ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT INOM 7 LAS

Transkript

1 ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT INOM 7 LAS Av Sanna Bothin Örby Handledare: Ronnie Eklund Examensarbete med praktik 30 poäng i civilrätt Stockholm vårterminen 2011

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING FÖRKORTNINGAR INLEDNING Presentation av ämnet Syfte Metod Avgränsningar Disposition INTRODUKTION TILL ANSTÄLLNINGSSKYDDET UPPSÄGNING FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA LAS Allmänt Verksamhetsövergång Tvåmånadersregeln Ogiltig uppsägning SAKLIG GRUND FÖR UPPSÄGNING Legaldefinition Negativ definition Bedömning Ej saklig grund PERSONLIGA SKÄL SOM SAKLIG GRUND Allmänt Uppsägningsgrunder Arbetstagarens beteende Ordervägran Samarbetssvårigheter Brott Arbetsgivarens bevisbörda ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT Allmänt LAS - varning Omplacering Skäligt AVSLUTANDE KOMMENTARER KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING

3 Litteratur Offentligt tryck Departementsserien Propositioner Statens offentliga utredningar Rättsfallsförteckning

4 FÖRKORTNINGAR AD Arbetsdomstolen CF Civilingenjörsförbundet DiskL Diskrimineringslag (SFS 2008 :567) Ds Departementsserie FN Förenta Nationerna ILO International Labour Organisation LO Landsorganisationen i Sverige LAS Lag (SFS 1982:80) om anställningsskydd MBL Lag (SFS 1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Prop. Proposition SAF Svenska Arbetsgivareföreningen SALF Sveriges Arbetsledarförbund SIF Svenska industritjänstemannaförbundet 4

5 1. INLEDNING 1.1 Presentation av ämnet Tidigare ansågs det att arbetsgivaren hade rätt att när som helst fritt antaga och avskeda arbetstagare. Principen grundades på arbetsgivarens äganderätt till företaget och kom till uttryck i Svenska Arbetsgivareföreningens stadgar. 1 Genom det s.k. Saltsjöbadsavtalet som träffades mellan SAF och LO från 1964 kom dock arbetsgivarens fria uppsägningsrätt att begränsas. Arbetsmarknadens parter kom genom Saltsjöbadsavtalet överens om att uppsägningar från arbetsgivarens sida skulle vara sakligt grundade. Den 1 juli 1974 trädde lagen om anställningsskydd i kraft. Syftet med lagen var att trygga arbetstagarna mot arbetsgivares godtyckliga uppsägningar. Till skillnad från Saltsjöbadsavtalet var lagen om anställningsskydd tillämplig på hela arbetsmarknaden. Genom 1974 års lag om anställningsskydd slogs två mycket viktiga principer fast, nämligen att ett anställningsavtal skulle som huvudregel gälla tillsvidare samt att arbetsgivarens fria uppsägningsrätt skulle begränsas, vilket innebar att en arbetsgivare var tvungen att visa saklig grund vid uppsägning av en arbetstagare. 2 Saltsjöbadsavtalets bestämmelse kom således att delvis kodifieras genom lagen om anställningsskydd. Idag är lagen från 1974 ersatt med 1982 års lag (SFS 1982:80) om anställningsskydd, LAS. Ett anställningsförhållande bygger på en avtalsrelation mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Huvudregeln är att anställningsavtalet gäller tillsvidare, tills någon av parterna väljer att säga upp det. I LAS finns primärt två paragrafer som rör anställningsförhållandets upphörande från arbetsgivarens sida, nämligen 7 som rör uppsägning och 18 som rör avskedande 3. Kännetecknande för en uppsägning är att det är en ensidig rättshandling som blir gällande utan motpartens samtycke. 4 Dock först då 1 Bylund, Bo, Elmér, Anders, Viklund, Lars, Öhman, Toivo, Anställningsskyddslagen med kommentarer, 10 uppl., Norstedts Akademiska Förlag, Stockholm, 2008, s A. a., s Lagen om anställningsskydd kommer inte att behandlas inom ramen för uppsatsen. 4 Schmidt, Folke, reviderad av Sigeman, Tore, Eklund, Ronnie, Göransson, Håkan, Källström, Kent, Löntagarrätt, 3:6 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2003, s

