Handledningsstöd för jämställdhetssäkring, Göteborgs stads processhandledarutbildning i jämställdhetsintegrering 2012

Handledningsstöd för jämställdhetssäkring, Göteborgs stads processhandledarutbildning i jämställdhetsintegrering 2012 Innehåll Detta dokument är ett stöd för dig som handledare, i arbetet med att stötta en jämställdhetssäkringsprocess. Det innehåller tre delar A) Uppdrag: jämställdhet B) Modell för systematiskt arbete med jämställdhetssäkring C) Handledningsstöd: jämställdhetssäkring av verksamhetens processer 1

A) Uppdrag: jämställdhet Allt arbete med jämställdhet så även processhandledning i jämställdhetsintegrering måste ta sin utgångspunkt i de statliga och kommunala uppdragen som finns på jämställdhetsområdet. Det handlar om jämställdhetssäkrade verksamheter, jämställdhetssäkrad budget- och uppföljningsprocess, nationella jämställdhetsmål liksom lokala mål etc. I Göteborgs Stads budget för 2013 finns ett prioriterat mål som säger att: Jämställdheten i stadens verksamheter ska öka Strategin för att nå detta mål är den nationellt antagna strategin jämställdhetsintegrering. Jämställdhetsintegrering innebär att ett jämställdhetsperspektiv ska finnas med i alla skeden av alla processer i verksamheterna. Arbetet med att integrera jämställdhetsperspektiv måste ske av ordinarie chefer och medarbetare, men handledare, sledare etc. kan fungera som stöd i detta. Det slutgiltiga målet är förstås jämställdhet.de nationella jämställdhetspolitiska målen utgör den definition som den kommunala verksamheten måste utgå ifrån. Att ställa verksamheten i förhållande till nedanstående mål är ett sätt att synliggöra vilka jämställdhetsaspekter som finns i verksamheten. Målet för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. De fyra delmålen anger inriktningen av regeringens politik inom området: 1) En jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet. 2) Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. 3) Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor. 4) Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet 2

B) Modell för systematiskt arbete med jämställdhetssäkring Denna modell (vi kan kalla det hjulet ) är ett sätt att beskriva hur ett arbete med jämställdhetssäkring kan organiseras. Hjulet illustrerar gången för jämställdhetssäkring av en specifik process, till exempel ett arbetsmoment i en verksamhet. För att hjulet ska komma till stånd, snurra och ge konsekvenser behöver det finnas både strukturella förutsättningar och pådrivande processer liksom en balans mellan dessa. Strukturella förutsättningar: Struktur syftar på de strukturella förutsättningarna i organisationen. Det kan handla om att det finns tydliga övergripande mål, både jämställdhetsmål och jämställdhetsintegrerade verksamhetsmål. Att uppföljning görs med ett jämställdhetsperspektiv är en annan sådan strukturell förutsättning, liksom att utrymme i form av tid och resurser för ett systematiskt arbete skapas. Finns inte dessa förutsättningar på plats kommer hjulet inte att kunna snurra. Pådrivande processer: För ett framgångsrikt arbete som gör skillnad behövs, förutom strukturer, också finnas förutsättningar i organisationen i form av pådrivande processer som samspelar med de strukturella förutsättningarna. Detta handlar om organisatoriskt lärande, reflektion och självkritik, liksom ett svänligt klimat. Organisatoriskt lärande innebär att ett lärande inte bara sker på individnivå utan också skapas gemensamt i en grupp, till exempel ett arbetslag eller en chefsgrupp, och som därmed leder till att det gemensamma arbetet utvecklas. Det kan handla 3

