Omplacering i turordning?

Juridiska institutionen Höstterminen 2017 Examensarbete i civilrätt, särskilt arbetsrätt 30 högskolepoäng Omplacering i turordning? En jämförelse av Arbetsdomstolens tillämpning av 7 LAS och 22 LAS och lagstiftarens motiv bakom LAS. Redeployment according to seniority? Författare: Johan Heribertsson Handledare: Caroline Johansson

Innehållsförteckning Förkortningar...3 SOU Statens offentliga utredningar... 3 1 Inledning...5 1.1 Disposition... 6 1.2 Frågeställning och syfte...7 1.3 Metod... 8 1.3.1 Rättsdogmatik...8 1.3.2 Något om val av rättskällor...8 1.4 Avgränsning... 11 2 Bakgrund... 12 2.1 Grundläggande om anställningsskyddet...12 2.1.1 Inledning...12 2.1.2 Arbetsbrist och personlig uppsägning...12 2.1.3 Sakliga skäl...13 2.1.4 Omplaceringsskyldighet...14 2.1.5 Sammanfattning... 18 2.2 Anställningsskyddet vid arbetsbrist...18 2.3 Arbetsledningsrätten... 23 3 Motiven bakom anställningsskyddets utformning...25 3.1 Varför behövdes LAS?...25 3.2 Hur skulle LAS utformas?...28 3.3 Sakliga skäl... 31 3.4 Arbetsbrist... 32 3.5 Omplaceringsskyldighet... 36 3.6 Sammanfattning... 39 4 Anställningsskyddet i dagsläget...42 4.1 AD 1996 nr 144...42 4.1.1 Inledning...42 4.1.2 Omplaceringsskyldighet enligt 7 2 st LAS...43 4.1.3 Turordningsreglerna i 22 LAS... 45 4.1.4 Sammanfattning... 45 4.2 AD 2009 nr 50...46 4.2.1 Inledning...46 4.2.2 Turordning vid omplacering?...46 4.2.3 Omplaceringserbjudandens skälighet... 47 4.2.4 Inget turordningsbrott...49 4.3 AD 2011 nr 30...51 4.3.1 Inledning...51 4.3.2 Omplacering i turordning?... 51 4.3.3 Agerande i strid med 7, 22 LAS och god sed på arbetsmarknaden... 53 4.3.4 En eller två driftsenheter?... 54 4.4 Sammanfattning... 57 1

4.4.1 Relationen mellan 7 2 st LAS och 22 LAS...57 4.4.2 Omplaceringserbjudandets skälighet... 58 5 Jämförande av motiv och tillämpning... 61 5.1 Syftet bakom 7 2 st LAS... 62 5.2 Försämrade förhandlingsförhållanden...62 5.3 En fri omplaceringsrätt?... 64 5.4 Sakliga skäl?... 66 6 Avslutande tankar... 70 6.1 De lege ferenda... 70 6.2 Vem skapar rätt?...74 6.3 Slutsats... 74 7 Källförteckning...76 7.1 Rättsfall... 76 7.1.1 Arbetsdomstolen...76 7.2 Offentligt tryck... 77 7.2.1 Propositioner... 77 7.2.2 Utredningsbetänkanden...77 7.3 Litteratur... 77 7.3.1 Böcker...77 7.3.2 Artiklar...78 2

Förkortningar ABK Kollektivavtal på det arbetarkommunala området AD Arbetsdomstolen 1 CF Depch Ds LAS LO MBL RF SALF SFO SIF SOU Sveriges Civilingenjörsförbund Departementschef Departementsskrivelse Lag (1982:80) om anställningsskydd Landsorganisationen i Sverige Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Regeringsformen Sveriges Arbetsledareförbund Statsföretagens förhandlingsorganisation Svenska Industritjänstemannaförbundet Statens offentliga utredningar 1 AD används även som förkortning för Arbetsdomstolens domar vid benämning på domar från arbetsdomstolen exemplevis AD 1996 nr 144. 3

4 Johan Heribertsson

1 Inledning Det svenska anställningsskyddet har sina rötter i de oroliga 1960- och 70-talen, en period av stora omvälvningar på den svenska arbetsmarknaden. De anställningar som förut varit trygga hade i och med förändringar på arbetsmarknaden blivit otrygga. Samtidigt bröt den stora gruvstrejken ut i Malmfälten 1969-1970, ett prov på arbetstagarnas missnöje. 2 Ur denna period föddes krav på en skyddad anställning för att ge arbetstagarna social trygghet, något som enligt lagstiftarna var en samhällelig rättighet. 3 Tiden då arbetsgivaren sågs på som auktoritär med ensamrätt att avsluta anställningsförhållandet ansågs vara förbi och denna syn förlegad. 4 Således stiftades lagen om anställningsskydd (LAS) 1974 med regler som inskränkte arbetsgivarens fria uppsägningsrätt. 5 LAS införde regler om krav på sakliga skäl för uppsägningar och kom på så sätt att skapa ny grundpelare för den svenska arbetsmarknaden. Av intresse för denna uppsats är lokutionen sist in först ut som har kommit att prägla svenska arbetsplatser sedan regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist infördes i och med LAS. En trio rättsfall från 1996, 2009 och 2011 som behandlade turordningsreglerna har dock lett till ett ett frågetecken bör infogas i slutet av den ovan nämnda lokutionen. Frågan är alltså om sist in verkligen är först ut snart 50 år efter LAS införande. I propositionen till LAS framgår att lagstiftaren ansåg att lagstiftning var det enda sättet att komma till bukt med problemen på arbetsmarknaden. Lagstiftaren tog således stora delar av arbetsrätten från arbetsmarknadensparter och lade den under sig. Men trots detta uttrycktes att visa områden borde lämnas öppna för arbetsmarknadsparterna att reglera själva. 6 Bland annat infördes regler om uppsägningar vid arbetsbrist som skulle skydda arbetstagarna då företag tvingades till omorganiseringar och nedskärningar. Reglerna om arbetsbrist var 2 Glavå, Mats och Hansson, Mikael, Arbetsrätt, Upplaga 3:2, Studentlitteratur AB, 2016, s. 32-33. se även SOU 1973:7 s. 9 ff. s. 32 ff. och proposition 1973:129 s. 109 ff 3 Proposition 1973:129 s. 109 ff (särskilt s. 114-115). 4 Proposition 1973:129 s. 119 ff. 5 Proposition 1973:129 s. 114. 6 Proposition 1973:129 s. 114. 5

