Så här blev året 2012 Kompetens- och arbetsmiljörapport Arbetsmarknad och vuxenutbildning

Så här blev året 2012 Kompetens- och arbetsmiljörapport Arbetsmarknad och vuxenutbildning

Innehållsförteckning Inledning 3 Rapport kompetensutvecklingsinsatser Gemensamt för all personal 3 För vissa befattningshavare 4 Erbjudanden till all personal 7 Konferenser 7 Studieresor 8 Nätverk 8 Individuella kompetensutvecklingsplaner 8 Arbetsmiljörapport Delegation av arbetsmiljöansvar 9 Systematiskt arbetsmiljöarbete SAM 12 Systematiskt brandskyddsarbete SBA 13 Information 13 De fyra horisontella perspektiven 14 Friskvård 16 Säkerhetsarbetet 17 Handläggarens slutkommentar 17 Bilagor Bilaga I Förvaltningens interna mötesstruktur 18 Bilaga II Årlig uppföljning av SAM 20 2

Inledning Kompetens- och arbetsmiljörapporten utgår från Kompetens- och arbetsmiljöplan för 2012. Syftet med rapporten är att redovisa verksamheten, utvärdera genomförda aktiviteter och utifrån detta identifiera utvecklingsbehov. Kompetens- och arbetsmiljörapporten ger en övergripande bild av förvaltningens arbete för vår främsta resurs, nämligen personalen i förvaltningen! Vid årets början var 89 personer anställda i förvaltningen och vid årets slut var 83 personer anställda, 55 kvinnor och 34 män. 16 personer har varit anställda i projekt delvis finansierade med EU medel, varav 11 på heltid och 5 på deltid. Föräldraledighet lika med eller över 18 dagar (de som har haft under 18 dagar har haft dem utspridda över hela året) har 12 personer haft. Vi har i förvaltningen haft låg sjukfrånvaro jämfört med övriga kommunen. Sjuk mer än 25 dagar har 8 personer varit Rapport Kompetensutvecklingsinsatser 2012 Utifrån förvaltningens uppdrag, utvecklingsarbete och de genomförda medarbetarsamtalen har såväl gemensamma som individuella behov av kompetensutvecklingsinsatser identifierats och insatser för att möta identifierade behov har genomförts. Förberedelsearbetet inför förändring av organisationen från förvaltning till avdelning inom Samhällsbyggnad har varit prioriterat och har präglat året. Ett antal insatser för att stödja den processen har genomförts under ledning av den styrgrupp som funnits för det arbetet. Det har inneburit att jämfört med tidigare år har färre förvaltningsövergripande aktiviteter genomförts och under året. Utvecklingsarbetet har kompletterats med ett stort antal insatser på individ och arbetsgruppsnivå. Gemensamt för all personal De kompetensutvecklingsinsatser som genomförts som gemensamma har varit obligatoriska för all personal. Jämställdhet Utifrån den Handlingsplan för jämställdhetsintegrering som har funnits för 2012 så har ett stort antal insatser genomförts. Resultatet beskrivs i Rapport Handlingsplan jämställdhetsintegrering 2012. Kommunikation För att bygga förståelse för och medverkan i kommunikationsarbetet har ett antal workshops genomförts intern för att ge medarbetarna grundläggande kunskaper. Medarbetarna inom Repris ÅAM har prioriterats. 3

