Grundläggande granskning 2017

Relevanta dokument
Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun

Välfärdsförvaltningens kompetensförsörjningsstartegi

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Kompetensförsörjningsstrategi 2022

Plan för Kompetensförsörjning. Beslutad av kommunstyrelsen den 5 februari 2018, 23. Dnr KS

Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år

Personal- och kompetensförsörjning

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

Riktlinje. Riktlinje för kompetensförsörjning KS 2015/

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

Policy för kompetensförsörjning

Dnr KK17/307. Kompetensförsörjningsplan för Nyköpings kommun. Antagen av kommunstyrelsen

Linköpings personalpolitiska program

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Grundläggande granskning 2017

Uppföljande granskning 2017

Kompetensförsörjningsstrategi

Förstudie om kommunens personaloch. kompetensförsörjning. Sollentuna kommun

Grundläggande granskning 2017

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun

Rekryterings-/kompetensförsörjningsplan Service- och tekniknämnden 2018

Dokumentnamn: Handlingsplan mot våldsbejakande extremism Gäller: Hela kommunförvaltningen Upprättad av: Lars-Åke Wallin Beslutad av: Kommunstyrelsen

Handlingsplan kompetensförsörjning, Kristianstads kommun

PROTOKOLLSUTDRAG Datum KUNGSBACKA KOMMUN Kommunstyrelsen

Med Tyresöborna i centrum

Revisionsrapport Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens

Uppföljande granskning 2017

Personalpolitiskt program

Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK

Verksamhetsplan. för internationellt arbete. Diarienummer: KS2013/0195. Gäller från:

Personalpolitiskt program

Revisionsrapport 2015 Genomförd på uppdrag av revisorerna oktober/november Grästorps kommun. Granskning av kompetensförsörjning

4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun (KSKF/2016:625)

Strategisk kompetensförsörjning

Verksamhetsplan. för internationellt arbete. Diarienummer: Ks2018/ Gäller från:

Riktlinjer och modell för Kompetensförsörjning i Linköpings kommun

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Svar på revisionsrapport Granskning av social- och arbetsmarknadsnämndens insatser för att motverka ekonomiskt utanförskap

Datum Dnr Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Riktlinje för hantering av ett hållbart arbetsmarknadsåtagande

Linköpings personalpolitiska program

Kompetens- och chefsförsörjningsstrategi

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program

Kommunen ser över samtliga styrdokument för att göra dem tydligare och aktuella.

Kompetensförsörjningsplan

KF Ärende 5. Revidering av Chefs-, Ledar- och medarbetarpolicy

Uppföljande granskning 2017

Personalavdelningen. Kompetensförsörjning Stödfunktioner

STRATEGI STRATEGI FÖR EHÄLSA

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun. Chefspolicy för Smedjebackens kommun

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice

Handlingsplan för heltid som norm

Kompetensförsörjningsplan Förskoleförvaltningen 2018

Målstyrning enligt. hushållning

Stockholms stad. Fastighetskontorets kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt

Sammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott

Vad innehåller handlingsplanen?

Attraktiv arbetsgivare

Kompetensförsörjningsplan i Farsta stadsdelsförvaltning på 3-5 års sikt.

Miljöledningssystem Sammanfattande punkter

Personalpolicy. Laholms kommun

HR-strategi. HR-strategi

Likabehandlingsplan

Strategisk kompetensförsörjning

Riktlinje för hantering av ett hållbart arbetsmarknadsåtagande

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning

Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014

Handlingsplan kompetensförsörjning i förskolan

Arbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun

1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument

Handlingsplan för jämställdhetsintegrering. i Hägersten- Liljeholmens stadsdelsförvaltning stockholm.se

Svenljunga kommun Januari 2019

Övergripande granskning av kommunstyrelsens styrning och uppföljning av ekonomi och verksamhet (styrmodell)