en avvägning mellan arbetstagarnas behov av skydd och åsikten att arbetsgivare inte kunde tvingas driva en ekonomiskt ohållbar verksamhet. Trots kraven på social trygghet skulle man även i fortsättningen behöva acceptera att företag lades ner när förutsättningarna blev ohållbara. Samtidigt ville man minska utrymmet för företagsekonomiskt rationaliseringstänkande som blivit alldeles för stort. För att ge arbetstagarna trygghet infördes regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och regler om omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren 7. Turordningen skulle baseras på anställningstid och ålder och omplaceringsskyldigheten skulle ge arbetstagare en rätt att få en ny tjänst om förutsättningarna för deras tidigare arbete försvann. Dessa regler skapades för snart 50 år sedan och således uppstår frågan hur de åldrats och om det skydd som eftersöktes har blivit verklighet. Den trio rättsfall från tiden mellan slutet av 90- och 00-talet som nämndes ovan ska därför diskuteras i ljuset av lagstiftarens motiv bakom LAS. Kan dagens anställningsskydd sägas motsvara det tänkta eller har utvecklingen gått för långt åt arbetstagarnas eller arbetsgivarens håll? 1.1 Disposition I resterande del av avsnitt 1 kommer jag att presentera min frågeställning och mitt syfte med uppsatsen, gå igenom val av metod och material samt avgränsa uppsatsen. Detta avsnitt kommer alltså att sätta upp grunden och ramarna för uppsatsen i stort. Avsnitt 2 kommer att beskriva det svenska anställningsskyddets bakgrund, både generellt men även mer specifikt om frågor som ligger uppsatsen nära. Detta för att ge läsaren en grund att stå på i den fortsatta genomgången av uppsatsens problematik. Det generella berör allmänt arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter gentemot varandra vid uppsägningar. Medan det specifika går in djupare på frågor kring arbetsbristuppsägningar. I avsnitt 3 går jag igenom förarbetena till LAS med fokus på lagstiftarens 7 Proposition 1973:129 s. 123 ff. 6

motiv bakom utformningen av anställningsskyddet vid arbetsbrist. Jag går igenom den ursprungliga propositionen till LAS (proposition 1973:129), den SOU som låg till grund för denna proposition (SOU 1973:7), propositionen (proposition 1981/82:71) till 1982 års nya LAS går jag även igenom. Utöver dessa berörs även SOU 1993:3 och Ds 2002:56 som ger ytterligare information om tankarna bakom LAS. Detta avsnitt är till för att visa på en lagstiftarvilja som sedan ska jämföras med LAS tillämpning i domstol. Avsnitt 4 behandlar tre avgöranden från Arbetsdomstolen (AD) som behandlar relationen mellan omplaceringsskyldigheten i 7 2 st LAS och turordningsreglerna i 22 LAS. Dessa fall är AD 1996 nr 144, AD 2009 nr 50 och AD 2011 nr 30 och är de fall som skapat den problematik uppsatsen behandlar. I avsnitt 5 jämförs lagstiftarens tankar och motiv bakom LAS som framkom i avsnitt 3 med AD:s resonemang i de fall som beskrevs i avsnitt 4. Avsnitt 5 kommer alltså att belysa skillnader och likheter mellan LAS tänkta tillämpning och LAS faktiska tillämpning i domstol. Uppsatsen avslutas med avsnitt 6 i vilket jag gör avslutande reflektioner kring uppsatsens problematik och innehåll. Till sist presenteras en slutsats där jag försöker besvara uppsatsens frågeställning och på så sätt ge uppsatsen ett naturligt slut. 1.2 Frågeställning och syfte Frågeställningen för denna uppsats är om Arbetsdomstolens tillämpning av reglerna om anställningsskydd, främst reglerna om turordning och omplacering, kan anses vara i linje med förarbetena bakom LAS. De valda förarbetena och rättsfallen är de som nämndes i avsnitt 1.1. Syftet med denna uppsats är således att undersöka om lagstiftarens mening som kommer till uttryck i förarbetena till LAS får genomslag vid tolkningen av 7 och 22 LAS i domstol. Alltså huruvida dagens anställningsskydd i arbetsbristsituationer motsvarar det som åsyftades och beskrivs i förarbetena. 7

1.3 Metod 1.3.1 Rättsdogmatik Uppsatsen kommer att skrivas enligt rättsdogmatisk metod vilket innebär att syftet är att fastställa gällande rätt och således kommer argumentationen att vila på de rättskällor som är accepterade enligt rättskälleläran. 8 Beroende på rättskällans plats i hierarkin kommer de att få olika stor tyngd 9. Svar på uppsatsens frågor kommer därför att letas i lagtext, förarbeten, praxis och doktrin, i den ordningen. Hellner beskriver användandet av rättskällor enligt rättskälleläran som ett sätt att uppfylla kravet på empiri inom rättsvetenskapen. För att visa att något är gällande rätt måste detta visas ha stöd i rättskällorna, alltså åsikten att något är gällande rätt måste finnas i exempelvis lag och förarbeten. 10 I den avslutande diskussionen kommer en de lege ferendadiskussion att göras och då kan avsteg från rättsdogmatiken komma att göras. Men med tanke på min frågeställning kommer jag att försöka sammankoppla diskussionen med förarbetena. 1.3.2 Något om val av rättskällor Denna uppsats utgår i stor del från vad som finns skrivet i förarbetena till LAS anledningen till detta är att lagstiftarens motiv till lagens införande och tänkta tillämpning återfinns i förarbetena. Lagstiftarens motiv och således förarbetena har betydelse då de enligt svensk tradition har stor betydelse vid tolkning och tillämpning av lagarna som all offentlig makt ska utövas under enligt 1:1 regeringsformen (RF). Förarbetenas traditionellt starka position i rättskällehierarkin har lett till att lagstiftaren ofta utformar sparsam lagtext och låter tillämparen leta svar på specifika frågor om lagens tillämpning i förarbetena. 11 Den vikt som läggs vid förarbeten gör Sverige unikt jämfört med andra länder. Förarbeten ger dock inte svar på alla frågor om tillämpning, ofta har lagstiftaren lämnat frågor till rättstillämparen, ofta domstol, att avgöra. I andra fall kan 8 Hellner, Jan, Metodproblem i rättsvetenskapen, Jure AB, 2001, s. 22-24, 24-25. 9 Hellner, Jan, s. 24-25, 109. 10 Hellner, Jan, s. 109. 11 Bernitz, Ulf, mfl, Finna rätt Juristens källmaterial och arbetsmetoder, Upplaga 11, Norstedts Juridik, 2012, s. 112. 8

