Arbete lokalt med kollektivavtal

Arbete lokalt med kollektivavtal Kurt Junesjö Hotell och Restaurang Facket

Arbete lokalt med kollektivavtal Kurt Junesjö Hotell och Restaurang Facket

2008, Kurt Junesjö Bilder: Robert Nyberg Grafisk form och sättning: Stormdals Tryck- och Bokkonsult Tryckt hos Elanders Gummessons, Falköping 2008

Förord Detta arbete består av två delar, dels denna bok, dels till boken utformade instruktioner och mallar som ligger på förbundets Intranät. Arbetet med att ta fram boken och mallarna har skett på förbundet under 2005 2007. Kollektivavtalet ger en praktisk och bra anpassning till företagens verksamhet, skapar konkurrensneutralitet mellan olika företag när det gäller personalkostnader och ger enkla, rättvisa och verklighetsanpassade regler för företagens personaladministrativa verksamhet. De flesta företag är därför nöjda med kollektivavtalens och fackföreningarnas sätt att fungera enligt en undersökning LO redovisat. Men på sådana företag som är negativa till facklig verksamhet utsätts de anställda för en lojalitetskonflikt mellan facket och arbetsgivaren. För den anställde som skall umgås med arbetsgivaren varje dag är det en svår konflikt. I synnerhet på vårt förbunds många små arbetsplatser, där man har nära relationer till sin arbetsgivare, kan detta upplevas som jobbigt. Det är Hotell och Restaurang Fackets uppgift att i dessa situationer skydda medlemmen och överta ansvaret för att det finns fungerande avtal. Ett kollektivavtal ger alltid en förbättring av den anställdes rättsliga skydd på arbetsplatsen och medför dessutom att Hotell och Restaurang Facket får bättre möjligheter att skydda medlemmen. Konstruktionen av den avtalsenliga tilläggspensionen på LO-området gör att det dessutom har stor betydelse att arbetsgivaren är kollektivavtalsbunden under hela den anställdes yrkesverksamma tid för att arbetstagaren skall få en rättvis avtalspension. Det är därför Hotell och Restaurang Fackets mål att arbetsgivare som har någon av vårt förbunds medlemmar anställd alltid skall vara bunden av kollektivavtal. Men även på arbetsplatser där det inte finns några medlemmar kan det finnas anledning att teckna avtal. Det kan vara sådana företag som har säsongsverksamhet, där man vet att det kommer att anställas medlemmar, och det kan också vara för att se till att en arbetsgivare inte enbart anställer oorganiserade för att slippa avtal. Många tycker då att dessa oorganiserade, gulingar, åker snålskjuts på facket. Men det är ett felaktigt sätt att se på saken. Arbetsgivaren skall inte ha rabatt på avlöningsförmåner bara för att han anställer oorganiserade. Det skall inte löna sig för en arbetsgivare att undvika förbundets medlemmar genom att han då får lägre lönekostnader. Avsik- 3

ten är att visa att det är Hotell och Restaurang Facket som bestämmer om det skall vara avtal eller inte, inte arbetsgivaren eller den enskilde medlemmen. Syftet med denna bok har varit att samla ihop de erfarenheter av arbetet med kollektivavtal lokalt som Hotell och Restaurang Facket fått under åren och sätta dem på pränt. Avsikten är att ge framför allt de ombudsmän som arbetar lokalt, men även andra lokala och centrala fackliga företrädare en bruksanvisning för hur de skall hantera frågan om kollektivavtal lokalt. Vi har huvudsakligen använt oss av exempel från Hotell och Restaurangsidan, men de allmänna riktlinjerna i denna skrift kan tillämpas inom Hotell och Restaurang Fackets samtliga områden. Förbundet har många små arbetsplatser. Det är viktigt att vi så långt som möjligt handlägger frågor om avtalet så enhetligt som möjligt. I skriften behandlar vi därför rutiner för hur man skall bevaka att avtal tecknas, hur man genomför förhandling när avtal skall tecknas, de praktiska handgreppen när man tecknar och säger upp avtal, stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal mot ovilliga arbetsgivare och hur man hanterar avtalsfrågan vid företagsöverlåtelse och konkurs. Om du som arbetar praktiskt med dessa frågor påpekar sådant som du tycker är felaktigt, ofullständigt eller saknas i boken, kan vi få en bättre nästa upplaga. Riktlinjerna i detta dokument är godkända av förbundet. 4

