Jämställdhetsplan 2019

Transkript

1 Diarienr IT 2018/90 Jämställdhetsplan 2019 Institutionen för Informationsteknologi Page 1 of 14

2 Innehåll 1. INTRODUKTION 3 2. FORTLÖPANDE JÄMSTÄLLDHETSUPPDRAG Ledningsgruppen för institutionen för informationsteknologi Kontaktperson könsrelaterade kränkningar Jämställdhetsplan Nyanställning Löner Information Tillsättning av grupper med viktig strategisk eller beslutande funktion Forskning Forskarutbildning Utbildning på grundläggande och avancerad nivå 6 3. ÅTGÄRDSPLAN En bättre förståelse av jämställdhetssituationen för teknisk och administrativ (TA) personal Genusmedveten utbildning som skapar en bättre inlärningsmiljö för alla Bättre forskarutbildning för alla Stödja kvinnor som är post docs, biträdande lektorer och lektorer 8 4. APPENDIX Uppföljning av föregående års jämställdhetsplan och jämställdhetsarbete Nulägesbeskrivning Anställda vid IT-inst. i november 2018* Antal personer med heltidsanställning vid IT-inst. i november Ledigheter vid IT-inst Sjukfrånvaro vid IT-inst Doktorander Aktiva doktorander 14/ Studenter 14 Page 2 of 14

3 1. Introduktion Det finns många skäl till varför det är viktigt att rätta till obalansen mellan antalet kvinnor och män i informationsteknologi. Den mest grundläggande orsaken är att de val som individer gör bör baseras på varje persons talanger och intressen, inte på könsstereotypa förväntningar. Att bryta den olyckliga könsstereotypen då informationsteknologi uppfattas som ett manligt ämne skulle därmed bidra till ökad rättvisa och frihet i samhället. En andra anledning till att förbättra könsfördelningen är att så länge kvinnor är starkt underrepresenterade som studenter och anställda inom informationsteknologi, kommer de sannolikt att uppleva en svårare arbetsmiljö än sina manliga kollegor. Individer av en starkt underrepresenterad grupp riskerar att ses som representanter för sin grupp snarare än kompetenta personer i sin egen rätt. Det är också sannolikt att de kommer att ses som annorlunda. Dessa och andra liknande effekter orsakar energiläckage för dem som berörs och undergräver därmed möjligheterna för dem som tillhör den underrepresenterade gruppen att förverkliga sin fulla potential i studiesituationen och/eller på arbetsplatsen. Det finns ett behov av en bättre balans mellan könen för att minska dessa negativa effekter Könsstereotypen för informationsteknologi som ett manligt ämne innebär att vi misslyckas med att förverkliga befolkningens fulla potential när det gäller talang för informationsteknologi vilket kan ses som suboptimering av resurser. Män och kvinnor upplevelser är genuskodade och olika och de kan därför bidra med olika perspektiv, till exempel genom att se olika aspekter av ett problem som ska lösas. Detta är mycket relevant i informationsteknologi, där det yttersta målet är att producera tekniska artefakter som ska användas i samhället. Det är då av stort värde att de lösningar som föreslås av informationsteknologer beaktar relevanta aspekter så brett som möjligt. Denna plan omfattar all verksamhet inom Institutionen för informationsteknologi. Alla anställda och alla studenter inom institutionen är därmed berörda. Planen kompletterar institutionens lika villkorsplan, samt Uppsala universitets och Teknisk-naturvetenskapliga fakultetens jämställdhetsplaner. Jämställdhetsplanen består av två delar. Den första delen beskriver fortlöpande jämställdhetsarbete på institutionen, och den andra delen beskriver planerade aktiviteter under Planen innefattar också ett appendix som består av en uppföljning av föregående års jämställdhetsplan, samt en kvantitativ nulägesbeskrivning på institutionen. Page 3 of 14

