Dynamiquen 05 nr. 1
Dynamiquen Nr 1, 2005 Adress Dynamicus Pedagogiska institutionen Sturegatan 4 Box 2109 750 02 Uppsala Telefon 018 4710000 E-post dynamiquen @personalvetarna.com Ansvarig utgivare Kristin Torvestig Redaktörer Therese Holmström Malin Svensson Redaktion Sofi Gunnarsson Ivar Wang Anna Wiklund Layout Therese Holmström Malin Svensson Övriga skribenter Anna Hebrand, Lisa Hemming, Therese Kareld, Camilla Persson, Nina Svensson, Kristin Torvestig Foto & Illustrationer Anna Wiklund, Malin Svensson Tryck Kopieringshörnan AB, Uppsala Upplaga 400 ex Dynamiquen är personalvetarföreningen Dynamicus Medlemstidning vid Uppsala universitet. Dynamiquen är Politiskt och religiöst obunden. För insänt material ansvaras ej. Redaktionen tar inget ansvar för ej beställt material och förbehåller sig rättten att ändra i insänt material. Ledare Varför köper vi vissa produkter framför andra? Varför väljer vi att tro på en människas påståenden men inte på en annans? Hur kommer det sig att det finns olika ledarroller och hur ser du på dig själv? Svaret finns i ordet värdering. När jag gick till ekonomikum imorse genomförde jag ett litet experiment på mig själv. Målet var att medvetet värdera allt jag såg, hörde eller på annat sätt förnam på vägen. Först kom jag ut och såg att jag hade fått en parkeringsbot. Hur ska man värdera detta nu då? Antingen väljer man att ställa sig bredvid bilen, blänga surt på den plastförpackade idiotstämplingen och genast börja planera sin gruvliga hämnd mot kommunen, bilindustrin och politikerna. Eller så väljer man att uppskatta lapplisornas roll i samhället och tacka dem för att någon åtminstone gör sitt jobb. Lite längre fram på min promenad går jag förbi Mc Donald s. Kurr säger magen glatt när jag drar in flottångorna som kommer emot mig. Eller, just ja, medveten värdering var det! Vem vill äta snabbmat utan något som helst glykemiskt index eller moral? Och dyrt är det också. När jag passerar övergångsstället håller jag på att bli överkörd av en vit bil med alldeles för slitna vinterdäck. Tillbaka till vägvalet. Ska jag hytta med näven efter den 80-åriga damen som med all säkerhet är både tokig och senil eller ska jag generat inse att jag faktiskt inte har införskaffat i en reflex under hela mitt liv? Väl framme på ekonomikum med hjärtat i halsen, 350 kronor fattigare och fortfarande lite hungrig möter jag ett gäng tjejer med klickande klackar,väldoftande hår och väskor värda min årsranson av CSN. Ett sting i magen av avundsjuka, prestationsångest och kanske förakt? Eller höjt huvud, ett leende; - mina nya, trevliga (och snygga) kursare! I detta nummer av Dynamiquen kommer vi att på olika sätt behandla temat värdering. Eftersom begreppet är så omfattande har vi lagt fokus på värderingar utifrån näringslivet. Vi har intervjuat en Tina, en hälsopedagog, om hennes syn på värderingar i arbetslivet. I vår artikelserie Yrkesidoler träffar vi även Bertil som i sin chefsroll tydligt jobbar med värderingar. Många har även efterfrågat fler bilder i tidningen. Därför blir detta nummer vår fotospecial! Kika gärna om Du är med! / Malin & Tessan www.personalvetarna.com
Dynamiquen -05 nr 1 Ordförande har ordet INNEHÅLL 1. Ledare 2. Ordförande har ordet 3. Styrelsepresentation 4. SKTF 5-6 Vemdalen 7-8 Värdefull coachning 9-10. Yrkesidoler 11. Kryssning 12. Etikkrönika 13. Personalvetaren & the city 14. I Föreningen 15. Insparken 2005 17. Inlägg 18. Frukttest 19. Personalvetar-Ivar Kära Dynamicer, En ny termin har tagit sin början. Med en rivstart för vissa skid- (och fest-) sugna medlemmar som tappert tog sig upp klockan fem en torsdagsmorgon, åkte buss till fjällen, underhöll Östersundsborna i fyra dagar och sen stupade ner i skolbänkarna. För andra var det kanske en lite lugnare start, ja så där lagom studentikos; tom plånbok p.g.a. av för sen registrering till CSN, skavsår efter att i timmar att ha letat efter rätt lokal på Sociologen och en smärre ångest för tentorna som hänger kvar från förra kursen. För några av oss är det den allra första terminen vid Uppsala Universitet och då kan kursstarten ibland bli extra traumatisk. Man irrar fram längs Uppsalas gator med näsan i kartan, halvt panikslagen för att man är sen till den första