6 vissa förutsättningar är uppfyllda. 5 En arbetsgivare har nämligen en lojalitetsplikt gentemot sina arbetstagare vilket, i en uppsägningssituation från arbetsgivarens sida, innebär att arbetsgivaren måste kunna visa att det finns saklig grund för uppsägningen. 6 Någon legaldefinition på vad saklig grund är finns inte utan är lämnat åt rättstillämpningen att avgöra. 1.2 Syfte Syftet med uppsatsen är att undersöka hur långt arbetsgivarens lojalitetsplikt sträcker sig gentemot en anställd innan kravet på saklig grund anses vara uppfyllt. Ofta talas det om arbetstagarnas lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren, men sällan om att även arbetsgivaren har en viss lojalitetsplikt gentemot sina arbetstagare i ett anställningsförhållande. Målet är att inom ramen för uppsatsen söka formulera arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS. 1.3 Metod En analys av rättsområdet har krävt en genomgång av samtliga rättskällor d.v.s. författning, förarbeten, praxis, doktrin och sedvänja. Metoden bygger på den klassiska rättsdogmatiska metoden där gällande rätt undersöks. Då någon legaldefinition av begreppet saklig grund saknas, har en stor mängd rättfall undersökts i syfte att därigenom söka finna arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS utifrån några olika typfall. 1.4 Avgränsningar Uppsatsen är avgränsad till att endast behandla uppsägning från arbetsgivarens sida och således kommer uppsägning från arbetstagarens sida att lämnas därhän. Likaså kommer s.k. framprovocerade uppsägningar från arbetsgivarens sida inte heller behandlas. 5 Adlercreutz, Axel, Svensk arbetsrätt, 12 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2003, s lagen om anställningsskydd (LAS) stipulerar att uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad. 6

7 Saklig grund kan föreligga dels då uppsägning sker p.g.a. arbetsbrist, dels p.g.a. personliga skäl. Den här uppsatsen är avgränsad till undersökningen av arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS vid uppsägning av personliga skäl. Praxis inom detta område är mycket omfattande varför en avgränsning gjorts till att behandla rättfall från år 2000 fram till och med år I de fall då praxis har hänvisat till äldre prejudicerande fall så har även dessa äldre rättsfall belysts inom ramen för uppsatsen. Samtliga rättsfall som har undersökts redovisas i rättsfallsförteckningen men för att undvika upprepningar hänvisas det dock bara till vissa av dem. 1.5 Disposition För läsarens skull och oberoende av dennes kunskapsnivå i ämnet inleds uppsatsen med en kortare introduktion till LAS. I kapitel två ges därför en kort introduktion till anställningsskyddet för att ge läsaren en viss förståelse för kravet på saklig grund, d.v.s. skyddet mot godtyckliga uppsägningar. Därefter, i kapitel tre, görs en allmän redogörelse över 7 LAS som reglerar uppsägning från arbetsgivarens sida. Fjärde kapitlet är ämnat att ge en mer ingående redogörelse över saklig grund och bedömningen därav. I femte kapitlet undersöks arbetsgivarens lojalitetsplikt utifrån vissa mer specifika situationer med hjälp av praxis. Sjätte kapitlet är ett försök att på ett mer handfast sätt förklara arbetsgivarens lojalitetsplikt vid uppsägning av personliga skäl utifrån bedömningen av saklig grund. Och slutligen, i kapitel sju, kommer författarens egna reflektioner och funderingar att redovisas. 7

8 2. INTRODUKTION TILL ANSTÄLLNINGSSKYDDET Den tidigare förhärskade uppfattningen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt hade fastslagits i AD 1932 nr 100. Denna fria uppsägningsrätt kom så småningom att inskränkas, en uppsägning som stred mot lag eller goda seder ansågs ogiltig. 7 Det här kom att bli det första steget i rättsutvecklingen bort från arbetsgivarens fria uppsägningsrätt. Den förhärskande uppfattningen i samhället omkring 1974, då den första lagen om anställningsskydd kom, var att principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt ansågs ge uttryck för en föråldrad auktoritär uppfattning om arbetsgivarens rätt att förfoga över arbetskraften. Förslaget att lagfästa ett anställningsskydd genom saklig grund för uppsägning låg väl i linje med samhällsutvecklingen. Således var det närmast självklart att den fria uppsägningsrätten kom att slopas. 8 Ett av syftena med 1974 års LAS var att öka anställningstryggheten för de anställda, bl.a. genom ett skydd mot godtyckliga uppsägningar. Den mest centrala betydelsen av detta skydd var att arbetsgivarens fria uppsägningsrätt inskränktes. I förarbetena till 1974 års lag föreslogs det även att regeln om saklig grund skulle kompletteras med en regel att en uppsägning aldrig var sakligt grundad om arbetsgivaren inte, där skäligen kan krävas, hade erbjudit arbetstagaren annan anställning hos sig. 9 Även denna omplaceringsskyldighet hade redan tidigare kommit till uttryck i kollektivavtal. Den s.k. trygghetsöverenskommelsen mellan SAF samt SIF, SALF och CF stipulerade att uppsägningar av tjänstemän inte borde ske förrän alla rimliga möjligheter till omplacering, i förekommande fall efter utbildning, hade prövats av arbetsgivaren. 10 Dessa viktiga principer om anställningstrygghet har idag kommit till uttryck i 7 LAS. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad för att vara giltig. Är det skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig föreligger inte saklig grund för uppsägning. Om saklig grund för uppsägning inte föreligger anses inte 7 Prop. 1973:129, s A.a., s A.a., s A.a., s