För vissa befattningshavare Inom olika prioriterade områden har kompetensutvecklingsinsatser genomförs som varit riktade till medarbetare och/eller chefer utifrån uppdragets behov. Närmaste chef har beslutat om insatsen. Ledarskapsutvecklingsprogram Alla chefer inom Förvaltningen för arbetsmarknad och vuxenutbildning har deltagit i chefsutbildning Lösningsfokuserat ledarskap. Den omfattade två dagars grundutbildning och en uppföljningsdag. Syftet var att skapa en gemensam grundnivå av förståelse för det arbetssätt som används i förvaltningen. Utbildare var Agneta Castenberg, FKC. Två rektorer har deltagit i rektorsutbildning. Rektorsprogrammet är en befattningsutbildning för rektorer, biträdande rektorer och förskolechefer som arbetar i läroplanstyrd verksamhet. Rektorsutbildningens syftar till att stötta utvecklingen av en skola av god kvalitet för alla, där de nationella målen uppfylls och där lärandet upplevs som meningsfullt, stimulerande och tryggt. Det statliga rektorsprogrammet syftar till att ge rektorer, kunskaper och förmågor som krävs för att kunna leda verksamheten mot målen. Regeringen har därför beslutat att för rektorer anställda efter 15 mars 2010 ska utbildningen vara obligatorisk. Förvaltningens chefer har deltagit i Chefsforum och chefsträffar vilka anordnas för chefer i Piteå kommun och är obligatoriska. Teman har bland andra varit Aktuella resultat, Mångfald och Vision Norrstrand. Förvaltningschef har deltagit i ledarskapsprogrammet Next Public Management. Programmet vänder sig till ledande chefer i region, landsting eller kommun. Syftet är utveckla det dagliga ledarskapet för att kunna möta utmaningar i framtiden. Kompetens för fördjupat stöd Förvaltningen ser en allt större andel av deltagare med komplex bakgrund och i stort behov av långvarigt och fördjupat stöd. Vi har deltagare som kommer som ensamkommande flyktingbarn, personer med inlärningsproblematik av skiftande karaktär, deltagare med psykisk ohälsa och social problematik, personer som av olika anledningar befunnit sig utanför ar- 4

betsmarknaden och utanför ett aktivt deltagande i samhällslivet under olika lång tid. Ibland en kombination av dessa. Utifrån det finns ett uttalat behov av insatser för att höja personalens kompetens inom detta breda område. Ett stort antal av förvaltningens personal har tagit del av olika aktiviteter som utifrån sitt behov och intresse, bland annat: Samtalsmetodik Motiverande samtal (MI) en utbildning som omfattade tre dagar vilken Folkhälsorådet stod som anordnare för. Den har tre personer fått möjlighet att delta i. MI är en evidensbaserad samtalsmetod och ett förhållningssätt för kommunikation som sprider sig inom stat, landsting och kommuner. Metoden är uppbyggd av ett antal samtalsredskap som syftar till att lyfta fram och öka klientens egen motivation och tro på sin förmåga att klara en förändring. Första hjälpen i psykisk hälsa. Tanken bakom utbildningsprogrammet är snarlik den vid fysisk Första hjälpen-utbildning: Att ge kursdeltagaren sådana kunskaper som tilllåter denne att rycka in och ge en första hjälp tills den drabbade fått professionell hjälp. Avsikten är även att sprida kunskap om psykisk ohälsa och sjukdom för att på så sätt minska fördomar och stigmatisering. BBIC Barns behov i centrum. Syftet med BBIC är att stärka barnperspektivet och delaktigheten för barn, unga och deras familjer. Systemet ska också skapa enhetlighet över landet samt förbättra och bibehålla kvaliteten i den sociala barn- och ungdomsvården. KUR. Ett projekt som Norrbottens Läns Landsting initierat med syfte att höja kunskap och öka samverkan. Tema har varit diagnoskunskap, bemötande och samverkan. Föreläsningar om psykisk ohälsa. Personer med egen erfarenhet av neuropsykiatriska funktionsnedsättningar och psykiska sjukdomar. Bipolaritet. För den personal som arbetat i projekt så har det inom projekten anordnats ett antal informationstillfällen samt föreläsningar. Vissa har erbjudits till övrig personal. Exempelvis föreläsning med Leo Razzak, ett föredrag om mångfald, integration och identitet kopplat till sin egen bakgrund med kriminalitet och utanförskap. Supported Employment Supported Employment (SE) är ett samlingsnamn för en viss typ av arbetsrehabiliteringsinsatser för personer långt från arbete. 13 personer inom Individstöd och tre inom Hamnen har gått denna utbildning som hållits av Stiftelsen Activa. Syftet var att befästa en gemensam arbetsmetod för personer långt från arbetsmarknaden i förvaltningen. 5