Innehåll Förord... 3 1. HOTELL OCH RESTAURANGPERSONALEN OCH KOLLEKTIVAVTALET... 9 Hotell och Restaurang Facket bildas...9 Det första kollektivavtalet 1920...9 Svenskt Näringsliv överger kollektivavtalet. Individen ska vara motpart... 10 2. KOLLEKTIVAVTALET... 13 Kollektivavtalet bestämmer makten på arbetsplatsen... 13 Kollektivavtalens tillkomst... 14 Kollektivavtalet och individen... 14 Ändrad inställning till kollektivavtal... 15 Kollektivavtalet Sveriges minimilöneskydd... 17 3. LOKALT ARBETE MED KOLLEKTIVAVTAL... 19 Vad är ett kollektivavtal?... 19 Olika typer av kollektivavtal... 19 Kollektivavtal med arbetsgivarorganisation... 20 Företagsavtal... 20 Hängavtal... 21 Uthyrning av arbetskraft; bakgrund... 21 Bemanningsavtalets uppbyggnad...22 Lokala fackliga strategier vid uthyrning/inhyrning... 25 Svartarbete facklig fråga?...26 4. ATT TECKNA KOLLEKTIVAVTAL; GRÄNSDRAGNING... 29 Industriförbundsprincipen huvudform... 29 Olika gränsdragningsprinciper... 29 5. UTLÖSANDE HÄNDELSER FÖR KOLLEKTIVAVTAL... 31 När tecknas avtal?... 31 Utredning inför avtal... 31 Informationssystem för grunduppgifter om företag... 32 5

Datorbaserade informationssystem som hjälpmedel... 32 Info Torg 33, Basun 33, Bolagsregistret 33, Spar 34 UC AB Affärs- och kreditupplysningsföretaget... 35 6. FÖRHANDLING OM HÄNGAVTAL... 37 Förhandlingsframställan kombinerad med avtalskrav... 37 Att påkalla förhandling...38 Förhandlingsvägran...39 Protokoll...39 7. FÖRETAGSÖVERLÅTELSE... 41 Företagsöverlåtelse eller ej, lämplighetsfråga?... 41 Företagsöverlåtelse inget entydigt begrepp... 41 Hur hantera företagsöverlåtelse?... 42 Facklig hantering av företagsöverlåtelser...44 Företagskonkurs eller likvidation...46 8. STRIDSÅTGÄRDER... 48 Stridsåtgärder förbundets ansvar...48 Prioritering av stridsåtgärder...48 Checklista före stridsåtgärd...49 Åtgärder efter förbundets beslut om stridsåtgärd.... 53 9. AVTAL TECKNAS... 57 Avtalsförbindelsen måste vara rätt...57 Hängavtalsblanketten tvingande norm... 57 10. UPPSÄGNING AV KOLLEKTIVAVTAL... 59 Uppsägning från arbetsgivarens sida... 59 Arbetsgivaren avtalsbunden genom inträde i arbetsgivarorganisation... 59 Arbetsgivaren utträder ur arbetsgivarorganisation...60 Uppsägning från förbundets sida...60 11. TVISTEFÖRHANDLING OCH RÄTTEGÅNG... 62 Inledning...62 Förhandling eller överläggning...63 Intresseförhandling (10 MBL) 63, Tvisteförhandling (10 MBL) 64, Medbestämmandeförhandlingar (11 14 MBL, 38 40 MBL) 64, Överläggningar 64, Samråd 65 Förhandlingsskyldighetens innebörd...66 Förhandlingsframställan...66 6