9 arbetsgivaren ha uppfyllt sin lojalitetsplikt. Saknar uppsägningen saklig grund är den ogiltig och anställningsförhållandet ska som princip fortgå. Att en uppsägning måste vara sakligt grundad är den mest centrala bestämmelsen i lagen om anställningsskydd. 11 Mot arbetstagarnas intresse av anställningstrygghet står arbetsgivarens intresse av att ha kompetent arbetskraft och att kunna utnyttja sin arbetskraft på bästa, mest effektiva och kostnadsmässiga sätt Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskydd en lagkommentar, 10 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2010, s Adlercreutz, i not 5 a.a., s

10 3. UPPSÄGNING FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA LAS Allmänt För att arbetsgivarens uppsägning ska vara giltig krävs enligt 7 första stycket LAS att den är sakligt grundad. Av andra stycket samma paragraf framgår det att saklig grund inte föreligger om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Arbetsgivaren har således en omplaceringsskyldighet. Av tredje stycket framgår att saklig grund inte heller föreligger vid sådan verksamhetsövergång som avses i 6b LAS. Slutligen, i fjärde stycket, finns en preskriptionsregel, den s.k. tvåmånadersregeln, som innebär att en arbetsgivare inte får grunda en uppsägning på förhållanden som denne känt till under en längre tid. Saklig grund för uppsägning kan föreligga vid två typer av fall. Antingen kan uppsägningen bero på omständigheter som hör till arbetstagaren personligen, s.k. personliga skäl, eller till sådana omständigheter som hänför sig till företagsekonomiska och organisatoriska skäl, s.k. arbetsbrist. 13 Två helt olika regelverk kommer att bli tillämpliga beroende på uppsägningsgrunden varför arbetsgivaren måste välja en av dessa. Den viktigaste skillnaden är att vid uppsägning p.g.a. personliga skäl kan arbetsgivarens motivering av uppsägningen underkastas rättslig prövning. Vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist görs däremot ingen överprövning av företagets ekonomiska bedömningar som legat till grund för arbetsgivarens beslut. Istället träder reglerna om turordning och återanställning in. 14 Formkraven för uppsägning samt hur underrättelse om denna ska ske återfinns i 8-10 LAS Verksamhetsövergång Av 7 tredje stycket LAS framgår att saklig grund inte föreligger vid en verksamhetsövergång, i vart fall inte med åberopande av verksamhetsövergången i sig. 13 Schmidt, i not 4 a.a., s Bylund m.fl., i not 1 a.a., s

11 Arbetsgivaren har fortfarande rätt att säga upp p.g.a. av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl Tvåmånadersregeln Preskriptionsregeln som återfinns i 7 fjärde stycket LAS innebär att en uppsägning normalt inte enbart får grundas på omständigheter som är äldre än två månader, därav namnet tvåmånadersregeln. Fjärde stycket blir tillämpligt först vid uppsägningar av personliga skäl. 16 Syftet med tvåmånadersregeln är att åstadkomma en snabb handläggning av uppsägningsärendet. Arbetstagaren ska inte behöva sväva i ovisshet under en längre period beträffande arbetsgivarens inställning i frågan om anställningen ska bestå eller inte. Tidsfristen utgår från den dag då arbetsgivaren får reda på det inträffade. Det avgörande är när arbetsgivaren får reda på omständigheten, inte när den faktiskt inträffar. Arbetsgivaren måste då inom två månader lämna en underrättelse om uppsägning till arbetstagaren. Görs inte det får arbetsgivaren inte enbart åberopa den händelsen som grund för uppsägningen. Gör sig arbetstagaren skyldig till en ytterligare förseelse kan uppsägningen dock grundas även på den tidigare händelsen. Avgörande är alltså att det finns en utlösande faktor inom tvåmånadersfristen. 17 Påpekas bör att fristen inte börjar löpa förrän arbetsgivaren säkert kan bedöma vad som hänt. Om arbetstagaren till exempel skulle misstänkas för ett brott börjar inte tvåmånadersfristen att löpa förrän domen vunnit laga kraft. 18 Undantag från tvåmånadersregeln finns om uppsägningsgrunden har en s.k. fortlöpande karaktär, d.v.s. ett mer bestående tillstånd till skillnad från en isolerad händelse. 19 Om arbetstagaren begär eller medgivit uppskov för närmare utredning av omständigheterna eller om det finns s.k. synnerliga skäl kan arbetsgivaren också få göra avsteg från tvåmånadersregeln. 20 Undantaget vid synnerliga skäl ska tillämpas 15 Tredje stycket infördes med anledning av rådets direktiv 77/187, senare reviderad genom rådets direktiv 98/50, nu mer konsoliderad genom rådets direktiv 2001/ Bylund m.fl., i not 1 a.a., s A.a., s A.a., s Som exempel på detta kan nämnas samarbetsproblem, bristande lämplighet, alkoholism. 20 Schmidt, i not 4 a.a., s