4 2. Fortlöpande jämställdhetsuppdrag I detta avsnitt presenteras fortlöpande arbete med jämställdhet på institutionen Ledningsgruppen för institutionen för informationsteknologi Medlemmar i institutionens ledningsgrupp som inte redan har deltagit i en utbildning kring jämställdhetsfrågor skall utbildas i dessa frågor. En person med kompetens i jämställdhetsfrågor skall ha en plats i ledningsgruppen och där ha särskilt ansvar för att bevaka dessa frågor Kontaktperson könsrelaterade kränkningar Det skall finnas en kontaktperson angående könsrelaterade kränkningar. Denna person skall i möjligaste mån få relevant utbildning/träning för att kunna fullgöra detta åtagande Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen skall årligen revideras och utvärderas. Jämställdhetsplanen skall finnas tillgänglig på svenska och engelska. Vid eventuella tolkningstvister mellan de olika versionerna har den svenska planen tolkningsföreträde. Ansvarig: Jämställdhetsombud 2.4. Nyanställning Vid varje nyanställning skall ansvarig för anställningsförfarandet (handledare, studierektor, gruppledare etc.) aktivt och brett söka kandidater från underrepresenterat kön. De aktiviteter som genomförs i detta syfte skall kontinuerligt redovisas, analyseras och sammanställas, och kanaler och kontaktnät för rekrytering successivt byggas upp. Långsiktigt kan detta bidra till ett jämställt anställningsförfarande. Den som är ansvarig för en rekrytering skall redovisa hur det aktiva och breda sökandet har gått till i skrift till prefekten som i samarbete med jämställdhetsgruppen årligen ser över redovisningarna och sammanställer en rapport som publiceras på lämplig plats och länkas till ifrån LäsIT. Vid redovisning ska dokumentet Uppföljning av jämställdhetsbefrämjande åtgärder vid personalrekrytering vid institutionen för informationsteknologi användas. Page 4 of 14

5 Det ska göras en analys av fördelningen av män och kvinnor som innehar tjänster på institutionen genom användandet av jämställdhetsindikatorerna. Denna analys ska fokusera på andelen män och kvinnor på de tjänster som nämns i appendix till jämställdhetsplanen och speglar indikatorn Yrkesgrupper. Denna analys ska göras vart femte år med start Åtgärder ska vidtas om det inte finns en positiv utveckling. Med positiv utveckling menas synbara förändringar mot en balans inom intervallet % män och kvinnor. i samråd med jämställdhetsombud 2.5. Löner Löneskillnader både inom och mellan olika jämförbara grupper av anställda skall undersökas, och om dessa återfinns så ska man undersöka om dessa beror på kön, eller om det finns andra förklaringar. Speciellt skall en analys av löneskillnaderna mellan grupperna administratörer och tekniker samt adjunkter och forskarassistenter genomföras. Om skillnaderna i lön beror på kön skall åtgärder vidtas för att ta bort dessa skillnader. i samråd med jämställdhetsombud Information Informera om jämställdhetsarbetet generellt, vilka resurser som finns, etc. Ansvarig: Jämställdhetsombud Information om jämställdhetsgruppens arbete skall ges löpande på avdelningsmöten, och i LäsIT. Ansvarig: Jämställdhetsombud En sammanfattande rapport om jämställdhetsgruppens arbete skall utgöra en del av följande års jämställdhetsplan. Ansvarig: Jämställdhetsombud Jämställdhetsgruppens mötesanteckningar skall finnas tillgängliga från Medarbetarportalen Ansvarig: Jämställdhetsgruppen 2.7. Tillsättning av grupper med viktig strategisk eller beslutande funktion I varje grupp som tillsätts för att diskutera eller besluta kring frågor som berör ett större antal anställda skall alltid båda könen vara representerade. Grupper med båda könen representerade är styrelsen, arbetsmiljögruppen, krisberedskapsgruppen, jämställdhetsgruppen, valberedningen, programansvariga professorsgruppen (PAP-gruppen). Page 5 of 14