förarbetenas ålder eller kvalité innebära att svar inte går att finna i dem. Med detta sagt kan det dock konstateras att om lagstiftaren besvarat en viss fråga, eller uttryckt tankar om vad en viss lag ska åstadkomma, detta ska få genomslag vid tillämpning av lagen. 12 Det som läggs vikt vid när förarbetena används som rättskälla är vad Leijonhufvud beskriver som en objektiv mening med lagen och inte den historiske lagstiftarens mening. 13 Det som tillämpas ska alltså finnas uttryckt i förarbetet i fråga och beroende på förarbetets dignitet får det uttryckta olika stor vikt. Vad en viss lagstiftare hade för åsikter eller tankar kring lagen används alltså inte som rättskälla om detta inte finns uttryckt i förarbetena som används. Detta skiljer sig från den subjektiva tolkning som Strömholm beskriver där rättstillämparen försöker utröna den historiska lagstiftarens syfte och åsikter vid lagens stiftande. Strömholm verkar dock mena att även tolkning med grund i det som står skrivet i förarbetena bör anses som subjektiv och i enlighet med den historiske lagstiftarens syfte och åsikter. Istället drar han han en gräns när det som står uttryckt i förarbetet används för att skapa en hypotetisk lagstiftarvilja som sedan används för att besvara hur lagstiftaren skulle ha besvarat en fråga som inte behandlas i förarbetena. Således kan förarbetet sträckas utöver vad som faktiskt står skrivet i det fall en fråga inte besvaras i förarbetena, denna tolkning anser Strömholm vara problematisk då risk finns att tolkarens egna åsikter får genomslag i den hypotetiska lagstiftarviljan. 14 Jag är beredd att hålla med om Strömholms och Leijonhufvuds beskrivningar av hur förarbetena bör användas, det vill säga att endast det som faktiskt står skrivet ska ges vikt. Således kommer sådana tolkningar som kan bindas till uttalanden i förarbetena om tankarna och motiven med lagen att värderas över sådana som baseras på en hypotetisk lagstiftarvilja. Den viktigaste typen av förarbete är propositioner som utgör det förslag till lag från regeringen som riksdagen antar i och med att lagen stiftas. 15 I dessa finns 12 Bernitz, Ulf, mfl, s. 112. 13 Bernitz, Ulf, mfl, s. 113. 14 Strömholm, Stig, Rätt, Rättskällor och rättsteori, Upplaga 5, Norstedts Juridik AB, 1996. 15 Bernitz, Ulf, mfl, s. 114. 9

specifika motiveringar till lagtextens utformning och allmänna tankar kring lagens tänkta funktion. Ofta föranleds propositionerna av en speciell kommittés utredning, exempelvis anställningsskyddskommittén, som sedan publiceras som en del av statens offentliga utredningar (SOU) exempelvis SOU 1973:7 Trygghet i anställningen. Utredningar av intresse kan även göras utan att en speciell kommitté tillsätts och dessa promemorior betecknas som departementsskrivelser (Ds). Även dessa utredningar och promemorior har stor vikt vid tolkning av lagens åsyftade funktion så länge inte avsteg från utredarnas förslag görs i promemorian. 16 Tillsammans ger utredningarna och propositionen förhoppningsvis ett svar på frågor kring lagens åsyftade tillämpning. I denna uppsats ska detta sedan jämföras med domstolens tolkning och tillämpning av lagen för att utreda om dessa kan förenas. En stor del av uppsatsen baseras på domstolsavgöranden vilket beror på att det är i domstol lagens tillämpning ställs på sin spets. Det är i domstolarnas avgöranden som lagarna får stor del av sin effekt, om vi bortser från lagarnas handlingsstyrande effekt. För att få en bild av huruvida lagstiftarens tankar med lagen får genomslag i verkligheten är således domstolarnas avgörande en viktig källa. Domstolsavgöranden benämns praxis och har som nämnts ovan sin plats under förarbeten i rättskällehierarkin. Det är främst de högsta instansernas domar som är av intresse då dessa som prejudikat är vägledande för de lägre instanserna. För denna uppsats är läget speciellt då domstolen på området är Arbetsdomstolen som är en så kallad specialdomstol. 17 Arbetsdomstolen är sista instans vid arbetsrättsliga tvister och att anse som prejudicerande instans. 18 Arbetsdomstolens domar kan därför anses vägledande för rättstillämpningen och kan därför anses ge en bild av LAS faktiska effekt på arbetsmarknaden. Genom att studera AD:s praxis kan således lagstiftarens motiv jämföras med lagens faktiska effekt i dagsläget och uppsatsens frågor besvaras. 16 Bernitz, Ulf, mfl, s. 113-119. 17 Bernitz, Ulf, mfl, s. 141. 18 Glavå, Mats och Hansson, Mikael, s. 110 ff. 10

1.4 Avgränsning Johan Heribertsson Uppsatsen behandlar uppsägningar vid arbetsbrist och främst hur turordningsreglerna i 7 2 st LAS samspelar med 22 LAS. Således kommer störst fokus att läggas på dessa två lagrum och dessas effekter. Problematiken har kommit ur Arbetsdomstolens praxis och i målen har även andra frågor som har betydelse för arbetstagarskyddet vid arbetsbrist tagits upp. Således har jag valt att inte bara behandla omplacering och arbetsbrist i ett vakuum utan även gått in på närliggande fenomen så som driftsenheter som även de nämns i 22 LAS. Detta för att visa på vilka konsekvenser olika tolkningar av lagstiftningen får för arbetstagare och arbetsgivare. Den kollektiva aspekten på frågan nämns och beskrivs kort, frågan är viktig då lagstiftaren gjort delar av LAS semidispositiv. Detta innebär att 22 LAS kan avtalas bort genom kollektivavtal och således kommer en kollektiv prägel alltid att finnas i bakgrunden. Jag kommer exempelvis nämna varför 22 LAS gjorts semidispositiv och hur detta påvekar tolkningsmöjligheterna av paragrafen. Det jag intresserar mig för är dock främst domstolens tolkning av lag och således fokuserar inte uppsatsen på den kollektiva aspekten. Jag har valt att inte behandla reglerna om återanställning då dessa inte påverkar bedömningen av 7 2 st och 22 LAS. Jag behandlar inte några EU-rättsliga aspekter då detta inte har haft någon påverkan i domstolarna eller efter domarna kommit att förändra läget. Närmast EU-rätten kommer vi i anslutning till AD 2011 nr 50 där 6 b LAS nämns som handlar om övergång av verksamhet och bygger på överlåtelsedirektivet. 19 19 Rådets direktiv 2001/23/EG. 11