12 restriktivt och för att undvika klart stötande resultat, såsom när arbetstagaren har gjort sig skyldig till allvarliga brott Ogiltig uppsägning En uppsägning som inte är sakligt grundad är ogiltig vilket betyder att anställningsförhållandet fortfarande består. Påpekas bör dock att en uppsägning som saknar saklig grund inte per se blir ogiltig för att den strider mot anställningsskyddslagen. Det krävs ett domstolsbeslut för att en uppsägning ska kunna ogiltigförklaras. 22 Arbetstagaren har rätt att i domstol föra talan om ogiltigförklaring av en uppsägning som strider mot anställningsskyddslagen enligt 34 LAS. Enligt förarbetena kan en arbetstagare välja att antingen acceptera uppsägningen och då kompenseras med skadestånd för den kränkning lagbrottet innebär eller få uppsägningen ogiltigförklarad med följd att anställningen fortgår. 23 För att det senare inte ska tappa effekt får en arbetsgivare inte skilja en anställd som väckt ogiltighetstalan från tjänsten innan domen vunnit laga kraft. Gör arbetsgivaren det ändå kan skadestånd komma ifråga även i detta fall. Nämnas bör att en uppsägning som förklarats ogiltig genom dom inte kan verkställas genom exekutivt tvång. Om arbetsgivaren vägrar rätta sig efter domen anses anställningsförhållandet upplöst och arbetsgivaren ska då betala ytterligare skadestånd till arbetstagaren. 24 Att verkligheten ofta är en annan än vad som beskrivs i juridiska termer ska inte glömmas bort. Arbetsgivaren har ofta ett övertag genom möjligheten att köpa ut en arbetstagare. I detta sammanhang kan även påminnas om att anställningsskyddet inte innebär ett löne- eller befattningsskydd. 21 Bylund m.fl., i not 1 a.a., s Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s I not 7 a.a., s Ds 2002:56, s

13 4. SAKLIG GRUND FÖR UPPSÄGNING 4.1 Legaldefinition Någon legaldefinition av begreppet saklig grund finns inte i LAS. Från lagstiftarens sida har det varken ansetts vara möjligt eller lämpligt att precisera begreppet mer utförligt. I förarbetena uttalades att det knappast är möjligt att generellt slå fast vad som utgör saklig grund för uppsägning. Uppsägningsfallen är sinsemellan så olika och förhållandena varierar kraftigt mellan olika arbetsplatser att det inte går att uttala vad som är saklig grund utan att uttalandet sätts i relation till det individuella fallet Negativ definition Vad som utgör saklig grund berörs, som redan nämnts, inte i lagtexten. Dock finns två undantag. Enligt 7 andra stycket LAS är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Saklig grund föreligger inte heller vid sådan övergång av verksamheten som nämns i 6b tredje stycket LAS. 7 andra och tredje styckena LAS kan sägas ge utryck för en negativ definition av begreppet saklig grund men närmare än så definieras inte begreppet. Önskemål att precisera begreppet ytterligare i lagtexten har framförts vid flera tillfällen. Förhållanden inom arbetslivet har dock ansetts så varierande att någon närmare definition av begreppet inte har varit möjlig eller ens lämplig. 26 Departementschefen uttalade i förarbetena bl.a. att förhållandena inom arbetslivet växlar [ ] i utomordentligt stor utsträckning beroende bl.a. på förhållandena i branschen, på arbetsplatsen och vilken slags anställning det är fråga om. Vad som i ett fall anses utgöra saklig grund för uppsägning behöver inte i andra fall godtas som sådan grund. 27 Vidare framhåller förarbetena att rättsutveckli ngen skulle komma att bindas på ett olyckligt sätt om man i lagtext fastslår eller närmare beskriver vad begreppet saklig grund är. Behovet av att kunna ta hänsyn till de särskilda omständigheterna i varje 25 I not 7 a.a., s Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s I not 7 a.a., s