Förhandlingsframställans innehåll... 67 Preskription...69 Summarisk preskriptionslista...72 Några praktiska tips i förhandlingen... 74 Behörighet och befogenhet... 74 Handskrivet protokoll... 75 12. FACKETS ANSVAR MOT MEDLEMMARNA I TVISTEFÖRHANDLING...76 Antalet skadeståndsmål mot fackilga organisationer ökar... 76 Skadeståndsskyldighet för facklig organisation... 76 Skadeståndsskyldighet för fackförbund...77 Förbundsstadga standardavtal med medlemmen....77 För vem är förbundet ansvarigt?...79 Praktiska råd för att undvika skadeståndsansvar...79 13. INDRIVNINGSBLOCKAD... 82 Indrivningsblockad eller vanlig inkasso? 82, Indrivningsblockaden 82, När ska en indrivningsblockad tillgripas? 83 14. UTDRAG UR LAGAR... 86 Utdrag ur Medbestämmandelagen. Förhandlingsrätt, kollektivavtal, fredsplikt och medling....86 Förhandlingsrätt 86, Kollektivavtal 88, Medbestämmanderätt genom kollektivavtal 90, Bestämmanderätt om tvist om tolkning av avtal 90, Fredsplikt 91, Varsel 92, Skadestånd och andra påföljder 95, Varselavgift 96, Tvisteförhandling och rättegång 97 LAGREGLER OM FÖRETAGSÖVERLÅTELSE...98 Utdrag ur Anställningsskyddslagen 98, Medbestämmandelagen 99 15. UTDRAG UR 1938 ÅRS HUVUDAVTAL MED BESTÄMMELSER OM STRIDSÅTGÄRDER...100 KAP IV BEGRÄNSNING AV DE EKONOMISKA STRIDSÅTGÄRDERNA... 100 KAP V BEHANDLING AV KONFLIKTER BERÖRANDE SAMHÄLLSVIKTIGA FUNKTIONER... 103 16 UTDRAG UR HOTELL OCH RESTAURANG FACKETS STADGAR...104 Bestämmelser om biträde till medlem; rättshjälp... 104 Citat ur stadgan... 104 Plats för anteckningar... 107 7

1. Hotell och Restaurangpersonalen och kollektivavtalet Hotell och Restaurang Facket bildas Sveriges Hotell & Restaurangpersonals förbund bildades 1918. Yrkeskåren hade då funnits i sin modernare form i många decennier. Men branschens struktur gjorde att det tog tid innan förbundet kom att bildas. Bakgrunden härtill var bl.a. motsättningar mellan olika yrkesgrupper, som i vissa delar ännu finns kvar. Yrkeskåren var splittrad i fina och mindre fina yrken, där kvinnorna kom längst ned i hierarkin, som serveringsbiträden, hotellstäderskor etc. Motsättningarna utnyttjades av arbetsgivaren för att splittra. Bl. a. användes kvinnlig personal som strejkbrytare vid försök att teckna avtal, vilket naturligtvis gjorde förbittringen mellan grupperna ännu större. Lönesystemet med dricks för serveringspersonal var en annan faktor som både splittrade och gjorde det svårare att träffa avtal. Arbetsplatserna var mycket olika, med ett antal stora väletablerade hotell och restauranger och en mängd små, där arbetstagarna hårt knöts till arbetsgivaren även genom tjänstebostadstvång. Det gjorde det svårt att organisera personalen fackligt, och gav stora möjligheter att spela ut arbetsplatserna mot varandra. Hotell- och restaurangpersonalen hade svagt rättsligt skydd i lagstiftningen. Trots att man historiskt arbetsrättsligt behandlades som tjänstehjon hade man inte det sociala skydd som denna lagstiftning trots allt erbjöd. När arbetstidslagstiftningen kom med 48 timmars arbetsvecka 1919 för övriga arbetare hörde restaurangernas serveringspersonal till dem som ställdes utanför. Först genom sitt första kollektivavtal den 8 oktober 1920 lyckades förbundet kämpa sig till 60-timmars arbetsvecka. Det första kollektivavtalet 1920 Vid förbundets bildande 1918 var den blivande förbundsledningen klok. Man lyckades överbrygga spänningen mellan olika yrkeskategorier inom branschen och bildade ett gemensamt förbund för alla anställda, vilket avspeglade sig i det nya förbundets namn: Sveriges Hotell & Restaurangpersonals förbund. Detta var inte en inriktning som var speciell för denna bransch. Den är typisk för svensk fackföreningsrörelse och skiljde 9