föreläsningen. Väl framme på institutionen snubblar man över tröskeln med tio böcker i famnen, och inser för sent att man bara skulle tagit med sig anteckningsblocket. Just som man tycker att man börjar ha läget under kontroll kallar någon en för recce och frågar om man ska gå på insparksgasquen. Que?! Prata svenska så att man förstår! Kära dynamicer, ingen har sagt att det är smärtfritt att vara student. Men var lugna, Dynamicus finns här för att guida er genom den akademiska djungeln av koder och traditioner. Välkomna tillbaka till vårt underbara Uppsala! Vårterminen är här och allt kan bara bli bättre. Kristin Torvestig Ordförande Dynamicus
Dynamicus Styrelse VT 2005. Nina Svensson Klubb Kristina Lindberg Vice ordförande Camilla Persson PVD Therese Kareld PVD Andreas Ahl P-riks Frida Älgevik FA-samordnare Emma Nordkvist kassör Kristin Torvestig Ordförande Annika Sjölin Utbildningssamordnare Therese Holmström Redaktör Kalendarium 16-17 februari: Kontaktdagarna 17 Mars: Engagemangsfest. Styrelsens tack till alla er som engagerar er! Tid och plats kommer inom kort. 15 Mars: Återträff insparksgrupperna. Förfest med faddrarna sen träffas alla på Snerikes Nation. 5 April: PVD 2005. Avlutas med gasque på kvällen. Har du frågor eller vill veta mer, besök gärna vår hemsida eller kontakta någon i styrelsen www.personalvetarna.com
VEMDALEN 2005 Dynamicus resa till Vemdalen 2005 med tema skidor, fest och ett alkoholfritt alternativ är över och det är med stort vemod som jag återgår till studierna. Det som dock gör det lättare är alla roliga minnen att tänka tillbaka på, även om de råkar vara kantade med ett och annat blåmärke. Med inspiration från Stig H. Olssons skidäventyr och med tyngden på dalskidan stod backarna till vårt förfogande. Universalverktyget pulka visade sig vara ett smart drag både för att släpa packningen på och för att transportera sig snabbare ner från stugorna. Tävlade gjorde vi också bland annat i ordlek, pulkarace och vatten-drickar-stafett. Sista kvällen avgjordes det hela med spex och inte helt otippat gick segern till bollibompagänget, som stod för en helstjärtad insats. Pris delades även ut för diverse andra uppseendeväckande prestationer allt från att krama liftar till att få axeln ur led. Bra kämpat! Tack arrangörerna för en heltokig och oförglömlig resa! / Nina Svensson Klubbsamordnare
VÄRDEFULL COACHNING Vi träffar Tina Nilsson på ett café på Djurgården i Stockholm. Caféet är ganska fullt när vi kliver in, men vi får till slut plats i ett hörn precis bredvid den öppna spisen. Över en kopp varm choklad blev det ett inspirerande samtal om organisationer, hälsa och värdegrunder. Tina Nilsson är utbildad hälsopedagog och driver tillsammans med kollegan Caroline Evertsson företaget Spiro Hälsa och Coachning, i vilket de arbetar med strategiskt hälsoarbete. Vad innebär det att arbeta med strategiskt hälsoarbete? Strategiskt hälsoarbete är att arbeta med hälsa och friskvårdsfrågor på längre sikt och ta in det som en affärsstrategi. Man tittar på hur en bättre hälsa bland personalen kan bidra till att uppnå affärsmålen. Man arbetar bl.a. med frågor som; hur man räknar hem en friskvårdssatsning, vad en hälsobudget ska innehålla, vilka nyckeltal man kan titta på, värdegrunder i organisationen osv. Man lägger tillsammans med organisationen upp en strategisk handlings- och verksamhetsplan. Vi går utanför den traditionella friskvårdsverksamheten med gympa och massage och förstå att friskvård även kan vara utbildning och fortbildning. Finns det tillräckligt med kompetens hos personalen för att kunna uppnå en bra livsstil? Vad är en värdegrund? En värdegrund är något som man får med sig tidigt i livet, redan från tidig spädbarnsålder. Barn är duktiga på att snappa upp vad som är gångbart och inte inom familjen. Detta byggs senare på från andra människor man möter i livet. Värdegrund handlar om vårt beteende. Vad har värdegrunder för betydelse i organisationer? Vår värdegrund styr våra attityder och vårt beteende. När man pratar värdegrund inom organisationer kan man enkelt säga att det är det som svarar på frågan hur? Hur vi ska arbeta, hur vi ska bete oss mot varandra, våra kunder osv. En bra värdegrund ger trygghet, tillit och trivsel. Många