om att det som skett i själva jämställdhetsintegreringsprocessen ( hjulet ) där några medarbetare varit delaktiga, fångas upp och sprids till alla andra på enheten och blir ett lärande även för dessa. Jämställdhetsintegrering av verksamhetens processer ( hjulet ) Själva jämställdhetsintegreringen av verksamhetens processer följer ungefär ordningen i hjulet. Med utgångspunkt i målen granskas och analyseras verksamheten, i syfte att identifiera ojämställdhet och arbeta för förändring. Arbetet måste vara kunskapsbaserat. Vad detta innebär beskrivs mer detaljerat nedan. Denna del är PHL:s huvudfokus! Kunskap: Jämställdhetsarbete måste baseras på relevant kunskap. Kunskap går därför in i vart och ett av momenten i hjulet. Effekter/mål: Allt arbete måste ske i förhållande till de mål som finns för verksamheten, både jämställdhetsmål (nationella och lokala) och verksamhetsmål (verksamhetens mål med jämställdhetsperspektiv). Kartläggning: För att få reda på nuläget vad gäller målen, och hitta vilka områden som behöver förändras eller förbättras ur jämställdhetssynpunkt, måste vi granska eller kartlägga verksamheten. Analys: Att analysera resultatet ur ett genusperspektiv är ett nyckelmoment. Analyserna synliggör glappet mellan nuläget och en jämställd verksamhet, hitta förklaringar och bidra till att identifiera förbättringsområden för ökad jämställdhet och jämlikhet. Åtgärder/förändring: Nästa steg är att utifrån analysen formulera vilka förändringar som behöver ske för att nå en högre måluppfyllelse - en mer jämställd och likvärdig verksamhet. Åtgärder kan handla om nya eller ändrade rutiner, att en utbildning sker, men också exempelvis att nya frågor ställs för att få fördjupad kunskap. Görande: Efter att förändring skett måste vi också hålla ut i förändringen, se till att den blir till rutiner som faktiskt görs i den dagliga verksamheten. Uppföljning: Där verksamhetsmålen följs upp, i uppföljningsrapporter och årsrapport, ska även jämställdhetsperspektivet finnas med exempelvis genom slutsatser om hur resultaten ser ut om de genomlyses ur könsperspektiv och hur de förändringar som genomförts svarar mot mål och effekter. Uppföljning handlar också om att chefer på alla nivåer måste efterfråga resultat och efterfråga könsperspektiv i löpande arbete och uppföljning. 4

C) Handledningsstöd: Jämställdhetssäkring av verksamhetens processer I detta handledningsstöd beskrivs en schematisk modell för hur vi som handledare kan stötta en process med jämställdhetssäkring. Denna modell kan dock aldrig bli heltäckande eller följas exakt. Modellen kan fungera som en hjälp i planering men det är viktigt att lyssna in verksamheterna, var personerna befinner sig och vilka behov som finns använd mallen och föreslagna metoder kreativt. Handledningsstödet följer gången i Modell för systematiskt arbete med jämställdhetssäkring. Varje steg i hjulet återkommer i rubrikerna nedan. varje rubrik beskrivs detta steg, förslag på metoder eller arbetssätt finns med liksom vilken typ av kunskap som behövs. Dessutom finns rubriken Introduktion som beskriver sätt att påbörja en jämställdhetssäkringsprocess i handledningsform. Introduktion: Grundläggande kunskap för uppdraget - Vad har jämställdhet med min verksamhet att göra? Det första du behöver göra som handledare är att skapa förståelse hos deltagarna för vad jämställdhet och jämställdhetssäkring är och varför det är relevant att jobba med jämställdhet. Det behövs både grundläggande kunskap och en förståelse för vad jämställdhet innebär i den egna verksamheten. Förslag på arbetssätt och metoder Introduktionsföreläsning Bör innehålla: - det politiska jämställdhetsuppdraget - teori: grundläggande om jämställdhet, kön och genus - praktik: exempel på ojämställdhet inom verksamhetsområdet - jämställdhetsintegrering: vad innebär strategin Se databasen Quickr för material, förlag och exempel på introduktionsföreläsningar. Diskussionsövning: Vad har min verksamhet med jämställdhet att göra? För att kunna jobba med jämställdhetssäkring behöver deltagarna förstå vad deras verksamhet har med jämställdhet att göra. Det handlar om att titta på de egna processerna och förstå hur de kan bidra till eller motverka jämställdhet. Vid kort om tid kan detta exempelvis göras genom en diskussionsövning med frågorna - Vilka jämställdhetsfällor kan finnas i din verksamhet? - Var blir du nyfiken på att undersöka hur det ser ut med jämställdhet i din verksamhet? 5