6 Det ska göras en uppföljande genusanalys av tillsättningar av positioner på institutionen inom utredande och beslutande grupper. Analysen ska göras vart femte år med start Åtgärder ska föreslås om det inte finns en positiv utveckling i dessa siffror. i samråd med jämställdhetsombud Forskning Institutionen skall arbeta för att öka andelen seniora kvinnor inom forskningen, och att öka synligheten för kvinnliga forskare (både inom institutionen och generellt). Detta innebär bl.a. att kvinnor i hög utsträckning skall vara representerade i grupper av strategisk karaktär, exempelvis för remissutlåtanden, anslagsansökningar etc. Ansvarig: Forskningsprefekten 2.9. Forskarutbildning Institutionen skall verka för att andelen kvinnliga forskarstuderande ökar, och för att öka synligheten för kvinnliga forskarstuderande. Könsfördelningen av betygsnämndsledamöter och opponenter per forskarutbildningsämne skall årligen analyseras och resultatet uppföljas. Om det är en grov snedfördelning under en 36 månaders period så skall åtgärder sättas in. Vi bör eftersträva en jämställd könsfördelning även vid utseende av opponenter vid disputation. Här skall en skriftlig redovisning avges i de fall en kvinna inte utses. Redogörelsen bör inte slentrianmässigt hänvisa till brist på kandidater, utan istället visa att avsevärda ansträngningar verkligen gjorts och varför de misslyckats. Notera att även om institutionen inte formellt utser opponenter och betygsnämnder ligger det i vårt intresse att analysera och påverka könsfördelningen Utbildning på grundläggande och avancerad nivå Genuscoaching och utbildning i könsmedveten pedagogik skall erbjudas institutionens lärare. Page 6 of 14

7 3. Åtgärdsplan 2019 Nedanför presenteras handlingsplanen för jämställdhetsåtgärder En bättre förståelse av jämställdhetssituationen för teknisk och administrativ (TA) personal VAD: Målet är att få en bättre förståelse av jämställdhetssituationen för teknisk och administrativ personalför att få underlag för nästa års åtgärder inom området. HUR: 1) Arbeta för att förstå och motverka härskartekniker med början i en studiecirkel för A och T-personal. 2) Diskutera kommunikation och samarbete på stategidagen för utbildning under hösten Möjligen bjuda in en talare för att prata om härskartekniker och samarbete. NÄR: 1) Detta område kommer att presenteras och diskuteras under februari månads jämställdhetsmöte. 2) Strategidagen kommer att diskuteras på maj månads möte. ANSVARIG: 1) T and A representanter. 2) Mats Daniels, T and A representanter 3.2. Genusmedveten utbildning som skapar en bättre inlärningsmiljö för alla VAD: Målet är att stödja kvinnliga studenter ur ett genusperspektiv, utbilda undervisande personal inom genusmedvetenhet inom utbildning och stödja genusrelaterade förändringar av introduktionskurser för studenter. HUR: 1) Fortsätta att arbeta med kursutvärderingar sedan förra året. 2) Kontakta J+, Q+ och försöka få studentrepresentanter engagerade i gruppen. Diskutera med dem hur vi kan nå studenter och informera dem om vårt arbete och finansieringsmöjligheter. 3) Organisera ett seminarium med lika-villkorsexperter vid strategidagen för undervisning. 4) Introducera en genusföreläsning på introduktionskurserna för studenter på kandidat- och masternivå. Diskutera med kursansvariga lärare. 5) Organisera en doktorandpanel för att presentera forskarutbildning som en möjlig framtid för grundutbildningsstudenter vid UTNARM. 6) Diskutera UTN-enkäten om lika villkor och bjuda in personer att diskutera. 7) Organisera utbildning för kursassistenter i kurser liksom under NÄR: 1-2) diskuteras på mars månads möte. 3) diskuteras på maj månads möte. 4-7) diskuteras på mars månads möte. ANSVARIG: 11) Mats Daniels, 2) Leslie Solorzano, 3) Mats Daniels, 4) Virginia Grande, 5) Dilushi, 6) Eva Breznik, 7) Mats Daniels. Page 7 of 14

