1 Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun Personalenheten 2009-01-28
2 (11) FEL! HITTAR INTE Sammanfattning Jämställdhetslagen kräver att arbetsgivare med fler än tio anställda gör en årlig lönekartläggning. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Lönekartläggningen ska enligt Jämställdhetslagen även innehålla en handlingsplan för jämställda löner där eventuella osakliga löneskillnader kan justeras. Enköpings kommuns lönekartläggning omfattar 2951 medarbetare, varav 2445 är kvinnor och 506 är män. 83 procent av medarbetarna i Enköpings kommun är således kvinnor. En partssammansatt grupp som bestod av åtta personer fick i uppdrag att representera kommunen som helhet. Både kvinnor och män ingick i gruppen. Till hjälp för kartläggningen använde MIA (Marknad, Individ och Arbete) - ett datorstödsprogram där gruppering, viktning, kartläggning, resultat och analys kan hanteras. Arbetsgivaren ska analysera löneskillnaderna mellan likvärdiga kvinno- och icke kvinnodominerade grupper. Löneskillnader till de kvinnodominerade gruppernas nackdel ska kunna förklaras med könsneutrala argument. Om inte, läggs de som förslag på åtgärd till plan för jämställda löner. Analys ska även ske av skillnader i lön och lönespridning mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt. Hela löneskillnaden ska kunna förklaras. Förklaringarna ska vara konkreta, begripliga och ska motiveras med könsneutrala argument med utgångspunkt i våra lönekriterier. Kommunens förvaltningar har motiverat löneläget och lönespridningen för sina aktuella yrkeskategorier. Efter en granskning kan vi konstatera att Enköpings kommun har en könsneutral grund för vår lönesättning. Dessa dokument är därmed utformade i enlighet med EU-kommissionen krav på att arbetsgivarparten ska respektera likalöneprincipen (Prop. 1999/2000:143). Vid en närmare analys av grupper med lika arbeten fann vi ett fall av osaklig löneskillnad på individnivå. Inom en grupp ska det göras en närmare analys av lönespridningen utifrån nya organisatoriska förutsättningar inför nästa års lönekartläggning. I kartläggningen av de likvärdiga grupperna kunde vi konstatera att samtliga skillnader har saklig grund i faktorer som anställningstid, medelålder, marknadslönefaktorer och arbetsuppgifter. Detta innebär att vi inte kan konstatera några osakliga löneskillnader mellan likvärdiga arbeten inom Enköpings kommun.
3 (11) Bakgrund 10-12 Jämställdslagen kräver att arbetsgivare med fler än tio arbetstagare att årligen kartlägga och analysera, dels bestämmelser och praxis kring löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete som har direkt eller indirekt samband med kön. Syftet med lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. 11 Jämställdhetslagen säger att en handlingsplan för nästa år ska göras. De lönejusteringar som ska genomföras ska ske inom tre år med början år ett. Likvärdigt arbete ska enligt jämställdhetslagen bedömas utifrån de krav arbetsgivaren ställer på yrkesgrupperna inom områdena för kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvarstagande och arbetsförhållande. De arbeten som får samma värde är att betrakta som likvärdiga. Jämställdhetslagen syftar till att förebygga och förhindra diskriminering av, i första hand, kvinnor. Lagens syfte är jämställdhet i arbetslivet kvinnor och män ska ha lika rättigheter. I lagen står också att lagen siktar till att förbättra främst kvinnors villkor i arbetslivet. Lönekartläggningen ska alltså kartlägga, analysera och åtgärda könsdiskriminerande löneskillnader av främst kvinnor. Det innebär att kvinnors löner jämförs med mäns löner för att säkerställa att arbetsgivaren inte missgynnar kvinnor. Vad gäller likvärdiga arbeten jämförs kvinnodominerade arbetsgruppers lön med mansdominerade arbetsgruppers lön samt könsneutrala arbetsgruppers lön. För att en arbetsgrupp ska ses som kvinnodominerad ska kvinnor utgöra minst 60 procent av medarbetarna i arbetsgruppen.
