Jämställdhetsplan 2018

Jämställdhetsplan 2018 Institutionen för Informationsteknologi 2017-11-23 Page 1 of 13

Innehåll 1. INTRODUKTION 3 2. FORTLÖPANDE JÄMSTÄLLDHETSUPPDRAG 4 2.1. Ledningsgruppen för institutionen för informationsteknologi 4 2.2. Kontaktperson könsrelaterade kränkningar 4 2.3. Jämställdhetsplan 4 2.4. Nyanställning 4 2.5. Löner 5 2.6. Information 5 2.7. Tillsättning av grupper med viktig strategisk eller beslutande funktion 5 2.8. Forskning 6 2.9. Forskarutbildning 6 2.10. Utbildning på grundläggande och avancerad nivå 6 2.11. Pott för jämställdhetsbefrämjande åtgärder 6 3. ÅTGÄRDSPLAN 2018 7 3.1. En bättre förståelse av jämställdhetssituationen för teknisk och administrativ (TA) personal 7 3.2. Genusmedveten utbildning som skapar en bättre inlärningsmiljö för alla 7 3.3. Bättre forskarutbildning för alla 7 3.4. Stödja kvinnor som är post docs, biträdande lektorer och lektorer 8 4. APPENDIX 8 4.1. Uppföljning av föregående års jämställdhetsplan och jämställdhetsarbete 8 4.2. Nulägesbeskrivning 10 Page 2 of 13

1. Introduktion Det finns många skäl till varför det är viktigt att rätta till obalansen mellan antalet kvinnor och män i informationsteknologi. Den mest grundläggande orsaken är att de val som individer görbör baseras på varje persons talanger och intressen, inte på könsstereotypa förväntningar. Att bryta den olyckliga könsstereotypen då informationsteknologi uppfattas som ett manligt ämne skulle därmed bidra till ökad rättvisa och frihet i samhället. En andra anledning till att förbättra könsfördelningen är att så länge kvinnor är starkt underrepresenterade som studenter och anställda inom informationsteknologi, kommer de sannolikt att uppleva en svårare arbetsmiljö än sina manliga kollegor. Individer av en starkt underrepresenterad grupp riskerar att ses som representanter för sin grupp snarare än kompetenta personer i sin egen rätt. Det är också sannolikt att de kommer att ses som annorlunda. Dessa och andra liknande effekter orsakar energiläckage för dem som berörs och undergräver därmed möjligheterna för dem som tillhör den underrepresenterade gruppen att förverkliga sin fulla potential i studiesituationen och/eller på arbetsplatsen. Det finns ett behov av en bättre balans mellan könen för att minska dessa negativa effekter Könsstereotypen för informationsteknologi som ett manligt ämne innebär att vi misslyckas med att förverkliga befolkningens fulla potential när det gäller talang för informationsteknologi vilket kan ses som suboptimering av resurser. Män och kvinnor upplevelser är genuskodade och olika och de kan därför bidra med olika perspektiv, till exempel genom att se olika aspekter av ett problem som ska lösas. Detta är mycket relevant i informationsteknologi, där det yttersta målet är att producera tekniska artefakter som ska användas i samhället. Det är då av stort värde att de lösningar som föreslås av informationsteknologer beaktar relevanta aspekter så brett som möjligt. Denna plan omfattar all verksamhet inom Institutionen för informationsteknologi. Alla anställda och alla studenter inom institutionen är därmed berörda. Planen kompletterar institutionens lika vilkorsplan, samt Uppsala universitets och Teknisk-naturvetenskapliga fakultetens jämställdhetsplaner. Jämställdhetsplanen innefattar en kontinuerlig del och en del som gäller för år 2017.De juridiska utgångspunkterna för jämställdhet finns angivna i Uppsala universitets Handlingsplan för lika villkor 2014-2016, som gäller från 2014-04-08. Handlingsplanforlikavillkor2014-2016.pdf För mer information angående planer på universitets- och fakultetsnivå, se enheten för HR-stöd. Jämställdhetsplanen består av två delar. Den första delen beskriver fortlöpande jämställdhetsarbete på institutionen, och den andra delen beskriver planerade aktiviteter under 2016. Planen innefattar också ett appendix som består av en uppföljning av föregående års jämställdhetsplan, samt en kvantitativ nulägesbeskrivning på institutionen. Page 3 of 13