Nämnden för arbetsmarknadsfrågor och vuxenutbildning Ledamöter och ersättare erbjöds en halv dags utbildning inom temat hållbar utveckling ur ett miljöperspektiv utifrån det material som arbetats fram inom projekt Sundial. Dessutom har ledamöter deltagit i konferenser och föreläsningar. Exempelvis: Mångfaldsdagen, Konferens för EKB, Vuxnas lärande i Luleå, Europa 2020 i Stockholm. VUX 2012 Nya skollagen ska tillämpas. Insatser för att höja kunskap inom området har man hittat i olika konferenser, regionalt och nationellt. Vuxenutbildningen egen regi Ett stort antal insatser har gjorts för att höja kompetens inom olika specialområden. Personal har deltagit i exempelvis: Storytelling, De svenska historiedagarna, Om förintelsen, fotokurs, utbildning i att använda enkätverktyget esmaker med mera. Övrigt De flesta verksamheterna har genomfört planeringsdagar som stöd för det fortlöpande arbetet med drift och även för det långsiktiga utvecklingsarbetet. Men inga förvaltningsövergripande planeringsdagar har genomförts då fokus varit på arbetet inom den nya organisationen. Ett par verksamheter har genomfört utbildning i Hjärt-lungräddning (HLR) är en akut första hjälpen-behandling som kan behövas i alla verksamheter. Repris ÅAM:s personal har fått utbildning i ECO driving. Två personer har deltagit i en kommuninternt anordnad intensivkur i engelska, med syfte att utveckla språket utifrån ett behov vid internationella kontakter. 6

Erbjudanden till all personal Det har funnits några erbjudanden under hela året: Ett ekologiskt hållbart samhälle, halvdag Lösningsfokuserade reflekterande team (LFRT) Att delta i Lösningsfokuserade reflekterande team har erbjudits alla medarbetare, även ledningsgrupp och stab. IT kunskap. Alla nyanställda har erbjuds dataintroduktion. Generellt den som har haft behov av utbildning inom området har tagit kontakt med ansvarig på Studiecentrum och insatser har ordnats utifrån behov. Mest efterfrågat har varit utbildning för användande av Excel, esmaker, Photoshop, Facebook och Word. Mångfaldsdag en programpunkt under dagen var en personalutbildning under rubriken Mångfald varför då? utbildare var Ann-Catrine Roth. Konferenser Utifrån verksamhetsbehov och utifrån individuella behov och önskemål om att ta del av konferenser har ett stort antal insatser gjorts. Utifrån ett identifierat behov av att många internkommunalt och även externa parter har behov av att lära mera om mottagning av ensamkommande flyktingbarn och de olika parternas roller, så anordnade förvaltningen en Konferens om mottagande av ensamkommande flyktingbarn (EKB) i Piteå. På den deltog personal från förvaltningen både som arrangörer och föreläsare men även som aktiv publik. Ledningsgrupp och stab har bland annat deltagit i: ViS konferens (H)järnkoll på vuxenutbildning, Kraftsamling i Norrbottens Läns Landstings regi, SKL:s Framtidsdag samt Arbetsmarknads och näringslivsdagar, Employment Forum i Bryssel, Vuxenutbildning i samverkan, Skolledarsymposium. 7