2 Bakgrund 2.1 Grundläggande om anställningsskyddet 2.1.1 Inledning Det svenska anställningsskyddet regleras huvudsakligen i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) som i stor utsträckning inskränker arbetsgivarens möjlighet att ensidigt avsluta ett anställningsavtal. Stora delar av LAS är dock semidispositiv och kan avtalas bort genom kollektivavtal, 2 LAS. Lag 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet ålägger parterna på arbetsmarknaden att förhandla med varandra i viktiga frågor. Exempelvis är arbetsgivaren skyldig att förhandla med kollektivavtalsbärande fackförening innan denne tar beslut om förändringar i anställningsavtal. Det svenska anställningsskyddet har alltså en kollektiv prägel, den kollektiva prägeln är dock inte fokus för detta arbete. Fokus för detta arbete är instället den lagstadgade arbetsrätten i LAS som i större utsträckning styrs av lagstiftaren och domstol. 2.1.2 Arbetsbrist och personlig uppsägning Anställningsskyddet i LAS är uppbyggt på så sätt att uppsägningar från arbetsgivarens sida kräver saklig grund. Uppsägningarna kan grovt delas in i två grupper: uppsägningar på grund av förhållanden som kan kopplas till en arbetstagare personligen, uppsägning av personliga skäl, 7 4 st LAS. 20 Samt uppsägningar på grund av förhållanden utan koppling till en enskild anställd, uppsägning på grund av arbetsbrist. 21 Någon definition i lag likt den i 7 4 st LAS om personliga uppsägningar finns inte angående arbetsbristuppsägingar. Det kan vara fråga om ett stort antal olika situationer, exempelvis att arbetsgivaren inte anser det ekonomiskt hållbart att fortsätta en viss drift. Det som uppsägningar på grund av arbetsbrist har gemensamt är att de inte kan kopplas till en enskild arbetstagare. 22 Skillnaden kan åskådliggöras på följande sätt, en 20 Källström, Kent och Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet, Upplaga 4, 2016, Iustus, s. 139. 21 Glavå, Mats och Hansson, Mikael, s. 401-402. Se även Adlercreutz, Axel och Johann Mulder, Bernard, Svensk arbetsrätt, Upplaga 14, Norstedts Juridik AB, 2013, s. 205 ff. 22 Källström, Kent och Malmberg, Jonas, s. 139. 12

uppsägning är av personlig art i det fall en viss arbetstagare inte anses lönsam nog. Medan uppsägning på grund av att arbetsplatsen i stort inte är lönsam men som alltså inte kan hänföras till någon enskild faller under under arbetsbrist. För att en uppsägning från arbetsgivarens sida, av endera slag, ska godkännas krävs det enligt 7 1 st LAS att skälen för uppsägningen är sakliga. Vad som utgör sakliga skäl skiljer sig mellan uppsägningar av personliga skäl och uppsägningar på grund av arbetsbrist. 23 Vid arbetsbrist är det just avsaknaden av arbete som utgör den sakliga grunden medan en personlig uppsägning grundas på ett objektivt godtagbart förhållande. En arbetstagare kan exempelvis sägas upp på grund av personliga skäl om det uppstår samarbetssvårigheter mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. 24 2.1.3 Sakliga skäl För att en uppsägning ska vara giltig krävs alltså sakliga skäl, vad som utgör sakliga skäl för uppsägning finns inte definierat i LAS utan en bedömning får göras i varje enskilt fall. 25 Kravet på sakliga skäl innebär att arbetsgivaren måste kunna motivera en uppsägning objektivt och är således ett skydd mot godtyckliga uppsägningar. En arbetstagare behöver inte sakliga för att hen ska få avsluta sin anställning då 7 1 st LAS specificerar uppsägningar från arbetsgivarens sida. Att vad som ska utgöra sakliga skäl inte finns specificerat i lagen beror på att lagstiftaren inte ansåg att det var möjligt att objektivt definiera alla fall då sakliga skäl kan tänkas föreligga. Således ville lagstiftaren inte binda rättsutvecklingen vid en viss definition eller standard utan valde att ge rättstillämpning frihet att göra en bedömning i det enskilda fallet. 26 När det kommer till en uppsägning av personliga skäl kan exempel på sakliga skäl vara att arbetstagaren missköter sig, har svårt att samarbeta eller har fått nedsatt arbetsförmåga. 27 28 En avvägning måste som sagt dock göras i varje enskilt fall. Arbetsbrist utgör enligt förarbetena 23 Glavå, Mats och Hansson, Mikael, s. 399-402. Se även Adlercreutz, Axel och Johann Mulder, Bernard, s. 205 ff. 24 Adlercreutz, Axel och Johann Mulder, Bernard, s. 207. 25 Glavå, Mats och Hansson, Mikael, s. 400. 26 Proposition 1973:129 s. 242, 122 ff. 27 Lunning, Lars och Toijer, Gudmund, Anställningsskydd, Upplaga 11:1, 2016, s. 352 ff. 28 Adlercreutz, Axel och Johann Mulder, Bernard, s. 204 ff. 13

sakliga skäl för uppsägning vilket innebär att en uppsägning alltid anses saklig 29 30 när det föreligger arbetsbrist, mer om arbetsbrist nedan. 2.1.4 Omplaceringsskyldighet Sakliga skäl föreligger inte om situationen som föranleder sakliga skäl kan lösas genom att att arbetstagaren omplaceras till en annan del av arbetsgivarens verksamhet, 7 2 st LAS. Exempelvis föreligger inte sakliga skäl för uppsägning av en äldre arbetstagare som inte längre orkar tunga lyft om det finns arbeten inom arbetsgivarens organisation som inte kräver tunga lyft dit arbetstagaren kan omplaceras. 31 Även i fall av arbetsbrist har arbetsgivaren omplaceringsskyldighet enligt 7 2 st LAS. Omplaceringsskyldigheten är alltså långtgående och en del i kravet på saklig grund. Omplaceringsskyldighet begränsas av att arbetstagarens krav på omplacering måste vara skäligt. Gränserna för en skälig omplacering är dock vida och en arbetstagare kan göra anspråk på omplacering inom arbetsgivarens hela organisation. 32 Med organisation menas hela företaget och således arbetsställen på andra orter. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet sträcker sig dock inte till företagets andra rörelsegrenar, i varje fall inte om varje gren har hand om personalfrågor separat. 33 Omplaceringsskyldigheten sträcker sig inte heller till ett annat företag inom samma koncern. 34 Omplaceringsskyldigheten gäller endast för lediga arbeten, en arbetstagare kan inte kräva att bli omplacerad om detta endast kan göras genom att en annan arbetstagare sägs upp. 35 Krav ställs på arbetstagaren då denne måste vara kvalificerad för det arbete denne omplaceras till 36, dock måste arbetsgivaren godta en viss upplärningsperiod. 37 Samtidigt som kraven på arbetsgivaren ska vara skäliga finns det gränser för vilka omplaceringar en arbetstagare måste 29 Glavå, Mats och Hansson, Mikael kritiserar detta synsätt Arbetsrätt på s. 402. 30 Prop. 1973:129 s. 123-129. Glavå, Mats och Hansson, Mikael, s. 401-402. 31 Lunning, Lars och Toijer, Gudmund, s. 488-489. se även proposition 1973:129 s. 120. 32 Proposition 1973:129 s. 120-122. 33 Lunning, Lars och Toijer, Gudmund, s. 497 med hänvisning till AD 2013 nr 60. 34 Lunning, Lars och Toijer, Gudmund, s. 496 ff. Se även proposition 1973:129 s. 121. 35 Proposition 1973:129 s. 122. 36 AD 1995 nr 2. 37 AD 2000 nr 69. 14