Finns mer tid kan övningen Processkartläggning på sid 60 i Jämstöds praktika (hittas enkelt på nätet) vara ett bra diskussionsunderlag. Anpassa eventuellt övningen på följande sätt: - Be deltagarna lista några av deras viktigaste arbetsprocesser. - Be dem välja ut en eller några få viktiga processer och diskutera hur dessa förhåller sig till de jämställdhetspolitiska målen. 1) Vilka effekter vill vi se av arbetet? Att formulera mål Högst upp i hjulet står effekter/mål. Allt arbete måste ske i förhållande till de mål som finns för verksamheten men också särskilda mål för vad man vill uppnå med jämställdhetsintegreringen. Vi behöver utgå både från politiska jämställdhetsmål (nationella och lokala) och verksamhetsmål (budgetmål, lagtexter och övriga styrdokument). Att identifiera vilka effekter vi vill se av arbetet är också ett sätt att skapa insikt kring att verksamheten kanske inte säkert bidrar till jämställdhet eller är jämställd som den är idag. Det synliggör också nyttan med att jämställdhetsintegrera verksamheten. Det är viktigt att arbetet med jämställdhetsintegrering utgår ifrån tydliga mål. Målens utformning kommer att konkretisera arbetet och ange inom vilka områden vi kan förvänta oss att se effekter. Detta är en strategisk ledarfråga, varför det är viktigt att ledningen innan handledningen börjar formulerar mål för arbetet. Här kan det vara bra om man som processhandledare ger stöd och i vissa fall även tar hjälp av sledare MR om sådan finns i organisationen. I detta läge kan det vara svårt att formulera konkreta och mätbara mål, snarare bör målen vara tydliga på så sätt att tydligt anger förväntningar på de kommande arbetet. Eftersom målet med jämställdhetsintegrering är att jämställdhet ska integreras i den ordinarie verksamheten, måste målen för jämställdhetsarbetet koppla an till kärnverksamheten. En ingång kan vara att starta i verksamhetens processer och jämställdhetsintegrera kärnprocesserna. Då identifieras nyckelprocesser där risk finns att ojämställdhet skapas, exempelvis undervisning, betygssättning, myndighetsutövning, extern kommunikation eller bemötande.. Utifrån identifierad process skapas ett mål för detta. Då utgår arbete från det prioriterade jämställdhetsmålet i Göteborgs Stads budget att andelen jämställdhetssäkrade verksamheter ska öka. Exempel: Övergripande mål: Andelen jämställdhetssäkrade verksamheter ska öka. Verksamhetsspecifika delmål: Handläggningsprocessen ska jämställdhetssäkras. 6

Arbetet kan också ta sin utgångspunkt i budgetmålen som jämställdhetsintegreras. Jämställdhetsarbetet kopplas då direkt till arbete med de prioriterade målen. Stödfrågor kan vara: Vilka är de övergripande eller prioriterade målen? Vilka jämställdhetseffekter vill vi se inom de områden som målen fokuserar på? Hur vet vi att de resultat vi når och mäter är likvärdiga för kvinnor och män? Exempel: Verksamhetsmål: Äldres inflytande över sin vardag ska öka Jämställdhetsintegrerat verksamhetsmål: Äldre kvinnor och män ska ha samma och ökade möjligheter till inflytande över sin vardag Förväntade effekter Ett sätt att konkretisera målen är att diskutera kring förväntade effekter. Att starta upp ett arbete i exempelvis ett arbetslag genom att diskutera kring förväntade effekter kan leda till att - arbetslaget måste definiera ett glapp mellan nuläge och önskat läge, och då samtidigit enas om att det finns/kan finnas jämställdhetsproblem - nyttan med arbetet framträder - arbetslaget får en mer gemensam bild av arbetet Förslag på arbetssätt och metoder: Använd dokumentet planeringsstöd, se bilaga. För att formulera effekter: - Utgå från de viktigaste processerna (i hela verksamheten, eller avgränsat till redan formulerade mål för jämställdhetsarbetet, beroende på var ni är i processen). - Gå igenom process för process och diskutera i förhållande till delmålen för de jämställdhetspolitiska målen hur skulle ojämställdhet kunna skapas i denna process? Hur skulle jämställdhet kunna skapas? - Prioritera vad är viktigast att jobba vidare med? Se även instruktioner i denna övningen i Quickr, Processkartläggning och att formulera effekter. Vilken kunskap behövs? För att kunna formulera effekter och mål för jämställdhetsarbetet behövs grundläggande kunskap om: De övergripande jämställdhetsmålen för staden och den egna nämnden Jämställdhetspolitiska mål (=definition av vad jämställdhet betyder) se inledningen 7

Hur ojämställdhet kan ta sig uttryck i den aktuella verksamheten Grundläggande fakta om vad jämställdhetsintegrering och jämställdhetssäkring är Läs mer på jämställ.nu (exempel), Göteborgs stads budget och SOU 2005:66 Makt att forma samhället och sitt eget liv (Uppdragen nationellt och lokalt) samt JämStöds Praktika - Metodstöd för jämställdhetsintegrering (jämställdhetsintegrering) och boken Jämställdhet i verksamhets (jämställdhetsintegrering). 2) Granska verksamheten (gör en kartläggning): Första steget i att jobba mot målen är att granska nuläget. Vi måste ta reda på vad konsekvenserna av specifika arbetsmoment eller processer blir och var vi eventuellt skapar ojämställdhet. Vi behöver göra en kartläggning. De övergripande målen som formulerats ger oss inriktning på vad vi ska granska, men vi behöver bryta ner målen för att göra dem hanterbara att arbeta med. Det gäller att identifiera nyckelmoment i arbetet där ojämställdhet kan ske. Det kan vara där bedömningar sker, beskrivningar görs, dokumentation, planering av verksamheten, utredningar, verksamhetsplan, arbetsmetoder, mallar eller bemötande gentemot brukare och kunder. Kartläggningar kan vara kvalitativa och kvantitativa, men det är bra att försöka studera något som är någorlunda enkelt att mäta. Förslag på arbetssätt och metoder: Ge gruppen i uppdrag att formulera exakt vad som ska granskas och hur. Därefter upprättar de en handlingsplan med rubrikerna Vad? Hur? Vem? och När? Övningen att identifiera strategiska processer kan vara till en hjälp för att formulera vad. Deltagarna genomför själva kartläggningen. Observationer, statistik, granskningar av fördelningar av resurser och dokumentanalyser är exempel på kartläggningar. Metoder för själva kartläggningen beror på vad som ska kartläggas. Var kreativ och hitta inspiration i vad andra har gjort. Mycket finns på nätet. Ofta kan det enklaste vara det bästa. Vilken kunskap behövs? För att kunna utforma kartläggningar eller granskningar av verksamheten behövs kunskap om den egna verksamheten. Dessutom behövs: Grundläggande kunskap om jämställdhet och ojämställdhet 8

