Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart tredje år kartlägga och analysera kvinnors och mäns löner. Jämställdhetsanalys av löner är ett samlingsbegrepp för de krav som lagen uppställer på lönekartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Med anledning av en motion som framställdes vid Lärarnas Riksförbunds (LR) kongress 2008 har LR:s förbundsstyrelse beslutat att ge kansliet i uppdrag att i förbundets utbildningar inarbeta moment som ska ge ombuden kunskaper inom området lönekartläggning och arbetsvärdering. I uppdraget ingår också att utarbeta denna promemoria med råd och riktlinjer angående lönekartläggning. Promemorian är indelad i två huvudsakliga delar. Den första delen i avsnitt 2 behandlar jämställdhetsanalys av löner i praktiken - Vilka krav uppställer lagen och hur är det tänkt att dessa krav ska tillämpas i praktiken? Den andra delen i avsnitt 4 behandlar jämställdhetsanalys av löner kopplad till LR:s löneavtal och lönepolicy - Hur kan LR arbeta för att jämställdhetsanalys av löner ska få positiva konsekvenser för medlemmarna och hur kan man undvika negativa konsekvenser? 1.1. Varför jämställdhetsanalys av löner? Män som grupp tjänar mer än kvinnor som grupp. Kvinnors inkomst, dvs. den sammanlagda bruttolönen inklusive vissa skattepliktiga ersättningar såsom sjukpenning, föräldrapenning och ersättning vid arbetslöshet, är 70 procent av männens. Det beror bland annat på att kvinnor jobbar deltid i högre utsträckning än män, tar ut större andel av föräldraförsäkringen och har längre och fler sjukskrivningar. Om man i stället för inkomst tittar på löner finns det även här en tydlig skillnad mellan kvinnor och män. I genomsnitt har kvinnor 83 procent av männens löner vid heltidsarbete. Detta så kallade lönegap mellan kvinnor och män har i princip varit detsamma sedan 1980- talet trots att kvinnors arbetslivserfarenhet numera ligger i nivå med männens och att kvinnors utbildningsnivå till och med är högre än männens. Även om man tar hänsyn till faktorer som på ett mer sakligt sätt kan förklara löneskillnaden som t.ex. ålder, utbildning, sektor och yrke så återstår en oförklarad skillnad på cirka 7 procent. Till viss del kan denna skillnad bero på att män oftare än kvinnor blir chefer. En del av löneskillnaden kan man emellertid inte hitta någon annan förklaring till än att det finns en lönediskriminering som drabbar kvinnor. Den svenska arbetsmarknaden är i väldigt hög grad könsuppdelad. Kvinnor och män har ofta olika typer av arbeten. Nära 90 procent av arbetskraften finns i yrken som domineras av det ena könet. Kvinnodominerade yrken har ofta lägre status och betalas sämre än mansdominerade arbeten. När andelen kvinnor ökar i ett yrke visar erfarenheten att det finns stor risk att löneutvecklingen i yrket bromsas. 1

På nationell nivå är läraryrket utan tvekan kvinnodominerat. Det gäller samtliga årskurser, även om antalet män ökar ju högre upp i årskurserna man kommer. Bland förskollärare är 97 procent kvinnor och 3 procent män. Bland grundskollärare 1-7 är 87 procent kvinnor och 13 procent män. Bland grundskollärare 4-9 är 69 procent kvinnor och 31 procent män och bland gymnasielärare är 60 procent kvinnor och 40 procent män. På lokal nivå, i en kommun, är det dock inte ovanligt att vissa lärargrupper, särskilt högre upp i årskurserna, inte är kvinnodominerade eller till och med mansdominerade. Syftet med lagens bestämmelser om jämställdhetsanalys av löner är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. 