Reviderad: Alkohol/drogpolicy med Antagen: KS 2002 03 04 37 handlingsplan och skriftlig Överenskommelse som bilagor 1. Kommunens grundsyn Gnesta kommuns arbetsplatser ska vara alkohol- och drogfria. Det är en förutsättning för trivsel och säkerhet på arbetsplasten. Insatser som syftar till att på ett tidigt stadium hjälpa och stödja alla anställda med alkohol- eller drogproblem, ska främjas. Enligt arbetsmiljölagen har arbetsgivaren ett ansvar för att arbetstagaren inte utsätter sig för ohälsa eller olycksfall i arbetet. Onykterhet, drogpåverkan och bakrus påverkar i hög grad arbetsmiljön på ett negativt sätt och riskerar också säkerheten i arbetet. Därför kan missbruk av alkohol, narkotika eller andra likvärdiga droger inte accepteras. Alkohol-/drogmissbruk och arbete går inte att förena. 2. Allmänna riktlinjer För Gnesta kommun som arbetsgivare gäller följande: All betald arbetstid ska vara alkohol och drogfri På kurser, konferenser, representation, jubileum och personalfester ska återhållsamhet råda och alkoholfria alternativ alltid erbjudas Kommunen ska aldrig bekosta starksprit i några som helst sammanhang Lotteri med alkohol eller droger på arbetsplaster är inte tillåtna Alla anställda med alkohol- eller drogproblem ska erbjudas stöd och hjälp Inköpta alkoholhaltiga drycker för privat bruk ska hanteras diskret 3. Individens ansvar Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivare och arbetstagare samverka för en bra arbetsmiljö. Arbetstagare ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö (arbetsmiljölagen 4 ). Är arbetstagaren Alkohol-/drogpåverkad på sitt arbete innebär det att hon/han är en arbetsmiljö- och säkerhetsrisk för sig själv, sina medarbetare och övriga hon/han kommer i kontakt med i sitt arbete. Som enskild individ bär man ansvar för sin egen alkohol- och drogkonsumtion. Om man har alkohol- eller drogproblem ansvarar man för sitt eget tillfriskande. 4. Arbetskollegers ansvar I det dagliga arbetet, i vardagliga situationer, har arbetskamraterna den största möjligheten att tidigt upptäcka tecken på missbruk. Att aktivt reagera mot alkohol och droger kan vara obehagligt och obekvämt för stunden men det är vårt ansvar som medmänniska och kollega att våga ingripa. Det är viktigt att agera tidigt genom att kontakta sin närmaste chef. Det är få missbrukare som slutar av egen kraft. De flesta behöver hjälp för att ta sig ur sitt missbruk.
5. Chefens/arbetsgivarens ansvar Varje chef har ansvar för att en anställds kända eller misstänkta alkohol drogproblem uppmärksammas och åtgärdas. Chefen har även ett ansvar att tillsammans med medarbetare på arbetsplatsen ge stöd till den som missbrukar. Vi ska visa respekt mot den berörde - men också ställa krav och inte acceptera missbruk. Arbetsgivaren ska erbjuda anställda med alkohol- drogproblem professionell behandling. Vid misstanke om missbruk av alkohol eller andra droger, ska den anställde erbjudas möjligheten att genomgå test via företagshälsovården för att kunna skingra misstankarna. 6. Insatser och åtgärder för alkohol- och drogmissbruk Arbetsgivaren har upprättat en handlingsplan (bilaga 1) som ska följas vid misstanke/upptäckt av missbruk. Där finns exempel på stödinsatser för rehabilitering som kan erbjudas den anställde och vilka åtgärder som kan bli aktuella för arbetsgivaren att vidta. En förutsättning för att rehabilitering ska få ett lyckat resultat är att den anställde aktivt medverkar och tar ansvar för sin rehabilitering. Om den anställde inte fullföljer rehabiliteringen så riskerar han/hon att förlora sin anställning i Gnesta kommun. 7. Sekretess All rehabilitering ska hanteras med sekretess enligt sekretesslagen. För företagshälsovården gäller tystnadsplikt enligt lag och chefer och arbetskamrater som blir involverade omfattas även de av tystnadsplikt.