den från t.ex. den engelska som hade en kraftigare inriktning på yrkesförbund. Denna gränsdragning beroende på yrke ledde till en mängd gränsdragningsstrider mellan olika yrkesfack. Allmänheten blev så trött på dessa ständiga konflikter mellan olika yrkesförbund att det var möjligt att få opinion för en lagstiftning på 1980-talet som medförde att det engelska facket blev helt tandlöst. Hotell och Restaurang Fackets första avtal fick en flygande start. Förbundsledningen lyckades knyta ihop stridiga viljor bland olika fina och mindre fina yrkeskategorier samt begränsa det ohejdade övertidsuttaget till 60 tim. Svenskt Näringsliv överger kollektivavtalet. Individen skall vara motpart Den svenska fackföreningsrörelsens har haft en konsekvent inställning: Kollektivavtalet, inte lagstiftningen, är det viktigaste styrmedlet på arbetsmarknaden. Fram till slutet av 1970-talet var det även SAF:s, numera Svenskt Näringslivs, huvudlinje. Från 1950-talet till början av 1980-talet spelade därför LO, TCO och PTK en viktig roll. De slöt de centrala avtal som bestämde lönenivåerna för förbundsavtalen. Omkring 1980 beslöt SAF att man skulle pressa tillbaka fackförbunden. Den 11 maj 1980 utlyste SAF en storlockout som var den mest omfattande stridsåtgärden sedan 1909 års storkonflikt. Cirka 750 000 arbetstagare på den privata sidan var lockoutade och 100 000 var uttagna i strejk. Det här var det första synliga tecknet på SAF:s strategiförändring. Man lämnade då de stora och breda samförståndslösningarna, som sedan början av 1950-talet resulterat i centrala löneuppgörelser på i princip hela arbetsmarknaden. SAF menade att det var fackföreningssidan som 10

Kollektivavtalet bygger på att kollektivet tar stötarna mot arbetsgivaren, inte individen, som ofta är i en underlägsen position, som här, men även i lönediskussioner och andra direkta överenskommelser mellan arbetsgivaren och den anställde. hade mest att vinna på denna centrala samordning. Istället för att vara en central samordnare av avtalen skulle SAF bli en idésamordnare och låta förbunden sköta avtalsförhandlingarna. Det långsiktiga målet som Svenskt Näringsliv så småningom redovisade var att inte ens Svenskt Näringslivs medlemsförbund skulle träffa centrala avtal. Löneavtal skulle träffas på företagsnivå eller helst för varje enskild arbetstagare. Slutmålet finns uttryckt i SAF:s lönepolitiska dokument från kongresserna 1987 och 1990: Lönesättningen skall ej vara en förhandlingsfråga, det är chefens verktyg. I sin framgångsrika och mycket drivna informationskampanj för att nå dessa mål har Svenskt Näringsliv fått kollektivavtalet att framstå som ett hinder för individens utveckling. Den kollektiva styrkan i många kollektivavtal har dessutom urholkats genom individuell lönesättning, möjlighet att träffa individuella avtal med avvikelser från kollektivavtalet med den enskilda individen, och andra försvagningar i avtalet som gör att individen ensam ställs mot arbetsgivaren. Det har gått så långt att många fackliga funktionärer själva förespråkar individuella lösningar med avvikelser från de centrala kollektivavtalen. Inga kollektivavtal på svensk arbetsmarknad har gått oskadade ur SAF:s och senare Svenskt Näringslivs kampanj för försämringar. Även 11

Hotell och Restaurang Fackets avtal har försämrats. Det kommer att krävas mycket och hårt fackligt arbete för att återta förlorad mark och flytta fram positionerna så att man kommer tillbaka till samma läge som var vid 1980-talets ingång. F.d. Svenska Arbetsgivareföreningen har verkligen lyckats med sitt mål och nu till och med lyckats kamouflera sin verksamhet genom att kalla sig Svenskt Näringsliv. Verka men inte synas är dess motto. För den kampanj arbetsgivarna drivit att kollektivavtalet är ett hinder för individens självständighet är helt fel. Kollektivavtalet är ett resultat av kollektivets styrka och utgör inte ett hinder för individen utan individens viktigaste skydd i anställningen. Kollektivavtalet är dessutom fackets och arbetstagarnas bästa redskap för att förbättra arbetsförhållanden och villkor. Men det krävs ett medvetet och målinriktat fack för att lyckas. 12