Förslag till reviderad mål- och styrmodell för Danderyds kommun

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan för Örebro kommun

Plan för. miljöarbetet. Rehabiliteringspolicy. med riktlinjer och handlingsplan BESLUTAT AV KOMMUNFULLMÄKTIGE

ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF:

Riktlinjer för intern kontroll

Kompetensfo rso rjningsplan

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Plan för gemensamma aktiviteter Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

Chefspolicy. Policydokument för den kommunala organisationen i Bergs kommun Antagen av kommunfullmäktige Dnr 2014/66

Personalpolicy för Laholms kommun

Hofors kommun. Intern kontroll. Revisionsrapport. KPMG AB Mars 2011 Antal sidor: 10

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Karlshamns kommun Kartläggning av avslutade chefstjänster


Grundläggande granskning 2017

Plan för Kompetensmix Skånevård Sund

Transkript:

Grundläggande granskning 2017 Barn- och utbildningsnämnden Vård- och omsorgsnämnden Socialnämnden Kommunstyrelsen Revisionsrapport 2017-11-21

Sammanfattning I rapporten sammanfattas resultat från granskning av kompetensförsörjningsarbetet. en omfattar kommunstyrelsen, barn- och utbildningsnämnden, vård- och omsorgsnämnden och socialnämnden. en syftar till att undersöka och bedöma förutsättningarna för måluppfyllelse. Kompetensförsörjning är en fortsatt utmaning för hela offentliga sektorn enligt kommunens budget. Rekryteringsbehoven kommer att påverkas av förändringar i demografin, konjunkturförändringar, rörligheten på arbetsmarknaden och politiska beslut. Arbetsgivarnas åtgärder för att möta utmaningen (källa; SKL) är att använda kompetens på rätt sätt, bredda rekryteringen till jobben, utveckla arbetsmiljö och arbetsorganisation, använda tekniken bättre samt att skapa karriär och utvecklingsmöjligheter. Kompetensförsörjningen har getts uttryck i att identifiera vilka kompetenser som behövs, utveckling av befintliga medarbetare för att stänga kompetensgap och att veta vilken kompetens som söks hos nya medarbetare. Med utgångspunkter i strategier och nämndmål förutsätts kompetensfrågan vävas in i verksamheternas löpande arbeten på operativ och strategisk nivå. Ett strukturerat förhållningssätt kring kompetensfrågorna redovisas. Aktiviteter sker för att identifiera och utveckla möjligheter kring rekrytering och introduktion av nya medarbetare samt kompetensutveckling och karriärvägar för befintliga medarbetare. Arbeten med hälsofrämjande arbetsplatser och insatser för att bli en attraktiv arbetsgivare har initierats och pågår. Samarbeten i nätverk och samverkan med intressenter är exempel på övriga aktiviteter för att möta framtida utmaningar. De väsentligaste iakttagelserna är följande: Det operativa arbetet utformas utifrån respektive nämnds verksamhetsmål, kompetensinsatser genomförs och följs upp vid enhetens arbetsgrupp och i individuella kompetensutvecklingsplaner. Anvisningar och mallar till stöd för chefernas arbeten finns och nås via intranätet. Årliga kartläggningar, analyser av behov och kompetensinsatser sammanställs vid förvaltningarna. Kompetensförsörjningsplaner tas fram med olika utformning och detaljeringsgrader. 2