4 (11) Metod I Enköpings kommun har arbetsverktyget MIA (Marknad Individ Arbete) använts vid genomförandet av lönekartläggning. Arbetsverktyget är ett databaserat program i vilket kartläggning av arbetskrav och viktning av dessa görs. I programmet finns även funktioner för resultat och analys. Resultaten presenteras i tabeller och även diagram som visar löneförhållanden inom lika arbeten och likvärdiga arbeten. Arbetsgrupp En partssammansatt grupp på nio personer fick i uppdrag att representera kommunen som helhet. Både kvinnor och män ingick i gruppen. Referensgruppen bestod av: Agneta Åkesson, verksamhetschef, Vård- och omsorg Ulla Holmström, HR-konsult, Vård- och omsorg Thomas Tollsner, rektor, Skolförvaltningen Stefan Ernhjelm, städchef, Teknikförvaltningen Elisabeth Spång, personalsekreterare, Kommunstyrelsekontoret Agnes Gradstock, personalkonsult, Kommunstyrelsekontoret Henrik Noren, personalkonsult, Skolförvaltningen Lena Spong, Lärarnas Riksförbund Elisabeth Severinsson, Kommunal Lönekartläggningsprocessen 1. Lönepolitik i Enköpings kommun Jämställdhetslagen ställer krav på att avtal, policy och praxis som reglerar lönesättning är könsneutrala. Det första steget i lönekartläggningsprocessen ska vara att studera lönepolitiken i Enköpings kommun. 2. Insamling av fakta om arbeten Mätdatum för lönekartläggningen är 30 oktober 2008. Befattningssystemet (AID-koder) har använts för att gruppera arbeten i Enköpings kommun. Vissa justeringar har gjorts för att kraven på arbetena inom en grupp ska vara så lika som möjligt. 3. Uppbyggnad av system I MIA har kriterierna kunskap och färdigheter, ansvarstagande, arbetsmiljöförutsättningar och ansträngning relaterats till verksamheten. Dessa kriterier, även kallade faktorer, ska definieras för att passa med verksamheten. Detta kallas för faktorplan eller viktning. Viktningen ger en procentuell fördelning av faktorernas betydelse/relation till varandra i den totala lönesumman.
5 (11) Enköpings kommuns faktorplan för 2008 års lönekartläggning ser ut på följande sätt: Kunskaper och färdigheter 51 procent Teoretisk grundutbildning 23 Vidareutbildning 5 Erfarenhet 7 Sociala färdigheter 11 Problemlösningsförmåga 5 Ansvarstagande 30 procent Verksamhetsansvar 16 Resultat/budgetansvar 7 Personal/arbetsmiljöansvar 7 Arbetsmiljöförutsättningar 9 procent Fysiska risker 4 Psykiska risker 5 Ansträngning 10 procent Fysisk ansträngning 5 Psykisk ansträngning 5 De lika arbetena viktas i enlighet med ovanstående och får då en total poängsumma. De lika arbetena delas in i grupper av likvärdiga arbeten beroende av total poängsumma. 4. Analys av löneskillnader Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade arbeten och icke-kvinnodominerade arbeten som är att betrakta som likvärdiga. 5. Upprättande av handlingsplan En handlingsplan för jämställda löner ska upprättas i enlighet med jämställdhetslagen. I denna redovisas resultaten och analysen av lönekartläggningen. I handlingsplanen presenteras åtgärder som behöver vidtas för att korrigera eventuella osakliga löneskillnader presenteras.
