mmunstyrelsen Datum 1 (5) nsult och uppdrag 2016-10-14 Utveckling/HR Anne-Li Gustafsson, 016-7102138 Rutin vid kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier Att arbeta i ska upplevas som positivt och utvecklande och det är allas ansvar att värna om en god arbetsmiljö. accepterar inga former av kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier och tolererar inte att sådant förekommer i organisationen. Kränkande särbehandling är ett allvarligt hot mot medarbetarens arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet. Den leder också till att medarbetare och gruppen presterar sämre resultat och påverkar på så sätt verksamheten. Kränkande särbehandling enligt Arbetsmiljölagen I AFS 2015:4 definieras kränkande särbehandling som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Att kränka betyder att genom ord eller handling förnedra någon eller några. Särbehandling innebär att bli behandlad annorlunda än andra på ett obegripligt och orättvist sätt. Den här typen av händelser är känslomässigt påfrestande, obehagliga och kan i värsta fall leda till allvarlig psykisk ohälsa. Kränkande särbehandling är inte att förväxla med tillfälliga meningsmotsättningar och konflikter utan föreligger när det rör sig om oetiska handlingar. Kränkande särbehandling kan handla om att: o inte bli hälsad på o bli kallad öknamn o inte bli tillfrågad om att gå med på lunch eller gemensamma aktiviteter o bli orättvist anklagad o bli kallad för elaka saker inför andra
2 (5) o uteslutas från möten man borde fått vara med på o uteslutas från information via till exempel e-post Kränkande särbehandling kan förekomma i olika former av relationer. Både chef, kollega och medarbetare kan vara den som blir utsatt men också vara den som utsätter. Trakasserier enligt Diskrimineringslagen Enligt Diskrimineringslagen 2088:567 innebär trakasserier oönskade handlingar och beteenden som kränker individens värdighet och integritet. Trakasserier kan vara en form av diskriminering om de är kopplade till diskrimineringsgrunderna: kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionsnedsättning sexuell läggning ålder Trakasserier på grund av funktionshinder, sexuell läggning eller etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning kan t ex vara förlöjligande eller förnedrande kommentarer om utseende och beteende, rasistiska eller homofobiska uttalanden, bilder och texter. Trakasserier på grund av kön kan t ex vara nedsättande skämt om män och kvinnor samt generaliseringar om könets egenskaper eller brist på egenskaper. Trakasserier kan också vara sexuella trakasserier såsom tafsande, ovälkomna sexuella anspelningar, uppenbara eller underförstådda krav på sexuella tjänster eller sexuellt förhållande, kommentarer om klädsel och utseende, pornografiska bilder och texter. Repressalier Den som anmält trakasserier eller sexuella trakasserier eller har påtalat att arbetsgivaren bryter mot lagen får ej utsättas för repressalier dvs någon form av bestraffning enligt Diskrimineringslagen. Skyddet gäller även när någon medverkat i en utredning enligt lagen eller avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier. Hos åtnjuter personer som upplever sig utsatta för kränkande särbehandling utifrån AFS 2015:4, och/eller deltar i en utredning av kränkande särbehandling, samma repressalieskydd.
3 (5) Förebyggande arbete Chefen har huvudansvaret för det systematiska arbetsmiljöarbetet som innefattar den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Det förebyggande arbetet mot kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier är en självklar del i detta. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Medarbetaren har ett eget ansvar att bidra till en god arbetsmiljö, behandla varandra med respekt. Exempel på förebyggande åtgärder är - tydlig information om verksamhetens mål, organisation och arbetsfördelning - en väl fungerande och rimlig arbetsorganisation med möjlighet att uppmärksamma och åtgärda eventuella brister - kunskap om mänskligt samspel, konflikter och konflikthantering både för chefer och medarbetare - introduktion till nya medarbetare gällande rutinerna vid kränkande särbehandling - dialog och diskussion på arbetsplatsen om vad kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier kan vara Hantering av kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier Arbetsgivarens ansvar att utreda Arbetsgivaren ska skyndsamt utreda och åtgärda om något av ovanstående förekommer. Det gäller även händelser som har en koppling till arbetet men som sker utanför arbetstid och den ordinarie arbetsplatsen exempelvis vid tjänsteresor eller personalfester. Om det är chefen som uppges vara den som kränker eller trakasserar ska chefens chef utreda det som hänt. Chefen som får kännedom om att en medarbetare känner sig utsatt för kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier ska omedelbart ta reda på fakta. Chefen ska utreda omständigheterna kring det som hänt med respekt för den utsattes upplevelse. Först ska ett samtal föras enskilt med berörda och då först med den som är utsatt. Chefen kan ta stöd av HR eller kommunens företagshälsovård. Chefen ska se till att det finns tillräckligt med tid avsatt för samtalen och dokumentera händelserna kortfattat, gärna med datum för händelserna.
4 (5) Chefen ska lyssna aktivt men inte värdera det som sägs samt informera den som är utsatt om nästa steg. Därefter har chefen ett samtal med den som påstås utfört kränkningarna. Chefen måste även här lyssna aktivt men samtidigt informera om den utsattes upplevelser och om konsekvenserna om händelserna inte upphör. Om det går att styrka allvarliga kränkningar, trakasserier eller sexuella trakasserier så kan det medföra arbetsrättsliga åtgärder. Om någon annan i arbetsgruppen påtalat för chefen att kränkningar förekommer ska den som sägs vara utsatt bekräfta detta. Chefen är skyldig att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta kränkningar. Medarbetaren som känner sig utsatt ska informeras av chefen om vilka åtgärder arbetsgivaren kommer att vidta. Chefen ska följa upp åtgärderna och genomföra uppföljande samtal med den som är utsatt. Om utredningen visar att en kränkning har begåtts ska chefen snarast se till att medarbetaren från stöd och hjälp. Om kränkningarna är av allvarlig natur såsom hot och våld bör en polisanmälan göras av den utsatte och chefen ska snarast möjligt ta kontakt med Arbetsmiljöverket för en dialog om eventuell anmälan enligt AML 3 3a samt kontakta förvaltningens HR-chef för en arbetsrättslig bedömning. Medarbetaren som känner sig utsatt o Den som upplever sig vara utsatt vänder sig direkt till sin chef. Om medarbetaren känner sig kränkt av chefen eller inte upplever sig få tillräckligt med stöd vänder sig denne till chefens chef. o Det är alltid bra om den som är utsatt dokumenterar det som hänt. o Om kränkningarna, trakasserierna eller de sexuella trakasserierna upphör så får saken anses vara utagerad. Den som kränkt kanske inte tidigare förstått att personen ifråga tagit illa upp. o Om beteendet och handlingarna fortsätter bör den utsatta medarbetaren informera sin närmaste chef igen. o Den som upplever sig vara utsatt kan ta stöd av facklig representant eller vän.
5 (5) o Den medarbetare som känner sig utsatt för kränkande särbehandling ska rapportera detta i LISA (kommunens tillbudsrapporteringssystem), antingen som tillbudsanmälan eller anmälan om arbetssjukdom. Det är dock inte ett krav för att en utredning ska påbörjas av arbetsgivaren. Alla medarbetares ansvar Alla medarbetare har ett ansvar att påtala och säga ifrån när någon blir utsatt. Vill du läsa mer? Arbetsmiljölagen (1977:1160) Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:14) Diskrimineringslagen (2008:567)