1.2. Problembild Den problembild kring jämställdhetsanalys av löner som har presenterats av LR:s företrädare i olika delar av landet kan sammanfattas på följande sätt. Kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete hos arbetsgivaren som är att betrakta som lika medför inte några större problem. Vad som däremot är problematiskt är kartläggningen och analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt. För detta arbete används olika arbetsvärderingssystem där hos arbetsgivaren förekommande yrken sorteras in i olika grupper med hjälp av kriterier (t.ex. personalansvar, utbildning, farlig miljö). Det har i flera fall framkommit att medlemmar i LR genom den värdering som sker i dessa system drabbas av en oväntad bieffekt. Systemets grupperingar och värderingar tenderar att bli riktlinjer för både lönespridning och lönetak vilket hämmar medlemmarnas möjlighet till en god löneutveckling såväl som specifik yrkeskår som individer. Här följer ytterligare några uttalanden på mer detaljerad nivå kring de problem LR:s företrädare upplever i samband med kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt. De system för lönekartläggning som tillämpas och som våra ombud främst varit i kontakt med är BAS-systemet med olika boxar och MIA. Erfarenheterna från de här systemen visar att de leder till en minskad lönespridning för våra medlemmar. Man lägger alla lärare, trots olika utbildning och utbildningslängd (från förskolelärare till gymnasielärare), i samma box. Den individuella lönesättningen försvinner också i boxsystemet. Vid utarbetande av systemen har fackliga representanter fått delta i varierande utsträckning. Hänsynstagande till de fackliga synpunkterna har skiftat. Några ombud känner att arbetsgivaren har lyssnat på deras synpunkter och finner att systemet då blivit något bättre. Lönekartläggningssystemet finns i många kommuner men är endast påtagligt besvärliga i ett fåtal kommuner. Å andra sidan nöjer man sig i andra kommuner med en enklare lönekartläggning för att undvika genusskillnader i lönesättningen. Kommunerna använder sig ofta av konsulter utifrån som utarbetar arbetsvärderingssystemen. De blir därmed svåra att påverka. Det krävs också en stor arbetsinsats inom kommunerna för att göra dessa kartläggningar, liksom att kostnaderna är stora för att hålla igång systemen med bl.a. arvodering av konsulterna. I de här systemen viktar man in olika faktorer och viktar även dessa i förhållande till varandra.. Denna faktor måste få större viktning för oss och innebörden i faktorn ansvar måste vidgas. Man tar då inte tillräckligt stor hänsyn till faktorer som har avgörande betydelse i lärararbetet anser vi. Vi tycker att man måste bättre vikta in 2

utbildningens längd och djup, så att vi får bättre genomslag på utbildningens längd i lönesättningen. Utbildningens längd är en viktig faktor för oss eftersom en lång utbildning medför att lärare avstått inkomster under ett antal år i förhållande till andra lärare (och yrkesgrupper) med kortare utbildning. Faktorn ansvar viktas vidare alltför lågt för lärargruppen eftersom denna faktor uppfattas främst som ett ekonomiskt ansvar Vi behöver få fram fler faktorer som viktar läraryrket tyngre i lönesättningen och inte endast utbildningens längd. Faktorer som riskmoment i yrket och självständighet i arbetet måste få större genomslagskraft. Andra viktiga faktorer som bör uppmärksammas här är att vi utöver en självständig myndighetsutövning med betygssättning samt att vi har ett större ansvar för vår kompetensutveckling än andra yrkesgrupper; vilket annat yrke har så stor andel av sin arbetstid ägnad åt kompetensutveckling inskrivet i sitt avtal? Slutligen är det väsentligt med en bättre likvärdighet mellan kommunerna i detta så att behandlingen av våra medlemmar blir någorlunda lika. 2. Jämställdhetsanalys av löner i praktiken 2.1 Vilka krav uppställer lagen? I diskrimineringslagen (2008:567) som trädde i kraft den 1 januari 2009 hittar man bestämmelser om jämställdhetsanalys av löner i kapitel 3 angående aktiva åtgärder inom arbetslivet i paragraferna 10 och 11 under rubriken Lönefrågor. Den nya diskrimineringslagen innebär inte några förändringar i sak på området jämställdhetsanalys av löner i förhållande