CRANET-studien 8-9 Personalvetarnas Rikskonferens maj 1 Tina Lindeberg IPF Institutet för Personal- och Företagsutveckling www.ipf.se IPF Institutet för Personal- & Företagsutveckling Bildat 1986, ca 12 medarbetare. Helägt av Uppsala universitet. Länk mellan universitet och privata, offentliga och ideella organisationer. Tredje uppgiften. Utbildning, utredning & utvärdering, forskning och konsultation. Tvärvetenskapligt: Pedagogik, psykologi, företagsekonomi, statsvetenskap, sociologi. 1
Ca 3 länder Genomförda undersökningar: 1989 199 1991 199 8 Undersökta organisationer Privata och offentliga med mer än anställda Antal svarande organisationer 8-9 28 organisationer i Sverige Fördelning av svarsgruppen mellan privat och offentlig sektor. 8 Privata organisationer 7 % 62 % 6 % Offentliga 38 % 33 % 38 % Annan % % 6 % Källa: CRANET-studien 2
Svenska CRANET-studien 8 Några resultat kring HR-funktionens organisering, strategi och verksamhet HR-funktionens strategiska roll ökar HR-avdelningarnas storlek fortsätter att minska Decentraliseringen av personalansvar till linjechefer har avstannat, delvis återtagande av frågor till HR-funktionen Största utmaningen generationsväxlingen Professionaliseringen av personalyrket ökar 1 8 76 79 88 91 199 8 Andel HR-/personalchefer som har plats i ledningsgruppen eller motsvarande? (Sverige) Källa: CRANET-studien 3
1 9 8 7 3 1 91 88 79 76 7 67 61 3 6 F S B E SF N NL D DK UK Andel personalchefer som har en plats i ledningsgruppen (Europa) Källa: CRANET-studien Från början Genom konsultation under hand Vid genomförandet Medverkar vanligtvis inte 6 2 2 26 3 68 67 6 62 8 199 8 1 När involveras personalchefen i utvecklingen av övergripande verksamhetsplaner/företagsstrategier? Källa: CRANET-studien
1 Engageras från början 8 67 1 3 3 S UK D Slo Gre När involveras personalchefen i utvecklingen av övergripande företagsstrategier/verksamhetsplaner? (8-9) Källa: CRANET-studien 8-9 1 8 73 91 7 7 67 88 7 67 7 76 79 61 23 1 9 6 Engageras från början Representation i ledningsgruppen F SF S N E DK B UK D NL När involveras personalchefen? / Representation i ledningsgruppen () Källa: CRANET-studien
Linjechef 19 22 2 8 Linjechef, i samråd med HR-avd 3 8 6 HR-avd, i samråd med linjechef HR-avd 6 3 32 2 26 8 1 Vem har det yttersta ansvaret för beslut inom Personalutbildning och personalutveckling Källa: CRANET-studien 1 8 83 82 78 7 63 7 7 Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd 72 6 16 18 22 3 37 3 3 36 29 SF N S DK NL D B UK F E Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom rekrytering och urval? () Källa: CRANET-studien 6
1 Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd 9 91 8 67 71 79 81 9 1 7 3 2 8 33 29 21 19 1 9 DK NL SF B N S UK D F E Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten när det gäller relationer mellan arbetsgivare och fack/anställda? () Källa: CRANET-studien Linjechef 1 3 Privat Offentlig Linjechef, i samråd med HR-avd 6 HR-avd, i samråd med linjechef 8 2 HR-avd 8 1 Vem har det yttersta ansvaret för beslut inom rekrytering och urval? (Sverige 8) Källa: CRANET-studien 8-9 7
1 8 8 39 39 29 38 29 3 26 Chefer Högskoleutb Tjm / övr adm Övr kollektiv anst Andel organisationer i Sverige som uppger att de använder formella bedömningssystem för olika kategorier anställda. Källa: CRANET-studien 1 8 Privat Offentlig 6 31 3 29 36 27 22 Chefer Högskoleutb Tjm / övr adm Övr kollektiv anst Andel organisationer i Sverige som uppger att de använder formella bedömningssystem för olika kategorier anställda (8-9). Källa: CRANET-studien 8-9 8
1 9 8 7 3 1 79 72 69 68 3 UK D Gre Slo S 8-9 Andel organisationer som använder formella bedömningssystem i genomsnitt för samtliga personalkategorier i organisationen. Källa: CRANET-studien 8-9 1 9 8 7 3 1 97 96 88 8 8 79 6 6 3 B UK DK F NL D N E SF S USA Andel organisationer som använder formella bedömningssystem i genomsnitt för samtliga personalkategorier i organisationen Källa: CRANET-studien 9
HRM - ett gränsöverskridande begrepp Organisation Internt fokus HRM Externt fokus Personalarbete Individ Källa: Holt Larsen m fl () Största utmaningarna för HR-funktionen de närmaste 3 åren 199 8 Kompetensutveckling Kompetensförsörjning Kompetensförsörjning Kompetensförsörjning 2 % 3% 19% 18 % HR-funktionens organisering Kompetensutveckling Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro Kompetensutveckling 11 % 2% 13% 1 % Kompetensförsörjning 9% HR-funktionens organisering 8% Kompetensutveckling 9% Imagemarknadsföring/ Employer branding 6% Organisationsutveckling Organisationsutveckling Rationalisering, produktivitet, effektivitet Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro 8% % % % Källa: CRANET-studien 1