14 enskilt fall talar emot att man ska försöka på förhand ange hur fall av ett visst slag eller tillhörande en viss grupp ska bedömas. 28 Förslag till närmare precisering av begreppet har dock lagts fram av bl.a års Arbetsrättskommitté, men detta kom inte att leda till någon förändring i utformningen av 7 LAS. 29 Lagstiftaren valde att lämna åt de rättstillämpande myndigheterna att utveckla och definiera begreppet. Det framhölls bl.a. att utvecklingen av vad som inryms i begreppet saklig grund måste få bero av och förändras i takt med samhällsutvecklingen och dess vid var tid rådande värderingar. 30 Då saklig grund inte närmre är preciserat i lagtexten öppnar detta, enligt vissa, i form av en generalklausul möjligheten till rättslig prövning av i princip alla uppsägningar företagna av arbetsgivaren medan en arbetstagare har full frihet att säga upp sig själv Bedömning Även om lagstiftaren valt att inte precisera begreppet i lagtexten finns viss vägledning att hämta från förarbetena. Grov misskötsamhet, klart dokumenterad bristande lämplighet, ålder eller sjukdom som kommer till uttryck i stadi gvarande och väsentli g nedsättning eller förlust av arbetsförmågan nämns bl. a. 32 Domstolen ska vid bedömningen av om saklig grund föreligger göra en helhetsbedömning av samtliga föreliggande omständigheter i det enskilda fallet. 33 Nämnas kan att bl. a. arbetsplatsens storlek har betydelse för bedömningen av saklig grund. 34 Det måste anses lättare att tillgodose omplaceringsskyldigheten i 7 andra stycket LAS för ett stort företag än för ett litet. Därmed är emellertid inte sagt att en uppsägning får ske utan vidare i ett litet företag. 35 Även arbetstagarens befattning i företaget har betydelse för huruvida saklig grund föreligger eller inte. Har arbetstagaren en förtroendeställning anses arbetsgivaren ha rätt att ställa högre krav på arbetstagaren. 36 Tröskeln för saklig grund anses då lägre och arbetsgivarens lojalitetsplikt blir därav inte lika omfattande. 28 I not 7 a.a., s. 120, prop. 1981/82:71, s Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s I not 7 a.a., s Adlercreutz, i not 5 a.a., s I not 7 a.a., s A.a., s. 120, i not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s Bylund m.fl., i not 1 a.a., s Se bl.a. även AD 2004 nr AD 2011 nr 14. Önskvärt vore dock att AD hade varit tydligare i sitt resonemnag varför man inte har beaktat arbetsplatsens storlek i detta fall. 36 Se bl. a. AD 2003 nr 81, AD 2003 nr 96, AD 2006 nr 69, AD 2006 nr

15 Vid bedömningen av om saklig grund föreligger eller ej står parternas förpliktelser enligt anställningsavtalet i förgrunden. En förutsättning för att en uppsägning ska vara giltig är att arbetstagaren inte har fullgjort sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och att arbetstagaren borde ha känt till dessa. 37 Därutöver gör domstolen en väsentlighetsbedömning av skälen till uppsägningen, en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse av att bli av med arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning. 38 Bedömningen av saklig grund ska inte inriktas så mycket på vad som faktiskt har hänt, utan i stället se till de slutsatser man kan dra om arbetstagarens lämpli ghet utifrån det som inträffat. Det sagda innebär att en uppsägning inte kan ske enbart på grund av ett enstaka fall av misskötsamhet eller olämpligt uppträdande. 39 Utan först vid klart dokumenterad olämplighet bör kravet på saklig grund anses vara uppfyllt. 40 Den som har en kort anställningstid torde ha en lägre tröskel för saklig grund än den som varit anställd under många år. I förarbetena sägs; [d]et sägs ligga i sakens natur att den som har varit anställd mycket kort tid inte kan göra anspråk på samma mått av anställningstrygghet som den som har en flerårig anställning hos arbetsgivaren bakom sig 41 Likaså borde överlagda handlingar från arbetstagarens sida bedömas ha en lägre tröskel jämfört med impulshandlingar. 4.4 Ej saklig grund Kravet på saklig grund för uppsägning innebär, som redan påpekats, ett hinder mot godtyckliga uppsägningar. 42 Ett liknande hinder mot godtyckliga uppsägningar återfinns även i ILO:s rekommendationer. En uppsägning får inte ske utan giltig grund. Under inga omständigheter kan grunder som organisationstillhörighet, ras, hudfärg, kön, familjeförhållande, politisk åsikt, nationalitet, socialt ursprung etc. anses vara giltig grund för uppsägning. 43 En jämförelse kan göras med europakonvention om skydd för de mänskliga rättigheterna och grundläggande friheterna samt diskrimineringsförbudet och diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen (SFS 2008:567), DiskL. 37 Schmidt, i not 4 a.a., s I not 23 a.a., s I not 27 a.a., prop. 1981/8:71, s. 65. Se även bl. a. AD 2004 nr I not 7 a.a., s I not 27 a.a., prop. 1982/82:71, s Schmidt, i not 4 a.a., s Artikel 5, ILO nr 158. Se även i not 7 a.a., s. 63, och i not 27 a.a, prop.1981/82:71, s