till den tidigare regleringen i jämställdhetslagen. De skillnader som den nya lagen medför på detta område är att arbetsgivaren är skyldig att genomföra lönekartläggning upprätta en handlingsplan för jämställda löner och en jämställdhetsplan endast vart tredje år, i stället för varje år som tidigare var kravet. Vidare gäller skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner och en jämställdhetsplan numera inte för arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 personer. Tidigare fanns en sådan skyldighet för arbetsgivaren som sysselsatte 10 eller fler personer. 2.1.1. Lönefrågor Diskrimineringslagens 3 kapitel 10 handlar om kartläggning och analys. I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och 3

-grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Diskrimineringslagens 3 kapitel 11 handlar om upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilja lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. 2.1.2. Samverkan I diskrimineringslagens 3 kapitel 1 och 2 paragraf anges att samverkan ska ske mellan arbetsgivare och arbetstagare. I 12 paragrafen samma kapitel regleras fackliga organisationers rätt till information vid samverkan. 1 - Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. 2 - Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. 12 - Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 14 kap. 7, 9 och 10 sekretesslagen (1980:100) 4

2.2. Hur är det tänkt att lagens krav ska tillämpas i praktiken? 2.2.1. Samverkan Arbetsgivarens jämställdhetsanalyser ska alltså göras i samverkan med arbetstagarna eller deras fackliga organisationer. I detta arbete ska man särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. I 3 kapitlet 2 paragrafen definieras vilka kriterier man ska utgå ifrån vid bedömningen av om olika arbeten hos arbetsgivaren är att betrakta som likvärdiga. Lagens krav på lönekartläggning, analys och handlingsplan medför till viss del en ny roll för fack och arbetsgivare eftersom arbetet med jämställdhetsanalys av löner inte är vare sig en förhandlings- eller avtalsfråga. I stället är det osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor som ska upptäckas, åtgärdas och förhindras. Lagstiftaren har valt att lägga ett stort ansvar på arbetsmarknadens parter för att lagens bestämmelser om jämställdhetsanalys av löner ska följas. Bland annat kan en centralfacklig organisation göra framställan till Nämnden mot diskriminering om vitesföreläggande av en arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter. Fungerar inte samverkan är det dock ytterst arbetsgivaren som ansvarar för lönekartläggningen, analysen och handlingsplanen. Finns det inga fackliga organisationer ska arbetsgivaren samverka med andra arbetstagarrepresentanter. Även arbetstagare som inte är fackligt anslutna ska omfattas av jämställdhetsanalysen av löner. 2.2.2. Kartläggning och analys av bestämmelser och tillämpningen av dessa Alla faktorer som påverkar lön ska kartläggas och analyseras. Alla lönebestämmelser och löneförmåner bör listas för att ge ett underlag för att bedöma om dessa är könsneutrala och tillämpas på samma sätt för kvinnor och män med lika eller likvärdigt arbete. Det kan gälla kollektivavtalets utformning, löneförmåner (inklusive sidoförmåner som tjänstebil, bostadseller reseförmåner, bonussystem och liknande), kriterier för bedömning av individers prestation med mera. Det är också viktigt att samla in annan information som kan ha betydelse för bedömningen såsom ålder, kön och utbildning. Kriterierna för hur man bedömer prestation och hur de tillämpas ska gås igenom. Undersök om kvinnor och män har samma möjligheter att påverka sina löner utifrån individuella kriterier. Undersök om det finns (dolda) värderingar som gör att mäns prestationer blir mer synliga och värderas högre än kvinnors prestationer. Syftet med genomgången