Könsuppdelad statistik som en förutsättning för jämställdhetsintegrering kvantitativ jämställdhet De jämställdhetspolitiska målen Vad den egna verksamheten har med jämställdhet att göra och hur verksamheter kan skapa, upprätthålla eller motverka jämställdhet. Kön och genus att hantera både de stereotypa uppdelningarna i man och kvinna för att se mönster och för att se över representation och resursfördelning (kön) och samtidigt utgå ifrån kön i betydelsen genus (skillnader inom grupperna, maktperspektiv, föreställningar om kön och olikhet osv.) för att inte låsa fast personer i statiska kategorier Metoder för kartläggning (se exempelvis JämStöds metodpraktika) Ett bra sätt att förmedla denna kunskap är genom att beskriva olika exempel på ojämställdhet som uppmärksammats i andra verksamheter, hur andra kartläggningar gått till och vad de visat. Använd gärna goda exempel kring arbete med jämställdhet, för att synliggöra vad ojämställdhet kan handla om, och vad som kan behöva granskas. (www.jamstall.nu) 9

3) Analysera Syftet med analysen är att undersöka hur nuläget som framkommit i granskning eller kartläggning förhåller sig till jämställdhet dvs. till de jämställdhetspolitiska målen, de egna målen för jämställdhet och verksamhetens styrdokument. Analyserna ska bidra till att synliggöra eventuella ojämställda maktrelationer och hur den egna verksamheten bidrar till eller motverkar jämställdhet. En lyckad analys identifierar Förbättringsområden för ökad jämställdhet. Analys av kartläggningens resultat sker ur genusperspektiv och normkritiskt perspektiv. För att göra en analys krävs förutom kunskaper om genus och ett normkritiskt förhållningssätt, även generell kunskap om jämställdhetsaspekter i den aktuella typen av verksamhet, exempelvis i form av rapporter, artiklar och/eller exempel från jämställdhetsarbeten i motsvarande verksamheter. Deltagarna genomför analyserna, men med stöd av processhandledare. Gränsen mellan kartläggning och analys är inte given, arbetet kan ses som en växelverkan där en första analys väcker nya frågor. Det kan också hända att gruppen inte ser några mönster i kartläggningen. Frågan är då om det finns något vi inte ser, om vi behöver byta metod, om frågan är fel ställd, eller om vi kan dra slutsatsen att det inte finns något (ojämställt) att se. Förslag på arbetssätt och metoder: Det finns många olika metoder. Gemensamt är att arbetsgången behöver bygga på följande: 1) Börja med att relatera kartläggningen till de mål och förväntade jämställdhetseffekter som finns för verksamheten, liksom andra relevanta styrdokument som läroplan. - Vilka könsmönster visade kartläggningen? - Vad säger könsmönstren om hur verksamheten förhåller sig till det önskade läget jämställdhet? (Exempel om det ser ut såhär, har då alla samma möjlighet till inflytande oavsett kön?) 2) Fundera på vad det är som gör att mönstren ser ut som de gör: - Hur kan vi förstå könsmönstren, det vill säga, vilka föreställningar kan tänkas ligga bakom könsmönstren? Vilka normer kring kön kan vi se i materialet? - Vad i vår verksamhet bidrar till mönstren? 3) Vad behöver vi förändra? 4) Vilka nya frågor uppstår? Vad vet vi inte och behöver ta reda på? 10