Från Älvens grupphem har man deltagit på konferenser om Ensamkommande flyktingbarn (EKB) i Tylösand och i Skellefteå. Repris har deltagit i Textilt återbruk, Symässa och Ungdomsstyrelsens Skrivarstuga. VLC har varit med på ViS konferens, 5-kanten konferens, YH dagar (Yrkeshögskoledagar) Högskoleverkets VUX 2012 i Stockholm och Umeå, Vux konferens för ledningspersonal, Arbetsmarknadsdag i Luleå, Vuxnas lärande, Ungas arbetslivsvärderingar, gruppvägledningsutbildning, transnationell konferens om utvärdering i Danmark, med flera. Studieresor Förvaltningen har en positiv hållning till studieresor internationellt och uppmuntrar personalen att göra ansökningar inom de EU-program som finns. Under 2012 har internationella besök gjorts till: Holland, Italien, Tyskland, Skottland, Belgien, Finland och Litauen. Personal från Älvens grupphem har inom projekt River Out gjort besök I Finland och England. Nationellt har besök gjorts till bland annat: Luleå för att studera arbetet med Praktikbank, Skellefteås Solkraft, Livstycket i Stockholm, Pajala tillsammans med projekt Norrsken, Stockholm inom temat kompetensbehovsanalys arrangerat av Länsstyrelsen. Nätverk Att delta i nätverk, att bygga och upprätthålla kontaktnät lokalt, i regionen, nationellt och internationellt är en framgångsfaktor för verksamheten och ett stöd i att utveckla kvalitetsarbetet. Inom förvaltningen sker ett omfattande nätverkande inom olika områden som exempelvis: 5-kantens vuxenutbildning, Kustnätverket (vuxenutbildning), Vuxnas lärande, Länsstyrelsens Kompetensförsörjningsplattform, Validering i Norr, Kompetensförsörjningsutskottet, ESF:s nätverk Övre Norrland, Återbruk. Kom (för återvinningsmarknader och liknade), Boendepersonal EKB, Boendechefer EKB. Dessutom sker ett stort antal möten internkommunalt inom olika områden som exempelvis Ungwebben, IT-stöd, Ekonomträffar, Stöd och omsorg. Individuella kompetensutvecklingsplaner/målkort Varje medarbetare har haft medarbetarsamtal med sin chef utifrån målkortsmodellen. Inom den har en individuell kompetensutvecklingsplan formulerats för varje person. 8

Arbetsmiljörapport Arbetsmiljöarbetet i förvaltningen har genomförts dels utifrån de aktuella styrdokument som finns på nationell nivå. Också de kommunala målen samt förvaltningens kvalitets- och verksamhetsplan har legat till grund. Förvaltningen arbetar enligt Piteå kommuns Personalpolitiska riktlinjer arbetsmiljö. Arbetsmiljöhandläggaren har varit processansvarig för Kompetens och arbetsmiljöplan för Arbetsmarknad och vuxenutbildning 2012 och har ansvarat för kvalitetsuppföljning av det löpande arbetsmiljöarbetet. Delegation av arbetsmiljöansvar Utgångspunkt för ansvarfördelningen mellan förvaltning och nämnd samt inom förvaltningen har reglerats i delegationsordningen som reviderats vid förändringar under 2012. Delegering av arbetsmiljöuppgifter med åtföljande arbetsmiljöansvar är gjord inom chefsorganisationen så att ansvar ligger på den chef som är närmast aktuell verksamhet. Under 2011 har verksamhetschef på Älvens grupphem returnerat arbetsmiljöansvaret för verksamhetslokalen till avdelningschefen då de synpunkter som finns på lokalen från skyddsrond inte är åtgärdade. De problem som beskrivs är att lokalen är för liten och trång, belysning är dålig, köket inte är ändamålsenligt utrymmesmässigt och inte hellre utrustningsmässigt. Under året har beslut tagits till utökning av mottagandet av ensamkommande flyktingbarn, det innebär en förändring av användandet av lokalen så under 2013 finns möjlighet att lösa problemen. Samverkansgrupp I samverkansgruppen har nämnden/förvaltningen företrätts av förvaltningschefen och arbetsmiljöhandläggaren samt en sekreterare. Arbetstagarna har representerats av huvudskyddsombudet och sina respektive fackliga företrädare, för närvarande SKTF, LR och SSR, övriga fackliga organisationer med personal på förvaltningens arbetsplatser kan anmäla om man vill ha en plats. Samverkansgruppen har uppgifter som skyddskommitté, enligt samverkansavtalet. Under 2012 genomfördes sju ordinarie möten och ett extra. PÅ dagordningen på de ordinarie möten legat: har personalfrågor, arbetsmiljöfrågor, lägesrapporter från arbetet med att bygga den nya förvaltnings- och avdelningsorganisationen samt genomgång av aktuella ärenden till kom- 9