är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader 2.2.3. Kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete Alla anställda hos arbetsgivaren, oavsett anställningsform, ska ingå i kartläggningen. Avgör vilka arbeten som är lika, dvs. vilka arbeten som har samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Bestäm vilket lönebegrepp som ska användas vid lönejämförelsen. Det är viktigt att komma ihåg är att hela lönen, inklusive alla tillägg, ska kunna förklaras sakligt vid jämförelsen. För att möjliggöra en jämförelse räknas timlöner om till månadslöner och deltidslöner till heltidslöner. Det är lämpligt att särskilt markera arbeten som är att anse som kvinnorespektive mansdominerade. Räkna fram medellön eller medianlön för kvinnor respektive och 5

lönen totalt för kvinnor och män i respektive arbete. Därefter beräknas kvinnors lön i procent av männens för varje arbete. 2.2.4. Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete Analysera skillnader i lön mellan kvinnor och män som utför lika arbeten. Lönesättningen ska vara saklig oavsett hur arbetsgivaren valt att utforma sitt lönesystem och bör vara så tydligt att det går att bedöma vad löneskillnaderna beror på. Vid analysen ska hela löneskillnaden förklaras och det räcker inte med att uppge ett antal tänkbara förklaringar. Förklaringarna bör återfinnas i lönekriterierna. Om individuell lönesättning tillämpa måste man i regel gå ner på individnivå för att kunna bedöma om det finns något sakligt skäl till en löneskillnad. 2.2.5. Kartläggning av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten Vid bedömningen av vilka arbeten som är likvärdiga är det arbetets krav som ska bedömas, inte individens kvalifikationer eller prestationer. Bedömningen kräver en strukturerad genomgång av arbetets svårighetsnivå utifrån de kriterier som anges i diskrimineringslagens 3 kapitel 2 paragraf, dvs. kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. En bedömning av kraven i arbetet kan göras med siffror eller till exempel med nivåerna låga krav, medelstora krav, höga krav och mycket höga krav. Metoden ger ett underlag för att bedöma om arbeten som är olika (har olika arbetsuppgifter) ändå är likvärdiga utifrån kraven i arbetena. Det finns inget krav i diskrimineringslagen på att arbetsgivaren ska använda sig av systematisk arbetsvärdering (faktorbaserade system) för att komma fram till vilka arbeten som är likvärdiga. Ett system underlättar dock för stora arbetsgivare. Det är viktigt att ett arbetsvärderingssystem är könsneutralt och innefattar de fyra kriterierna som nämns i diskrimineringslagens 3 kapitel 2 paragraf eller motsvarande. Det avgörande är att systemets värderingsfaktorer inte är utformade så att de främst synliggör typiskt mansdominerade arbetens innehåll. Värderingsfaktorer som emotionell ansträngning och ansvar för människors hälsa är viktiga att ha med i systemet. En sammantagen bedömning av kriterierna kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden ska synliggöra om olika arbeten hos arbetsgivaren är likvärdiga baserat på kraven i arbetena. Två arbeten behöver alltså inte ha fått samma poäng på samma kriterium för att de ska betraktas som likvärdiga utan det är det poängen sammantaget som ska avgöra vilka arbeten som ska jämföras med varandra. Arbetsgivaren lägger tonvikten på olika arbetskrav beroende på inriktning och mål med verksamheten. Att väga de fyra faktorerna (kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden) mot varandra och bestämma deras inbördes tyngd kallas viktning. Man bestämmer då hur de fyra faktorerna ska viktas i förhållande till varandra för att bäst spegla organisationens värderingar. Vad är viktigast, lite mindre viktigt eller minst viktigt? 2.2.6. Analys av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten Denna analys ska göras på gruppnivå och inte på individnivå för att upptäcka den strukturella undervärdering som kan vara förknippad med arbetsuppgifter som är eller har varit typiska för kvinnor. Analysen ska avse löneskillnader mellan de arbetsgrupper hos arbetsgivaren som har bedömts som likvärdiga. Grupper som utför lägre avlönade kvinnodominerade arbeten ska 6