godta. Erbjudandet om omplacering måste vara skäligt i den utsträckning att arbetstagaren ska ha möjlighet att utföra det nya arbetet. Detta innebär att arbetstagaren måste ha möjlighet i praktisk bemärkelse, exempelvis att det nya pendlingsavståndet är rimligt. Arbetstagaren måste även ha förutsättningarna som krävs för det nya arbetet, exempelvis yrkeskunskap, styrka och så vidare. En arbetsgivare kan alltså inte erbjuda en uppsägningshotad arbetstagare ett av någon anledning omöjligt arbete för att på så sätt kringgå omplaceringsskyldigheten. 38 Arbetstagaren kan dock tvingas acceptera en försämring av anställningsförhållandena i och med en omplacering. 39 Det finns inte ett krav på att anställningen består och är oförändrad efter omplaceringen, sådana krav finns dock vid omplacering som sker utanför en uppsägningssituation, mer om detta nedan. 40 Huruvida ett erbjudande om omplacering anses vara skäligt är av betydelse då detta avgör om arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Har arbetsgivaren givit en arbetstagare ett skäligt erbjudande om omplacering som arbetstagaren tackat nej till behöver arbetsgivaren vanligtvis inte lämna något ytterligare erbjudande. Har en arbetstagare tackat nej till ett skäligt erbjudande föreligger sakliga skäl för uppsägningen. 41 Omplaceringsskyldigheten och dess följder gäller endast i situationer då arbetstagaren hotas av uppsägning, om så inte är fallet kan en arbetstagare endast omplaceras inom anställningen. I situationer då uppsägning inte hotar måste arbetstagaren dock godta omplaceringen på grund av sin arbetsskyldighet och arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet som anses medföra en omplaceringsrätt. En omplacering anses vara en varaktig och väsentlig förändring av en arbetstagares arbetsuppgifter eller arbetsplats. 42 Omplaceringsrätten begränsas på så sätt att en arbetstagare inte behöver godta en omplacering utanför arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbetsskyldighetens utsträckning kan skilja sig mellan arbetstagare beroende på om det finns avtal angående detta och 38 AD 1996 nr 144 exempelvis. 39 AD 1982 nr 60. 40 Adlercreutz, Axel och Johann Mulder, Bernard, s. 234-236. Se även exempelvis AD 1981 nr 1 om omplacering inom anställningen. 41 Glavå, Mats och Hansson, Mikael, s. 402-417. Se även prop 1973:129 s. 120-121. 42 Glavå, Mats och Hansson, Mikael, s. 402 ff. 15

vad som i så fall är avtalat mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Finns det inget speciellt avtalat om arbetsskyldigheten gäller generellt att en arbetstagare är skyldig att godta nya arbetsuppgifter så länge detta inte innebär en förändring av anställningsavtalet. 43 Om omplaceringen innebär en förändring av anställningen är detta inte att anse som en omplacering utan som en uppsägning av den tidigare anställningen, vad som innebär en förändring av anställningen kan dock variera. 44 I AD 1983 nr 174 går domstolen igenom vad som utgör en förändring av en anställning och uttalar att det finns skillnader mellan LO-området, dvs arbetar-, och tjänstemannaområdet. På LO-området gäller att en arbetstagares anställning inte påverkas av en förändring av arbetsuppgifter och arbetsställe så länge de nya faller inom arbetsgivarens verksamhetsområde. Detta kommer av den så kallade 29/29-principen som uttrycker att en arbetstagare är skyldig att utföra arbete som faller inom arbetsgivarens naturliga verksamhet och arbetstagarens yrkeskvalifikationer tillåter. 45 På tjänstemannaområdet gäller att en arbetstagare kan omplaceras inom arbetsgivarens vanliga verksamhetsområde men att arbetstagarens anställning ofta kan vara knuten till en viss befattning eller arbetsuppgifter. Arbetsgivare har alltså generellt större frihet att omplacera på LO-området. Anställningsavtalet utgör den yttre gränsen för det område inom vilket omplaceringar är godtagbara men omständigheter som hör till en enskild arbetstagare kan innebära en mer inskränkt arbetsskyldighet. Dessa omständigheter utgörs av preciseringar av arbetsskyldigheten i avtal samt av arbetstagarens yrkesskicklighet. Yrkesskicklighet är av betydelse då en arbetstagare inte behöver godta arbete som denne inte besitter de nödvändiga kunskaperna för. Utrymmet för arbetsgivarens omplaceringsrätt kan sammanfattas så att en arbetstagare måste godta en omplacering om den ligger inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Således måste arbetstagaren godta en omplacering så länge den inte bryter mot anställningsavtalet eller ligger utanför arbetstagarens yrkesskicklighet. Utöver detta får en omplacering inte innebära 43 Glavå, Mats och Hansson, Mikael, s. 402 ff. 44 AD 1983 nr 174. 45 Glavå, Mats och Hansson, Mikael, s. 593-594. 16

arbete som ligger utanför arbetsgivarens vardagliga verksamhet eller som förändrar anställningen. Så länge arbetsgivaren håller sig inom gränserna för sin omplaceringsrätt håller sig arbetsgivaren inom gränserna för arbetsledningsrätten. 46 Att arbetstagaren i situationer då uppsägning hotar måste acceptera omplaceringar utanför anställningen beror på att LAS ska ge skydd för sysselsättningen i stort och inte för visst arbete. I första hand bör dock arbetsgivaren försöka omplacera inom anställningen. 47 AD 1981 nr 1 visar dock att LAS skyddar sysselsättning hos arbetsgivaren och inte anställningen. I fallet ansåg AD nämligen att det var skäligt att arbetsgivaren i första hand sökte efter omplacering utanför arbetstagarens anställning. 48 Om vi läser dessa två, omplaceringsskyldigheten och omplaceringsrätten, tillsammans framgår att omplaceringsskyldigheten är till för att skydda arbetstagaren. Samtidigt sätter omplaceringsrätten till synes upp en gräns för detta skydd då en arbetstagare måste godta en omplacering inom arbetsskyldigheten för att inte riskera uppsägning på grund av arbetsvägran. Ett erbjudande om omplacering inom arbetsskyldigheten är således snarare en order om omplacering än ett erbjudande. Området för omplaceringsskyldigheten är alltså det som ligger utanför omplaceringsrätten och således utanför området för arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Det bör endast vara inom detta område som det är fråga om ett riktigt erbjudande om omplacering med medföljande krav. Arbetsgivaren måste visserligen även erbjuda arbetstagaren ett arbete som ligger inom dennes anställning i en uppsägningingssituation för att uppfylla sin omplaceringsskyldighet men frågan är vad arbetstagarens avböjande i det fallet innebär. Är det någon skillnad mot det fall en arbetstagare tackar nej till ett erbjudande om arbete utanför anställningen? Kan en arbetsgivare enligt LAS tvingas omplacera arbetstagare i turordning om omplaceringen anses falla inom arbetstagarnas arbetsskyldighet? Hur detta hör ihop med uppsatsens problematik kommer att klarna nedan. 46 Rönnmar, Mia, Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet en komparativ studie av kvalitativ flexibilitet i svensk, engelsk och tysk kontext, Juristförlaget i Lund, 2004, s. 280 ff. 47 Källström, Kent och Malmberg, Jonas, s. 147. 48 Lunning, Lars och Toijer, Gudmund, Anställningsskydd, Upplaga 11:1, 2016, s. 496. 17