Sammanfattning forts. Beslut om strategier för att säkra utbudet av resurser med tillhörande handlingsplaner och aktiviteter har fattats i vård- och omsorgsnämnden. Behov av att ta fram plan och metod för en kommunövergripande strategi har uppmärksammats. HR funktion vid kommunledningsförvaltningen har uppdraget att stödja förvaltningarna i arbetet med att ta fram kompetensförsörjningsplaner samt att ta fram arbetsgivarvarumärke för kommunen. Bedömning Ur ett styrperspektiv ses vikten av att kompetensförsörjningsarbetet är tydligt och kontinuerligt integrerat med planer, mål och prioriterade utvecklingsområden. Styrningen behöver förtydligas och samordnas. Nämnder behöver uttala riktning för arbetet med kompetensförsörjning med tydlig koppling till ordinarie budgetprocess som gör det möjligt att följa upp, vidta åtgärder och utvärdera över tid. Att samordna aktiviteter, såväl på kommunövergripande nivå som nämndnivå, bidrar till att underlätta för styrningen. Vi bedömer att kompetensförsörjningsarbetet erfordrar förbättringar. Rekommendation Vi rekommenderar en uttalad riktning för kompetensförsörjningsarbetet och att aktiviteter samordnas på kommunövergripande nivå och nämndnivå. Kompetensförsörjningsarbetet bör ha tydlig koppling till ordinarie budgetprocess. Måluppfyllelse Bedömningen grundas enligt följande Erfordrar väsentliga förbättringar Erfordrar förbättringar Tillfredsställande mindre iakttagelser Tillfredsställande 3

Utgångspunkter Utgångspunkter för kompetensförsörjningsarbetet är kommunens styrmodell och verksamhetens utformning av mål utifrån vad som behöver förbättras för att möta framtida utmaningar. Kartläggning av nuvarande kompetenser ger grund för analyser och de kompetensinsatser som ska prioriteras framöver. Anvisningar Anvisningar för ett strukturerat arbetssätt med kompetensförsörjning på enhetsnivå finns i chefshandboken via intranätet. Kompetens har definierats enligt förmågan att utföra en uppgift på ett önskvärt sätt och med önskvärt resultat. Arbetssättet är tänkt att leda till följande: optimera organisationens nuvarande kompetenser identifiera och säkra framtida kompetenser få ett stöd i rekryteringsarbetet med att ta fram kravprofiler kompetensinsatser som leder till önskade resultat tydliggöra för medarbetarna hur de bidrar säkerställa att medarbetarna utvecklas i takt med organisationen kontinuerligt utvärdera rätt resurser i förhållande till verksamheten få ett stöd vid omorganisationer Processen Stöd för enhetens arbete finns i processbeskrivning för kompetensförsörjning i chefshandboken med tillhörande dokumentationsmallar. Att arbeta strukturerat med kompetensförsörjning innebär att identifiera vilka kompetenser vi behöver, hur vi utvecklar våra befintliga medarbetare för att stänga kompetensgapet och veta vilken kompetens vi söker hos våra nya medarbetare. 4

Stegen Socialförvaltning Stegen i kompetensförsörjningsarbetet är enligt följande: Vilka utmaningar står verksamheten inför (mål)? Sammanfatta vad vi behöver förbättra i vårt sätt att arbeta för att möta de prioriterade utvecklingsfrågorna. Vilken kompetens behöver medarbetarna för att vi ska nå målen (gruppen)? Vilken målgrupp berörs och vilka kompetenshöjande insatser krävs (individ)? Sammanställ identifierade förutsättningar. Bestäm utifrån föregående kompetensanalys vilka insatser som ska prioriteras för den kommande perioden. Genomför kompetensinsatser. Följ upp regelbundet och återupprepa analysen en gång per år. Uppföljning görs genom att fånga medarbetarnas syn på hur de arbetar efter genomförda kompetensinsatser jämfört med tidigare. Kompetensbehoven dokumenteras i individuella kompetensutvecklingsplaner. Vid socialförvaltningen har plan för personal- och kompetensförsörjning (2015) tagits fram med målsättningen att socialförvaltningen ska vara en attraktiv arbetsgivare vid rekrytering, under och vid avslut av anställning. Viktiga parametrar för att klara målsättningen kring rekryteringsinsatser, introduktion, kompetensutveckling och karriärvägar har identifierats. Plan för kompetensutveckling finns och omfattar alla medarbetare. Kompetensinsatser genomförs löpande. Medarbetarnas utveckling följs regelbundet via medarbetarsamtal och dokumenteras löpande av närmaste chef. Omvärldsbevakning sker genom utbyten med andra jämförbara kommuner för att få idéer om lösningar kring kompetensförsörjning och utveckling. Exempelvis har socialförvaltningen påbörjat ett flerårigt utbyte med en annan kommun inom bland andra arbetsmiljöområdet. Samarbeten i verksamheten med samordning av personal/kompetens sker. 5