2. Kollektivavtalet Kollektivavtalet bestämmer makten på arbetsplatsen Kollektivavtalet är för många en liten häftad bok där löner, övertidsersättning och OB-tillägg står. Och sådana uppgifter finns också i de flesta kollektivavtal. Men att det även är ett avtal där makten över förhållandena på arbetsplatsen bestäms vet inte alla. Att arbetsgivaren inte fritt får förlägga arbetstiden när och hur han vill över dygnet bestäms i kollektivavtalet och det är en viktig maktfråga. Arbetsgivaren och arbetstagaren har i grunden motsatta intressen när det gäller fördelningen av produktionsresultatet. Arbetsgivarens intresse är att få ut så stor vinst ur verksamheten som möjligt. Men vinsterna omvandlas inte till investeringar endast för att ägarna får större andel. Det måste styras med andra metoder, t.ex. skattepolitiken. Någon skall i alla fall fördela resultatet av arbetet, vinsten. I Sverige dokumenteras utgången av denna intressemotsättning i kollektivavtalet. Att kollektivavtalet förhindrar individens frihet är en myt som gärna odlas av den borgerliga presssen. Men det är endast genom att utnyttja fackets styrka genom kollektivavtalet som arbetstagarna har någon möjlighet att långsiktigt få en rättvis behandling. 13

Kollektivavtalens tillkomst Kollektivavtalet är inte en människas verk. Det är en budkavle som förs över generationer och där varje generation lämnar sina spår. I många av dagens avtal finns bestämmelser som härstammar från början av förra seklet eller ännu längre tillbaka i tiden. Kollektivavtalet innehåller därför jämviktspunkter mellan arbetsgivare och arbetstagare där vardera parten konstaterat hit men inte längre. Samtidigt som ett kollektivavtal speglar historien måste det kunna möta framtiden. Svenskt Näringsliv vill att kollektivavtalen skall vara flexibla. I Svenskt Näringslivs Framtidsprogram är lönen inte en förhandlingsfråga utan arbetsgivarens verktyg. Det är arbetsgivarens vision. Den fackliga visionen är självfallet en helt annan. Den fastställs av Hotell och Restaurang Fackets kongress, i förbundsstyrelsen och även på avdelnings- och klubbnivå. Kollektivavtalen har stort förtroende, legitimitet, bland de tongivande fackmedlemmarna. När nya kollektivavtal förhandlas fram har många fackförbund olika typer av rådslag för att få in medlemmarnas synpunkter på vad som behöver förbättras, förändras eller kompletteras i avtalen. När sedan de stora förhandlingarna dras i gång har de flesta fackförbund, åtminstone på LO-sidan, stora delegationer med representanter för olika delar av Sverige och olika yrkesområden. Inom en del fackförbund skriver fortfarande hela denna förhandlingsdelegation på uppgörelsen. Även om det i de flesta fall är förbundsstyrelsen som har den slutliga bestämmanderätten är det förhandlingsdelegationen som styr om det skall bli avtal eller konflikt när man förhandlar. Kollektivavtalen och individen Lönekollektivavtalen i Sverige är i regel riksavtal. Ett kollektivavtal fungerar för den anställde på samma sätt som skyddslagstiftning, t.ex. arbetsmiljölagen, arbetstidslagen eller semesterlagen. En skyddslag innebär att överenskommelser som ger sämre förmåner än lagen är ogiltiga. Vore det inte så skulle det inte vara något skydd för arbetstagaren. Däremot får man gärna komma överens om bättre förmåner. Kollektivavtalets huvudfunktion är på samma sätt att skydda den enskilda arbetstagaren mot sämre förmåner än kollektivavtalets. En individualisering av avtalsrätten, som Svenskt Näringsliv förespråkar i sitt framtidsprogram (våren 1999), ger arbetstagaren endast rätten att komma överens om sämre förmåner än kollektivavtalets en inte särskilt angelägen reform ur arbetstagarens synvinkel. Men kan man inte komma överens så att det blir bättre både för arbetsgivaren och för arbetstagaren vid sidan av kollektivavtalet? Jo då, 14