2. Fortlöpande jämställdhetsuppdrag I detta avsnitt presenteras fortlöpande arbete med jämställdhet på institutionen. 2.1. Ledningsgruppen för institutionen för informationsteknologi Medlemmar i institutionens ledningsgrupp som inte redan har deltagit i en utbildning kring jämställdhetsfrågor skall utbildas i dessa frågor. En person med kompetens i jämställdhetsfrågor skall ha en plats i ledningsgruppen och där ha särskilt ansvar för att bevaka dessa frågor. 2.2. Kontaktperson könsrelaterade kränkningar Det skall finnas en kontaktperson angående könsrelaterade kränkningar. Denna person skall i möjligaste mån få relevant utbildning/träning för att kunna fullgöra detta åtagande. 2.3. Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen skall årligen revideras och utvärderas. Jämställdhetsplanen skall finnas tillgänglig på svenska och engelska. Vid eventuella tolkningstvister mellan de olika versionerna har den svenska planen tolkningsföreträde. Ansvarig: Jämställdhetsombud 2.4. Nyanställning Vid varje nyanställning skall ansvarig för anställningsförfarandet (handledare, studierektor, gruppledare etc) aktivt och brett söka kandidater från underrepresenterat kön. De aktiviteter som genomförs i detta syfte skall kontinuerligt redovisas, analyseras och sammanställas, och kanaler och kontaktnät för rekrytering successivt byggas upp. Långsiktigt kan detta bidra till ett jämställt anställningsförfarande. Den som är ansvarig för en rekrytering skall redovisa hur det aktiva och breda sökandet har gått till i skrift till prefekten som i samarbete med jämställdhetsgruppen årligen ser över redovisningarna och sammanställer en rapport som publiceras på lämplig plats och länkas till ifrån LäsIT. Vid redovisning ska dokumentet Uppföljning av jämställdhetsbefrämjande åtgärder vid personalrekrytering vid institutionen för informationsteknologi användas. Page 4 of 13

Det ska göras en analys av fördelningen av män och kvinnor som innehar tjänster på institutionen genom användandet av jämställdhetsindikatorerna. Denna analys ska fokusera på andelen män och kvinnor på de tjänster som nämns i appendix till jämställdhetsplanen och speglar indikatorn Yrkesgrupper. Denna analys ska göras vart femte år med start 2016. Åtgärder ska vidtas om det inte finns en positiv utveckling. Med positiv utveckling menas synbara förändringar mot en balans inom intervallet 40-60% män och kvinnor. i samråd med jämställdhetsombud 2.5. Löner Löneskillnader både inom och mellan olika jämförbara grupper av anställda skall undersökas, och om dessa återfinns så ska man undersöka om dessa beror på kön, eller om det finns andra förklaringar. Speciellt skall en analys av löneskillnaderna mellan grupperna administratörer och tekniker samt adjunkter och forskarassistenter genomföras. Om skillnaderna i lön beror på kön skall åtgärder vidtas för att ta bort dessa skillnader. i samråd med jämställdhetsombud. 2.6. Information Informera om jämställdhetsarbetet generellt, vilka resurser som finns, etc. Ansvarig: Jämställdhetsombud Information om jämställdhetsgruppens arbete skall ges löpande på avdelningsmöten, och vid behov i LäsIT. Ansvarig: Jämställdhetsombud En sammanfattande rapport om jämställdhetsgruppens arbete skall utgöra en del av följande års jämställdhetsplan. Ansvarig: Jämställdhetsombud Jämställdhetsgruppens mötesanteckningar skall finnas tillgängliga från gruppens webbsida Ansvarig: Jämställdhetsgruppen 2.7. Tillsättning av grupper med viktig strategisk eller beslutande funktion I varje grupp som tillsätts för att diskutera eller besluta kring frågor som berör ett större antal anställda skall alltid båda könen vara representerade. Grupper med båda könen representerade är styrelsen, arbetsmiljögruppen, krisberedskapsgruppen, jämställdhetsgruppen, valberedningen, programansvariga professorsgruppen (PAP-gruppen). Det ska göras en uppföljande genusanalys av tillsättningar av positioner på institutionen inom utredande och beslutande grupper. Analysen ska göras vart femte år med start 2016. Åtgärder ska föreslås om det inte finns en positiv utveckling i dessa siffror. i samråd med jämställdhetsombud. Page 5 of 13