Största utmaningarna för HR-funktionen de närmaste 3 åren Tyskland Finland Storbritannien Japan Utmaning 1 Demografiska förändringar Demografiska förändringar Hålla kvar medarbetare Personalutveckling Utmaning 2 Rekrytering Rekrytering Rekrytering Rekrytering Österrike Rekrytering Personalutveckling Schweiz Demografiska förändringar Rekrytering Källa: CRANET-studien 8-9 Slovakien Grekland Storbritannien Tyskland 2 3 7 6 7 17 13 1 1 1 17 1 1 13 2 3 3 38 3 8 Inga 1-2% 26-% 1-7% 76-1% Sverige 12 26 7 1 3 7 8 9 1 Ungefär hur stor del av de anställda i din organisation är medlemmar av en fackförening? (8-9) 11
Slovakien Storbritannien 8 18 37 38 Inget inflytande Litet eller visst inflytande Stort el mkt stort inflytande Tyskland 1 33 3 Grekland 16 3 Sverige 1 7 2 1 3 7 8 9 1 Hur stort inflytande har fackföreningarna i er organisation? (8-9) Fr HR-avd inom organisationen 16 2 8 Fr en annan yrkesgrupp inom organisationen 11 22 19 HR-specialist utanför organisationen 39 7 Från annan yrkesgrupp utanför organisationen 13 1 9 Annat 1 12 8 1 Varifrån rekryterades den ytterst ansvarige HR- /personalchefen? (Sverige) Källa: CRANET-studien 12
Fr HR-avd inom organisationen 27 26 23 8 Fr en annan yrkesgrupp inom organisationen 19 2 27 HR-specialist utanför organisationen 26 33 Från annan yrkesgrupp utanför organisationen Annat 3 11 12 1 1 8 1 Varifrån rekryterades den ytterst ansvarige HR- /personalchefen? (Tyskland) Källa: CRANET-studien 8 83 % Procent 76 76 199 9 8 1 Andel HR-chefer med akademisk examen (Sverige) 13
Företagsekonomi/ handelshögskola 1 1 16 8 Samhälls- el. beteendevetenskap 6 78 Juridik 3 3 6 Ingenjörsvetenskap 3 Annat 9 1 3 7 8 9 1 Om du har en akademisk examen, inom vilket akademiskt område har du huvudsakligen studerat? (Sverige) 1 9 8 7 3 1 2 7 199 39 61 3 7 8 2 8 Man Kvinna Andel kvinnor respektive män bland personalcheferna. 1
HR-transformation (HRT) enligt Ulrich Effektivisera och bli mer värdeskapande - Arbeta på rätt sätt, dvs resurssnålt, reducera antalet HR-medarbetare - Fokusera på rätt saker ( strategiska, värdeskapande, affärsstödjande ) Dela upp HR-aktiviteter i administrativt arbete (transaktioner) och strategiskt arbete (transformationer) Ulrich-modellen The Three Legged Stool - HR service centers - Expertenheter - HR (business) partners Ökat personalansvar för chefer HRT i Sverige (Andel som svarat helt eller delvis) 77% erbjuder chefer och medarbetare självservice med hjälp av IT 61% använder verksamhetspartners (HR Business Partners) 7% har HR Service Center / Shared Services % samgrupperar ämnesexperter i centrala enheter (Centres of Expertise) 63% säger sig inte känna till Dave Ulrich s idéer, 13% har påverkats av hans tankar vad gäller HR-funktionens organisation och arbetssätt. (CRANET-studien 8) 1
Säkerställa att lagar och avtal respekteras 63 8 Stödja linjechefer i att driva förändringsprocesser Driva frågor kring hälsofrämjande 2 1 Utv HR-processer anpassade till org's behov 33 Säkerställa att HR-strategierna stödjer verksamhetsstrategin Vara delaktig i org's omvärldsbevakning 28 26 Identifiera kärnkompetens o profiler hos framtida personal Beskriva effekterna av HR's arbete i ekonomiska termer Mätning av HR-funktionens effektivitet 1 3 7 8 9 1 Vilka områden klarar er HR-funktion Mycket bra enl er uppfattning? (S) Vilka bedömer du vara de viktigaste förbättringsområdena för din HR-funktion? (8) Fråga A. Utveckla HR-processer som är anpassade till organisationens behov. E. Utveckla metoder och processer som bidrar till att öka medarbetares motivation och engagemang. G. Säkerställa att HR-strategierna stödjer verksamhets- /affärsstrategin. K. Stödja linjechefer i att driva förändringsprocesser. J. Medverka till att anpassa organisationskulturen och medarbetarnas beteenden till framtida krav. L. Utveckla processer och metoder som ökar organisationens förmåga till förändring. Andel 6% % 2% 2% 1% % 16
Vilka bedömer du vara de viktigaste förbättringsområdena för din HR-funktion? (8) Fråga A. Utveckla HR-processer som är anpassade till organisationens behov. E. Utveckla metoder och processer som bidrar till att öka medarbetares motivation och engagemang. G. Säkerställa att HR-strategierna stödjer verksamhets- /affärsstrategin. K. Stödja linjechefer i att driva förändringsprocesser. J. Medverka till att anpassa organisationskulturen och medarbetarnas beteenden till framtida krav. L. Utveckla processer och metoder som ökar organisationens förmåga till förändring. Privat % 62% 6% 7% % 7% Offentlig 66% 6% 6% % % 2% 17