Riktlinjer mot KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING, TRAKASSERIER OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Fastställd av kommunstyrelsens arbetsgivarutskott 2017-12-07, 49 Södergatan 20, 195 85 Märsta Tel (vxl) 08-591 260 00 Fax 08-591 260 36 sigtuna.kommun@sigtuna.se www.sigtuna.se
Dokumentnamn Riktlinjer mot kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier Dokumenttyp Riktlinjer Fastställd/upprättad Version Senast reviderad Giltig till 2017-12-07 Version 3.0 2018-11-30 Dokumentansvarig/processägare HR-chef Beslutsinstans Arbetsgivarutskottet Dokumentinformation Dokumentet gäller för Alla anställda i Sigtuna kommun Tidigare revideringar
1 Riktlinjer mot kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier Innehåll Riktlinjer mot kränkande särbehandling... 2 Sigtuna kommuns syn på kränkande särbehandling i arbetslivet... 2 Definition av kränkande särbehandling... 2 Mål... 3 Målstrategier... 3 Trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.... 4 Inledning... 4 Trakasserier... 4 Sexuella trakasserier... 4 Utredning... 5 Uppföljning... 5 Repressalier... 5 Ansvar och roller... 6 Chefens ansvar som arbetsgivare... 6 Medarbetarens ansvar... 6 HR-partnerns roll... 6 Facklig företrädares och skyddsombuds roll... 7 Företagshälsovårdens roll... 7 Rutin för utredning när kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier har inträffat... 8 Handlingsplan... 8 Regelverket... 8 1
Riktlinjer mot kränkande särbehandling Sigtuna kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som kännetecknas av ett öppet klimat med inriktning på god arbetsmiljö och hälsa, jämställdhet, ledarskap och mångfald. Sigtuna kommuns syn på kränkande särbehandling i arbetslivet Sigtuna kommun ska vara ett föredöme när det gäller arbetsmiljöarbetet. Kränkande särbehandling är en arbetsmiljöfråga och ska tas på största allvar. På Sigtuna kommuns arbetsplatser accepteras inte någon form av kränkande särbehandling. Chefer och medarbetare ska ha kunskap om Sigtuna kommuns riktlinjer mot kränkande särbehandling. Dessa riktlinjer bygger dels på Arbetsmiljöverkets författning Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) och dess paragrafer om kränkande särbehandling. Arbetsgivarens ansvar finns även reglerat i arbetsmiljölagen (AML) och i Diskrimineringslagen (2008:567) samt i Aktiva åtgärder mot diskriminering(do)(kapitel 3). Arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun bedrivs i samverkan mellan medarbetare, arbetsgivarrepresentanter samt fackliga företrädare. Samverkansgrupper finns på såväl enhets-, förvaltnings-, samt kommunövergripande nivå. Skyddskommittéer finns på förvaltnings-, samt kommunövergripande nivå. Definition av kränkande särbehandling Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (AFS 2015:4 4 ). Ofta används även termer som vuxenmobbning, psykiskt våld och social utstötning. Det kan till exempel handla om; förtal, medvetet undanhållande eller felaktig alternativt utebliven arbetsrelaterad information, sabotage, utfrysning, förföljelse, förolämpningar eller ett negativt förhållningssätt gentemot medarbetare. 2
Mål Samtliga medarbetare i Sigtuna kommun ska uppleva en god arbetsmiljö och bli behandlade med respekt. Ingen medarbetare, arbetssökande, praktikant eller inhyrd arbetskraft ska utsättas för kränkande särbehandling, trakasseri eller sexuell trakasseri på sin arbetsplats. Målstrategier Förebyggande arbete mot kränkande särbehandling, trakasseri eller sexuell trakasseri sker genom att: Kommunens rutin för utredning när kränkning eller trakasseri har inträffat, ska följas för ett snabbt omhändertagande av utsatt medarbetare. Samtliga förvaltningar ska planera sitt förebyggande arbetsmiljöarbete så att psykosocial ohälsa och kränkande särbehandling, trakasseri eller sexuell trakasseri förebyggs. Förvaltningar och enheter ska följa de riktlinjer och rutiner som gäller för Sigtuna kommun för att fånga upp otillfredsställande arbetsmiljö vilket i förlängningen kan leda till kränkande särbehandling, trakasseri eller sexuell trakasseri. Medarbetarsamtalen är en viktig kanal där eventuell otillfredsställande arbetsmiljö kan fångas upp. Riktlinjer och rutiner ska göras kända och kommuniceras på arbetsplatsträffar (APT). Riktlinjer och rutiner ingår i introduktionen av nyanställda medarbetare. 3
Trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Inledning Undersökning ska göras om det förekommer trakasserier eller risker för trakasserier utifrån alla sju diskrimineringsgrunderna, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Riktlinjer och rutiner följs upp och utvärderas på samma sätt som det övriga arbetet med aktiva åtgärder. Trakasserier Trakasserier är ett agerande som kränker någons värdighet. För att omfattas av diskrimineringslagen måste det kränkande agerandet ha samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna. Trakasserier kan till exempel vara att ge uttryck för förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar, med koppling till diskrimineringsgrunderna. Trakasserier och sexuella trakasserier är ett beteende som är oacceptabelt. Det är den som är utsatt för trakasserier som avgör vad som är oacceptabelt eller kränkande. Enligt lagen måste den som trakasserar förstå hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om trakasserier eller sexuella trakasserier. Det är därför viktigt att den som är trakasserad klargör för den som trakasserar att beteendet är obehagligt och ovälkommet. I vissa situationer kan kränkningen vara så tydlig att inga påpekande krävs från den som känner sig trakasserad. Sexuella trakasserier Trakasserier kan också vara av sexuell natur. Förutom kommentarer och ord kan det vara att någon till exempel tafsar eller kastar närgångna blickar. Det kan också handla om ovälkomna komplimanger, inbjudningar och anspelningar. Exempel på sexuella trakasserier: Att ta på någon på ett sätt som den inte gillar, Att skicka meddelanden om sex till någon som inte gillar det, till exempel genom sms eller chatt, Att visa sig själv på ett sexuellt sätt för någon som inte vill det, till exempel i webbkameran, Att ta bilder på någon som sen sprids utan att personen vill det, Att visa eller sätta upp sexuella bilder som känns obehagliga för andra, Att sprida sexuella rykten om någon, Att göra något sexuellt med sitt kroppsspråk inför någon som inte gillar det, Att prata eller skämta om sex med någon som inte gillar det, Det är den som blir utsatt som bestämmer vad som känns obehagligt. 4
Utredning Chef som fått kännedom om att medarbetare utsatts för kränkande särbehandling, trakasseri eller sexuell trakasseri ska omedelbart agera utifrån Rutin för utredning när kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier har inträffat. Om utredningen visar på brister i organisation eller förhållningssätt ska arbetsplatsens arbetsmiljörutiner ses över i samverkan med fackliga organisationer och HR. Uppföljning När medarbetare utsatts för kränkande särbehandling, trakasseri eller sexuell trakasseri ska handlingsplanen alltid följas upp för att säkerställa att den kränkande eller trakasserande behandlingen har upphört. Förekomsten av kränkande särbehandling följs upp via medarbetarenkät. Repressalier Enligt Lag (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden, så får arbetsgivaren inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren slår larm om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet. Denna lag ger ett särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet. 5