jämföras med grupper som utför högre avlönade likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade. Inga andra jämförelser behöver göras eftersom syftet är att komma tillrätta med kvinnodominerade yrkens eventuella undervärdering. Eventuella löneskillnader mellan likvärdiga arbeten ska kunna förklaras med sakliga kriterier som bör ha sin grund i arbetsgivarens lönepolitik. Hela löneskillnaden ska förklaras. Beror löneskillnaden på marknaden, kontrollera att det finns fog för detta. Man ska också undersöka skillnader i lönespridning mellan kvinnodominerade arbeten och arbeten som inte är kvinnodominerade. Man ska också kontrollera om det finns något kvinnodominerat arbete som har värderats högre än andra arbeten som inte är kvinnodominerade, men trots det har lägre lön. Förutom själva lönejämförelsen bör man även undersöka om möjligheten till löneutveckling är lika stor utifrån individuella kriterier inom kvinnodominerade arbeten som ickekvinnodominerade arbeten. Dessutom bör man undersöka om det finns (dolda) värderingar som gör att icke-kvinnodominerade arbetens prestationer blir mer synliga och värderas högre än kvinnodominerade arbetens prestationer. 2.2.7. Upprätta en handlingsplan för jämställda löner I handlingsplanen är det lämpligt att först redovisa de åtgärder som planerades i föregående handlingsplan för jämställda löner. Redovisa sedan resultatet av kartläggningen och analysen i handläggningsplanen. Beslut om vilka lönejusteringar eller andra åtgärder som ska vidtas ska också redovisas liksom en kostnadsberäkning och en tidsplan. Nödvändiga lönejusteringar ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. 3. Arbetsvärderingssystem Arbetsvärdering är en systematisk metod för att bestämma krav och svårigheter i olika arbeten hos en arbetsgivare. Metoden ger underlag för att bedöma om arbeten som är olika ändå är likvärdiga när man summerar kraven. En bedömning av ett arbetes krav och svårigheter görs alltid utifrån värderingar. Arbetsvärdering är inte en objektiv vetenskap utan ett sätt att systematisera och synliggöra värderingar. En systematisk arbetsvärdering innebär att man utifrån vissa förutbestämda faktorer beskriver och värderar olika arbeten hos en arbetsgivare på ett likartat sätt. Det är inte de anställdas meriter eller prestationer som ska värderas, inte heller brist på arbetskraft eller andra omvärldsrelaterade faktorer som kan påverka lönebildningen. Hur stor del av lönen som svarar mot arbetets krav, och hur stora löneskillnaderna ska vara, bestäms genom lönepolitiken. Det finns ett antal arbetsvärderingssystem som används i Sverige. Tidigare Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har sammanställt en översikt över de mest använda arbetsvärderingssystemen. JämO understryker att myndigheten inte har gjort någon värdering, kvalitetsgranskning eller certifiering av de enskilda systemen och att det är arbetsgivarens ansvar att välja ett system som följer lagen. Det vanliga är att systemen beskriver någon form av grundmodell som bör anpassas till förutsättningarna hos den enskilde arbetsgivaren. Vid anpassning och utveckling av arbetsvärderingssystem spelar samverkan och formerna för samverkan med arbetstagarna en 7