Vård- och omsorgsförvaltning En årlig omvärlds- och invärldsbevakning tas fram och dokumenteras vid förvaltningen där pensionsavgångar, lönenivåer, rekryteringssvårigheter, trender på regional och nationell nivå framgår. Underlaget används för beslut om vilka åtgärder som behöver vidtas för att säkra en god kompetensförsörjning de kommande åren. Tre rekryteringsprojekt pågår och samverkan med andra kommuner sker i projektform. Nämnden har antagit en långsiktig strategi där den demografiska utmaningen är ett av två prioriterade områden. Den utmaningen ska mötas bland annat genom att skapa hälsofrämjande arbetsplatser och bli en attraktiv arbetsgivare. En handlingsplan för arbetet med hälsofrämjande arbetsplatser har tagits fram (2015). Arbetet har pågått i över två år och har bland annat bidragit till minskade sjuktal. Arbetet med att ta fram en handlingsplan för att bli en attraktiv arbetsgivare har intensifierats under hösten. Bland annat fångas nuvarande och blivande medarbetares åsikter om vad som är viktigt för att vara en attraktiv arbetsgivare via genomförda fokusgrupper och enkätundersökningar. Barn- och utbildningsförvaltning Förvaltningen har en personal- och kompetensförsörjningsplan som årligen revideras. Inför löneöversynen 2017 har förvaltningen lyft vissa prioriterade grupper. Grupperna representerar yrken som är svåra att rekrytera till och där det finns ett stort kompetensbehov att fylla. Beslut att tillsvidareanställa barnskötare är exempel på en konkret åtgärd som vidtagits. Rutiner för förstelärare uppdrag har fastställt under hösten i år. Förvaltningen har bildat en personal- och försörjningsgrupp med uppdraget att arbeta med åtgärder för att möta framtida kompetensbehov, tex arbetsmässor, besöka lärosäten, omvärldsbevaka m.m. Samverkan och projekt med intressenter pågår. 6

Barn- och utbildningsförvaltning Kommunledningsförvaltning Återrapport i nämnd Nätverksträffar anordnas över kommungränserna där kompetensbehov /utveckling lyfts. Inför höst- och vårtermin genomlyser förvaltningen alla skolor/förskolor hur många vakanta tjänster som finns, för att sedan gå ut med samlingsannonser. Problem med att kunna fylla vakanta tjänster som lärare, förskollärare och specialpedagoger finns. Genom samlingsannonser ges möjligheter att fördela kandidater till områden där det finns brister. Förvaltningen arbetar på samma sätt som övriga när det gäller att ta fram kompetensbehov i verksamheten. Viss samordning sker på förvaltnings- och kommunledningsnivån om det finns omfattande behov inom ett specifikt område. Område HR tar fram personalekonomiskt bokslut och statistik per förvaltning över antalet pensionsavgångar. Under 2017 har HR uppdraget att ta fram plan och metod för strategisk kompetensförsörjning. I uppdraget ingår att ta fram en kommunövergripande strategi samt att stödja förvaltningarna i att ta fram en kompetensförsörjningsplan som omfattar kartläggning, behovsanalys och aktiviteter. Arbetet ska samordnas med framtagandet av ett arbetsgivarvarumärke i syfte att stärka bilden av kommunen som arbetsgivare. I vård- och omsorgsnämnden lämnas regelbunden återkoppling om hur kompetensförsörjningsarbetet fortskrider samt återrapport vid två tillfällen per år. Övriga får kontinuerliga informationer eller när behov bedöms finnas. 7