16 5. PERSONLIGA SKÄL SOM SAKLIG GRUND 5.1 Allmänt Uppsägningar av personliga skäl kan delas in i två kategorier. En kategori avser de uppsägningar som sker då arbetstagaren p.g.a. tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga eller liknande inte längre klarar av sina arbetsuppgifter på ett fullgott sätt. Den andra kategorin omfattar de fall då arbetstagaren missköter sig på ett eller annat sätt, då arbetstagaren av bristande lämplighet inte anses kunna göra anspråk på fortsatt anställning. 44 Sådana uppsägningar som hänförs till den först nämnda kategorin, d.v.s. ålder och sjukdom, saknar i regel saklig grund, såvida inte nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse. 45 Saklig grund föreligger inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren genom rehabilitering, arbetsanpassning eller omplacering kan bereda arbetstagaren ett arbete som denne kan klara av. Anledningen är att man vill undvika att det uppkommer två arbetsmarknader, en för yngre, friska och välutbildade och en för äldre, sjuka och mindre välutbildade arbetstagare. 46 Hur omfattande arbetsgivarens lojalitetsplikt är avseende den första kategorin beror på omständigheterna i det enskilda fallet. AD tar i dessa fall även hänsyn till om arbetstagaren själv medverkat i ansträngningarna att finna en lösning för att undvika uppsägning. Om arbetstagaren struntar i att delta i de rehabiliteringsåtgärder som arbetsgivaren vidtar anses arbetsgivaren ofta ha fullgjort sin lojalitetsplikt och saklig grund för uppsägning kan föreligga trots arbetstagarens hälsotillstånd. 47 Enligt AD:s praxis ska de nu angivna principerna också gälla vid alkoholrelaterade problem när det är fråga om ett sjukdomsförhållande som består av kronisk alkoholism. 48 Vid övrig misskötsamhet gäller som utgångspunkt för arbetsgivarens lojalitetsplikt att bedömningen av saklig grund inte ska fokusera så mycket på den faktiska misskötseln utan istället se till arbetstagarens lämplighet för anställningen som kan dras av det 44 Adlercreutz, i not 5 a.a., s I not 7 a.a., s. 126, i not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s. 66. Se även AD 2001 nr 1, AD 2002 nr I not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s Se bl.a. AD 2001 nr Se bl.a. AD 2001 nr 59, AD 2005 nr

17 inträffade. 49 Arbetsgivaren måste göra en typ av framtidsprognos av arbetstagarens lämplighet. Därför bör man väga in sådana förhållanden som tidigare misskötsamhet från arbetstagaren, arbetsplatsens storlek m.m. Arbetsgivaren måste vidare göra arbetstagaren uppmärksam på sådan misskötsamhet som enligt arbetsgivarens uppfattning inte kan accepteras på arbetsplatsen och att om det upprepas kan få betydelse för anställningsförhållandets bestånd. Tanken är att en uppsägning inte ska framstå som överraskande eller omotiverad för arbetstagaren. De närmare krav som ställs på klargöranden från arbetsgivarens sida är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet, men som regel krävs att arbetstagaren åtminstone fått en otvetydig varning om att hans anställning är i fara för att arbetsgivaren ska anses ha uppfyllt sin lojalitetsplikt Uppsägningsgrunder Nedan följer några exempel på uppsägningsgrunder från arbetsgivarens sida p.g.a. personliga skäl. En uppsägning som grundas på personliga skäl rör huvudsakligen fall där arbetstagaren inte fullgjort eller på grund av bristande lämplighet misslyckats med att fullgöra sina skyldigheter enlig anställningsavtalet Arbetstagarens beteende Saklig grund vid misskötsamhet föreligger endast då arbetstagaren, genom sin misskötsamhet, ger uttryck för en allmän ovilja gentemot arbetsgivaren genom att inte rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar eller ordningsregler. Endast något enstaka fall av misskötsamhet är inte tillräckligt för att det ska föreligga saklig grund för uppsägning. Däremot kan upprepade fall av misskötsamhet av olika slag under vissa förhållanden utgöra saklig grund. Även sådana mindre allvarliga förseelser, t.ex. såsom sena ankomster, kan utgöra tillräcklig grund för uppsägning om förseelserna upprepas efter det att arbetsgivaren klarlagt att beteendet inte är accepterat. 52 Arbetsgivaren anses då ha fullgjort sin lojalitetsplikt. 49 I not 7, a.a., s.124. Se bl. a. även AD 1986 nr 124, AD 2006 nr I not 7, a.a., s. 125, i not 27, a.a., prop. 1981/82:71, s 125, AD 2002 nr Schmidt, i not 4 a.a., s Se bl.a. i not 7 a.a., s. 62, AD 2000 nr