6 (11) Kartläggning och analys av bestämmelser och praxis I HÖK07 står det att lön ska vara individuell och differentierad samt avspegla verksamhetens uppnådda mål och kvalitet. Det står också, att lön - och anställningsvillkor även påverkas av förutsättningar kring rekryteringar och behovet av att behålla kompetent personal. Enköping har, i många fall, individuell och differentierad lönesättning i enlighet med HÖK07. Lönen kan även påverkas av marknadsfaktorer. Sådana marknadsfaktorer kan bland annat vara, att Enköpings kommun befinner sig geografiskt nära större orter, vilket gör att det går att pendla till andra orter. Pendlingsmöjligheter leder till större utrymme för förhandlingar kring löneökning inom vissa arbeten, eftersom Enköpings kommun måste konkurrera med närbelägna orter. Pendlingsfenomenet är även en bidragande faktor till att vissa yrken är mer svårrekryterade. Enköpings kommuns lönepolitiska riktlinjer Enköpings kommuns syn på lönebildning finns i dokumentet Lönepolitiska riktlinjer. Där står att lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten och tryggar personalförsörjningen. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet vilket innebär att lönen ska vara individuell och avspegla uppnådda mål och resultat. Lönepolitiken ska vara väl känd för medarbetarna, vara väl förankrad och tillämpas konsekvent. Lönepolitiska riktlinjer Med en tydlig lönepolitik bidrar vi till goda förutsättningar för att leva upp till kommuninvånarnas krav på verksamheten gemensamma värderingar och riktlinjer som ska gälla vid lönesättning inom Enköpings kommun Syftet med en tydlig lönepolitik är att: få motiverade och engagerade medarbetare kunna rekrytera och behålla goda medarbetare skapa incitament för verksamhetsutveckling Grunden med en tydlig lönepolitik är att: lönesättningen grundas på tydlighet roll- och ansvarsfördelning görs tydlig lönekriterier blir väl kända lönesamtal genomförs Lönesättningen är individuell och differentierad: fokuserad på prestation och resultat av strukturell och strategisk betydelse
Kommungemensamma lönekriterier De kommungemensamma lönekriterierna ska kompletteras med lokala och mer verksamhetsspecifika kriterier. 7 (11) Arbetsinsats i förhållande till mål och åtagande Den egna arbetsinsatsen i förhållande till verksamhetens mål/åtagande samt skicklighet och erfarenhet. Kommunikation med och bemötande av brukare Att den anställde kommunicerar med brukaren av tjänsten. Att lyssna aktivt och kunna sätta sig in i motpartens situation. Att vara tydlig och klar i sin kommunikation. Att visa ett respektfullt och positivt bemötande. Samarbete och kommunikation med arbetskamrater Belyser hur väl den anställde fungerar i teamarbete. Den anställdes förmåga till kommunikation och samarbete med sina arbetskamrater. Ansvarstagande och flexibilitet Belyser den anställdes ansvarstagande för verksamheten och engagemang för att utveckla och förändra densamma. Analys av bestämmelser och praxis Efter en granskning kan vi konstatera att Enköpings kommun har en könsneutral grund för vår lönesättning Vare sig i våra lönepolitiska riktlinjer eller i lönekriterierna finns det aspekter som på något sätt kan påverkas av medarbetarnas kön. Dessa dokument är därmed utformade i enlighet med EU-kommissionen krav på att arbetsgivarparten ska respektera likalöneprincipen (Prop. 1999/2000:143).
En totalöversikt över Enköpings kommuns lönekartläggning 8 (11) Totalöversikt Lönekartläggningen omfattar 2 951 anställda, varav 2 445 är kvinnor och 506 är män. Kvinnorna utgör därmed 83 procent av medarbetarna i verksamheten och männen 17 procent. Enköpings kommun har en total medellön på ca 22 600 kr. Kvinnornas medellön är ca 22 300 kr och männens medellön ligger på ca 25 000 kr. Kvinnors totala medellön är ca 91 procent av männens totala medellön. Lika arbeten I Enköpings kommun har vi valt att dela in kartläggningen i 30 lika arbeten, 16 stycken är arbeten där kvinnor har lägre medellön än männen. Lönekartläggningssammanställning De arbeten där kvinnor har lägre medellön än männen (16 arbeten) analyseras ur ett könsperspektiv för att kartlägga orsak till skillnader. Skillnader i lön som inte har saklig grund, i exempelvis anställningstid, ålder, personlig lämplighet, marknadsfaktorer, bör ses som oskäliga löneskillnader ur ett könsperspektiv. Om löneskillnader mellan kvinnliga och manliga medarbetare inte kan förklaras med könsneutrala argument läggs de in som förslag på åtgärd till plan för jämställda löner. Sådana oskäliga löneskillnader ska åtgärdas inom en tidsperiod av tre år med start år ett. Referensgruppens har fått motiveringar till skillnader i löneläge och lönespridningar av kommunens förvaltningar. Resultat av analys lika arbeten Vid en närmare analys av grupper med lika arbeten fann vi följande. Inom en grupp fann vi ett fall av löneskillnad som inte var sakligt grundad. Inom en grupp ska det göras en närmare analys av gruppen och lönerna utifrån nya organisatoriska förutsättningar inför nästa års lönekartläggning. Dessa åtgärder finns pressenterade i en handlingsplan. Likvärdiga arbeten Jämställdhetslagen ställer krav på att lönekartläggning även ska kartlägga skillnader i lön gällande likvärdiga arbeten. I Enköpings kommun är 21 arbeten kvinnodominerade, det vill säga arbeten där kvinnor utgör minst 60 procent av arbetsgruppen (fyra arbeten är könsneutrala och fem arbeten är ickekvinnodominerade).
