Dokumentation av utbildning i Jämställdhetsintegrering en strategi för verksamhetsutveckling Chefsutbildning Malmö Stad september 2015
Ökad kvalitet i kommunal verksamhet - jämställdhetsintegrering, en strategi för verksamhetsutveckling Malmö, september 2015 Chefsutbildning Om utbildningen Utbildningsdagen hölls den 28 september 2015 på SAS Radisson Hotel, Caroli City, Malmö. Under dagen var ca 120 chefer på plats. De representerade en mängd olika förvaltningar och kommunala verksamheter. Exempel på verksamheter var vård och omsorg, miljöförvaltning, individ och familjeomsorg, trygghet och säkerhet, fritid och förebyggande, arbetsmarknad, bibliotek och kulturförvaltning. Välfärdsavdelningen arrangerade utbildningsdagen genom stadssekreterarna Anders Eriksson och Katarina Fehir. Andreas Liljenrud är utvecklingschef och ställföreträdande förvaltningschef, inom arbetsmarknad och vuxenutbildningsförvaltningen i Botkyrka kommun. Han har tidigare arbetat bland annat på regeringskansliet och på Länsstyrelsen. Andreas Liljenrud. Text och bild: Karolina Jeppson, frilansjournalist www.karolinajeppson.se
Målet för dagen Målet för dagens utbildning var att skapa förståelse för hur jämställdhetsintegrering kan bidra till verksamhetsutveckling. De deltagande cheferna gavs kunskaper om verktyg för att kunna jobba med jämställdhetsintegrering på sina arbetsplatser. 1. Introduktion Jämställdhet Utifrån ett foto på ett spädbarn samtalade deltagarna i par. Samtalet utgick ifrån vilken betydelse kön tillskrivs för just den specifika medborgarservice deltagarna ger. Några exempel ifrån diskussionerna: Inom fritidsförvaltningen är en väldigt van att arbeta och tänka kring betydelsen av kön. Ett exempel gäller fotbollsplaner och andra sportmöjligheter. Vilka får träna när? I varje kontakt med vården möts patienten av en kvinna. Påverkar det de verksamheter vi har? Jämställdhet och mångfald hör ihop. Många vårdtagare vill att enbart kvinnor vårdar dem. Det gör det svårt när vi behöver fler män i personalstyrkan! Det blir ett komplext problem. Identifikationen, exempelvis i barnlitteraturen kommer att förändras beroende på hur läsarna känner att de är representerade. Inom vård och omsorg har det visat sig att vi är mer benägna att ge bistånd till män, än till kvinnor. Andreas Liljenrud sammanfattar diskussionen: Vår vardag är lite mer komplicerad än att bara tänka kön något vi kallar intersektionalitet. Försöker vi greppa om allt samtidigt är det svårt komma framåt. Men börjar vi med det övergripande kön är det lättare att fortsätta framåt. Deltagare under förmiddagens pass.
2. Jämställdhetsintegrering i politiken och i arbetslivet Privilege is invisible for those who have it! Citatet ovan är Michael Kimmels. Andreas Liljenrud exemplifierar: Jag var ute och reste på andra sidan jorden och skulle hyra hyrbil. Det visade sig att jag glömt mitt pass långt iväg, i en annan ända av flygplatsen. Trots detta fick jag ut hyrbilen. Jag funderade sedan över: Vilka privilegier följer på att just jag stod där och fick en hyrbil? Skulle de bakom mig fått göra det? De nationella jämställdhetspolitiska målen som antogs av riksdagen 2006 klargör att: Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämn fördelning av makt och inflytande Ekonomisk jämställdhet Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet Mäns våld mot kvinnor ska upphöra Denna målsättning innebär en skillnad gentemot tidigare målsättning från 1994, som utgick ifrån möjligheter, rättigheter och skyldigheter. Frågan ställs om det är skillnad på att ha rättigheter, skyldigheter och möjligheter för att kunna påverka sitt eget liv, jämfört med makt? Deltagarna diskuterar skillnaden: Makt måste man ta! Makt innehåller alla de tre andra faktorerna. Makt handlar om egenkraft och empowerment, men att claima rättigheter och skyldigheter kan göras av någon annan. Är inte makten mer definierad utifrån en själv, snarare än ifrån någon annan? Andreas Liljenrud sammanfattar diskussionen: Anledningen till att vi pratar om detta är att på 70-talet när kvinnor kom ut på arbetsmarknaden såg vi stora strukturella med ojämställdhet. Lagstiftningen 1980 krävde jämställdhet på arbetsplatsen. Under 70-, 80- och 90-talen handlade det om att alla skulle få vara med i arbetslivet, i styrelserummet etc. Att ha lika antal män och kvinnor är utmärkt, anser Andreas Liljenrud, men framhåller att frågan handlar om inflytande:
Kvinnor och män ska ha samma makt, inflytande och deltagande. Vilka sitter i morgonsofforna? Vilka är opinionsbildare? I Botkyrka arbetar vi med Socialfonden, tillsammans med civilsamhället. Men VEM representerar egentligen organisationerna i civilsamhället? Exempel: Samhällsplanering Vad utgår vi ifrån när vi planerar samhället? Snöröjning till exempel? Vad snöröjs först? Då Andreas Liljenrud arbetade med en proposition om infrastruktur på regeringskansliet, ställdes frågan varför de ska jobba med jämställdhet? Han menar att en måste ställa sig frågan: För vem planerar vi? Svaret bör vara: För alla samhälls- medborgare. Exempel: Det stora och det lilla huset Andreas Liljenrud ritar en bild på blädderblocket av ett stort och ett mindre hus: Ni chefer ansvarar på plats i ett stort hus för att bedriva en medborgarservice/medborgartjänst. Jämställdhetsfrågan har traditionellt mötts av att frågan stoppas in i ett eget litet hus, som ligger vid sidan om, i en särskild liten grupp. Denna grupp brukar få arbeta med analyser etc. De brukar få ganska mycket pengar. Under tiden gör vi i det STORA huset precis som vanligt. Men kunskapen ska genomsyra den stora verksamheten jämställdhetsintegrering bör ses som strategi. Jämställdhet skapas där de ordinarie besluten fattas! Så länge jag som chef inte prioriterar frågan, så länge kommer inte någon annan chef heller att göra det. Andreas Liljenrud exemplifierar.