2.8. Forskning Institutionen skall arbeta för att öka andelen seniora kvinnor inom forskningen, och att öka synligheten för kvinnliga forskare (både inom institutionen och generellt). Detta innebär bl.a. att kvinnor i hög utsträckning skall vara representerade i grupper av strategisk karaktär, exempelvis för remissutlåtanden, anslagsansökningar etc. Ansvarig: Forskningsprefekten 2.9. Forskarutbildning Institutionen skall verka för att andelen kvinnliga forskarstuderande ökar, och för att öka synligheten för kvinnliga forskarstuderande. Könsfördelningen av betygsnämndsledamöter och opponenter per forskarutbildningsämne skall årligen analyseras och resultatet uppföljas. Om det är en grov snedfördelning under en 36 månaders period så skall åtgärder sättas in. Vi bör eftersträva en jämställd könsfördelning även vid utseende av opponenter vid disputation. Här skall en skriftlig redovisning avges i de fall en kvinna inte utses. Redogörelsen bör inte slentrianmässigt hänvisa till brist på kandidater, utan istället visa att avsevärda ansträngningar verkligen gjorts och varför de misslyckats. Notera att även om institutionen inte formellt utser opponenter och betygsnämnder ligger det i vårt intresse att analysera och påverka könsfördelningen. 2.10. Utbildning på grundläggande och avancerad nivå Genuscoaching och utbildning i könsmedveten pedagogik skall erbjudas institutionens lärare. 2.11. Pott för jämställdhetsbefrämjande åtgärder Potten används till löpande åtgärder (som föreslås av medarbetare vid institutionen i samband med utlysningar) som bedöms bidra positivt till jämställdheten vid institutionen. Utlysningar av medel för projekt skall anslås åtminstone fyra gånger per år. Ansökningar sammanställs och rankas av jämställdhetsgruppen varefter beslut fattas av prefekt. Gruppen kan även själv föreslå satsningar som kan finansieras ur denna pott. En sammanställning av vilka som sökt och vilka summor som blivit beviljade skall sammanställas och publiceras t.ex. i LäsIT i slutet av varje år. i samråd med jämställdhetsombud Page 6 of 13

3. Åtgärdsplan 2018 Nedanför presenteras handlingsplanen för jämställdhetsåtgärder 2018. Rubriken för varje fokusområde anger målet för området. 3.1. En bättre förståelse av jämställdhetssituationen för teknisk och administrativ (TA) personal VAD: Målet är att få en bättre förståelse av jämställdhetssituationen för teknisk och administrativ personalför att få underlag för nästa års åtgärder inom området. HUR: Arbeta med möteskulturer för att förbättra arbetsmiljön för administratörer. Dessa aktiviteter bör riktas till avdelningen som helhet. NÄR: Detta område kommer att presenteras och diskuteras under mars månads jämställdhetsmöte. ANSVARIG: Lise-Lotte Dominicus and Nina Almgren 3.2. Genusmedveten utbildning som skapar en bättre inlärningsmiljö för alla VAD: Målet är att stödja kvinnliga studenter ur ett genusperspektiv, utbilda undervisande personal inom genusmedvetenhet inom utbildning och stödja genusrelaterade förändringar av introduktionskurser för studenter. HUR: 1) Informera grundutbildningens studenter om finansieringsmöjligheter. 2) Undersöka jämställdhetsutbildning för lärarassistenter. NÄR: Detta område kommer att presenteras och diskuteras under maj månads jämställdhetsmöte. ANSVARIG: 1) Karolin Gjöthlén skriver en text och informerar eleverna om jämställdhetsgruppen. 2) Mats Daniels 3.3. Bättre forskarutbildning för alla VAD: Målet är att ha jämställdhet medvetna doktorander och handledning som skapar jämställd miljö för institutionens doktorander. HUR: 1) Använd stipendieklubbarna som ett tillfälle att diskutera inkluderande projektbeskrivningar. 2) Ordna ett seminarium med Henrik Johansson om stress. 3) Presentera Page 7 of 13