men här finns ett problem. Om någon erbjuder sig att jobba utan övertidsersättning och träffar ett individuellt avtal med sin arbetsgivare om det, kan det få allvarliga följder för hela kollektivet. Arbetsgivaren kan då ge jobben till dem som är villiga att arbeta utan övertidsersättning. Avtalets viktigaste funktion att arbetstagarna inte skall konkurrera med varandra om jobben genom sänkta löner och sämre villkor upphävs alltså. Kollektivavtalen har därför stor betydelse som skydd för de anställda. Det sätt de kommer till på gör att de har stor legitimitet, d.v.s. de är respekterade regler, åtminstone hos de fackligt aktiva. Och det är bra. Kollektivavtalen är arbetstagarnas viktigaste skydd mot arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt. Effekten blir alltså den motsatta mot vad Svenskt Näringsliv påstår; individens självständighet försvagas om kollektivavtalens normerande d.v.s. styrande effekt upphävs. Ändrad inställning till kollektivavtal Inställningen till kollektivavtal har förändrats kraftigt i Sverige under de senaste 10 15 åren. Det är en förändring som har skett mer på grund av en ändrad ideologisk inställning än på grund av en ändring av de faktiska produktionsförhållandena. ILO är en internationell organisation som sätter upp standarder för hur man skall bete sig på arbetsmarknaden. Dessa konventioner kan sedan godkännas av medlemsländerna. I början av 1950-talet skulle Sverige godkänna ILO-konvention nr 94, som bestämde att staten när den handlade upp tjänster skulle vara skyldig att kontrollera att den som sålde tjänsterna tillämpade kollektivavtalsenliga villkor. Både SAF och LO i Sverige sade nej till konventionen, och med en gemensam motivering: konventionen behövdes inte. Det var så självklart, ansåg parterna, att arbete i Sverige skulle regleras av kollektivavtal. Konventionen var därmed överflödig. Idag har opinionsläget förändrats. Svenskt Näringsliv jobbar med näbbar och klor för att konventionen inte skall ratificeras. Nu ställer nämligen staten och kommunen inte längre krav på kollektivavtal när det offentliga upphandlar tjänster. Svenskt Näringslivs inställning är att lönen skall vara arbetsgivarens verktyg, inte en förhandlingsfråga. Idag måste fackförbunden därför kunna motivera varför det skall finnas kollektivavtal på en arbetsplats. Ett exempel som inte gick så bra för facket är Ferrita Sweden AB. Det var ett metallföretag med ca 25 anställda arbetare i Köping. Metall hade under flera år försökt teckna kollektivavtal. När det inte gick varslade 15

man hösten 1997 om stridsåtgärder. Kränkte Metall Ferritas mänskliga rättigheter genom att försöka teckna kollektivavtal? Det är i varje fall det intryck man får om man läst de stora tidningsdrakarna i Stockholm, bl.a. Dagens Nyheter den 2 december 1997. Vissa jurister påstod att det skulle vara otillåtet enligt den Europeiska konventionen för mänskliga rättigheter att blockera företaget. Metalls blockad skulle vara ett angrepp på den s.k. negativa föreningsfriheten, d.v.s. arbetsgivarens eller för den delen arbetstagarens rätt att stå utanför en förening, i det här fallet arbetsgivareföreningen. Detta eftersom Metall ville tvinga på Ferrita ett avtal som var likalydande med Metall/VF-avtalet. Och det skulle ju innebära att Ferrita skulle få ett avtal tecknat av en arbetsgivareförening företaget inte ville vara med i, alltså en kränkning av deras rätt att stå utanför en förening. På Svenska Dagbladets ledarsida kallar man Metalls blockadvarsel för pampfasoner. Fyra av Metalls fem medlemmar sade sig vilja gå ur Metall eftersom förbundet ville tvinga på företaget ett kollektivavtal som ingen anställd ville ha. Hur skall man egentligen se på detta? Ett annat exempel på detta är fallet med en företagare på Gotland, Torgny Gustavsson, som förde ett mål till Europadomstolen i Strasbourg. Han menade att Hotell- och Restaurangs stridsåtgärd för att få till stånd ett vanligt kollektivavtal på detta sätt stred mot hans negativa föreningsfrihet. Europadomstolen sade att arbetsgivaren kunde ha en sådan rätt att inte tvingas in i en arbetsgivareförening. Men i samma mål säger domstolen uttryckligen att Europakonventionen inte skyddar rätten att inte teckna kollektivavtal. Varje nation skall ha stor frihet att utforma sitt arbetsrättsliga system. Att strejka för att få ett kollektivavtal är alltså fortfarande en grundlagsskyddad rättighet. Detta blev än tydligare då Europadomstolen beslöt att inte ta upp Gustavssons begäran om omprövning av domen sommaren 1998. Ytterligare ett exempel är Industrifackets konflikt med textilföretaget Kurt Kellermann i Stockholm. Där kom frågan att prövas i AD (AD 1998 nr 17). Målet Kurt Kellermann är lärorikt. Industrifacket hade två medlemmar på arbetsplatsen. Arbetsgivaren påstod att han gav dem bättre villkor än vad de skulle få enligt Industrifackets avtal. Han vägrade därför teckna kollektivavtal och Industrifacket blockerade företaget. Arbetsgivaren stämde då Industrifacket och hävdade att blockaden stred mot hans negativa föreningsfrihet, alltså friheten att stå utanför en förening, som var skyddad av Europeiska konventionen för mänskliga rättigheter. I målet i Arbetsdomstolen visade det sig att arbetsgivaren dels tilllämpade sämre anställningsvillkor de anställda fick bl.a. inte övertids- 16