mande nämnd. Extramötet som hölls i december hölls för att informera om tillsättande av enhetschefer inom den nya avdelningen för Kompetensförsörjning. Ledarskap För att främja en utvecklande miljö, skapa hälsosamma arbetsplatser och bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete är ledarskapet viktigt. Ledarskapspolicy för Piteå kommun är ledstjärna för förvaltningens chefer. Förvaltningens chefer har deltagit i de kommunövergripande chefsforum och arbetsledarträffar som anordnats av Personalavdelningen. Under 2012 har totalt nio personer arbetat som chefer, på åtta befattningar inom förvaltningen, sex kvinnor och tre män. Medarbetarskap Kommunens medarbetarpolicy Kommunfullmäktige har tagit beslut om en medarbetarpolicy som en del i Piteå kommuns styr- och ledningssystem. Vision och strategiska områden ska tillsammans med ledarskapsoch medarbetarskapspolicyn vara den värdegrund som verksamheten ska utgå från. Medarbetarskap VÅGA är att - Lita på din intuition och ha tillit till dina arbetskamrater. Ta initiativ, visa på öppenhet och tänka nytt. Stå upp för ditt uppdrag och fatta beslut inom ditt ansvarsområde. LÅGA är att - Brinna för ditt uppdrag och visa engagemang. Ta ansvar och medverka i utveckling av arbetet. Aktivt ta del av vad andra gör och lära sig av det. FÖRMÅGA är att - Använda din kompetens i arbetet och dela med dig i arbetslaget. Delta i utveckling av verksamhet och följa fastställda dokument. Se att din arbetsinsats är en del i helheten för Piteå kommun och att du genom service och gott värdskap gör skillnad för medborgarna i Piteå. Du kan förvänta dig av arbetsgivaren Anställningen regleras genom lagstiftning och avtal. Vad Piteå kommun som arbetsgivare står för utgår från personalpolicy och personalpolitiska riktlinjer och sammanfattas enligt följande: Ett meningsfullt arbete Delaktighet och möjlighet att påverka Möjlighet till utveckling 10

En god arbetsmiljö Lön utifrån måluppfyllelse En diskussion för tydliggörande av roll och uppdrag förts i en process under 2011 och 2012, den har avlösts av dialogmöten inför den nya organisationen från 2013-01-01. Möten för information och dialog En viktig förutsättning för att upprätthålla en bra och utvecklande verksamhet är att alla medarbetare har tillgång till den information hen behöver för att kunna ta ansvar för att utföra sitt uppdrag, viktigt är också tillfällen till dialog mellan medarbetare och mellan medarbetare och arbetsledning. Flera forum har under året funnits för dialog mellan arbetsledning och medarbetare. Men inga förvaltningsövergripande planeringsdagar har genomförts då fokus varit på arbetet inom den nya organisationen. Se även bilaga I: Förvaltningens interna mötesstruktur I augusti genomfördes en Kick Off för den nya förvaltningen Samhällsbyggnad dels för att ge alla medarbetare information om inriktning och målbild, ge möjlighet för alla att träffas och lära känna varandra och dels för att samla in synpunkter och idéer. Under året har även en Kulturmätning genomförts med syfte att mäta hur medarbetarna uppfattar dagens kultur på de olika förvaltningarna, för att kunna skapa en gemensam kultur. Kommunledningen har genomfört Medarbetarforum för att informera om pågående och framåtsyftande arbete, vision och viljeinriktning. Förvaltningens personal har deltagit. Arbetsplatsträffar Varje chef har ansvarat för arbetsplatsträffar som genomförts regelbundet. Arbetsplatsträffen är ett forum för dialog mellan arbetsledning och medarbetare angående aktuella frågor i verksamheten och arbetsmiljöfrågor. Förvaltningsövergripande personalmöten har genomförts 3 gånger under året. Medarbetarsamtal Alla arbetsledare har genomfört medarbetarsamtal med sin personal. Chef och medarbetare har tillsammans satt upp egna mål i linje med verksamhetens mål som man sedan arbetat för och stämt av under året. I medarbetarsamtalet utformas också en årlig individuell kompetensutvecklingsplan. Lönesamtal Lönesamtal har genomförts i samband med lönerevision. 11