Handlingsplan Bilaga 1 Arbetsgivaren har huvudansvar för arbetsmiljöfrågorna. Varje chef med delegerat arbetsmiljöansvar ansvarar för att drogproblem på arbetsplatsen åtgärdas. 1. Vid misstanke om missbruk är det viktigt att dokumentera det som sker, t.ex. frånvaro, förändrad prestation eller beteendemönster och/eller fysiska tecken eller symtom. Dokumentationen är underlag för diskussion med arbetstagaren. 2. Den närmaste chefen ska ta initiativ till samtal så fort misstankar om alkohol- eller drogmissbruk finns. En tidig insats ger bästa förutsättningarna för att komma tillrätta med problemet. Alternativ A Utgångspunkten för samtalet ska vara den dokumenterade informationen som beskrivs ovan. Ställ inte diagnos utan konstatera att något är fel och att det inte är acceptabelt i fortsättningen. Om samtalet föranleds på grund av någon form av misskötsel (olovlig frånvaro, upprepade förseningar mm) är det viktigt att göra den anställde medveten om vilka regler som gäller. Vid upprepad misskötsel kan det medföra disciplinär åtgärd. Det är viktigt att alltid samråda med personalenheten innan disciplinära åtgärder vidtas, eller vid övervägande av uppsägning. Felaktigt hanterande kan medföra skadeståndanspråk på arbetsgivaren. Erbjud hjälp och ge förslag på stödinsatser* som finns tillgängliga för den anställde. Vid den anställdes nekande av problem/missbruk, ska de regler som gäller på arbetsplasten klargöras och chefens krav på förändring vara tydliga. Åtgärder som arbetsgivaren har möjlighet att vidta är t.ex. förstadagsintyg vid frånvaro och ledighetsansökan i god tid. Bestäm tid och genomför uppföljningssamtal. Dokumentera noga ev överenskommelser, dess konsekvenser samt uppföljningen. Alternativ B Alternativ B innebär att gå ett steg längre i rehabiliteringsarbetet. Alternativet används om/när den anställde inser att det finns behov av stödåtgärder för att komma tillrätta med situationen eller om arbetsgivaren bedömer misskötsamheten som allvarlig, t.ex. att den anställde är påverkad på arbetet, har upprepade frånvaro/förseningar, ej kan utföra sina arbetsuppgifter m m, eller om man prövat alternativ A utan förändring. Erbjud hjälp och upprätta en skriftlig överenskommelse (bilaga 2) med olika stödinsatser/åtgärder * tillsammans med arbetstagaren och facklig representant. Olika Stödinsatser ska utformas utifrån individens behov och situation. Vid osäkerhet vilka stödinsatser/åtgärder som kan vara aktuella, finns personalenhet och/eller företagshälsovård som diskussionspartner. Överenskommelsen undertecknas av arbetsgivaren, arbetstagaren och facklig representant. Planera och genomför uppföljning av överenskommelsen tillsammans med arbetstagare och ev. facklig representant. Uppföljning ska dokumenteras. * Förslag till stödinsatser: Behandling genom Företagshälsovården, behandlingshem, andra arbetsuppgifter under rehabiliteringen, deltaga i AA:s verksamhet, en stödperson bland kollegor, regelbundna stöd och/eller uppföljningssamtal hos närmaste chef, alkohol eller drogtestning m.m. *Åtgärder som arbetsgivaren kan vidta: t.ex. förstadagsintyg vid frånvaro och inkrävande av ledighetsansökan i god tid. Informera den anställde att om hon/han ej vill träffa någon överenskommelse eller om den inte fullföljs så innebär det att den anställde inte aktivt deltar i sin rehabilitering. Detta kan leda till att arbetsgivaren inte kan bereda fortsatt anställning.
