Rekrytering och kvarhållning En handlingsram



Relevanta dokument
Europeisk branschvis social dialog för sjukhussektorn Gemensamt arbetsprogram för HOSPEEM-EPSU Godkändes på SSDC HS den 6 mars 2014

Kommitté för branschvis social dialog inom sjukhus- och vårdsektorn Gemensamt HOSPEEM-EPSU-arbetsprogram för

Ämne Syfte/resultat Aktiviteter Tidsplan. Lobba regeringar och i synnerhet Europaparlamentariker

EUROPEISK SOCIAL DIALOG: SEKTORSÖVERGRIPANDE RIKTLINJER FÖR ATT TACKLA VÅLD FRÅN UTOMSTÅENDE OCH TRAKASSERIER I ARBETET

Minska löneskillnaderna mellan könen.

Sociala tjänster för alla

Grönbok: Den europeiska arbetskraften inom vården

14411/18 tf/chs 1 LIFE.1.C

Utdrag ur EU-kommissionens arbetsprogram KOM (2005) 15 slutlig

Social dialogkommitté för kommunala och regionala myndigheter Arbetsprogram

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

De europeiska arbetsmarknadsparternas arbetsprogram PARTNERSKAP FÖR TILLVÄXT OCH SYSSELSÄTTNING FÖR ALLA

Aktivt åldrande M ED G ENER ATIONS ÖVER G R I PAN D E PERSPEKTIV

Arbetstidsdirektivet

EUROPEISKA SOCIALA DIALOGEN: SEKTORSÖVERGRIPANDE RIKTLINJER FÖR ATT HANTERA VÅLD OCH TRAKASSERIER FRÅN UTOMSTÅENDE I ARBETET EPSU, UNI

EUROPEISK ÖVERENSKOMMELSE OM MINSKNING AV ARBETSTAGARNAS EXPONERING FÖR RISKEN AV ARBETSRELATERADE MUSKEL/SKELETT-ÅKOMMOR INOM JORDBRUKET

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun

Löner och löneklyftan mellan kvinnor och män inom sjukvård och omsorg

FÖRSLAG TILL BETÄNKANDE

EPSU:S RAPPORT ÖVER CENTRALA FRÅGOR

FÖRSLAG TILL YTTRANDE

Integrera personer med funktionshinder

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

IMFs modell för internationellt ramavtal

Personalpolitiskt program. Motala kommun

FÖRSLAG TILL BETÄNKANDE

Internationellt Avtal rörande respekt för och främjande av Internationella normer för arbetslivet och fackliga rättigheter. Mellan

Riktlinje för jämställdhet & mångfald

Regeringskansliet Faktapromemoria 2016/17:FPM89. En europeisk pelare för sociala rättigheter. Dokumentbeteckning. Sammanfattning. Statsrådsberedningen

Jämställdhet- och mångfaldsplan

ARBETSDOKUMENT FRÅN KOMMISSIONENS AVDELNINGAR SAMMANFATTNING AV KONSEKVENSBEDÖMNINGEN. Följedokument till

Europeiska unionens officiella tidning. (Lagstiftningsakter) DIREKTIV

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan för Örebro kommun

ÖSTGÖTAREGIONEN Regionalt Utvecklingsprogram för Östergötland. Kort information om

FÖRSLAG TILL YTTRANDE

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET OCH EUROPAPARLAMENTET

EUROPAPARLAMENTET Utskottet för sysselsättning och sociala frågor ÄNDRINGSFÖRSLAG 1-5

FÖRSTA UTKAST ATT DISKUTERAS DEN 16 FEBRUARI januari 2012

Policy för likabehandling

Medarbetarpolicy. Eskilstuna kommunkoncern

Tibro kommuns riktlinjer

SOS Alarms uppförandekod för leverantörer

Jämställdhets- och mångfaldspolicy

Välkommen till Svenska ESF-rådet

Europeiska gemenskapernas officiella tidning

Europeiska fonden för justering för globaliseringseffekter: ansökan EGF/2012/003 DK/Vestas