Arbetsmiljö Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) Förvaltningens systematiska arbetsmiljöarbete har utgått från de kommungemensamma styrdokumenten, riktlinjerna och rutinerna som är kompletterade med rutiner för förvaltningen. Skyddsombud På förvaltningen finns ett huvudskyddsombud samt ett skyddsombud för respektive lokal där förvaltningen bedriver verksamhet: Vägledningscentrum, Studiecentrum, Repris återanvändningsmarknad och Älvens grupphem. Skyddsrond/Årlig uppföljning av arbetsmiljön Vartannat år, udda år - görs en uppföljning på varje arbetsplats inom förvaltningen, då även arbetsmiljökonsulent från personalenheten, huvudskyddsombud, arbetsmiljöhandläggare och förvaltningschef deltar. Jämna år görs uppföljning inom förvaltningen av utsedd chef, skyddsombud, huvudskyddsombud och arbetsmiljöhandläggare. Ett administrativt system för dokumentation finns. Skyddsronder har genomförts i alla verksamheter och åtgärder har gjorts för påtalade brister. Redovisning av resultatet har gjorts till Samverkansgruppen. Årlig uppföljning av SAM är gjord och har skickats till Central Samverkansgrupp. Se bilaga II Riskbedömning Enligt arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete ska arbetsgivaren i samverkan med arbetstagarna regelbundet undersöka och bedöma riskerna för olycksfall och ohälsa i arbetet. Vi har kompletterat vårt stöd material till det systematiska arbetsmiljöarbetet med underlag som kan användas för att beskriva de risker som finns och, komma med förslag till åtgärder. Blankett Riskbedömning med handlingsplan. Den kan användas både vid samtal med enskild medarbetare som en del av medarbetarsamtalet och vid skyddsrond eller specifik arbetsgrupp exempelvis för riskbedömning inför förändringar. Bedömning görs i nivåer: Grön obetydlig risk, gul risk, röd - allvarlig risk. Också ett kontrakt som personal kan använda för deltagare med psykisk problematik finns som en möjlighet att använda. Det är framtaget av Personliga ombud inom Socialtjänsten. 12

Lex Sarah Enligt 14 kap. 2 7 socialtjänstlagen har alla som arbetar med att fullgöra uppgifter på uppdrag av socialtjänsten en skyldighet att medverka till att den verksamhet som bedrivs och de insatser som genomförs är av god kvalitet, det vill säga ständigt förbättringsarbete genom att rapportera avvikelser. Den är alltså tillämplig för Älvens grupphem. Under året har informationsmaterial, broschyrer riktlinjer och rutiner tagits fram. Tillgänglighetsanalys En tillgänglighetsanalys av förvaltningens samtliga lokaler, och utemiljöer har påbörjats med stöd av Fastighets och servicekontoret. Krisplan/krisgrupp När en mindre olycka/händelse/incident som berör en person når verksamheten, är närmaste arbetsledare ansvarig. Vid behov kan arbetsledaren sammankalla krisgruppen för stöd och hjälp för att lösa situationen. Planen fungerar också som stöd vid större händelser och vid personals/deltagares dödsfall. Våld och Hot om våld Det har varit ett mål att Handlingsplan vid våld och hot om våld ska finnas för varje lokal där förvaltningen bedrivit verksamhet. Under 2012 har vi inte nått det målet fullt ut då arbetet med att revidera planerna vid Studiecentrum och Vägledningscentrum inte avslutats. I samband med genomförandet av Mångfaldsdagen 2012-10-24 så utsattes ett antal av förvaltningens chefer för hot via hotbrev. Även kommunledningen var föremål för hotbrev. En kommunövergripande krisledningsgrupp tillsattes av kommunledningen. Systematiskt Brandskyddsarbete (SBA) Underlag och rutiner för SBA har utarbetats och antagits av Samverkansgruppen under året. Skyddsombud är också brandskyddsombud, vilket innebär att de systematiskt utför kontroller och rapporterar brister så att denna kan följas upp. Information För att varje medarbetare ska kunna ta ansvar för sitt uppdrag och sin arbetsmiljö behövs god tillgång till information. Det finns ett antal kanaler för spridning av information till de anställda. Inom förvaltningen finns en kommunikatör, med uppdraget att driva arbetet med förvaltningens kommunikation på bred front. 13