avgörande roll. För ett lyckat lönepolitiskt utvecklingsarbete är det viktigt att man uppnår en hög grad av acceptans från de anställdas sida. Samverkan och formerna för samverkan är en avgörande faktor för om ett arbetsvärderingsprojekt ska betraktas som bra eller dåligt. Arbetsvärderingssystem kan vara framtagna av arbetsgivarorganisationer, fackliga organisationer eller partsgemensamt. Det finns också konsulter som säljer färdiga system och arbetsgivare som tagit fram egna system. Systemen kan vara utformade för enskilda företag, branscher eller vara generella för användning på hela arbetsmarknaden. Arbetsvärderingssystem som ofta används hos kommuner är Lönelänken som har utvecklats av Sveriges kommuner och landsting (SKL) och BAS och MIA (Marknad, Individ, Arbete) som båda har utvecklats av konsulter 4. Arbetsvärdering och Lärarnas Riksförbunds lönepolitik Två tredjedelar av Lärarnas Riksförbunds medlemmar är kvinnor. Alla lärargrupper i Sverige anses kvinnodominerade, det vill säga minst 60 % är kvinnor. Det är självklart att förbundet anser att löneskillnader som beror på kön inte får förekomma. Lärarnas Riksförbund ska aktivt delta i det arbete som lagen föreskriver för att utreda och åtgärda osakliga löneskillnader hos alla arbetsgivare. Det är dock viktigt att detta arbete inte leder till att värdet av de löneavtal som förbundet tecknar minskar. Parterna behöver därför hos varje arbetsgivare tillsammans reda ut vilken plats löneanalyser och arbetsvärdering ska ha i förhållande till gällande löneavtal. 4.1 Arbetsvärderingssystem I kommunerna är valet av arbetsvärderingssystem ofta en politisk fråga som de fackliga organisationerna har mycket liten möjlighet till inflytande över. De flesta system beskriver dock, som tidigare nämnts, någon form av grundmodell som bör anpassas till förutsättningarna hos den enskilde arbetsgivaren. Det är således i samverkan vid anpassning och utveckling av arbetsvärderingssystemen som de fackliga organisationerna främst har möjlighet till inflytande över systemets närmare utformning. I de handböcker som behandlar arbetsvärderingssystem anges uttryckligen att arbetsvärdering kan användas i flera sammanhang. Likväl som det kan användas för att bedöma om olika arbeten är likvärdiga kan det också användas som grund för att utveckla kriterier för bedömning av individers kvalifikationer och prestationer. Man bör alltså vara medveten om att arbetsgivarens syfte med att införa ett arbetsvärderingssystem kanske inte bara är att bedöma om olika arbeten är likvärdiga utan också att använda det som underlag i den reguljära lönesättningen. Det är därför viktigt att förbundets företrädare redan i den inledande fasen vid införandet av ett arbetsvärderingssystem i samverkan begär att arbetsgivaren redogör för hur resultatet av löneanalysarbetet ska användas. Det är då lämpligt att särskilt ta upp frågor som hur arbetsvärderingens resultat ska förhålla sig till den individuella lönesättningen av förbundets medlemsgrupper. Parterna bör också reda ut vilka effekter som kan uppstå på lönestruktur och lönespridning. 8

4.2 Samverkan Erfarenheterna hittills av införandet och tillämpningen av arbetsvärderingssystemen och effekterna för Lärarnas Riksförbunds medlemmar varierar. Det är dock tydligt att resultaten i hög grad beror på i vilken utsträckning de fackliga företrädarna deltar i utformningen av systemen och i genomförandet av analysarbetet. Det förekommer att arbetsgivare hävdar att det inte finns någon skyldighet att samverka med de fackliga organisationerna överhuvudtaget utan att samverkan kan ske med någon annan representant för arbetstagarna. Lärarnas Riksförbunds bestämda uppfattning är att samverkan kring arbetet med jämställdhetsanalys av löner i första hand ska ske med de fackliga organisationerna, där sådana finns. Denna uppfattning stöds av diskrimineringslagens bestämmelse om fackets rätt till information vid jämställdhetsanalys av löner i 3 kap. 12. Diskrimineringslagen sätter inte upp några begränsningar för arbetstagarnas rätt till samverkan vid jämställdhetsanalys av löner. Förbundets utgångspunkt är därför att arbetsgivaren har en skyldighet att samverka dessa frågor i samtliga delar av processen. Arbetsgivaren kan till