organisationer sätter upp policys med syfte och mål, värdegrunden svarar på hur vi ska nå dessa mål. Värdegrund är etik och moral. Anser man att man inte kan stå upp för ett företags värdegrund, gör man inget bra jobb och ska arbeta någon annanstans. Om man nu har värdegrunderna öppenhet, respekt och ärlighet, är inte detta något som man alltid ska vara vaksam på inom alla organisationer oavsett vilka värdegrunder man definierat? -Jo, absolut. Jag tycker att det är självklart i alla möten mellan människor så väl i hemmet, på stan som i arbetet. Det enkla är svårt. Självklarheter behöver i bland lyftas fram för att vi glömmer dem, framför allt när vi blir stressade, vilket många tyvärr är i dag. I en omorganisation finns det många saker man SKA vara och göra, det kan vara svårt att göra allt rätt. Då gäller det i första hand att koncentrera sig på värdegrunderna. Gör man detta och följer dessa redan från början så kan man undvika många konflikter eftersom medarbetarna då känner igen sig och därmed känner trygghet och vet vem vad som väntar dem och förväntas av dem. Grejen är att detta klimat ska var grundlagt innan, när folk känner sig trygga. Det gäller för företagen att skapa en bra grogrund för sina medarbetare och sig själva. Det är då människor växer. Kan en organisation stå för vissa värderingar? Hur gör sig dessa synliga? Absolut kan ett företag stå för vissa värderingar. Ta Skandia, vad har de haft för värderingar? Inom idrotten brukar man säga att det sitter i väggarna, det samma gäller organisationer. Värdegrunden gör sig synliga i beteende, finns det ett vi mot dom attityd? I ledarskapet syns det tydligt. Finns det tillit, trivsel och trygghet? Självklarheter måste ibland lyftas fram för att vi glömmer dem
Tina Nilsson I ett företag där dessa tre T finns, märks det i att personalen är lojal, pratar väl om företaget, är stolta över sitt yrke, alla har samma värde från ledningen till städaren. I det långa loppet syns det även i resultatet. Hur utarbetar man värderingsgrunder? Chefen som föredöme, tydliggör detta vid anställningsintervjuer, genomsyrar allt som görs inom organisationen. Vid omorganisationer tas det hänsyn till värdegrunden. Utbildar i värdegrunder. Tydlig och rak kommunikation. Alla inser sin roll i organisationen, just jag är viktig. Det finns en rad olika saker att arbeta med beroende på om det är en ny organisation eller en gammal som ska börja arbeta med detta nu. Hur kan man som Personalvetare i en organisation arbeta med värderingar/värdegrunder? Genom att ha klart för sig vart organisationen är på väg, var de befinner sig i dag. Utvecklingssamtal med alla medarbetare, workshops, utbildningar, ledarskapsutbildning mm mm. Var i finns problemen för företagen att arbeta med det här, dvs. i vilket skede kontaktar de er? En del företag har för lite kunskap om värdegrundwer och vad de har för betydelse. De vet att de har problem, t ex med många konflikter på arbetet, långa och/eller många sjukskrivningar, men vet inte vad det bottnar i. Oftast kontaktar de oss för att de vill börja arbeta med friskvård. Efter en del möten inser de och vi dock att det hela bottnar i något annat t ex otydliga direktiv och vad företaget egentligen står för. Med hjälp av bl.a. workshop kommer företagen fram till vilka värdegrunder de vill förmedla och stå för. Efter detta arbetar man fram en policy och handlingsplan för hur arbetet ska gå till. Detta är naturligtvis bara en del av arbetet, det är efter detta det stora implementeringsarbetet börjar. Att få hela organisationen att känna och stå för företagets värdegrund. Ett långsiktigt och spännande arbete som spänner över flera år beroende på hur stor organisationen är. Ser du skillnader i privat och offentlig sektor, i dels vad man har för värderingsgrunder men även hur man arbetar med dem? Det är en väldig skillnad mellan privat och offentlig sektor. De har helt skilda mål med sin verksamhet. Offentlig sektor styrs ju av politiker, vilket gör att det kan ändras beroende på vilka som styr, förutsättningarna förändras. Privat sektor har en annan kundgrupp och styrs mer av att tjäna pengar. Medan man i den offentliga sektorn har få intäkter och fokuserar på hur man gör av med pengarna. De yttre politiska ramarna styr mer än vad man tror för både offentlig och privat sektor. Ta t.ex. detta med att fråga personer om deras livsstil vid nyanställning, det är helt ok inom det privata men ej ok inom det offentliga. Vi tyckte att vi hade med oss en massa frågor när vi träffade Tina men så här i efterhandkänner vi att vår fika födda ännu fler frågor. Detta ämne är utan tvekan intressant. fick du också blodad tand? Besök gärna deras hemsida: www.spirohalsa.se