2.1.5 Sammanfattning För att sammanfatta kan alltså det svenska anställningsskyddet kort beskrivas så att en uppsägning från arbetsgivarens sida måste ha sakliga skäl. Beroende på om skälen för uppsägningen kan kopplas till en enskild arbetstagare eller till arbetsplatsen i stort ställs olika krav på skälen bakom uppsägningen. I båda fall ställs krav på att arbetsgivaren uttömmer möjligheterna till omplacering. Är det fråga om arbetsbrist måste arbetsgivaren förhålla sig till reglerna om turordning. Nedan kommer jag fördjupa mig i reglerna om uppsägning vid arbetsbrist och hur dessa påverkas av omplaceringsskyldigheten. 2.2 Anställningsskyddet vid arbetsbrist Enligt 7, 8, 22 LAS och förarbetena utgör arbetsbrist sakliga skäl för uppsägning, huruvida arbetsbrist föreligger är upp till arbetsgivaren att bestämma. Uppdelningen mellan personliga skäl och arbetsbrist framgår inte tydligt av 7 LAS men i både 8 LAS och 22 LAS framgår att skillnad görs mellan uppsägningar som ger rätt till återanställning och förtur till fortsatt arbete. 49 Om arbetsgivaren hävdar att arbetsbrist föreligger godtas detta av domstol som inte gör någon ekonomisk prövning av arbetsgivarens organisation. Arbetsgivaren är dock skyldig att prestera en noggrann företagsekonomisk genomgång som visar att arbetsbrist föreligger inom organisationen. Har arbetsgivaren gjort en sådan genomgång av det företagsekonomiska läget godtar domstolen denna som en verklig bild av läget. 50 Om arbetsgivaren inte kan prestera tillräckligt underlag för att arbetsbrist föreligger anses det inte föreligga arbetsbrist och således inte sakliga skäl för uppsägning vilket var fallet i AD 2006 nr 92. Det är dock inte ett försvar av sin omorganisering som arbetsgivaren ska prestera utan ett bevis för att arbetsbrist finns i den nya organisationen. Arbetsgivaren anses nämligen ha rätt att utforma sin organisation på det sätt som denne anser mest lämpligt, denna rätt kommer av arbetsgivarens arbets- 49 Lunning, Lars och Toijer, Gudmund, s. 330-331. 50 AD 2006 nr 92 (med hänvisning till AD 1985 nr 79). 18

ledningsrätt. 51 Arbetsgivarens rätt att leda arbetet innebär att arbetsgivaren ensidigt får bestämma hur verksamheten ska organiseras, vilket arbete som ska utföras och vad som ska produceras. Arbetsgivaren ges alltså en rätt att utöka eller minska verksamheten efter egen diskretion, arbetstagarna har ingen rätt att få vara med och påverka besluten. 52 Arbetsgivarens rätt att ensidigt bestämma om arbetsbrist föreligger beror på denna rätt att leda arbetet. En arbetsgivare kan alltså inte tvingas driva sitt företag på ett visst sätt för att undvika uppsägningar av personal. Således accepteras alla former av minskat behov av arbetskraft som arbetsbrist. Det kan vara fråga om ett akut hot om konkurs men även då långsiktiga åtgärder leder till minskat behov av arbetskraft så som förändring av arbetstid eller en sammanslagning av tjänster. 53 Endast i fall då det kan misstänkas att en uppsägning på grund av personliga skäl gjorts med arbetsbrist som grund görs en prövning huruvida arbetsbristen är verklig eller fingerad. Domstolen frågar sig då huruvida arbetsbrist verkligen förelegat och tittar på hur arbetssituationen verkligen ser ut på företaget. I AD 2006 nr 68 granskade Arbetsdomstolen arbetsgivarens organisation då misstanke fanns att arbetsbristen var fingerad. Arbetsgivaren hade dock sagt upp ytterligare två arbetstagare efter det att den klagande arbetstagaren sagts upp och domstolen ansåg att arbetsbrist faktiskt förelegat. Arbetsdomstolen påpekade med tidigare praxis som grund att det inte spelar någon roll vilka skäl som ligger bakom en uppsägning om faktisk arbetsbrist föreligger. Det krävs alltså att de personliga skälen är ensamt avgörande för arbetsgivarens beslut att säga upp en arbetstagare för att uppsägningen ska vara otillåten. 54 Till skydd för arbetstagarna vid arbetsbrist finns reglerna om turordning i 22 LAS som stadgar att arbetstagare med lång anställningstid får förtur till fortsatt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. Förfarandet enligt 22 LAS går till så att arbetsgivaren ska upprätta en eller flera turordningslistor innan uppsägningar får ske. Turordningslistorna baseras på anställningstid, den 51 Proposition 1973:129 s. 123. 52 Rönnmar, Mia, s. 45-47. 53 Lunning, Lars och Toijer, Gudmund, s. 470 ff. 54 Glavå, Mats och Hansson, Mikael, s. 460 ff. 19

arbetstagare som har kortast anställningstid hamnar längst ner på turordningslistan och får sägas upp. En turordningslista ska upprättas för varje driftsenhet, finns det flera driftsenheter hos arbetsgivaren ska alltså flera turordningslistor upprättas. En driftsenhet har i förarbetena definierats som en sådan del av ett företag som ligger inom ett och samma inhägnade område, exempelvis en fabrik eller resturang. 55 Vad som utgör en driftsenhet har vidare preciserats i praxis, i AD 1988 nr 100 ansågs två tidningsredaktioner på olika orter utgöra två olika driftsenhet. I AD 2011 nr 30 uttalade domstolen att två arbetsställen som låg på samma ort men på två olika fastigheter med andra företag mellan sig utgjorde två olika driftsenheter. En jämförelse kan göras med AD 2006 nr 15 där två arbetsställen på samma ort i två olika inhägnade byggnader ansågs utgöra samma driftsenhet då de låg mittemot varandra på vardera sida om en väg. Genomgående uttalar Arbetsdomstolen att det framförallt handlar om huruvida arbetsställena är geografiskt åtskilda, i och med AD 2011 nr 30 är det klart att det inte endast handlar om olika orter eller städer utan att även två geografiskt åtskilda arbetsställen på samma ort, trots att endast ett hundratal meter skiljer dem åt, kan utgöra två olika driftsenheter. I det fall att arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal ska en särskild avtalsturlista fastställas för varje avtalsområde. Detta innebär att flera olika turordningslistor kan upprättas för samma driftsenhet om arbetstagarna faller inom olika avtalsområden, i dessa fall omfattas även arbetstagare som inte är bundna av kollektivavtal av de särskilda avtalsturlistorna. Är eller brukar arbetsgivaren vara bunden av kollektivavtal kan en fackförening även begära att en gemensam avtalsturlista inom föreningens avtalsområde upprättas för samtliga driftsställen på orten. 56 Om arbetstagarorganisationen begär att en speciell turordningslista upprättas måste en sådan upprättas då 22 3 st stadgar åt sådan skall upprättas. Arbetstagarorganisationen måste begära att sådan lista upprättas senast i och med förhandlingarna enligt 29 LAS, denna hänvisar till 11-14 MBL. Enligt MBL är arbetsgivaren skyldig att förhandla med arbetstagar- 55 Proposition 1973:129 s. 260. 56 22 3 st LAS. 20