8 3.3. Bättre forskarutbildning för alla VAD: Målet är att ha jämställdhet medvetna doktorander och handledning som skapar jämställd miljö för institutionens doktorander. HUR: 1) Implementeringen av toolkit för forskarhandledning har blivit pausat. Planen under 2019 är att ta små steg mot att implementera det. En möjlig väg framåt är att välja ut några delar att fokusera på och diskutera med avdelningsföreståndarna så de kan medvetandegöra seniorteamen att det finns. 2) Skicka ut en enkät baserad på UTH-enkäten, lägga till frågor om arbetsmiljö och lika villkor för att nå doktorander och få en bättre inblick i deras situation. 3) Genomföra möten med doktorander och studierektor på DoCS som en pilotstudie och se om det vore en modell för hela institutionen. 4) Kontakta doktorandrådet på TekNat. Presentera Likavillkorstruppens arbete och bjud in dem att delta. NÄR: 1-4 kommer att diskuteras vid mötet i augusti. ANSVARIG: 1) Likavillkorsombudet kommer att välja ut några delar som verkar relevanta. Representanterna för avdelningar kommer att presentera toolkitet för avdelningsföreståndarna och berätta om dess existens för seniorteamen. 2) & 3) Mats Daniels, 4) Leslie Solorzano Stödja kvinnor som är post docs, biträdande lektorer och lektorer VAD: Stödja kvinnor som är post doc, biträdande lektorer och lektorer. HUR: 1) Följa upp arbetet med jämställdhetsprojekten på de olika avdelningarna och stötta nya projekt. 2) Arrangera seminarium om härskartekniker (på engelska) och initiera en studiecirkel om härskartekniker (helst baserad på en bok på engelska). 3) Kontakta nyligen befordrade biträdande lektorer och fråga dem om vilket stöd de har fått under perioden de varit biträdande lektorer. Undersöka vilken typ av stöd de önskar få. 4) Inkludera information om vilket stöd det finns för din karriär på fakultetsnivå vid möten med biträdande lektorer. NÄR: Detta område kommer att diskuteras vid jämställdhetsgruppens möte i november. ANSVARIG: 1) Likavillkorsombudet stödjer avdelningsföreståndarna. 2) T och A- representanterna 3-4) Forskningsprefekten Page 8 of 14

9 4. Appendix Detta appendix inkluderar en beskrivning av föregående års arbete med jämställdhet, samt en beskrivning av den nuvarande situationen Uppföljning av föregående års jämställdhetsplan och jämställdhetsarbete Prefekterna har utfört de aktiviteter som de var ansvarig för enligt planen som tex genomlysning av lönerevision, bevakande av jämställdhetsfrågor i ledningsgruppen, säkerställt att det finns representanter av båda könen i de flesta beslutande och beredande organ. Följande delar behöver förbättras: Vi behöver se över användandet av de formulär som ska användas i samband med doktorandrekrytering. Prefekten kommer under 2019 att ta fram strategier för breddad rekrytering för doktorander, post docs och TA-personal. Under 2019 kommer vi också att jobba med förbättringar vad det gäller sammansättning av betygsnämnd och arbeta för att få fler kvinnor bland inbjudna opponenter. Vi behöver också säkerställa att alla i ledningsgruppen har gått en jämställdhetsutbildning. Forskningsprefekten har arbetat aktivt för att öka andelen seniora kvinnor inom forskning genom arbetet med karriärprogrammet för unga forskare i positionen biträdande lektor. Forskningsprefekten deltog också aktivt i likavillkorsgruppen som representant från hennes avdelning, och jobbade kontinuerligt med jämställdhetsintegrering på institutionen. Jämställdhetsgruppen fungerade bra enligt det kontinuerliga arbetet som beskrivs i jämställdhetsplanen för Alla punkter i handlingsplanen för 2018 behandlades med några få undantag, och med flera tillägg av saker vi gjorde. Varje möte under året adresserade ett tema från planen: En bättre förståelse av könsplatsen för teknisk och administrativ personal (TA). Under 2018 gjordes inga speciella aktiviteter riktade till denna grupp Jämställdhetsmedveten utbildning som skapar en bättre läromiljö för alla. Vi finansierade möten med studenter genom ACM-W och studentaktiviteter som konferensen DataTjej, och introduktionsdagen för gymnasieelever som besöker avdelningen. Studentrepresentanten i likavillkorsgruppen informerade studenter om gruppens aktiviteter och finansieringsmöjligheter. Vi organiserade en session med likavillkorsfrågor i introduktionskursen för kursassistenter. Vi finansierade två studenter som presenterade genusstudier på en konferens i Auckland. Vi lästa och diskuterade UTN-enkäten som gjordes kring studenter och diskriminering Bättre forskarutbildning för alla. På vissa avdelningar deltog vi på Grant Clubs och diskuterade inkluderande projektbeskrivningar som ökar möjligheten för mångfald. Vi organiserade inte en dag om stresshantering. Vi diskuterade inkluderande rekrytering på strategidagen för forskning, men vi anlitade inte Minna Salminen Karlsson. Vi organiserade Page 9 of 14