Kan nån kan Canon - Vår yrkesidol avslöjar Att ena människor i en organisation är inte alltid lätt. Speciellt inte när organisationen står inför förändringar. Förändringar ställer bl.a. höga krav på information och tydlighet. Detta var något av alla saker vi fick lära oss när vi mötte Bertil Ström för ett samtal om omorganisation, chefsrollen och värderingar. I Västerås ligger företaget Canon center som ägs och drivs av Bertil Ström. Företaget säljer och utför service på Canons kontorsmaskiner och dokumenthanteringssystem så som skrivare, kopiatorer, faxar med mera. Företaget säljer även data- och telefonisystem. Likt många andra företag som befinner sig på produkt och tjänstemarknaden har Canon center gått många förändringar till mötes. Idag jobbar de främst med att hitta lösningar till sina kunder och verksamheten betonas av flexibilitet. Företaget och dess medarbetare har mer och mer tagit steget in på tjänstemarknaden. I och med detta har Canon centers organisation varit föremål för en pågående organisationsförändring för att anpassa sig till kundernas behov och nya sätt att jobba effektivare. Vi tyckte att detta lät intressant och valde att diskutera hur man arbetar med omorganisationer så att övergången blir så smärtfri som möjligt för alla berörda. Canon Center är formellt en linje-stab organisation där Bertil Ström är VD och staben består av en administration och kundtjänst. Säljchef och servicechef är underställda VD direkt. Bertil har det övergripande personalansvaret men respektive avdelnings chef arbetar mycket med det praktiska personalarbetet. Det är svårt att förutse exakt hur förändringsarbetet kommer att ta sig eftersom det inte är en något man snickrar ihop över morgonfikat. Man bör snarare se arbetet som en process som sträcker sig över lång tid. Förändringsarbetet pågår kontinuerligt men ibland måste man närmare granska sin organisation, omgivning och den nya kravbilden som framträder. Syftet med omorganiseringen är att kunna jobba effektivare och kunna bemöta kunderna ännu bättre. För att nå målen jobbar man på Canon center mer och mer i projektform. Projektledningen utses internt och man involvera även leverantörerna i projekten. Detta för att man generellt ser ett behov av att jobba nära och att korta leden för kommunikation. Bertil betonar vikten av att som personalansvarig och ledare i en omorganisation ha goda nätverk där man kan få stöd och råd av insatta personer. Bertil tror att det kan vara bra med konsulthjälp vid specifika frågetecken men för övrigt känner han en viss oförståelse till att anlita extern hjälp vid organisationsutveckling. Externa konsulter har inte känslan för kundprocesserna och gör att man lätt tappar kontrollen över händelseförloppet och inte kan vara insatt i hela förloppet. Canon tror på en verksamhet där respekt, initiativtagande och lojalitet är viktiga ingredienser. De har länge jobbat utifrån tre värdegrunder som de tydligt arbetar med dagligen; Kompetensutveckling, engagemang och positiv faktor. De har en bred syn på kompetensutveckling och ser gärna att många fortsätter att utvecklas under sin anställningsperiod. Initiativet kan komma såväl från företaget som från medarbetarna själva. Engagemang och en positiv faktor talar man dagligen om eftersom Bertil värderar gemensam utveckling och involvering väldigt högt. Så länge man inte går och neggar på jobbet utan löser problem så är det välkommet att göra fel. Det är när felen görs medvetet som man inte längre är lojal mot företaget. På Canon center genomsyras organisationen av starka och tydliga värderingar vilket är en av deras styrkor. Våra medarbetare vet vad som förväntas av dem och av mig som chef. Är ni inte rädda för att de anställda ska samla på sig kunskap och sedan dra vidare?