eller OB-ersättning dels inte hade tecknat avtalsförsäkringar. Det som såg ut som en viktig principtvist från arbetsgivarens synpunkt innehöll det gamla vanliga: arbetsgivaren ville komma så billigt undan som möjligt. Arbetsdomstolen slog dessutom klart och tydligt fast att reglerna om föreningsfrihet i Europakonventionen för mänskliga rättigheter inte skyddar arbetsgivaren från kravet att teckna kollektivavtal. Vad det gäller är alltså fortfarande den gamla intressemotsättningen mellan arbete och kapital, fast nu utstyrd i en ny rättslig kostym. Att slippa teckna kollektivavtal har ju varit ett önskemål för många arbetsgivare ända sedan de började bli allmänna i slutet av 1800-talet. Men som fallet Ferrita visar, är det svårt att vinna en kamp om man har så oförberedda stridsåtgärder att man inte ens talat med sina egna medlemmar. Kollektivavtalet Sveriges minimilöneskydd I Sverige har vi inte någon minimilönelagstiftning. Det finns i nästan alla övriga länder i Europa, utom i de nordiska, där kollektivavtalet fyller motsvarande funktion. Cirka 90 % av alla anställda i Sverige omfattas av kollektivavtal, som alltså ger en bättre nivå och starkare skydd än lagstiftning. Kollektivavtalet är i Sverige en del av skyddet för arbetstagaren. Det tar bort arbetsgivarens möjlighet att ensidigt bestämma över anställnings- och lönevillkoren. Kollektivavtalet utgör skyddet för löner för de anställda i Sverige. Det hindrar arbetsgivaren från att sänka lönen. Kollektivavtalet hindrar däremot inte arbetsgivaren från att ge bättre ersättning än avtalets, eftersom de flesta avtal i Sverige numera är minimilöneavtal. Vi har därför en ovanligt jämn lönenivå med få heltidsarbetande som ligger under normal försörjningsnivå. Men för att upprätthålla det systemet måste det ha en så stor täckning av arbetsmarknaden som möjligt, eftersom det just är själva kontrollmedlet mot lönedumpning. Ju fler som ligger utanför, desto svårare blir det att hålla kollektivavtalet som norm för lönesättningen. 17

Ett vanligt arbetsgivarargument mot att teckna kollektivavtal är att företaget redan betalar lika bra som kollektivavtalets villkor. Det är ofta inte sant. Men utan kollektivavtal finns det inga spärrar mot att arbetsgivaren sänker lönen om man inte har kollektivavtal. Hotell och Restaurang Fackets kollektivavtal är en effektiv spärr mot kollektiva lönesänkningar. 18