Några metoder som kan användas som stöd i att genomföra jämställdhetsanalyser och analyser utifrån normkritiska perspektiv av granskningar är 1) 3R-metoden, 2) analys utifrån genussystemet, 3) analys i relation till de jämställdhetspolitiska målen och 4) analys utifrån intersektionella och normkritiska perspektiv. (Mer utförliga beskrivningar av metoderna, se bilagor längst bak) TANKEHJÄLP: Orsaker eller konsekvenser? Nedanstående bild kan vara till hjälp för att ha rätt fokus i analysen. Är det vi ser som ett problem, verkligen ett problem, eller är det ett uttryck för ett annat problem? Fokus på vänstra delen leder snarare till diskussion om strukturer, normer och olika gruppers villkor. Ensidig fokus på högra delen riskerar att leda till individperspektiv där strukturer osynliggörs. Vilken kunskap behövs? Fördjupning i genusperspektiv för arbete med jämställdhetsintegrering. Forskning som relaterar till processen som har kartlagts. Goda exempel om förändringar som lett till ökad jämställdhet (www.jamstall.nu) Jämställdhetsintegrering systemförändrande och systembevarande jämställdhetsarbete Normkritiska perspektiv - hur normer bidrar till upprätthållande och återskapande av ojämställt bemötande, ojämställda villkor för makt, inflytande och deltagande. Intersektionella perspektiv 11

4) Åtgärder, förändring och görande Nästa steg är att utifrån analysen formulera vilka förändringar som behöver ske för att nå målen om en mer jämställd verksamhet. Detta kan exempelvis vara nya eller ändrade rutiner, nya checklistor eller kriterier, att frågor ställs på andra sätt, att material ändras. Det är alltid chefen som har ansvaret för förändringar även om de genomförs av medarbetare. Att ta steget från diskussioner och analyser till att enas om, och därefter genomföra, förändringar, kan vara svårt. Det gäller att hitta lagom stora förändringar som blir genomförbara och som inte stannar vid en plan eller fina ord. Rollen som handledare handlar om att vägleda gruppen (och chefen) i att bli konkreta och hitta, planera för och genomföra förändringar. Det är först när hållbara förändringar genomförts som vi kan säga att en process är jämställdhetssäkrad. Handledaren behöver också, utifrån sin jämställdhetskompetens, stötta i att förändringsarbetet utformas så att det får avsedda effekter och verkligen leder till ökad jämställdhet. Att skriva en handlingsplan för förändringsarbetet kan vara ett stöd i att konkretisera arbetet. Systembevande eller systemförändrande förändringsarbete? När du som processhandledare stöttar chefer och medarbetare i att utforma sitt förändringsarbete kan det vara bra att ha begreppen systembevarande och systemförändrande med sig. Systembevarande är förändringar som så att säga skrapar på ytan, till synes förändrar utan att innebära några förändringar på djupet. Det kan exempelvis innebära att justera fördelningar, utan att göra något åt orsaken att till den skeva föränringen uppstår. Denna typ av förändringar kan vara användbara eller till och med nödvändiga om man snabbt vill korrigera ojämställda situationer som uppenbarats. En åtgärd som är systemförändrande ändrar däremot de underliggande orsakerna till ojämställdheten. Det kan handla om normer och värderingar som ändras, rutiner som förändrar arbetssätt utifrån nya normer, att ändra förutsättningar i grunden eller att prioritera om. Det innebär mer genomgripande förändringar som kräver mer tid, men som blir mer hållbara på sikt. Läs mer i Kap 6 i Jämställdhetsintegrering i teori och praktik av Eva Mark. Att titta på modellen under Analys (ovan) kan vara en hjälp. Förslag på arbetssätt och metoder Utgå från det som kommit fram i kartläggning och analys. Vad är problemet? Var och hur sker ojämställdhet och vad beror det på? Detta blir utgångspunkten för resonemanget om vad som ska förändras och hur det ska göras. Stödfrågor vid formulering av åtgärder - Vilka förändringar skulle kunna leda till ökad jämställdhet, jämlikhet, förändra ojämställda och ojämlika maktförhållanden i våra verksamheter? 12