18 För att arbetsgivaren ska anses ha fullgjort sin lojalitetsplikt måste arbetstagaren vara medveten om att dennes handlande inte är accepterat av arbetsgivaren. Därefter måste arbetsgivaren få viss tid att bättra sig innan saklig grund kan föreligga. Upprepas misskötsamheten trots tillsägelse från arbetsgivaren, ses detta allvarligare än vid enstaka fall av misskötsamhet Ordervägran En ordervägran, arbetsvägran, är aldrig per automatik saklig grund för uppsägning. Bedömningen måste göras utifrån alla omständigheter i det enskilda fallet. Saklig grund kan dock föreligga om ordervägran framstår som ett uttryck för en allmän ovilja att rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar och instruktioner. 54 Av praxis framgår att ordervägran i princip betraktas som ett allvarligt åsidosättande av de förpliktelser som åligger arbetstagaren enligt anställningsavtalet. För att kunna avgöra om det föreligger saklig grund för uppsägning måste alla omständigheter i det enskilda fallet tas hänsyn till. Situationer som inte har bedömts sakligt grundade är t.ex. då ordervägran är en tillfällig, oöverlagd handling från arbetstagarens sida, om arbetsgivarens order har kommit bryskt, plötsligt eller oväntat, avsett särskilt tungt och besvärligt arbete. AD lägger stor vikt vid huruvida arbetsgivaren har förklarat varför arbetet ska utföras, även som huruvida arbetsgivaren har lyssnat på eller bemött skälen till arbetstagarens ståndpunkt Samarbetssvårigheter Samarbetssvårigheter bör normalt inte kunna utgöra saklig grund för uppsägning enligt förarbetena. Arbetsgivaren måste räkna med särdrag hos vissa arbetstagare. Problemen anses oftast kunna lösas genom omplacering. Dock bör det ske en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av en lugn arbetsplats och arbetstagarens intresse av en trygg anställning. 56 I dessa situationer kan företagets storlek ha betydelse. Det måste anses lättare att omplacera en arbetstagare i ett stort företag än i ett litet. I ett litet företag kan därför 53 Se bl. a., AD 1977 nr 151, AD 2006 nr I not 7 a.a., s Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 370, Ds 2002:56, s I not 7 a.a., s

19 saklig grund för uppsägning finnas när det rör sig om samarbetssvårigheter då samma situation i ett större företag skulle sakna saklig grund. 57 Detta har bl. a. motiverats med att samarbetssvårigheter i mindre företag i längden kan komma att riskera även de andra arbetstagarnas anställningstrygghet då det kan finnas risk för företagets överlevnad. 58 Arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS kan alltså vara mindre omfattande i ett litet företag än i ett stort företag Brott AD upprätthåller ett strängt synsätt vid brott mot arbetsgivaren, arbetskamrater eller kunder. 59 Av praxis går att utläsa att stöld och andra tillgreppsbrott som en arbetstagare begår mot arbetsgivaren regelmässigt innebär ett åsidosättande av de skyldigheter som åvilar en arbetstagare enligt anställningsavtalet. 60 Även brott som inte direkt riktar sig mot arbetsgivaren men där anställningen har utgjort en avgörande faktor för att brottet har kunnat genomföras bedöms allvarligt, varför saklig grund för uppsägning således kan föreligga. 61 Vid brott utan samband med anställningen är bedömningen något mildare. 62 I dessa situationer anses arbetsgivarens lojalitetsplikt inför en uppsägningssituation inte alls vara särskilt omfattande. 5.3 Arbetsgivarens bevisbörda För att saklig grund vid uppsägning av personliga skäl ska föreligga krävs att arbetsgivaren kan bevisa att de händelser som ligger till grund för uppsägningen verkligen ägt rum. Uppsägningen får inte grundas på rykten eller lösa antaganden. 63 Det ankommer på arbetsgivaren att fullt ut styrka de faktiska omständigheterna som lagts till grund för uppsägningen och även att visa att arbetsgivaren har uppfyllt sin lojalitetsplikt inom 7 LAS som följer av anställningsavtalet. Lyckas inte arbetsgivaren med detta 57 Se dock AD 2011 nr I not 7 a.a., s Se bl.a. AD 2006 nr Se bl.a. AD 2010 nr Se bl.a. AD 2001 nr Se bl.a. AD 2001 nr 60, AD 2008 nr I not 1 a.a., s. 105, i not 11 a.a., s. 339 f. 19