6535/15 CJS/cs 1 DG B 3A. Europeiska unionens råd. Bryssel den 27 februari 2015 (OR. en) 6535/15 SOC 98 EMPL 46

Tillväxtverkets arbete med regional tillväxt

Vi är Vision! Juni 2016

Samordna avtalsförhandlingar

FÖRSLAG TILL YTTRANDE

Ramavtal om arbetsrelaterad stress

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

EPSU:S HANDLINGSPLAN FÖR ARBETS- OCH LEVNADSVILLKOR INOM KRIMINALVÅRDEN 12 december 2006, Prag

Europeiska socialfonden Investering i människor

Nationella jämställdhetsmål

DOKUMENATATION Verksamhetsplaneringsdag VO-College Örebro län

HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD

Uppförandekodex och etiska regler för sektorn för privat säkerhet

EU:s förslag till tjänstedirektiv betydelsen för nordisk arbetsmarknad

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne

Samtal om framtiden mot ny vision för Vårdförbundet

Verksamhetsplan 2017

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

ARBETSDOKUMENT FRÅN KOMMISSIONENS AVDELNINGAR SAMMANFATTNING AV KONSEKVENSBEDÖMNINGEN. Följedokument till

EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för ekonomi och valutafrågor ÄNDRINGSFÖRSLAG 33-53

ARBETSDOKUMENT FRÅN KOMMISSIONENS AVDELNINGAR SAMMANFATTNING AV KONSEKVENSANALYSEN. Följedokument till

Hållbar stad öppen för världen

Misstanke om en olaglig uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker: Vilken myndighet är behörig?

EN KVALITETSRAM FÖR PRAKTIKPLATSER OCH LÄRLINGAR I EUROPEISKA ELEKTRICITETSBRANSCHEN, AVTAL MELLAN ARBETSMARKNADENS PARTER I EL- BRANSCHEN

UPPFÖRANDEKOD (HOW TO GET ALONG CODE) RIKTLINJER FÖR EUROPEISKA FRISÖRER SAMVERKAN

EQUALITY PAYS OFF (Jämställdhet lönar sig) WORKSHOP

Ansvarig: Personalchefen

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Förslag till RÅDETS BESLUT

FLERNIVÅSTYRNING ALLA BEHÖVS

UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald

12606/16 rr/ee/ss 1 DG B 1C

Handlingsplan. Heltid som norm i Mullsjö kommun 1(5) Gäller: Namn på dokumentet: Heltid som norm. Senast ändrad: Version: 1.

FÖRSLAG TILL REKOMMENDATION TILL RÅDET

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Kommittédirektiv. Genomförande av sjöfolksdirektivet. Dir. 2015:116. Beslut vid regeringssammanträde den 19 november 2015

Uppförandekod för leverantörer

RAMAVTAL OM FÖREBYGGANDE AV OCH SKYDD MOT SKADOR SOM ORSAKAS AV VASSA FÖREMÅL INOM SJUK- OCH HÄLSOVÅRDSSEKTORN

Personalpolitiskt Program

Barnens Rättigheter Manifest

Infranords uppförandekod

FÖRSLAG TILL BETÄNKANDE

Personalpolitiskt program

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

Arbetsprogram för fasta kommittén för allmännyttiga verk. Fråga Vad Hur När

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Politisk inriktning för Region Gävleborg

Förslag till RÅDETS BESLUT

Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan

Transkript:

Rekrytering och kvarhållning En handlingsram 1.1 Allas tillgång till sjukvård är en grundläggande mänsklig rättighet, som utgör en väsentlig del av den europeiska sociala modellen. Alla relevanta aktörer måste vara engagerade för att sjukvård ska kunna fungera effektivt. Det innebär en mångfacetterad metodik, som ska ta hänsyn till de olika utmaningar, som olika länder står inför vad beträffar underskottet av sjukvårdstjänster. Det finns många, komplicerade utmaningar, bland annat: 1.2 En åldrande befolkning, som ökar efterfrågan på sjukvård och sociala tjänster, i förening med en åldrande arbetskraft samt svårigheter att rekrytera och hålla kvar vårdanställda. 1.3 Med hänsyn till arbetets krävande art är det särskilt viktigt att trygga en optimal arbetsmiljö i vårdbranschen för att patienter ska kunna få vård av hög kvalitet. 1.4 I olika länder påverkas branscher på olika sätt av den finansiella och ekonomiska krisen. Nedskärning av sjukvårdsresurser av det slag som tillämpats i somliga medlemsstater är kortsiktiga åtgärder med skadliga konsekvenser för folkhälsan, tillgänglighet av vårdspersonal och infrastrukturer. Medlemsstater bör, för att upprätthålla och vidare förbättra sjukvården bevara dess självständighet och kapacitet att planera och organisera resurser på lokalt, regionalt och nationellt plan, i syfte att säkra och bygga upp övergripande hållbarhet för sjukvårdssystemen. 1. ALLMÄNT 2.1 Medlemsstater har ansvar att organisera och tillhandahålla sjukvårdssystem och spelar, som del därav, en avgörande roll när det gäller att organisera och erbjuda yrkesutbildning för sjukvårdspersonal, i samråd med arbetsmarknadens parter och övriga intressenter, när det är lämpligt. Medlemsstater spelar också en roll vad gäller att fastställa villkor för sjukvårdspersonal genom lagstiftning om arbetsmiljö, arbetstid, lika behandling och andra åtgärder. Arbetsmarknadens parter bör arbeta med nationella, regionala och lokala myndigheter när de utarbetar politik om 1

arbetstagare i sjukvården 1, till exempel stödja livslångt lärande, interna byten av jobb och tillhandahålla lednings- och organisatorisk kompetens. 2.2 Parterna engagerar sig för en effektivt planering av arbetskraften genom EPSU- HOSPEEM:s Uppförandekod och uppföljning av etisk gränsöverskridande rekrytering och kvarhållning" som säger: "Effektiv planering och utvecklingsstrategier för personalen på lokalt, regionalt och nationellt plan krävs för att trygga balansen mellan tillgång och efterfrågan på sjukvårdspersonal, samtidigt som sjukvårdsanställda erbjuds långsiktiga sysselsättningsutsikter". 2.3 EPSU och HOSPEEM anser att nödvändiga åtgärder bör vidtas för att göra sjukvården en mer tilltalande bransch att arbeta inom. Med hänsyn till att efterkrigsgenerationen just ska gå i pension är det av central betydelse att utbilda, rekrytera och hålla kvar utbildade ungdomar samtidigt som man åter investerar i den mogna arbetskraften. 2.4 EPSU och HOSPEEM vill till fullo stimulera och bidra till att utveckla och verkställa politik på lokalt, regionalt, nationellt och europeiskt plan i syfte att stärka rekrytering och kvarhållning, samt främja tillgänglig sjukvård av hög kvalitet med odelad hänsyn till medlemsstaters ansvar att organisera och utföra sjukvård för sina medborgare. 2.5 Alla anställa har rätt att behandlas rättvist och skäligt och att arbeta i en miljö som är fri från alla former av diskriminering. 2.6 Vi erkänner fördelarna med att förena arbetsliv med familjeliv, bland annat när det gäller att motsvara somliga anställdas behov. 3. SYFTE 3.1. Stödja rekrytering och kvarhållning av arbetstagare i sjukhusbranschen EPSU och HOSPEEM erkänner att det är nödvändigt att motsvara personalens behov, nu och i framtiden. Om patienter och samhället ska erbjudas bästa möjliga vård måste vårdtjänster vara välutrustade, särskilt vad beträffar en välutbildad och motiverad arbetskraft. Det är därför nödvändigt att investera i utbildning och arbetsvillkor. Det innebär att vårdpersonal måste värderas och visas uppskattning i sina arbetsvillkor för att de vara konkurrenskraftiga med andra branscher. Arbetsmarknadens parter kommer, i samarbete med behöriga myndigheter i medlemsstater, vidta åtgärder att främja vårdbranschen och locka ungdomar att ta anställning i vården. Att värdera och hålla kvar äldre 1 Att som tillbörligt ta hänsyn till Rapport om öppen konsultation om grönboken om den europeiska arbetskraften inom vården http://ec.europa.eu/health/ph_systems/docs/workforce_report.pdf samt grönboken om den europeiska arbetskraften inom vården (COM (2008) 725 Final) 2