- Beskriv hur verksamheten kan utformas för att bidra till att uppfylla jämställdhetsmålen, verksamhetsmål utifrån jämställdhets- och intersektionella perspektiv. - <lidys förslag på åtgärder, förändringar. - Skriv ner för- och nackdelar med olika åtgärdsförslag. - Bestäm vilka åtgärder som ska genomföras. - Vilka kunskaper behövs för att genomföra åtgärderna? Frågor för hållbarhet Det är viktigt att fundera på hur resultatet ska spridas för att skapa ett ökat lärande i övriga organisationen. Det är också viktigt att noga planera hur erfarenheterna ska tas tillvara och hur arbetssätt och rutiner kan förändras så att den nya ordningen blir en hållbar del av ordinarie verksamhet. - Är åtgärderna och förändringarna förankrade hos chefen för verksamheten? - Finns resurser i from av tid, ekonomi o.s.v. för att genomföra åtgärderna? - Tänk i ett hela staden-perspektiv vilka spännvidd över stadsdelen/förvaltningen/bolaget och staden har den aktuella frågan? - Om frågan berör fler än den egna enheten, vilka möjligheter finns att ta frågan vidare? - Sprida erfarenheter och kunskap? Vilka ordinarie samarbetesforum finns för detta? Skriv en handlingsplan! Ett stöd att gå från ord till handling är att göra en handlingsplan. Gör en handlingsplan som om möjligt integreras i enhetens verksamhetsplan för vilka åtgärder som ska genomföras, på vilket sätt, av vem, och vem som ansvarar för genomförandet. Här är det viktigt att gruppen formulerar konkreta mål för förändringsarbetet och att de bestämmer hur och när dessa mål ska följas upp. Vid uppföljningen ska vi kunna svara på om förändringsarbetet har gett önskade effekter. Vilken kunskap behövs? Kunskap som behövs, förutom kunskap om den egna verksamheten, är: Motstånd relaterat till förändringsarbete, gärna specifikt gällande jämställdhet Systembevarande och systemförändrande förändringsarbete Förståelse för organisationen eller enheten, dess förutsättningar, ansvar och roller 13

5) Uppföljning: Uppföljning av jämställdhetsintegreringen När man jämställdhetsintegrerar är det viktigt att man (precis som vid annat förändringsarbete) utvärderar själva processen, framförallt huruvida man uppfyllt de uppsatta målen. Blir det någon skillnad för dem vi är till för? Är vi mindre könsblinda? Har kunskaperna om jämställdhet ökat? Det är viktigt att man, redan när man formulerar målen, funderar på om de är mätbara samt hur och när de ska följas upp. Ett sätt att mäta mål är att göra det kvantitativt t.ex. att mäta hur många personer eller hur många procent av en organisation som fått ökade kunskaper om jämställdhet. Men det finns också processer och mål som inte kvantitativt går att mäta utan som istället får mätas kvalitativt. Det kan man göra genom intervjuer eller skattningsformulär där personer får svara på om något (exempelvis kunskaper om jämställdhet) blivit mer eller bättre än förut. Det är lätt att glömma uppföljningen eftersom den oftast hamnar i slutet på en process. Fundera därför redan i början på hur ni ska få in det i planeringen! Vissa mätmetoder kräver att nuläget på något sätt dokumenteras. Resultat eller effekter? Man brukar säga att resultat är förändringen vi gör, exempelvis inom ett projekt, och effekten är den skillnad som vi kan se för brukarna. Det är önskvärt att visa på effekter, det vill säga att vi kan mäta förändringar som kommit brukarna till del. Förändring tar dock tid och det är svårt att mäta exempelvis förändrade normer. Ibland behöver vi beskriva resultat, så som ett förändrat arbetssätt, och göra antaganden om att denna förändring ger skillnad för brukarna även om vi inte kan mäta detta. Exempelvis, uttrycker vi oss på ett sätt som inte är heteronormativt (ett resultat) kan vi anta att detta leder till att fler brukare känner sig inkluderade (en effekt), även om vi ännu inte kan se det i exempelvis brukarundersökningar. Exempel på mätmetoder: Könsuppdelad statistik går att jämföra mellan år Beskrivningar och berättelser av förändringar och upplevda resultat kan ske skriftligt eller via intervjuer Intervjuer intervjua medarbetare eller brukare om process eller resultat Enkäter mer standardiserat alternativ till intervjuer. Bra om man vill nå många eller har standardiserade frågor som t ex skattningsskalor. Brukarundersökningar analysera nöjdhet hos män respektive kvinnor före och efter arbetet med jämställdhetsintegrering. OBS: Detta är ett sätt att mäta resultat av jämställdhetsarbete som ofta uppfattas som enkelt. Tänk då 14

på att det inte finns några självklara samband mellan nöjdhet och jämställdhet. Jämställdhet kan lika gärna leda till missnöje, exempelvis hos en grupp som tidigare varit priviligerad! Processens konsekvenser för ordinarie uppföljning Uppföljning är en nyckel för allt sarbete. Det yttersta målet för jämställdhetssäkring av en enskild process eller verksamhet är att arbetet får konsekvenser för den aktuella verksamheten på sikt, och gärna även andra, liknande verksamheter. En nyckel för hållbarhet framåt är att arbetet även påverkar ordinarie uppföljningssystem, exempelvis att man i ordinarie avstämningar, löpande dokumentation och årlig uppföljning fortsätter att ha ett könsperspektiv och synliggöra det könsmönster som granskats i jämställdhetssäkringsprocessen. Vilken kunskap behövs? Systembevarande och systemförändrande jämställdhetsarbete 15