Introduktionsutbildning Varje nyanställd har kallats till kommungemensam introduktionsutbildning under det första anställningsåret. Insidan Kommunens intranät, Insidan, används för information till och mellan medarbetare i inom förvaltningen och i kommunen. Pitekvarten I kommunens personaltidning Pitekvarten fyra årliga nummer personal och verksamheter presenteras. De fyra horisontella perspektiven 1. Mångfald Förvaltningen bör sträva efter en personalgrupp som präglas av mångfald. Medvetenhet om olikheters betydelse för kreativitet och utveckling är viktigt och ska beaktas vid rekrytering och sammansättning av arbetsgrupper. 2. Jämställdhet Förvaltningens personal har varit något ojämnt fördelad mellan könen, med en liten överrepresentation av kvinnor, 61 % kvinnor och 39 % män. I gruppen på nio chefer fanns tre män och sex kvinnor. 14

Jämställdhetsgrupp Nämndens jämställdhetsgrupp som formerades under 2010, har utgjorts av ordförande i nämnden, en ledamot från nämnden, förvaltningschef och verksamhetsutvecklare. Gruppen har haft två möten under året. Tema har varit Handlingsplan för jämställdhetsintegrering och arbetet utifrån den. HÅJ - projekt Hållbar Jämställdhet II Förvaltningen har medverkat i HÅJ II som innefattar utbildning av jämställdhetsstrateger och annat stöd till arbetet med jämställdhetsintegrering inom förvaltningarna. Handlingsplan för jämställdhetsintegrering Arbetet för jämställdhetsintegrering av all verksamhet har varit prioriterat under hela året utifrån Handlingsplan jämställdhetsintegrering 2012. 3. Entreprenöriellt förhållningssätt Förvaltningen ger personalen möjlighet att utveckla sitt entreprenörskap genom att förhålla sig positiv till tjänstledigheter för eget företagande och till bisysslor inom eget företagande så långt möjligt är i relation till förvaltningens verksamhet. 4. Långsiktigt hållbar utveckling Hälsa är en samtalspunkt vid alla medarbetarsamtal. Grunden är att alla ska orka arbeta och orka kombinera sitt arbete med föräldraskap, en meningsfull fritid och ett aktivt liv. 15

Friskvård Friskvård är en del av Piteå Kommuns strategi för att skapa hälsofrämjande arbetsplatser. Målet är en god hälsa och trivsel på arbetsplatsen. Kommunen stimulerar genom erbjudanden om friskvård enskilt och i grupp. Subvention Piteå kommun subventionerar träningskort och annat som underlättar för den enskilde att delta i friskvårdsaktiviteter. Subventionen har varit 800 kronor/år och anställd. Alla anställda har också möjlighet att använda 1 timme/vecka av arbetstid till motion, motprestationen från den anställdes sida är 1 timmes motion på fritid. Friskvårdsgrupp På förvaltningen finns en friskvårdsgrupp som upprättat en årlig plan och budget för de aktiviteter som erbjudits personalen. Detta har genomförts: Eftermiddagsutflykt med cykel eller vandringstur till Svensbyliden. Innebandy Vårfest där alla haft möjlighet att bjuda med en gäst Körsång på Repris ÅAM som hela förvaltningen varit inbjuden till Dans i grupp, zumbainspirerad Nåbelfest i december som gemensam avslutning för förvaltningen inför att vi går in i den nya organisationen. 16