organisationer till vilka arbetsgivaren är bunden genom kollektivavtal innan denne tar beslut om viktigare förändringar av verksamheten 11. Med sådana arbetstagarorganisationer måste även arbetsgivaren förhandla innan denne tar beslut som berör en arbetstagare som är medlem i arbetstagarorganisationen. Utöver detta är en arbetsgivare enligt 13 alltid tvungen att förhandla med en arbetstagares fackförening innan arbetsgivaren beslutar om uppsägning av arbetstagaren. Enligt 13 2 st måste en arbetsgivare alltid, även om det saknas kollektivavtal, förhandla med alla berörda arbetstagarorganisationer på orten innan arbetsgivaren tar beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren måste alltså förhandla med arbetstagarorganisationerna på orten innan arbetsgivaren säger upp sina arbetstagare på grund av arbetsbrist. Reglerna i 22 LAS kan alltså avtalas bort i kollektivavtal, detta ska fungera som en sorts säkerhetsventil för att undvika oskäliga utgångar i det enskilda fallet. 57 Att anmärka är att även oorganiserade arbetstagare påverkas av förhandlingar mellan arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren. Frågan är dock vad stadgandet att en speciell turordningslista skall upprättas innebär. Måste denna upprättas enligt arbetstagarorganisationens önskemål om arbetstagarnas placering i listan eller är det endast en gemensam turordningslista för orten enligt senioritet som behöver upprättas. Utifrån SOU 1993:32 kan slutsatsen dras att det endast är en gemensam turordning för orten som måste upprättas. Utredarna uttalar att detta är ett krav som arbetstagarorganisationen kan framföra ensidigt och utan motivering. Gällande listans innehåll verkar inga krav finnas utan det är upp till parterna att komma överens. 58 En aspekt som är speciell för den svenska arbetsrätten är att arbetsmarknadsparterna själva har möjlighet att reglera stora områden genom kollektivavtal. Denna kollektiva aspekt får genomslag genom att stora delar av bland annat LAS är dispositiv men endast kan avtalas bort genom kollektivavtal. Utöver detta finns en lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) som reglerar hur och när arbetsmarknadsparterna måste förhandla med varandra. Denna uppsats behandlar 57 Proposition 1973:129 s. 160. 58 SOU 1993:32 s. 488-489. 21

inte de kollektiva aspekterna i någon större utsträckning men då delar av skyddet i LAS har knutits till kollektiva överenskommelser kan det vara bra att känna till grunderna. Anställningsskyddet har knutits till den kollektiva arbetsrätten genom att 22 3 st stadgar att arbetsgivaren och en kollektivavtalsbärande fackförening kan avtala om en speciell turordning. Enligt samma lagstadgande kan en kollektivavtalsbärande fackförening kräva att en gemensam turordning upprättas för alla arbetstagare inom föreningens avtalsområde på orten i det fall arbetsgivaren har flera driftsställen. Utöver detta är arbetsgivaren innan denne beslutar om uppsägning skyldig att förhandla med arbetstagarens fackförening enligt 29 LAS som hänvisar till 11-14 MBL. Delar av LAS har gjorts dispositiv genom 2 LAS, för att avsteg från skyddet ska få göras krävs dock att dessa avsteg görs i kollektivavtal. Avsteg från bland annat göras från 22 LAS med de för uppsatsen viktiga reglerna om turordning. En stor del av det faktiska anställningsskyddets utformning hänger alltså på kollektiva förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Om arbetsmarknadsparterna inte kan komma överens eller väljer att inte förhandla kan inte avsteg från turordningsreglerna göras vilket innebär att ordningen enligt LAS kommer att gälla. Det är således viktigt att varken arbetsgivaren eller arbetstagarna får ett förhandlingsövertag när endast LAS tillämpas då detta minskar deras incitament att förhandla. Hur tolkning och tillämpning av LAS kan påverka denna förhandlingsaspekt kommer att behandlas mer djupgående senare i uppsatsen Arbetsgivaren måste alltså förhandla med arbetstagarorganisationerna på orten innan arbetsgivaren säger upp sina arbetstagare på grund av arbetsbrist. Någon djupdykning i detaljerna kring reglerna om kollektiva förhandlingar ska inte göras, vi nöjer oss med det faktum att förhandlingarna inte behöver leda till någon speciell lösning på frågan som är under förhandling men att båda parterna måste bidra till en lösning. 59 Det är således upp till parterna att avgöra om de vill nå en kollektiv lösning eller luta sig mot reglerna i LAS i en arbetsbristsituation. Men som sagt kan parterna finna en lösning som skiljer sig från den turordning som LAS skulle leda till vilket kan göra förhandlingar attraktiva om LAS anses 59 Glavå, Mats och Hansson, Mikael, s 156-158. 22

leda till osunda resultat. Lagstiftaren menade att lagtexten kunde lämnas objektiv om möjligheterna till förhandling lämnades öppna då arbetsmarknadsparterna kunde komma till tillfredställande lösningar i det enskilda fallet. 60 Till sist när en gällande turordningslista har upprättats för ett visst område återstår att fastställa vilken eller vilka arbetstagare som ska sägas upp. I 22 4 st 4 meningen uttrycks att en arbetstagare som endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete ska vara kvalificerad för arbetet denne omplaceras till. Detta aktualiseras exempelvis vid omorganiseringar då anställningar förändras, vad detta innebär kan illustreras med ett exempel: Ett företag har gjort en omorganisering vilket har lett till att antalet anställningar i verkstaden sjunkit från fem till fyra. Arbetsbrist har således uppstått och arbetstagaren med kortast anställningstid måste enligt turordningslistan sägas upp. Men är det så att de fyra återstående anställningarna kräver yrkesskicklighet som arbetstagaren med längst anställningstid saknar men de fyra med kortare anställningstid besitter kommer arbetsbristen att drabba arbetstagaren med längst anställningstid. Detta då den anställning som arbetstagaren med längst anställningstid hade har försvunnit. Arbetstagaren kan således endast efter omplacering beredas fortsatt arbete, vilket aktualiserar kravet på kvalifikation i 22 4 st 4 meningen LAS. Likt vid kraven på kvalifikation i 7 LAS måste arbetsgivaren godta viss tid för upplärning när 61 62 en arbetstagare får nya uppgifter på grund av en omplacering. 2.3 Arbetsledningsrätten Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en starkt förankrad princip inom svensk arbetsrätt som har sin grund i näringsfriheten. Arbetsgivarens rätt stärktes i och med decemberkompromissen 1906 då denna rätt accepterades av de svenska fackförbunden. 63 Detta arbetsgivarperogativ 64 är en del av grunden för den svenska arbetsrätten och har traditionellt inneburit en rätt för arbetsgivaren att besluta om produktion, arbetsmetoder och placeringen av arbetstagarna med 60 Proposition 1973:129 s. 262 s. 160-161, se även proposition 1981/82:71 s. 54 ff, och SOU 1973:7. 61 Proposition 1973:129 s. 154-161. se även Glavå, Hansson s. 401-402. 62 Calleman, Catharina, Turordning vid uppsägning, Rättsvetenskapliga institutionen Umeå universitet, 1999, s. 63 Glavå, Mats och Hansson, Mikael, s. 27 ff. 64 Dvs rätten att leda och fördela arbetet. 23