Person påverkad i arbetet Vid misstanke om alkohol eller drogmissbruk/påverkan ska den anställde erbjudas möjlighet att genomgå test för att kunna skingra misstankarna. Testet genomförs av företagshälsan. Om arbetstagaren avböjer möjligheten att genomföra test så uppfattas det av arbets- givaren som att han/hon är påverkad och ska därmed inte vara kvar på arbetsplatsen. Närmaste chef ansvarar för att arbetstagaren kommer hem på ett betryggande sätt, eller vid behov kommer till sjukhus. Samtalet ska äga rum så snart som möjligt efter det inträffade, se alternativ B. Om test av någon anledning inte kan utföras och den anställde nekar till påverkan så avgör arbetsgivaren om den anställde tillfälligt ska tas ur arbete. Dokumentation av vad som sker är mycket viktig under hela processen. Oavsett om arbets- tagaren avböjer test och skickas hem, om test genomförs och påverkan påvisas eller om provet är rent, så ska det dokumenteras. Informera facklig representant. Löneavdrag görs för aktuell dag. Vid behov av råd, stöd eller vid osäkerhet på tillvägagångssätt ska personalenheten alltid kontaktas. Likaså finns företagshälsovården som samtalspartner.
Bilaga 2 ÖVERENSKOMMELSE OM STÖDINSATSER/ÅTGÄRDER för rehabilitering vid alkohol-/drogmissbruk Jag är medveten om mitt missbruk, vilket allvarligt påverkar min arbetssituation och min hälsa. Jag bär själv ansvar för min egen alkohol/drogkonsumtion och jag har som individ ansvar för mitt eget tillfrisknande. Jag förbinder mig att medverka och fullfölja denna överenskommelse om stödinsatser och åtgärder som jag, min arbetsgivare och min facklig representant i samråd kommit överens om. Syftet med överenskommelsen är att jag efter genomförda åtgärder bestående kan hantera mitt beroende och kunna fortsätta min anställning i Gnesta kommun samt att förbättra min hälsa. Arbetsgivaren ger mig stöd under och efter min rehabilitering genom min närmaste chef, eventuella stödpersoner och vid behov personalenheten samt företagshälsovården. Jag avstår helt från brukandet av alkohol/droger under tiden för denna överenskommelse och jag godkänner att min alkohol/drogfrihet fortlöpande får kontrolleras under perioden för denna överenskommelse. I överenskommelsen ingår följande insatser/åtgärder för mig. OBS! Exempel på hur olika insatser/åtgärder kan se ut (varierar beroende på individens behov). * Vid frånvaro ska sjukintyg från första dagen lämnas. Frånvaro utan sjukintyg betraktas som brott mot denna överenskommelse. * Vid ansökan om ledighet ska detta ske i god tid hos närmaste chef. * Mellan den XX-XX-XX XX-XX-XX närvara vid behandlingshem XX. Samt medverka i eftervårdsplanen på behandlingshemmet. * Deltaga i AA:s möten x gånger i veckan. * Var 14:e dag med början den XX/X-xx ha regelbundna samtal med arbetschefen XX. * XX i arbetsgruppen kommer att fungera som stödperson och samtalspartner. * Om läkare så föreskriver, genomgå antabusbehandling eller annan behandling.
Uppföljningssamtal tillsammans med min närmaste chef, mig och ev facklig representant genomförs X månader efter denna överenskommelses slut. Denna överenskommelse gäller under perioden xx-xx-xx - xx-xx-xx samt uppföljnings- samtalet X månader senare. Vid avsteg från behandling godkänner jag att min chef omdelbart ska informeras om detta. Jag är medveten om att avsteg från denna överenskommelse åtföljs av skriftlig varning och att arbetsgivaren kan komma att överväga uppsägning. Gnesta Arbetstagare Arbetsgivare Facklig representant