Friskvårdsgruppen har bestått av tre män och en kvinna. Säkerhetsarbetet Säkerhetsarbetet har styrts av kommunövergripande Policy för säkerhetsarbete och Riktlinjer för säkerhetsarbetet i Piteå kommun samt en årsplan. På förvaltningen finns ett säkerhetsombud, personen är kontaktperson och informationskanal för den kommunövergripande säkerhetsgruppen. Handläggarens slutkommentar Då det gäller kompetensutveckling för förvaltningens personal så är det breda och stora behovet av olika insatser en konsekvens av att förvaltningen har ett brett uppdrag med många olika delar. Medarbetare har haft stora möjligheter till att komplettera det generella utbudet med egna val av insatser, vilka man i de allra flesta fall har varit mycket nöjda med. Då det gäller arbetsmiljöarbetet finns fungerande rutiner i förvaltningen. Gjorda kompletteringar för att stötta insatser vid problem med hot och identifikation av risker är gjorda. Den genomförda omorganisationen kommer att ge effekter för organisation och genomförande av både kompetensutvecklingsinsatser och arbetsmiljöarbete. 17

Bilaga I Förvaltningens interna mötesstruktur. Vid varje möte är arbetsmiljöfrågor en fast punkt på dagordningen Mötets benämning Beskrivning Vilka berörs Ordförande/ansvarig Förvaltningsövergripande personalmöte Strategisk Ledningsgrupp Operativ Chefsgrupp Samverkansgrupp Lokal Samverkansgrupp Arbetsplatsträff Vuxenutbildningen Två gånger på våren, inom planeringsdagar i september och en julavslutning i dec. Inför varje nämnd efter beredningen Varje månad All personal med ABanställning Förvaltningschef Förvaltningschef och Förvaltningschef avdelningschefer Avdelningschef Avdelningschef Livslångt Lärande och Livslångt Lärande verksamhetschefer Förvaltningschef, Förvaltningschef avdelningschefer, verksamhetschefer, arbetsmiljöhandläggare, huvudskyddsombud samt fackliga företrädare Avdelningschef Livslångt Lärande, verksamhetschefer Individstöd och Repris ÅAM Rektor vuxenutbildningen och personal med ABanställning Avdelningschef Livslångt Lärande Rektor vuxenutbildningen Arbetsplatsträff Individstöd Varje månad Verksamhetschef och personal med ABanställning Verksamhetschef Arbetsplatsträff Repris ÅAM Varje månad Verksamhetschef och personal med ABanställning. Verksamhetschef Arbetsplatsträff Älvens grupphem Varje månad Verksamhetschef och personal med ABanställning. Avdelningschef och enhetschefer 18

Arbetsplatsträff Vägledning Arbetsplatsträff Service Varje månad Varje månad Avdelningschef Vägledning och service och personal med ABanställning Avdelningschef Vägledning och service och personal med ABanställning Avdelningschef Vägledning och service Avdelningschef Vägledning och service Arbetsplatsträff Stab Arbetsgruppsträffar Varje månad Grupper formerade för att lösa ett uppdrag Förvaltningschef och stabspersonal Ser olika ut utifrån uppdragets karaktär Utses utifrån uppdraget Medarbetarsamtal Årligen på hösten Målkort - input Respektive chef och medarbetare Respektive chef Lönesamtal Årligen på våren Målkort - resultatdialog Respektive chef och medarbetare Respektive chef 19

20