exempel inte införa ett arbetsvärderingssystem utarbetat av konsulter utan att fackliga företrädare ges möjlighet att påverka systemets utformning. Det är viktigt att förbundets företrädare redan i inledningsskedet försäkrar sig om att få delta i alla delar och på alla nivåer i arbetet med jämställdhetsanalys av löner för att ge arbetet en inriktning som är till fördel för medlemmarna. Samverkan ställer stora krav på kunskaper hos de företrädare som deltar i arbetet. De personer som utses att vara delaktiga i kartläggnings- och analysarbetet bör vara personer som har insikt i både arbetsgivarens verksamhet och förbundets lönepolitiska uppfattningar. Det är en fördel om arbetet med jämställdhetsanalys av löner inleds med att de lokala parterna kommer överens om ramar och former för samverkan. 4.3 Arbetsvärdering är inte lönesättning! När införandet av arbetsvärderingssystem aktualiseras hos arbetsgivaren, är det angeläget att avtalsslutande parter reder ut hur resultatet av värderingen ska hanteras i förhållande till den löneöversyn som årligen sker med stöd av det gällande löneavtalet. Det finns en risk att tillämpningen av löneanalyser och arbetsvärdering i praktiken tränger ut den lönebildning som parterna kommit överens om i avtal. En sådan utveckling är inte acceptabel och ska på alla sätt motverkas. De aktiviteter som äger rum för att säkra att arbetsgivaren lever upp till diskrimineringslagstiftningens krav, har aldrig syftat till att tillämpas som ett system för lönesättningen vid sidan av löneavtalen. Det är avtalens principer, kriterier och förhandlingsordningar som ska användas för lönesättningen av arbetstagarna. 4.3.1 Viktningen av kriterier För att komma fram till en värdering av olika yrkesgrupper använder man i arbetsvärderingssystemen ett antal kriterier, som till exempel kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Dessa kriterier måste viktas i förhållande till varandra, det vill säga man måste ta ställning till vilken relativ betydelse ett visst kriterium ska tillmätas vid värderingen. Det kan inte undvikas att ett betydande mått av subjektivitet kommer att 9

avgöra resultatet av värderingen. Det är därför viktigt att bevaka Lärarnas Riksförbunds möjligheter att påverka denna del av arbetsvärderingen. Om arbetsgivaren ensam får avgöra viktningen av kriterierna, kommer resultatet att bli en ren arbetsgivarprodukt. Hela arbetet med arbetsvärderingen och i synnerhet viktningen av kriterierna måste därför vara en fråga för samverkan mellan avtalsslutande parter. 4.3.2. Löneavtalen ska tillämpas! Det kan vara svårt att hålla isär arbetet med löneanalys och arbetsvärdering å ena sidan och arbetet med den årliga löneöversynen å den andra. Det är angeläget att de lokala parterna gemensamt klarar ut var gränserna går. Det arbete som syftar till att hitta och åtgärda eventuella löneskillnader som beror på kön, kan med fördel hanteras mellan parterna inom ramen för samverkan eller MBL. De aktiviteter som regleras av löneavtalet - framför allt den årliga löneöversynen - ska däremot alltid hanteras enligt reglerna i löneavtalet. 4.3.4 Ingen grupplönesättning! Eftersom arbetsvärderingssystemen syftar till att undersöka om det finns osakliga löneskillnader mellan yrkesgrupper, finns en uppenbar risk att resultatet blir en grupplönesättning hos arbetsgivaren. Detta är inte avsikten och kan inte accepteras. Löneavtalen föreskriver att lönesättningen ska vara individuell och differentierad och baseras på löneavtalens grundläggande principer. 4.4. Utbildning av ombud Lärarnas Riksförbund arbetar från och med 2009 in moment om löneanalyser och arbetsvärdering i ombudsutbildningarna på alla nivåer. Inriktningen är att förbundets företrädare ska vara aktiva deltagare i utformning och genomförande av arbetsvärderingssystem hos alla arbetsgivare och därvid effektivt bevaka medlemmarnas intressen. 10