arbetstagares kompetens och erfarenhet är också väsentligt när det gäller att överföra erfarenheter och hålla kvar kunskaper. Parterna bör på alla plan, i samarbete med medlemsstaternas myndigheter, utarbeta infrastrukturer som underlättar arbetet i en miljö där tjänster utförs dygnet runt. 3.2. Förbättra arbetsorganisation Sjukhusorganisationer måste motsvara de krav som ställs på tjänster som utövas dygnet runt. Det kommer alltid att vara en aspekt av sjukhusbranschen och måste bygga på en arbetskraft, som kan utföra den tjänster som krävs under ett antal olika skift. Arbetsorganisationen måste ta hänsyn till arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov och önskemål. Arbetstagare och deras företrädare bör ha tillfälle att involveras i att fastställa en arbetsorganisation, som syftar till att uppnå en balans mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. Bättre balans mellan arbete och familjeliv leder till bättre kvalitet och motivering på arbetet. HOSPEEM och EPSU erkänner de fördelar 23 som kan erhållas av att personalen planerar och godkänner arbetstider och viloperioder. Parterna ska samarbeta för att främja bästa sätt att utöva effektiv vård, bland annat utarbeta skiftmönster, som tryggar hälsa och säkerhet för personal och patienter. Parterna bör fundera på att genomföra innovativ utformning av arbetsplatser, där vårdarbetskraften och deras företrädare aktivt involveras, t.ex. vid egen schemaläggning, som kan genomföras med hjälp av IKT instrument. 3.3. Utveckla och verkställa system för att planera arbetskraften System för att planera arbetskraft 4 måste ta hänsyn till aktuella och framtida behov och trygga att det finns tillräcklig personal med lämplig kompetens på rätt ställe vid rätt tidpunkt. Dessa åtgärder måste följa etiska rekryteringsprinciper och motsvara den föränderliga demografiska profilen. Planläggning av arbetskraft kan bland annat innebära en granskning av: nuvarande and framtida kompetensbehov i branschen eller hos organisationen, tillgång till arbetstagare med hänsyn till deras kompetens och kvalifikationer, samt utsikterna att fylla aktuella och eventuella brister i kompetens. HOSPEEM och EPSU är överens om att heltidsarbete generellt är normen inom vården, utan att utesluta möjligheten att välja att arbeta deltid. Parterna erkänner de fördelar som medförs i vården av visstidsanställda och bemanningsföretagsarbetstagare och bör kartlägga möjligheter att integrera dem i arbetskraften. 3.4. Stimulera mångfald och jämställdhet hos vårdarbetskraften Vårdarbetskraften bör återspegla mångfalden i samhället den vårdar. Det är viktigt att aktuell och framtida politik ger lika tillgång till balans mellan arbete och familjeliv, karriär- och utbildningsmöjligheter för att erbjuda mångfald och jämställdhet i vårdarbetskraften. Flertalet vårdanställda är kvinnor, av vilka ett betydande antal nu också har ett omsorgsansvar. Vårdarbetsgivare och parterna bör vidta åtgärder att utarbeta en politik som förbättrar arbetstagares balans mellan arbetsliv och familjeliv och 2 Organisationsstudie över danska sjuksköterskor 2010 3 Storbritannien Boorman rapport om hälsa och välmående 2010 4 WHO Internationell rekrytering av vårdpersonal: en global uppförandekod 3