mera. 65 Detta arbetsgivarperogativ har sedan blivit en dold klausul 66 i alla kollektivavtal och även en allmän rättsgrundsats, arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet gäller således i alla anställningsförhållanden. 67 På många områden har dock arbetsgivarens enskilda beslutanderätt inskränkts i och med att lagstiftning har tillkommit, exempelvis på området för arbetstid men kanske framförallt på området för uppsägning av anställningsavtalet. 68 Det är framförallt arbetsgivarens rätt att fördela arbetet som inskränkts, rätten att leda arbetet är dock i stor utsträckning oinskränkt. Rönnmar kallar arbetsledningsrätten arbetsperogativets sista starka bastion. 69 Det är främst arbetsledningsrätten som är av intresse för denna uppsats då arbetsgivarens omplaceringsrätt kommer ur arbetsledningsrätten. 70 65 Rönnmar, Mia, s. 43. 66 Med dold klausul menas någon viss regel som gäller oavsett om den finns med i avtalet eller ej. 67 Rönnmar, Mia, s. 45. 68 Rönnmar, Mia, s. 44. 69 Rönnmar, Mia, s. 44. 70 Rönnmar, Mia, s. 43-44. 24

3 Motiven bakom anställningsskyddets utformning I avsnitten nedan kommer jag att gå igenom några av förarbetena till LAS där lagstiftarens tankar om olika frågor som är av vikt för uppsatsen framkommer. Förarbetena jag valt är SOU 1973:7, proposition 1973:129, proposition 1981/82:71, SOU 1993:32 och Ds 2002:56. 3.1 Varför behövdes LAS? I förarbetena framgår att LAS stiftades för att ge arbetstagarna trygghet på arbetsmarknaden, vid tiden då LAS togs fram skedde nämligen stora omvälvningar på den svenska arbetsmarknaden som drabbade arbetstagarna. I SOU 1973:7 beskrivs dessa omvälvningar som förändrade arbetsförhållanden på grund av en arbetsmarknad som påverkades allt mer av svängningar i ekonomin. Under 60- och 70-talen saktade ekonomin ner vilket tvingade företag att omorganisera och skära ned på antalet anställda. I undersökningar som gjordes under denna tid visade det sig att det var den äldre arbetskraften och arbetskraften med sänkt arbetsförmåga som drabbades hårdast av omorganiseringar. Denna grupp hade nämligen svårt att få ny anställning även när ekonomin tillät företagen att nyanställa. 71 Arbetsuppgifterna hade även förändrats så att arbetstagarna i större utsträckning än tidigare var utbytbara vilket tillsammans med ett större utbud av arbetskraft ledde till ett otryggt anställningsförhållande. 72 I SOU:n uttrycks att de stora möjligheterna som arbetsgivaren hade att leda och fördela arbetet inte längre kunde accepteras. För att ge arbetstagarna trygghet skulle arbetsgivarens rättigheter behöva inskränkas och då främst arbetsgivarens fria uppsägningsrätt. Ett skydd mot obehöriga uppsägningar behövde införas. 73 Den samlade bilden är att arbetsgivarperogativet som sedan länge haft stark ställning, kanske främst på grund av decemberkompromissen, var omodernt och behövde inskränkas. Att lagstiftning krävdes berodde på att trots att det fanns kollektivavtal som 71 SOU 1973:7 s. 39 ff. 72 SOU 1973:7 s. 37-46. 73 SOU 1973:7 s. 78 ff. 25

inskränkte arbetsgivarens fria uppsägningsrätt genom krav på sakliga skäl dessa inkränkningar inte blivit allmänt gällande på arbetsmarknaden. Exempel på kollektivavtal som inskränkte arbetsgivarens fria uppsägningsrätt var bland annat kollektivavtalet mellan SFO och SIF, SALF och CF. 74 Angående driftsinskränkningar stadgade dessa avtal att arbetstagare över 55 år med en anställningstid på minst 10 år och som kunde tros ha svårt att hitta nytt arbete inte fick sägas upp innan arbetsgivaren försökt bereda arbetstagaren ny anställning inom företaget. Samma avtal stadgade även att en skiljenämnd skulle godkänna uppsägningar av dessa utsatta arbetstagare 75. I kollektivavtalet mellan SAF och LO som reglerade förhållandet för en stor del av arbetarna stadgades att uppsägningar vid arbetsbrist skulle hänskjutas till en skiljenämnd som hade att avgöra uppsägningens tillåtlighet utifrån huruvida arbetstagaren hade lång anställnings-tid och särskilt stor försörjningsplikt. 76 På kommunområdet gällde ABK för en stor del av arbetarna som stadgade att det var arbetstagaren med kortast anställningstid som skulle sägas upp vid arbetsbrist. Innan denne fick sägas upp skulle dock arbetsgivaren försöka bereda arbetstagaren ny anställning inom kommunen och frågan om uppsägning kunde hänskjutas en skiljenämnd. 77 Dessa kollektivavtal var inspiration vid utformandet av skyddet i LAS, exempelvis kom anställningstid att bli ett avgörande kriterium vid utformande av turordningen. Trots att det fanns kollektivavtal som skyddade arbetstagarna fanns som nämnts inget heltäckande skydd för anställningen på arbetsmarknaden. Detta då Arbetsdomstolen konsekvent avfärdat ett allmänt krav på sakliga skäl för uppsägning om detta inte fanns uttryckt i ett gällande kollektivavtal eller lag. Utanför kollektivavtal fanns vid tiden innan LAS tillkomst endast ett fåtal lagar som inskränkte arbetsgivarens rätt säga upp arbetstagare. Gällde inte kollektivavtal eller lag för en arbetstagare fanns således inget skydd mot en obefogad uppsägning. 78 Exempel på lag som reglerade arbetsgivarens uppsägningsrätt var lagen 1936:506 om förenings- och förhandlingsrätt som 74 Se listan över förkortningar i början av uppsatsen för förklaring. 75 SOU 1973:7 s. 97. 76 SOU 1973:7 s. 99. 77 SOU 1973:7 s. 98. 78 SOU 1973:7 s. 79-81. 26