Exempel: Paketet En bild visas av en man med ett rosa paket. Det kan härröras till en liknelse kring att jämställdhet är något man får i knäet. Det brukar vara något en skickar vidare. Andreas Liljenrud uppmanar istället: Äg paketet! Gör något viktigt av det för er verksamhet. Exempel: Infrastruktur En bild visas av en smal bro över en dalgång i ett asiatiskt, krigsdrabbat land. Bron anlades för att hjälpa människor från plats A till plats B. Men när en kartläggning gjordes av hur män och kvinnor färdas, uppdagades det att män färdades i motordrivna fordon. Många kvinnor och barn gick, eftersom de inte fick lov att åka med män som de inte kände. Ingenjörstruppen på Räddningsverket tillfrågades om ifall de kunde göra något. Andreas Liljenrud berättar: De anlade en gångbana. Trafikolyckorna blev betydligt färre. Insatsen tog sin utgångspunkt i att de tog hänsyn till att både kvinnor och män skulle hjälpas av insatsen. De kulturella sederna låg inte inom deras arbetsområde. Lärdomen av exemplet kan ses som att vi i vårt jämställdhetsarbete inte bör ta större tag än vi klarar av. För alla insatser bör först klargöras: Vilka villkor råder för kvinnor och män på den här platsen? Exempel ifrån infrastruktur och brobyggande.
3. Mål, metoder & verktyg Malmö stads plan för jämställdhetsintegrering visar att målsättningen är jämställdhet i verksamhet och organisation. Andreas Liljenrud anser att detta ofta kan blandas ihop och visar en bild ifrån vården, där två sjukvårdare kör en bår med en patient. De som puttar på sängen önskar arbetar i en jämställd organisation. Den som ligger i sängen ges service, i en jämställd verksamhet. I verksamheten ligger jämställdhetsintegreringen planerad på ett annat sätt. För detta krävs analyser. En bra analys kräver ett bra underlag. När jämställdhetsanalyser görs måste det finnas ett helt underlag. Jämställdhet ska göra att alla ska få lika behandling men det kräver olika insatser. I en offentlig förvaltning måste en utgå ifrån en normaliserad/neutral bild. Jämställdhetsanalys vad innebär det? Könskonsekvensanalys: att synliggöra villkoren för kvinnor och män och analysera situationen. Jämställdhetsanalys: hur det utfallet står sig i relation till de jämställdhetspolitiska målen. Andreas Liljenrud menar att det är svårt med jämställdhetsanalyser. De kräver ett underlag och en kunskap som fördjupar sig i maktfrågor. Vad är orsaken? Vilka maktprinciper finns? Vilka värderingar? En jämställdhetsanalys är relevant när den berör individens villkor, och när verksamheten har betydelse för befolkningsgrupper i olika livsskeden. Vad krävs för att ett underlag ska vara jämställdhetsintegrerat? Statistiken måste vara uppdelad på kön En jämställdhetsanalys måste genomföras Resultatet av analysen måste användas i planeringsarbetet framåt Jämställdhetsanalysen ska inte göras i efterhand eller redovisas separat. Och det är nästan alltid på de två sista punkterna som det fallerar. Att det stannar i huset bredvid, tillägger Andreas Liljenrud. Exempel: könsuppdelad statistik Ett exempel ges från Botkyrka, där många studerande hoppade av SFI. Dessa var särskilt kvinnor. En utredning gjordes, kring särskilda insatser för män och kvinnor. Mammagrupper startades för SFI, och andra tider för SFI erbjöds, för de förvärvsarbetande. Statistiken fick brytas ned, för att kunna göra insatser som skulle komma till rätta med avhoppen.