skapa gynnsammare förutsättningar så att män och kvinnor helt ska kunna delta i vårdarbetsmarknaden. Åtgärder krävs för att uppnå balans mellan kvinnor och män i vården och locka fler män att ta anställning inom vårdbranschen. Parterna bör vidare utforska och främja politik och konkreta åtgärder som syftar till att stimulera underrepresenterade grupper att delta i vårdarbetsstyrkan. 3.5. Basutbildning, livslångt lärande, samt fortlöpande yrkesutveckling En välutbildad, motiverad arbetskraft producerar bättre vårdresultat och tjänster. Parterna bör ta hänsyn till olika möjligheter att skapa gynnsammare förutsättningar att kombinera arbete och lärande, bl.a. tillfälliga förflyttningar, internutbildning, e-lärande och andra innovativa karriärpolitiska och utbildningsmetoder 5. För att hålla kvar sjukvårdspersonal är det av central betydelse att bredda arbetstagarnas karriärmöjligheter, då det kan hjälpa dem med ett långsiktigt karriärperspektiv. EPSU och HOSPEEM ska genom sina respektive nationella medlemsorganisationer främja och stödja basutbildning, program för livslångt lärande och fortlöpande yrkesutveckling, i syfte att trygga utbildningskvalitet, aktuella kunskaper och kompetens hos personalen. Öppna karriärvägar ska underlätta tillträde till utbildning och kvalifikationer för alla personalkategorier inom och mellan vårdarbetsplatser. Parterna bör stödja program att hjälpa arbetstagare som utbildat sig att finna jobb som motsvarar deras nyvunna kompetens. Utveckling av program och initiativ, som kan hjälpa arbetstagare att handskas med sitt yrkesliv och fatta informerade beslut om framtida steg i karriär och utbildning bör stödjas av parterna. 3.6. Att åstadkomma säkrast möjliga arbetsmiljö En hälsosam, säker arbetsmiljö bidrar till att rekrytera och hålla kvar personal. På alla nivåer bör därför politik för att organisera arbetskraft syfta till att minska arbetsmiljörisker och låta vårdarbetstagare utföra sitt arbete i säkrast möjliga arbetsmiljö. Direktiv om vassa instrument 6 Medlemsstater har rättsligt ansvar att verkställa direktivet. För att trygga att direktivet verkställs ordentligt ska parterna ska spela en omfattande roll och kontrollera om politiken som införts fungerar effektivt. Riktlinjer för många branscher att handskas med våld från utomstående och trakasserier i samband med arbete 7 5 Europeiska finansieringsmetoder kan spela en roll när det gäller att stödja utbildnings- och utvecklingsmöjligheter för vårdarbetstagare genom de instrument som erbjuds av Europeiska sociala fonden (ESF), Europeiska regionala utvecklingsfonden (ERDF) samt Europeiska fonden för justering av globaliseringseffekter (EGF) 6 Rådsdirektiv 2010/32/EU 4

EPSU och HOSPEEM engagerar sig som parter att implementera dessa riktlinjer i vården och dess arbetsplatser effektivt och till fullo. Vårdarbetsmarknadens parter erkänner de negativa konsekvenser som våld från utomstående och trakasserier kan ha på vårdarbetstagare. Det undergräver enskildas hälsa, värdighet och säkerhet, men har också en mycket påtaglig inverkan på frånvaro från arbetet, moral och omsättning av personal. Våld från utomstående kan också skapa en miljö som är osäker och t.o.m. skrämmande för allmänheten, arbetstagarna, och användarna, och har därför vidsträckta negativa social konsekvenser. Det kan också undergräva en organisations anseende både som arbetsgivare och tjänsteutövare. Parterna är därför överens att verka i partnerskap under hela implementeringen och identifiera, utarbeta och dela med sig modeller för bästa metoder. 4. IMPLEMENTERING EPSU och HOSPEEM engagerar sig att verkställa handlingsramen om rekrytering och kvarhållning och kommer att: Kollationera fallstudier och överväga gemensamma EPSU/HOSPEEM mönsterinitiativ i linje med kapitel 3 Överväga en uppföljning av implementering av uppförandekoden om etisk gränsöverskridande rekrytering och kvarhållning Övervaka europeisk lagstiftning och annan relevant politik som kan ha en inverkan på rekrytering och kvarhållning. Undertecknat i Bryssel den 17 december 2010 För EPSU För HOSPEEM Carola Fischbach-Pyttel Generalsekretare Godfrey Perera Generalsekreterare 7 Riktlinjer för många branscher av den europeiska sociala dialogen för att handskas med våld från utomstående och trakasserier i samband med arbete 5