Nej, i den här branschen är det förvisso så att många byter säljaryrken och man förlorar kompetens men en positiv effekt är att vårt rykte blir gott där de gamla medarbetarna börjar. Vill en anställd vidare har man oftast utvecklat varandra så långt det är möjligt och att hålla kvar en person under dessa omständigheter leder inte till något bra. Bertil menar att den största faran i ett företag är brist på information och otydlighet, eftersom det leder till rykten, rivalitet och konflikter. Konflikter uppstår ändå men man kan lösa dem om man hela tiden har en öppenhet. För att få öppenhet måste det även finnas engagemang så att medarbetarna tänker på sin vardag. Det är ju genom dem som vi kan ändra vår organisation. Om man inte får visionen att samstämma med vad människorna i organisationen vill så kommer det inte att funka. Det största målet med omorganiseringen idag är att bli mer flexibla i sin yrkesroll ute hos kund men mer sammankopplade på kontoret. Förut var Canon center en liten firma där man jobbade ganska familjärt. I och med att man växte såg man ett behov av flexibilitet och uttrycket work where you want myntades. Nu kunde cheferna och medarbetare vara mindre låsta vid kontoret. Intentionen var god men med endast 16 anställda blev kontoret plötsligt väldigt tomt. Nu försöker man komma tillbaka till kontoret. Bertil tycker att en stark chefsstruktur som mixas med god delegering och en hög grad av förtroende leder till det bästa arbetet och trygga medarbetare. Han ser många fördelar i att vara närvarande i det dagliga arbetet istället för att arbeta hemma. Närheten leder till att det blir lättare som chef att släppa sina medarbetare eftersom man hela tiden finns där som bollplank. Detta möjliggör delegering och större ansvarsområden. Man får inte tas till gisslan som chef Någonting som Bertil håller starkt på är att det folk ansvarar för ska de även stå för. Det är inte så att jag har någonting emot att personer kommer in och småpratar, men man får passa sig så att man inte tas till gisslan som chef. Människor vill ibland inte sätta sig i situationer där de känner sig osäkra utan vill gärna ha en chef som beslutar åt dem. Självklart kan man som chef ge stöd i resonemanget över ett beslut, men man får inte ta tillbaka det ansvar man har delegerat ut. Då behöver man ju inga mellanchefer i linjen. Därför menar Bertil att det är viktigt att den som är chef driver och fattar beslut efter sin egen övertygelse, eftersom även konsekvensen ligger hos chefen. Den som fått ett chefsjobb har också fått ett förtroende att genomdriva beslut efter egen uppfattning. Ibland måste man förstås ingripa men då är det viktigt som ledare att stå enig med underställd chef i gruppen. Eventuella diskussionen får man ta efteråt med chefen för att värdera tagna åtgärder. Man vill inte skapa en situation Bertil Ström där någon kan ifrågasätta lojaliteten cheferna emellan. Fungerar inte en chef är det en helt annan process som inte kan hanteras tillsammans med övrig personal. När vi frågar Bertil om vilka egenskaper han anser vara värdefulla att ha som chef svarar han att människokännedom och medmänsklighet är viktigast. Självklart ska kompetens finnas i grunden liksom ett ekonomiskt tänkande men förmågan att kunna sätta sig in i andra människors situation är helt klart ovärderligt. Det är nog därför som föräldrar blir så bra chefer, säger Bertil och ler.
Den 9/12 var det dags för 55 glada personalvetare att gå i Unos, Raspens, Jokers och alla de andra rederietstjärnornas fotspår och prova på det glamorösa kryssningslivet under 24 timmar. Livet som kryssningsresenär visade sig ha mycket att erbjuda. Vi fick uppleva allt från prisvärd taxfreeshopping till köttbullslöst julbord med prinsesstårta till en mycket sevärd Lena Ph-imitation av Anna Book. Men den allra största bedriften stod vi själva för när vi på dansgolvet, i hytterna och på resten av färjan bevisade att personalvetare inte bara rockar lite, utan faktiskt ganska mycket. Samma tid, samma plats nästa år? K R Y S S N I N G -04
Organiserat ansvar eller bara moralkaka? Då detta nummer behandlar temat värdering tyckte vi att det passade med en introduktion av den heta företeelsen etiska företag och etikcertifiering. Internationellt sett finns en myriad olika uppförandekoder och protokoll för hur en hållbar, eller etiskt riktig verksamhet skall drivas. Förutom bransch- och företags-specifika uppförandekoder finns även olika riktlinjer framtagna av statlig och överstatliga organ samt ideella intresseorganisationer, självständigt eller i samarbete med berörda branschorgan. Ett problem med detta är att när vi väldigt kort skall prata om etikcertifieringar har svårt att ge en sammanhängande bild av fenomenet, finns det någon allmän definition av vad som gömmer sig bakom begreppet etik? För vad får oss att välja en produkt framför en annan? Nike framför Adidas? McDonald s framför Burger King? Marabou framför Fazer? I grund och botten är det ju faktiskt ungefär samma produkter till ungefär samma pris. När produkterna på marknaden inte skiljer sig avsevärt söker vi konsumenter efter något annat avgörande att basera vårt beslut på. Många konsumenter efterlyser en tydligare märkning av de produkter de köper. Vi vill inte bara ha något som är inne. Det krävs något mer. Nämligen ansvar. Ansvar för vår framtid, vår miljö och de mänskliga rättigheterna. Etik i sig har tom blivit en affärsidé. Ta till exempel Body Shop. Inte konkurrerar de bara om produkterna? Smink, oljor och lotion finns tillgängligt i nästan varje gathörn idag. Nej, de säljer mer än så. De säljer produkter framtagna med ansvar Ett tydligt exempel på när konsumenter ställt KRAV, och producenterna tagit sitt ansvar, är den svenska KRAV -märkningen. För de