Ansvar och roller Chefens ansvar som arbetsgivare Som arbetsgivarens företrädare ska chefer arbeta för att förebygga och förhindra kränkande särbehandling, sexuell trakasseri eller trakasseri. Om en chef får vetskap om att en medarbetare blivit utsatt ska detta direkt utredas. Chefen ska: Genom sin roll agera som ett föredöme och vara medveten om sitt eget förhållningssätt. Chefen har en nyckelroll när det gäller att grundlägga vilka normer och värderingar som gäller på arbetsplatsen. Se till att de skriftliga rutinerna är väl kommunicerade med medarbetarna i organisationen. Vara lyhörd för att i ett tidigt skede fånga upp signaler om otillfredsställande arbetsförhållanden vilka kan leda till kränkande särbehandling. Agera omedelbart efter det att underrättelse om att medarbetare upplevt sig kränkt eller att misstanke om att kränkande särbehandling föregått/pågår. Om chefen inte lyckas stävja fortsatt kränkande särbehandling, trakasseri eller sexuell trakasseri ska åtgärder enligt det arbetsrättsliga regelsystemet sättas in. Se till att nya medarbetare, praktikanter och inhyrd arbetskraft ges en god introduktion och får kunskap om vilka regler och rutiner som gäller på arbetsplatsen. Medarbetarens ansvar Medarbetaren ska: Medverka till en god arbetsmiljö och behandla övriga medarbetare, arbetssökande, praktikanter eller inhyrd arbetskraft med respekt. Underrätta närmaste chef vid misstanke om att en kollega utsätts för kränkande särbehandling, trakasseri eller sexuell trakasseri. Medarbetare som själv upplever sig kränkt eller trakasserad ska inte acceptera den kränkande eller trakasserade behandlingen utan säga ifrån och omedelbart anmäla händelsen till närmaste chef. Om den drabbade medarbetaren inte själv vill eller orkar konfrontera den eller de personer som medarbetaren känner sig kränkt eller trakasserad av ska närmaste chef kontaktas direkt. Om medarbetaren inte kan vända sig till sin chef ska medarbetaren vända sig till högre chef, HR eller skyddsombud. HR-partnerns roll HR-partnern har en konsultativ roll och ska ge chefen och arbetsledningen ett professionellt stöd i ärenden som rör kränkande särbehandling eller trakasserier. 6
Facklig företrädares och skyddsombuds roll Den fackliga företrädaren eller skyddsombudet kan vara ett stöd till medarbetaren i ärenden som rör kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier. Företagshälsovårdens roll Företagshälsovården är arbetsgivarens oberoende resurs och kan bidra med professionellt samtalsstöd för medarbetare som blivit utsatt. 7
Rutin för utredning när kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier har inträffat Handlingsplan Vanligtvis rapporterar medarbetaren kränkningen/trakasserierna till närmaste chef. Om medarbetaren inte kan vända sig till sin chef ska medarbetaren vända sig till högre chef, HR eller skyddsombud. Chef som får vetskap om att medarbetare utsatts för kränkande särbehandling, trakasseri eller sexuell trakasseri ska agera enligt följande: 1. Vidta lämpliga åtgärder omedelbart utifrån vad den akuta situationen kräver. 2. Snabbt och diskret föra samtal med medarbetare som anser sig kränkt eller trakasserad om dennes upplevelser för att skapa sig en bild av situationen 3. Erbjuda medarbetaren kontakt med företagshälsovården. 4. Meddela HR att utredning ska göras 5. Beställa opartisk utredning från företagshälsovården eller annan oberoende part. 6. Den enskilde medarbetaren avgör om facklig företrädare eller skyddsombud ska kontaktas. 7. Vidta lämpliga åtgärder för att förhindra fortsatt kränkande särbehandling, trakasseri eller sexuell trakasseri exempelvis kompetenshöjande insatser såsom utbildningar och seminarier eller åtgärder enligt det arbetsrättsliga regelsystemet. 8. En medarbetare som sjukskrivits till följd av kränkande särbehandling, trakasseri eller sexuell trakasseri behöver hjälp och stöd för att kunna återgå i arbete. En handlingsplan ska omgående utarbetas. 9. Om utredningen visar på brister i organisation eller förhållningssätt ska arbetsplatsens arbetsmiljörutiner ses över i samverkan med fackliga organisationer och HR. 10. Följa upp att åtgärderna fått avsedd effekt Ärendet ska löpande dokumenteras. Sekretess gäller i ärenden som rör kränkande särbehandling, trakasseri eller sexuell trakasseri. Regelverket Lagar: - Arbetsmiljölagen (1977:1160) - Sekretesslagen 7 kap 11 - Diskrimineringslagen (2008:567) samt i Aktiva åtgärder mot diskriminering(do) (kapitel 3) För ytterligare information hänvisas till arbetsmiljöverkets föreskrifter: Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) 8