Bilagor METOD 1: 3-R metoden Genom 3R-metoden kartläggs och analyseras en verksamhet ur ett jämställdhetsperspektiv utifrån Representation, Resurser och Realia. Metoden är en enkel metod för att synliggöra de normer som styr verksamheten, hur makten är fördelad mellan kvinnor och män och hur kön påverkar verksamhetens utformning och organisering. R1 och R2 motsvarar kartläggningen och ligger till grund för analysen, R3 (Från www.jamstall.nu) R1 Representation Här kartläggs hur kvinnor och män representeras inom en organisations delar och på olika nivåer. Ni svarar på frågan om hur många kvinnor och män, pojkar och flickor som finns i en verksamhet/målgrupp. Svaren ska ge en uppfattning om könsfördelning på alla nivåer och alla delar (från beslutsfattare till brukare). R2 Resurser I detta steg synliggörs hur resurser fördelas mellan kvinnor och män. Här svarar ni på hur resurserna fördelas på kvinnor respektive män. Med resurser menas allt från tid till lokaler, pengar, insatser, etc. på en detaljerad nivå. R3 Realia I detta steg analyseras R1 och R2 det vill säga varför representation och resurser fördelar sig som de gör. Frågorna besvaras kring vem som får vad och på vilka villkor. Frågor lyfts om ojämställdhet kan bero på könsstereotypa uppfattningar och normbildningar. För att lyckas med analysen krävs kunskap om jämställdhet och genus, även kopplat till verksamhetsområdet. Använd gärna Fördjupade analysfrågorna utifrån genussystemet (METOD 2 på nästa sida) som stöd för R3. 16

METOD 2: Fördjupade analysfrågor utifrån genussystemet: Dessa frågor kommer från metoden JämKas Bas som du hittar i Jämstöds metodpraktika en metodbok för jämställdhetsintegrering. - Finns det skillnader mellan könen i de berörda områdena när det gäller livsvillkor, försörjning, rättigheter, makt, resurser, säkerhet och så vidare? - Finns det något inom verksamheten som segregerar, som gör att kvinnor och män hålls isär? Ställ dig frågan utan att göra en värdering av om det är bra eller dåligt. På vilket sätt kommer denna segregering till uttryck inom verksamheten? - Finns det något inom verksamheten som skapar en hierarki mellan det som betraktas som kvinnligt respektive manligt, som gör att det manliga värderas högre? Vilka uttryck tar sig i så fall denna värdering, till exempel vid fördelningen av resurser som pengar och tid? Finns det exempel där mannen är normen och kvinnan den avvikande som jämförs med normen? Beskriv på vilket sätt ojämställdheten visar sig. Ofta kan kvinnor och män ha samma rättigheter och skyldigheter men inte samma möjligheter beskriv i så fall konsekvenserna av detta. Det kan exempelvis handla om möjligheten att kunna använda sig av en rättighet. Hur kan er verksamhet utformas för att bidra till att uppnå de jämställdhetspolitiska målen? Genussystemet är ett sätt att förklara hur ojämställdheten uttrycker sig och varför ojämställdheten består trots att åtgärder vidtas. Genussystemet innebär till exempel att samhället karaktäriseras av att könen hålls isär, att män är överordnade och kvinnor underordnade och att mannen är norm. 17

METOD 3: Analys i förhållande till de jämställdhetspolitiska målen Analysera om verksamheten utifrån kartläggningens resultat bidrar till eller motverkar jämställdhet genom att sätta verksamheten i relation till de jämställdhetspolitiska målen. Ta hjälp av nedanstående frågor. Frågorna bygger på de nationella jämställdhetspolitiska delmålen. Hur kan kartläggningens resultat förstås i förhållande till Delmål 1: En jämn fördelning av makt och inflytande - Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet. Delmål 2: Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Delmål 3: Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor. Delmål 4: Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet 18