som handlar i fel livsmedelsaffärer kan vi tala om att den här symbolen på en produkt innebär det att den har haft det bra när den levt. Brödet har bakats på ekologiska råvaror och mjölken kommer från lyckliga kor. Nej, det är heller inte inbillning när vi tycker oss se att KRAV-kotletten vi har framför oss på bordet, ler mot oss genom lagret av grillmarinad. Liknande symboler som denne finns för att vittna om att de varor som hänger i vår garderob eller håller vår hud fri från rynkor och celluliter har en lycklig och, i fallet Body Shop, intressant, förhistoria. Ur varucertifieringen växer nu etikcertifieringen fram som ett kvitto på att inte bara produkten härstammar från dygdiga förhållanden, utan även att företaget som organisation arbetar på etiskt rättfärdigat sätt. Få människor skulle öppet vilja rata begreppen etik och hållbarhet. I varje fall inte helt. Att enas om grunddragen i vad som är en etisk kommers är heller inte så svårt. Därför kan det te sig underligt att mångfalden inom etiksvängen är så stor. Lite cyniskt kan man spekulera i att det kanske inte alltid ligger i företagens egna intresse att ha en övergripande standard för etisk certifiering. I vissa fall kan en godtyckligt framtagen handlingsplan eller certifieringen användas missvisande för att stärka företagets varumärke. Att göra på det här viset kan även parera krav från kunder och konsumenter, utan att något egentligt ansvar behöver tas. De flesta har en nog så oklar bild av vad krav- och rättvisemärkning är för något. Lägg därtill till ett tjog branschspecifika certifieringar som inte har någon speciellt igenkännbar stämpel och inte är kopplade till någon allmänt känd handlingsplan. Resultatet blir ett område av marknadsdjungeln som är så snårigt att bara de lurvigaste av konsumenter orkar forcera det. Såklart finner många företag inte något intresse av att finta bort människorättsorganisationer och miljörörelsen utan känner en vilja att driva en tydlig etisk linje i sin verksamhet. Problem av samma art som för konsumenterna kan då infinna sig. En otydlig praxis inom den bransch företaget tillhör, i kombination med en oklar idé om hur en verksamhet blir etisk, gör att det tar stopp. Kanske ändrar man lite i sina upphandlingsförfarande från underleverantörer i tredje världen, kanske ser man till att förtydliga och börja tillämpa sin jämställdhetsplan. Men att göra ett etiskt hållbart agerande till en naturlig del av sin affärsidé kan vara allt annat än lätt. Många företag anser sig säkert etiska eller arbetar för att bli det, men det är först då vinst, socialt ansvar och miljötänkande krockar som man kan se effekten eller eventuellt behovet av ett noggrant etikarbete och en rättfärdigad certifiering.
Personalvetaren and the city -Arbetsrätt i Umeå / Anna Hebrand Klockan är två på eftermiddagen och det är dags att påbörja min resa till Umeå. Bussen är fullsatt och jag hamnar bredvid en mamma och hennes två åriga son. Hoppet om att få vila på bussen dör ganska snabbt när jag inser att sonen är fast besluten att skrika precis hela vägen fram till Umeå. Sex timar senare och med Tinitus på köpet är jag så äntligen framme. Efter 2 år i Uppsala är man alltså recce på nytt och känslan som infann sig för två år sen kommer snabbt tillbaka. Jag känner inte till staden, går vilse och ser allmänt förvirrad ut. Jag har inget boende eftersom jag ju bara studerar på distans och får därför inkvartera mig på närmsta vandrarhem. Bara det att mitt vandrarhem inte ligger så nära allt det som jag skulle vilja ha nära till, utan faktiskt ganska långt från det mesta. Umeås Campus är stort och jag känner mig genast vilsen. Men väl inne i salen känner man sig ganska hemma. För trots att salen nu ligger i Umeå istället för i Uppsala så känns allt ganska likt. Så börjar mitt slit med en av Umeås populäraste kurser, nämligen arbetsrättsligfördjupningskurs. Anledningen till att jag åker till Umeå är helt enkelt att Uppsala, som nog många vet, inte har mer än 10p arbetsrätt. Jag är (som tur är) inte ensam i Umeå, utan vi är närmare ett tiotal Uppsala studenter som har samlats i Umeå för att läsa samma sak. Det första som skiljer sig från föreläsningarna hemma är tempot. Glöm 2 timmar 2ggr i veckan. Här kör vi 3 intensiva dagar från kl. 8 på morgonen till kl. 17 på kvällen. Det är nästan så man känner sig vuxen! Efter några timmars föreläsning är man ganska mör och det kan vara skönt att få gå ut och äta lite lunch. Men att luncha på Umeå universitet, hur går det till? Efter att ha vant sig vid Uppsalas alla lunchställen är det ganska befriande att få se något nytt. Jag känner mig som en svensk turist på charter på kanarieöarna. Ögonen står som pingisbollar ur ögonen på mig och allt är spännande och intressant. Jag kan inte sluta titta och förundras över detta nya ställe. Sen att jag (skåning som jag är) inte förstår ett dyft av vad som sägs, det är ju en helt annan sak. Kanske skulle man ta en snabbkurs i norrländska for dummies, eller något liknande innan nästa resa. Efter tre dagars slit är man både smartare och flera upplevelser rikare. Det är dags att åka hem till trygga Uppsala och jag kommer genast att tänka på en sak. Jag har ju glömt bort, ve och fasa, att testa på utelivet!!! Hur kunde jag gå miste om en så viktig sak? Låt mig se, tre dagar av intensivt pluggande gör en faktiskt ganska trött, för att inte ens nämna hårda sängar och bussresor hit och dit. Men nästa gång, då lovar jag att ta reda på även hur utelivet i Umeå är. För alla er som känner er intresserade av att läsa mer arbetsrätt så kanske det kommer en tid för er också. För det verkar tyvärr inte som att Uppsala, trots det stora intresset från studenterna, inom någon snar framtid kommer att komma igång med en egen arbetsrättskurs.