och diskutera problemet med rekryteringen av kvinnliga doktorander under forskningsdagen 2018. 4) Ordna ett seminarium om rekrytering med Minna Salminen Karlsson. NÄR: Åtgärderna kommer att diskuteras vid januarimötet och vid mötet i augusti. ANSVARIG: 1) Mikael Laaksoharju kommer att arbeta med att presentera på stipendieklubbarna. 2) Karolina Malm Holmgren arrangerar seminariet. 3) Åsa Cajander kommer att diskutera en aktivitet på strategidagen med forskningsprefekten. 4) Åsa Cajander kontaktar Minna Salminen Karlsson angående ett seminarium om rekrytering. 3.4. Stödja kvinnor som är post docs, biträdande lektorer och lektorer VAD: Följa upp resultaten från utflykten i december 2018. HUR: Åsa Cajander, Aletta Nylén och Anna Eckerdal skriver en rapport om utflukten. NÄR: Detta område kommer att diskuteras vid jämställdhetsgruppens möte i oktober. ANSVARIG: Åsa Cajander ansvarar för att skriva rapporten. 4. Appendix Denna appendix inkluderar en beskrivning av föregående års arbete med jämställdhet, samt en beskrivning av den nuvarande situationen. 4.1. Uppföljning av föregående års jämställdhetsplan och jämställdhetsarbete Prefekten har utfört de aktiviteter som han var ansvarig för enligt planen, med några få undantag; Forskningsprefekten har arbetat aktivt för att öka andelen seniora kvinnor inom forskning genom arbetet med karriärprogrammet för unga forskare i sin position som professor. Jämställdhetsgruppen fungerade bra enligt det kontinuerliga arbetet som beskrivs i jämställdhetsplanen för 2017. Alla punkter i handlingsplanen för 2017 behandlades med några få undantag och med flera tillägg av saker vi gjorde: 4.1.1. En bättre förståelse av könsplatsen för teknisk och administrativ personal (TA). Vi informerade om resultaten från en intervjustudie och en undersökningsstudie från 2015 till TA gruppen. Detta resulterade i flera presentationer och en bättre förståelse av könssituationen för teknisk och administrativ personal. 4.1.2. Jämställdhetsmedveten utbildning som skapar en bättre läromiljö för alla. Vi finansierade möten med studenter genom ACM-W och studentaktiviteter som konferensen Page 8 of 13

DataTjej, och introduktionsdagen för gymnasieelever som besöker avdelningen. Vi diskuterade med utbildningsansvariga om det ska finnas en fråga om lika möjligheter i kursutvärderingarna vid institutionen och fortsätter detta arbete nästa år. Vi kom överens om att inkludera en fråga, men formuleringen av frågan diskuteras fortfarande. Vi lyckades inte inkludera genusmedvetenhet i de inledande kurser som vi undervisar vid institutionen på grund av oväntade förändringar i lärarkåren. Dessutom försökte vi organisera ett halvdagsseminarium med jämställdhetsexperter under lärarnas dag, men de var redan fullbokade. 4.1.3. Bättre doktorandutbildning för alla. Vi organiserade en utbildning om trakasserier och diskriminering. Vi arbetade med implementeringen av jämställdhetsverktyget genom att inkludera det i jämställdhetsprojekten på vissa avdelningar. Vi stödde arbetet med seniorteam för doktorander. Vi anordnade inte något diskrimineringsrollspel under doktordagarna då det ej rekommenderade när vi pratade med de ansvariga. Jämställdhetsombudet deltog i utvärderingen av doktorandutbildningen. 4.1.4. Stödja kvinnor i postdoc, eller lektorspositioner. Vi stödde jämställdhetsprojekten hos DoCS och CSD. Vi var inbjudna till SysCon för att presentera jämställdhetsarbetet och idén med jämställdhetsprojekten i de olika divisionerna för att starta projektet. Jämställdhetsombudet höll ett seminarium om befordran som en del av karriärprogrammet för unga forskare. Vi organiserade ett utflykt för att skriva ansökningar för befordran till professor, lektor etc. 4.1.5. Förbättra möjligheten för jämställdhetsgruppen att arbeta som förändringsagenter. Vi diskuterade och lade fram en plan för samarbetet med ACM-W för att finansiera deras verksamhet. Vi gjorde en PowerPoint-presentation som kan användas av alla representanter för att presentera jämställdhetsarbetet vid institutionen. Vi organiserade en utflykt i oktober för att utvärdera arbetet i gruppen och gjorde en plan för arbetet framåt. Vi anordnade informella jämställdhets kaffemöten en gång i månaden för att diskutera och prata om jämställdhetsarbetet vid institutionen. Vi förbättrade vår process för synlighet i LäsIT och lade till alla datum för jämställdhetsmöten, kaffemöten och ansökningsfristerna i LäsIT i januari. Vi gav kommentarer till processen för jämställdhetsintegration i mars och april 2017. Alexandra Branzan Albu från University of Victoria var inbjuden talare på ämnet Främjandet av kvinnor inom naturvetenskap och teknik vid ett av våra möten. Vi fick stöd från jämställdhetsspecialisten Nina Almgren under året och vid många av våra möten. Vi har en aktiv epostlista med intresserade medlemmar från institutionen. På epostlistan delar vi forskningsartiklar och diskuterar idéer relaterade till gruppens arbete. Vi finansierade totalt 10 jämställdhetsprojekt under 2017. Page 9 of 13