METOD 4: Analys utifrån intersektionella och normkritiska perspektiv Intersektionella analyser bidrar till att synliggöra att kvinnor och män inte är homogena grupper. En viktig utgångspunkt för intersektionella analyser är att människors erfarenheter, identiteter och möjligheter skapas utifrån en rad olika positioner som vi har i samhället, som inte kan förstås isolerade från varandra. Men intersektionalitet är också ett verktyg som bidrar till att förstå människors villkor i ett samhälle som ständigt förändras. Då kategorier så som genus, etnicitet, ålder, sexualitet, klass, nationalitet med flera integrerar med varandra på mer flytande och föränderliga vis. Tillämpningen av en intersektionell analys förutsätter inte att samtliga kategorier och diskrimineringsgrunder används. Man kan istället välja de kategorier som är relevanta för den aktuella analysen. (från www.jamstall.nu) Hjälpfrågor utifrån intersektionella perspektiv - Ett intersektionellt perspektiv innebär att granska verksamheterna relaterat till fler diskrimineringsgrunder än kön. Finns det skillnader utifrån kön eller utifrån könsidentitet och könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning, ålder eller socioekonomisk bakgrund som framkommer i granskningarna när det gäller livsvillkor, försörjning, rättigheter, makt, resurser, säkerhet och så vidare? - Finns det något som pekar på ojämställdhet eller ojämlikhet i (i verksamheten och vilka är de tänkbara konsekvenserna av detta? Att ha ett normkritiskt perspektiv handlar om att förhålla sig kritisk, synliggöra normer i verksamheterna liksom de maktrelationer som de ger upphov till. Hur kan vi göra detta? - Fokus på olika gruppers olika villkor, inte på olika gruppers förmodade olikheter - Fokus på verksamheten förhållningssätt och de förutsättningar som skapas, snarare än på brukarna de som möter verksamheten - Kom ihåg att olika grupper av kvinnor och män har olika villkor, utifrån exempelvis ålder, etnicitet, funktionsförmåga. Maktfrågor! Vilka har tolkningsföreträde? Vilka är normsättare? Vem är den tänkte brukaren vilka är saker anpassade för? Vilka föreställningar och fördomar ligger bakom? Hjälpfrågor för att synliggöra om något är normkritiskt. Att praktisera ett normkritiskt perspektiv kan vara knepigt i praktiken. Dessa frågor (lånade från texten Normkritik i samhällsplanering från www.jamfota.se) kan vara till hjälp för att föra in tanken på ett normkritiskt spår. - Fokuserar det på normen eller på avvikaren? - Synliggör det något som annars är "osynligt" så som de grundläggande förutsättningarna i ett sammanhang? 19

- Poängterar det att avvikelser är socialt och kulturellt skapade? - Ifrågasätts tankar om normalitet eller naturlig självklarhet? - Visas vilka konsekvenser som kommer av att följa eller att bryta mot normer? - Synliggörs det var makten, handlingsutrymmet och statusen finns? - Utgår det ifrån den minst priviligerade gruppen? - Visas vilka som är centrala i sammanhanget och på vilka som då blir specialfall, undantagsmänniskor som behöver särlösningar och flexibilitet? - Riktar det sig till normen eller till avvikare som målgrupp? - Involveras målgruppen i utformandet och beslutsfattandet? - Läggs ansvaret för förändring på de som tillhör normen eller på avvikare? - Finns utrymme att undersöka hur olika normer samverkar och hjälper varandra? FLER METODER: I trappan från jämstöd finns flera olika förslag på kartläggnings- och analysmetoder. Enklast hittar du genom att googla på jämstöds metodpraktika. 20

Bilaga Plan för jämställdhetssäkring - exempel Här är mallen som texten hänvisar till på sidan 7. Plan för jämställdhetsintegrering X enhet/x verksamhet 20XX Exempel Övergripande mål Delmål, konkretisering Förväntade effekter Aktiviteter Ex: Andelen jämställdhetssäkrade verksamheter ska öka (prioriterat mål i KF:s budget 2012) Ex: Jämställdheten i stadens verksamheter ska öka (KF:s budget 2013) Ex: Vuxenenheten ska jämställdhetsintegreras (VP 2012) Vuxenenheten ska genomföra arbetet med jämställdhetsintegrering i form av utbildning och processhandledning under läsåret 2012/13 Bistånd och bemötande ska kartläggas och analyseras Jämställdhetssäkrade rutiner och riktlinjer ska utformas för framtida biståndsbeslut Att alla på enheten har en medvetenhet om kön och genus att det finns en koppling mellan kunskap och den egna praktiken Att klienterna inte bemöts olika utifrån kön Att klienterna inte får olika förutsättningar (bistånd) utifrån kön Att klienterna får en rättssäker behandling oavsett kön Workshop i normkritik Föreläsning jämställdhetsintegrering (2 personer) Föreläsning om genusteori 21

Organisering, planering, tidsplan Resurser Organisatoriskt lärande, delaktighet Uppföljning Föreläsning om bemötande av målgruppen Processhandledning Eget arbete Lärandeseminarium Litteratur egen läsning Processhandledning och föreläsningar sker under läsåret 2012-2013. Implementering och uppföljning sker hösten 2013 + 2014. Processhandledare Externa föreläsare (Gertrud Å, Anna Westerståhl) Intern föreläsare (Processhandledare) Litteratur Tid Spridning: - FL - Chefsmöte när det hänt mer - Nämnden i januari - Intranätet artikel i augusti + fortlöpande - Hushållstidning - (nedåt, uppåt och åt sidan) Utvärderingsformulär/självskattning i början och slutet av processhandledningen Uppföljning i UR3 och ÅR 22