Att kommunicera värderingar Personalvetarnas dag har i år valt att fokusera på kommunikation i organisationer, och lyfta fram detta mångfacetterade verktyg som kanske underskattas på många arbetsplatser. Kommunikation är nyckeln till så mycket på arbetet i dag att det inte går att bortse från vinningarna man kan göra genom att lära sig hantera detta verktyg. Många var vi ju till exempel som lyssnade på Kerstin Ljungströms P-pub om konflikthantering (och för er som missade så håller hon en workshop på PVD) där vi fick lära oss att när man håller tyst och inte pratar med varandra har man hittat ett effektivt sätt att hålla en konflikt vid liv! Det gäller alltså att hitta arbetsformer och ett arbetsklimat som gör att det går att lyfta fram och prata om saker redan i ett tidigt skede. Men inte nog med detta det gäller ju också för organisationen att bädda för goda relationer genom att förmedla och implementera bra värderingar i alla led i organisationen. En uppgift som man inte direkt löser på en kafferast utan något som kräver goda kunskaper om hur man kommunicerar i tal såväl som genom handlingar för att få sina medarbetare att sträva åt samma håll. Allt detta och mycket annat kommer vi att söka svaren på den 5 april! Kunniga och spännande föreläsare kommer till Uppsala och berättar om hur vi kan kommunicera ut de värderingar som vi vill att alla ska förstå och hur vi kan få människor att våga mötas! I föreningen Vill du lära dig förhandla? Terminens första p-pub kommer att hållas av SKTF den 8 mars kl 18.00 på V-dala nation och handla om förhandlingsteknik. SKTF kommer att ta upp förhandlingsförberedelse samt förhandlingsövningar. Anmäl dig redan nu på: ppub@personalvetarna.com I förra numret av Dynamiquen smög sig ett litet fel in där Annika blev Mattis och tvärtom! Vi ber om ursäkt för detta och förtydligar: Personalvetarnas dag går i år av stapeln den 5 april och ni är alla varmt välkomna. Gå in och anmäl er på www.personalvetarna.com/pvd2005. Alla studenter går såklart gratis. Passa på att utöka ditt kontaktnät eller prova på att engagera dig genom att jobba under dagen! Kontakta arrangemang.pvd@personalvetarna. com om du är intresserad. Det går bara inte att missa Mattis Annika Therese Kareld och Camilla Persson Projektledare PVD 2005 Ups!
Insparken 2005
Dynamicus syfte är att stödja blivande personalvetare i Uppsala och i Sverige. En förening ger individer trygghet då man samlas kring saker som engagerar och för oss samman. Med detta privilegium i grunden skänkte Dynamicus medlemmar genom styrelsen 3000 kronor till hjälparbetet i sydostasien. Vi sänder ut vårt medkännande till alla berörda. Facit från frukttestet Vänd tidningen upp och ner och ta reda på vem du är. kaktusfikon Din team-profil: Det är inte alltid lätt att veta vart man har dig. Vissa kan uppleva dig som garderad. Men när du har accepterat de andra medlemmarna i din grupp, och dom dig, är du en riktig arbetshäst. Din karmiska läxa: Se till att vara mer öppen, och ta folk för vad de är, så kanske de kan ta dig för vad du är. Dominerande körtel: Binjurarna Din livsbana: Även om risken finns att du drabbas av depression och utmattningssymptom, kommer du för det mesta att skatta dig som riktigt lycklig. carambola Din team-profil: I varje situation är det du som driver arbetet framåt och tar ledarrollen. Allt ska gå undan. Du strävar mot perfektion - om du alltid når enda fram är en annan fråga. Din karmiska läxa: Kanske kan det vara bra att lära sig ta ett steg tillbaka, andas djupt och försöka ta dina arbetskamraters perspektiv. D o m i n e r a n d e körtel: Din mobiltelefon Din livsbana Du kommer att leva lite längre än det statistiska snittet för sverige - men inte så fasligt mycket längre rambutan Din team-profil Ytan kanske inte alltid visar vad som döljer sig därunder. Med din analytiska förmåga är du ett ovärderligt tillskott i gruppen. Dina interpersonella färdigheter kan dock vara bristande. Din karmiska läxa: Om du inte hört talas om känslor förut kan det nu vara dags att sätta sig in i ämnet. Dominerande körtel: Sköldkörteln Livsbana: Dina barn kommer att födas med oproportionerligt stora huvuden. papaya Din team-profil Du är kittet som håller gruppen samman. Om det är någon som har problem kommer de att komma till dig med dem. Vilket passar dig utmärkt. Du gillar att se till att alla trivs. Din karmiska läxa: Kanelbullar kan vara både din vän och din fiende. Dominernade körtel Äggstockarna Livsbana: Din lön kommer inte att stå i proportion till nedlagt arbete, tillfredställelsen kommer från annat håll.