4.2. Nulägesbeskrivning 4.2.1. Anställda vid IT-inst. i november 2017 Totalt anställda Kvinnor % kvinnor av 280 Män % män av 280 280 personer 68 24% 212 76% 4.2.2. Antal personer med heltidsanställning vid IT-inst. i november 2017 Personer med heltid Kvinnor % kvinnor av 256 Män % män av 256 256 personer 62 24% 194 76% 4.2.3. Ledigheter vid IT-inst. 2017 Antal anställda med föräldraledighet någon gång under perioden 1/1-2/11 2017 Föräldraled. Kvinnor % kvinnor av 47 Män % män av 47 47 pers 14 30% 33 70% Andel anställda med föräldraledighet av totala antalet anställda 1/1-2/11 2017 Föräldraled. Kvinnor % kvinnor av 280 Män % män av 280 47 av 280 anställda =19 14 5% 33 11% Page 10 of 13

Antal anställda med tillfällig föräldraledighet någon gång under perioden 1/1-2/11 2017 Tillfällig föräldraled. Kvinnor % kvinnor av 20 Män % män av 20 20 pers 5 25% 15 75% Andel anställda med tillfällig föräldraledighet av totalt antal anställda 1/1-2/11 2017 Tillf. föräldraled. Kvinnor % kvinnor av 280 Män % män av 280 20 av 280 anställda =7 % 5 2% 15 5% 4.2.4. Sjukfrånvaro vid IT-inst. 2017 Antal anställda med sjukfrånvaro någon gång under perioden 1/1-2/11 2017 Sjukfrånvaro Kvinnor % kvinnor av 54 Män % män av 54 54 pers 21 39% 33 61% Andel anställda med sjukfrånvaro av totala antalet anställda 1/1-2/11 2017 Sjukfrånvaro Kvinnor % kvinnor av 261 Män % män av 261 54 av 261 anställda =21 % 21 8% 33 13% Page 11 of 13

4.2.5. Doktorander 2017 Aktiva doktorander 2/11 2017 Doktorander Kvinnor % kvinnor av 125 Män % män av 125 125 pers 25 20% 100 80% Doktoranders försörjning Kvinnor % Män % Totalt 125 aktiva pers 20% 80% Doktorandtjänst (heltid) 116 pers 21,5% 78,5% Företagsdoktorand 2 pers 50% 50% Förvärvsarb m ankn (extern) 5 pers - 100% Ingen försörjning 1 pers - 100% Stipendier 1 pers - 100% Utbildningsbidrag 0 - - Antal uttagna doktorsexamina 1/1 2017-2/11 2017 Doktorsexamen Kvinnor % kvinnor av 10 Män % män av 10 10 pers 1 10% 9 90% Licentiatsexamen Kvinnor % kvinnor av 5 Män % män av 5 5 pers 1 20% 4 80% Page 12 of 13

Antal doktorander med en sjukfrånvaro någon gång under perioden 1/1 2017-2/11 2017 Sjukfrånvaro Kvinnor % kvinnor av 14 Män % män av 14 14 pers 4 29% 10 71% Andel doktorander med en sjukfrånvaro av totala antalet doktorander under perioden 1/1 2017-2/11 2017 Sjukfrånvaro Kvinnor % kvinnor av 125 Män % män av 125 14 pers av 125 doktorander=11% 4 3% 10 8% 4.2.6. Studenter Studenter registrerade på grundnivå /avancerad nivå HT 17 Kvinnor % kvinnor av 5082 Män % män av 5082 5082 pers 1392 27% 3690 73% Page 13 of 13