9 (11) FEL! HITTAR INTE De kvinnodominerade arbetena jämförs med icke-kvinnodominerade arbeten samt med könsneutrala arbeten som anses vara likvärdiga. De kvinnodominerade arbeten som har lägre medellön än icke-kvinnodominerade arbeten samt könsneutrala arbeten ska förklaras. Om det inte finns en saklig förklaring ska skillnaderna ses som könsrelaterade och åtgärder ska ske, och redovisas i en handlingsplan. Lönekartläggningssammanställning Enköpings kommun har fastställt en faktorplan på hur viktning ska ske i Enköpings kommun 2008. Denna indelning är gjord i enlighet med prop. 1999/2000:143 Ändringar i Jämställdhetslagen m.m., vilket betyder att faktorerna kunskaper och färdigheter, ansvarstagande, arbetsmiljöförutsättningar och ansträngning har viktats för att passa verksamheten. Enköpings kommuns faktorplan för 2008 finns presenterad på sida 4. Lika arbete viktas in i faktorplanen för att på så vis delas in i likvärdiga arbeten. Arbetet med att vikta kallas för att man gör en arbetsvärdering. De olika kriterierna för värdering, eller viktning, finns presenterade i bilaga 1 Grund till arbetsvärdering. De lika arbetena viktas, eller värderas, i enlighet med faktorplan och får då en totalpoäng, vilket kan jämföras med en total svårighetsgrad. Den totala poängen avgör i vilken värderingsbox med likvärdiga arbeten som arbetet hamnar. Mellan varje box skiljer det 20 poäng. Likvärdiga grupper för analys I enlighet med jämställdhetslagen ska kvinnodominerade arbeten jämföras med icke-kvinnodominerade och könsneutrala arbeten för att kartlägga och analysera löneskillnader. I 2008 års lönekartläggning är det fyra grupper (värderingsboxar) med kvinnodominerade arbeten som har lägre medellön än mansdominerade eller könsneutrala arbeten. Enligt Propositionen 1999/2000:143 ska även kvinnodominerade arbeten jämföras med icke-kvinnodominerade arbeten som har lägre krav i arbetet (dvs. arbeten i en lägre värderingsbox) fast ändå har högre medellön än ett kvinnodominerat arbete med högre krav (dvs. arbete i högre värderingsbox). Vid närmare analys av dessa grupper kunde vi konstatera att samtliga skillnader har saklig grund i faktorer som anställningstid, medelålder, marknadslönefaktorer och arbetsuppgifter. Detta innebär att vi inte kan konstatera några osakliga löneskillnader i en kartläggning mellan likvärdiga arbeten inom Enköpings kommun.
10 (11) Handlingsplan Handlingsplanen (bilaga 1) är kopplingen mellan lönekartläggningen och organisationens jämställdhetsplan. Handlingsplanen ska innehålla: beslut om lönejustering och/eller annan åtgärd om det finns osakliga löneskillnader föreligger tidsplan för genomförandet åtgärder för att råda bot på oklara kriterier för lönesättning ansvarig för eventuella åtgärder. Analys av lika arbete har gjorts. Förslag på åtgärder kring osakliga skillnader eller förbättringsområden finns presenterade i handlingsplanen. En analys har också gjorts av likvärdiga arbeten. Sakliga förklaringar till skillnader finns med något enstaka undantag. Åtgärdsförslag på detta finns i handlingsplanen
11 (11) Bilaga 1 Handlingsplan Analys Åtgärd Tidsplan Ansvarig Inom grupper Löneskillnaden inom grupp 28 kan inte helt förklaras sakligt grundad. Inom gruppen chefsnivå C finns en lönespridning som inte helt kan förklaras som sakligt grundad. Mellan grupper Inför 2009 års lönekartläggning bör flera grupper ses över för att bedöma om de skall delas in i olika grupper. På så sätt hoppas vi kunna skapa en tydligare arbetsvärdering utifrån de specifika kraven för respektive yrkesgrupp. Skillnaden kommer att åtgärdas inom Kommande lönerevision. På grund av kommande omorganisation kan inga åtgärder göras nu. Gruppen skall granskas särskilt inför lönekartläggningen 2009. 2009/2010 Lönesättande chef 2009 Personalchef 2009 Personalchef