Vilken frukt är du? - Någon har satt en mouch på prinsen- gå till A - Någon har satt en prins på mouchen- gå till B A B - En kraftfull symbol för den manliga sexualiteten- gå till A - öh hallå, en hare- gå till B - Två indianpojkar som dansar vals - gå till A - Ett självporträtt av Henry Mintzberg - gå till B. A B A B rambutan papaya Carambola kaktusfikon Vill du se vad din frukt betyder? Gå tillbaka till sidan 17
Faderskapet Personal- Ivar recenserar Eftersom jag är den förste kille någonsin som skall bli pappa, har det fallit på min lott att recensera föräldraskapet. Att jag blir pappa först i maj innebär att jag kommer att inrikta mig på att recensera upptakten till förlossningen. En studie av olika tidskrifter i handeln som inriktar sig på graviditeter och föräldraskap ger vid handen att det främst är akademikerpar i 35-årsåldern som blir gravida. Detta får mig att härleda att det är något med den högre utbildningen som tar människan in i en andra pubertet. Något som möjliggör sexuell fortplantning. Med inträdet i kunskapssamhället kommer detta att innebära att vi inte behöver oroa oss för något köttberg. Ålderspyramiden kommer gradvis att vändas rätt. En läsning av förste Moseboken om hur Eva skapades av ett revben från Adam, samt egna fältobservationer från bland annat Åmotsfors får mig dock att misstänka att de lägre kasten reproduceras genom någon form av asexuell celldelning. Kanske finns det fler komponenter i det mänskliga varat som är kopplade till fortplantningen. Eftersom både min flickvän och jag har ett synnerligen ansträngt förhållande till CSN och känner oss väldigt gamla de flesta morgnar, upplever jag att akademikertesen ovan kan förklara varför just vi skall ha barn. När man väl blivit med barn börjar arbetet. Först och främst är dokumentationen viktig. Olika flödesscheman skall ritas upp där alternativa händelseförlopp under förlossningen skall täckas in. Det viktigaste är att se till att man föder utan smärta - eller i varje fall utan att ge sken av att ha ont. Smärta eller kontrollförlust under förlossningen kan omyndigförklara en som förälder och leda till att de sociala myndigheterna kommer och tar barnet. Det är därför också viktigt att man studerar planritningar över BB och tar fram falska pass, så att man snabbt kan fly landet med barnet om man visar sig mänsklig. All dokumentation destrueras och görs om från grunden måndagar och torsdagar. Parallellt med kvinnans växande mage genomgår mannen ett kopernikanskt paradigmskifte där han plötsligt inser att universum inte kretsar kring honom. Eventuella känslomässiga knutar kan lösas genom att barnsäkra möblemanget. Då föräldraskap främst stavas konsumtion 1 kan det här vara på sin plats att dämpa oron med ett lämpligt extraknäck Trots värdefulla läxor om hur projektledning och dokumentkontroll går till, skulle inte detta räcka till något annat än ett bottenbetyg. Detta då den stress man är under, under lärprocessen, måste ses som ett hinder för ett genuint utvecklingsinriktat lärande. Dock gjorde mitt första möte med lillen, när vi var på ultraljud i november, att jag insåg att jag är kapabel till starka instinktstyrda känslor och känslouttryck. En insikt som jag tror kommer att vara ovärderlig att ha med sig i framtida löneförhandlingar. Denna insikt gör därför att mitt betyg på föräldraskapet blir 42 nätverkssamhällets framväxt. 1 Lämpliga termer att skjuta in vid en analys av hur föräldragrupper fungerar kan vara ekonomiskt kapital samt habitus. Jag återkommer när jag lärt mig något om detta. Det är i vilket fall viktigt för att man ska bli accepterad att ens barnvagn kostat mer än 6000 kronor.
Nästa nummer ute i april