3. Lokalt arbete med kollektivavtal Vad är ett kollektivavtal? Kollektivavtal är en gemensamt undertecknad skriftlig överenskommelse mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation och fackförening. Kollektivavtalet reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det har alldeles speciella rättsverkningar. De viktigaste är: Parterna är med vissa undantag, t.ex. vid sympatiåtgärder, bundna av fredsplikt under kollektivavtalets giltighetstid. Den som bryter mot kollektivavtalet kan bli skyldig att betala inte bara ekonomiskt skadestånd för löneförlusten utan också ett allmänt skadestånd för att bevara respekten för att avtalet skall hållas. Överenskommelse om avvikelse från kollektivavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller den lokala fackliga organisationen får ske endast om det är särskilt medgivet i avtalet. Kollektivavtalet binder medlem i organisationen, dvs. medlemsföretag och anställda fackmedlemmar, med tvingande verkan utan att de behöver skriva någon egen skriftlig överenskommelse. Arbetsgivaren är skyldig att tillämpa kollektivavtalet även på icke medlemmar. Kollektivavtalet upphör inte att gälla på grund av att medlem utträder ur organisationen. Olika typer av kollektivavtal Kollektivavtal om löner och andra anställningsvillkor kan antingen vara riksavtal, dvs. samma avtal för en hel bransch, eller företagsavtal som bara gäller för ett företags alla anläggningar i Sverige. Om ett företag då har flera anläggningar i Sverige gäller avtalet, om inte annat sägs, för samtliga anläggningar som den juridiska personen, aktiebolaget, den ekonomiska föreningen eller vad det nu kan vara driver. Avgränsningen är alltså inte arbetsplatsen eller kommunen utan gränserna för den juridiska eller enskilda personens verksamhet. Branschavtal eller avtal med riksomfattande företag kan då vara anpassade till branschens eller det företagets särskilda verksamhet. 19

Från företagets synpunkt finns det två olika sätt att teckna kollektivavtal. Antingen går företaget med i en arbetsgivarorganisation och blir då som medlem i den organisationen enligt medbestämmandelagen automatiskt bundet av det branschavtal som arbetsgivarorganisationen har tecknat för den specifika verksamheten (26 MBL). Arbetsgivaren kan inte välja vilken bransch han vill tillhöra, utan det bestäms av verksamhetens karaktär. Den andra metoden att bli bunden av kollektivavtal är att teckna avtal direkt med den fackliga organisationen. Ett av de viktigaste syftena med kollektivavtal är att arbetstagarna inte med lön och anställningsvillkor skall konkurrera om jobben. En sådan konkurrens genom att erbjuda de för arbetsgivaren billigaste anställningsvillkoren brukar kallas social dumpning. Det är också viktigt att företagen när det gäller anställningsvillkor erbjuds samma ekonomiska förutsättningar, så att de inte sinsemellan har olika konkurrensförutsättningar. För mindre företag inom en bransch sker detta genom att alla företag i princip har samma kollektivavtal inom samma bransch. De flesta LO-förbund löser detta problem när det gäller mindre företag genom att de får teckna hängavtal till tillämpligt branschavtal. Det innebär att hängavtalsförbindelsen, dvs. själva det undertecknade kollektivavtalet skrivs så att vid varje tidpunkt gällande kollektivavtal för branschen också gäller för det hängavtalsbundna företaget. Från detta medges då nästan aldrig några undantag. Kollektivavtal med arbetsgivarorganisation Kollektivavtal med arbetsgivarorganisation binder i regel en hel bransch, exempelvis avtalet med SHR. Kollektivavtalet är bindande för arbetsgivaren så snart han beviljats inträde i arbetsgivarorganisationen. Vissa avtal, t.ex. bemanningsavtalet som gäller uthyrning av arbetstagare, kräver inkoppling d.v.s. att parten begär att avtalet skall gälla för ett visst företag eller en viss arbetsplats. Om Hotell och Restaurang Facket träffar avtal med arbetsgivarorganisationen binder det annars genast alla medlemmar i arbetsgivarorganisationen inom det aktuella yrkes- eller branschområdet. Om arbetsgivaren bedriver verksamhet inom flera olika branscher avgör gränsdragningsbestämmelser i kollektivavtalet vilket avtal som gäller. Företagsavtal Företagsavtal är ett sådant avtal som Hotell och Restaurang Facket träffar med arbetsgivarorganisation, men som endast gäller för ett bestämt företag. Sådana avtal har Hotell och Restaurang Facket ex- 20