Könsuppdelad statistik basen i analysen Förordningen om den officiella statistiken, 14. CBM 2004:1 (SCB) handbok för beställare och användare av könsuppdelad statistik. Det finns en metod som kallas JämKAS en metod i fyra steg (Kartläggning, Analys, Synliggörande): Steg 1. Är jämställdhet relevant eller inte? Steg 2. På vilket sätt är jämställdhet relevant? Steg 3. Synliggör och dra slutsatser kring båda könens villkor och förhållanden. Steg 4. Redovisa konsekvenser ur jämställdhetsperspektiv. Diskussion i par. En fråga väcks ifrån publiken: Det är fler kvinnor än män som arbetar i äldrevården. Men om det är skillnader i upplevelser av vården är svårt att svara på, säger en deltagare. Skulle ni kunna ta ett steg till och fördjupa analysen, för att mer aktivt kunna se om de tjänster ni levererar är relevanta? Det är viktigt att bredda kunskapsunderlaget, säger Andreas Liljenrud. En annan fråga väcks: Vi vill ha mer jämställdhet i personalen men många vårdtagare, inklusive män, vill hellre ha kvinnor som utför vårdinsatserna. Det skapar en viss problematik, säger en person som arbetar inom hemtjänsten. En diskussion förs om att detta är i grunden en strukturell fråga kring varför det är viktigt att kvinnor måste utföra tjänsterna.
Det viktigt att vi är tydliga vi kan inte förändra hela samhället, men måste se över vår roll i den här strukturella frågan, säger Andreas Liljenrud. Diskussion om könsuppdelad statistik. Fler synpunkter: Just inom biblioteken måste vi bryta ner alla målgrupper väldigt mycket, för att komma åt detta med kön. Ett exempel är att nästan alla kvinnor som satt vid datorer hade barn med sig, medan männen kom själva. Det visade att det behövdes en extra barnverksamhet precis vid datorerna, säger en anställd inom biblioteken. Vi blir någon form av stödfunktion till de som vill ha evenemang i Malmö, ofta kring fritidsförvaltningen och idrottsevenemang. Hur påverkar vi egentligen en arrangörs beställning? Vad har vi för möjlighet att påverka? undrar en evenemangschef. Andreas Liljenrud svarar: Vi kan påverka information och marknadsföring. Det gäller att mejsla ner vad vi faktiskt äger för påverkansmöjligheter. Ytterligare diskussion i par.
4. Styr mot jämställdhet i organisation och verksamhet Vad innebär det i praktiken att göra något annorlunda? Oftast större behov av förändring i vårt sätt att arbeta än vi tänker oss. Vad har vi för verksamhetsmål? Hur följer vi upp dem? Vad gör vi med resultatet? Exempel från Botkyrka: En ettårsplan antogs i september. Därefter ska verksamheterna göra en handlingsplan. Om det inte i styrdokumenten finns ambitioner kring vad chefer ska göra, kan inte någonting alls göras. Detta är en styrningsfråga där allt präglas av analyser uppbyggda kring kön. Framgångsfaktorer för ett hållbart utvecklingsarbete MUMS fyra strategiska framgångsfaktorer för jämställdhetsintegrering: Mål och annan styrning Utbildning Metoder och arbetssätt Stöd och samordning Chefens roll Grunden är en tydlig politisk beställning, mål, uppföljning. Det är viktigt att kräva dialog som tjänsteman, att våga utmana målformuleringarna, att sätta de i betydelse: Ledarskap engagemang närvaro Deltagarna uppmuntras att efter utbildningsdagen ta med sig en återkommande fråga att reflektera kring: Vilka privilegier bär det med sig i min verksamhet att vara man eller kvinna?
Intervjuer med deltagare Lotta Ahlfors, fastighetskontoret. Vad har du lärt dig av dagen? Det vi pratat om känns relevant. Jag slogs av att vi arbetar med representation kring jämställdhet, men inte kring inflytande. Det är ett strukturellt problem och det har jag inte tänkt på tidigare. Har du fått idéer om vad du skulle vilja arbeta vidare med? I min enhet skulle jag gärna vilja sätta frågan i rampljuset. Att tala t.ex. om hur vi anlägger toaletter i fastigheter. Att några gånger varje år också ta upp vad det innebär, att vi som tjänstemän endast möter fastighetsägare och entreprenörer som är män. Vad betyder det för de här frågorna? Har vi själva marginaliserat liknande frågor genom att ta dem vid sidan om?
Johan Deltinger, förskoleförvaltningen, HR-avdelningen. Vad har du lärt dig av dagen? Det har varit användbart. Integreringsbiten blev tydligare för mig. Det är en sak att arbeta med personalpolitiska frågor och en annan sak att arbeta direkt med verksamheten. Men i slutändan handlar det om vad varje chef gör på varje avdelning. Har du fått idéer om vad du skulle vilja arbeta vidare med? Jag tror detta handlar om kunskap. På alla nivåer. Den personalpolitiska biten är enklare hur vi ska rekrytera osv. Sådant går att följa upp. Men utmaningen ligger i själva verksamheten.