10 en föreläsning med Hilde Corneliusson med titeln: Programming and IT who would have thought that would become a field for men? Stödja kvinnor i postdoc, eller lektorspositioner. Vi finansierade och organiserade en skrivstuga för seniorer som ville skriva ansökan om befordran i Sigtuna två dagar. Vi stöttade två avdelningar i deras jämställdhetsprojekt. Vi stöttade en avdelning genom att ge feedback på en annons på ett biträdande lektorat Förbättra möjligheten för jämställdhetsgruppen att arbeta som förändringsagenter. Vi omorganiserade gruppen och har nu en T och en A-representant. Wi ändrade den beskrivande texten kring avdelningarnas jämställdhetsprojekt. Vi nominerade Michael Thuné till lika-villkorspriset. Vi nominerade även en annan person som är mkt meriterad och som vi kommer att nominera under Vi organiserade en konferens för gruppen i Sigtuna där vi utvärderade gruppens arbete och planerade arbetet framåt. Vi organiserade ett fika-tillfälle en gång i månaden där lika-villkorsfrågor diskuterades. Fikatillfällena presenterades i LesIT och var öppna för alla. Vi finansierade 12 jämställdhetsprojekt. Page 10 of 14

11 4.2. Nulägesbeskrivning Anställda vid IT-inst. i november 2018* Totalt anställda Kvinnor % kvinnor av 270 Män % män av personer 74 27% % *Anställda med minst 20% Antal personer med heltidsanställning vid IT-inst. i november 2018 Personer med heltid Kvinnor % kvinnor av 250 Män % män av personer 67 27% % Ledigheter vid IT-inst Antal anställda med föräldraledighet någon gång under perioden 1/1-13/ Föräldraled. Kvinnor % kvinnor av 46 Män % män av pers 16 35% 30 65% Andel anställda med föräldraledighet av totala antalet anställda 1/1-13/ Föräldraled. Kvinnor % kvinnor av 270 Män % män av av 270 anställda =17% 16 6% 30 11% Page 11 of 14

12 Antal anställda med tillfällig föräldraledighet någon gång under perioden 1/1-13/ Tillfällig föräldraled. Kvinnor % kvinnor av 24 Män % män av pers 4 17% 20 83% Andel anställda med tillfällig föräldraledighet av totalt antal anställda 1/1-13/ Tillf. föräldraled. Kvinnor % kvinnor av 270 Män % män av av 270 anställda =9% 4 1,5% 20 1,8% Sjukfrånvaro vid IT-inst Antal anställda med sjukfrånvaro någon gång under perioden 1/1-13/ Sjukfrånvaro Kvinnor % kvinnor av 71 Män % män av pers 23 37% 48 68% Andel anställda med sjukfrånvaro av totala antalet anställda 1/1-13/ Sjukfrånvaro Kvinnor % kvinnor av 270 Män % män av av 270 anställda =26 % 23 8% 48 18% Doktorander 2018 Page 12 of 14

13 Aktiva doktorander 14/ Doktorander Kvinnor % kvinnor av 113 Män % män av pers 28 25% % Doktoranders försörjning Kvinnor % Män % Totalt 113 aktiva pers 25% 75% Doktorandtjänst (heltid) 105 pers 26% 74% Företagsdoktorand 3 pers 33% 67% Förvärvsarb m ankn (extern) 1 pers - 100% Ingen försörjning 3 pers - 100% Stipendier 1 pers - 100% Utbildningsbidrag Antal uttagna doktorsexamina 3/ / Doktorsexamen Kvinnor % kvinnor av 20 Män % män av pers 3 15% 17 85% Licentiatsexamen Kvinnor % kvinnor av 7 Män % män av 7 7 pers 2 28% 5 72% Page 13 of 14

14 Antal doktorander med en sjukfrånvaro någon gång under perioden 1/1-13/ Sjukfrånvaro Kvinno r % kvinnor av 19 Män % män av pers 5 26% 14 74% Andel doktorander med en sjukfrånvaro av totala antalet doktorander under perioden 1/1-13/ Sjukfrånvaro Kvinnor % kvinnor av 113 Män % män av pers av 113 doktorander=17% 5 4% 14 12% Studenter Studenter registrerade på grundnivå /avancerad nivå HT 18 Kvinnor % kvinnor av 4072 Män % män av pers % % Page 14 of 14