20 betyder det att uppsägningen saknar saklig grund. Arbetsgivaren har alltså inte haft laglig rätt att säga upp arbetstagaren Se bl.a., AD 1986 nr 85, AD 2004 nr 85, AD 2005 nr

21 6. ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT 6.1 Allmänt En anställning bygger på ett förtroendeförhållande, en ömsesidig lojalitet, mellan arbetstagaren och arbetsgivare. 65 Saklig grund föreligger om arbetstagaren brutit mot eller misslyckats med att uppfylla en väsentlig förepliktelse i anställningsavtalet som han eller hon borde ha känt till. Ju större betydelse den ifrågavarande förpliktelsen har för arbetsgivaren, desto allvarligare är det om arbetstagaren överträder den. Bedömningen av saklig grund kommer att bli en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att avsluta anställningsavtalet och arbetstagarens intresse av att ha kvar sin anställning. Denna bedömning ska göras individuellt från fall till fall och innefattar en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. En uppsägning av arbetstagaren p.g.a. personliga skäl ska bara komma i fråga när det finns starka skäl för det och när alla andra tillgängliga lösningar på det uppkomna problemet har prövats och inte lyckats. En uppsägning är det yttersta alternativet som får tillgripas, när ingenting annat återstår. Vikten av arbetsgivarens lojalitetsplikt är beroende av vilken uppsägningsgrund som ligger till grund för uppsägningen. Om uppsägningen vidtas p.g.a. grov misskötsamhet saknar arbetsgivarens lojalitetsplikt i regel relevans. Vid mindre grova fall av misskötsamhet läggs däremot betydande vikt vid om arbetsgivaren har fullföljt sin lojalitetsplikt. Fall där uppsägningsgrunden består av nedsatt arbetsförmåga, sjukdom, samarbetsproblem eller liknande är bedömningen av arbetsgivarens lojalitetsplikt helt avgörande för huruvida saklig grund föreligger eller inte. 6.2 LAS - varning Arbetsgivaren har en skyldighet, inom ramen för sin lojalitetsplikt, att påtala de förseelser i anställningen som arbetstagaren har gjort sig skyldig till och som inte accepteras av arbetsgivaren. Arbetsgivaren har även en skyldighet att uppmärksamma arbetstagaren på att anställningen kan komma att omprövas om dessa förseelser upprepas. För att arbetsgivaren ska ha uppfyllt sin lojalitetsplikt i 65 I not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s

22 uppsägningssituationer ska alltså arbetsgivaren göra arbetstagaren medveten om allvaret i situationen innan saklig grund för uppsägningen anses föreligga. 66 I förarbetena ges ingen ledning om hur eller på vilket sätt arbetsgivaren ska göra en arbetstagare uppmärksam på att ett visst beteende inte accepteras och att detta kan komma att leda till uppsägning om beteendet upprepas. Detta påtalande från arbetsgivaren att ett visst beteende inte är accepterat har uttryckts på olika sätt i doktrinen. En del menar att ett begrepp som varning inte är rättvisande då denna typ av tillsägelse från arbetsgivaren inte får blandas ihop med en sådan disciplinär åtgärd som åsyftas i 62 MBL. 67 Begreppet LAS-varning eller erinran skulle då vara bättre. 68 Oavsett terminologin är det viktiga att arbetstagaren har förstått, att arbetstagaren är medveten om, att ett visst handlande eller beteende inte accepteras av arbetsgivaren. Arbetstagaren måste vara medveten om att det han eller hon gör inte är accepterat och att det kan finnas risk för att arbetsgivaren omprövar anställningen om det upprepas. Tanken är att en uppsägning inte ska komma som en överraskning eller verka omotiverad för arbetstagaren. I förarbetena sägs att arbetsgivaren måste, med kraft ha ingripit mot arbetstagaren innan arbetsgivaren kan säga upp den anställde. 69 Arbetsgivaren får inte grunda uppsägningen på något som denne inte tidigare reagerat mot utan arbetsgivaren måste vara konsekvent. Uttrycker inte arbetsgivaren sitt missnöje med arbetstagarens handlande kan inte arbetsgivaren senare straffa den anställde för det. Passivitet från arbetsgivarens sida vid bedömningen av huruvida saklig grund föreligger eller ej bedöms som ett tolererande från arbetsgivaren och således föreligger inte saklig grund, vilket betyder att arbetsgivaren inte har uppfyllt sin lojalitetsplikt mot arbetstagaren enligt anställningsavtalet. 6.3 Omplacering Enligt 7 andra stycket LAS har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet. Uppsägningen är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Denna bestämmelse kan ses som ett utryck för principen att uppsägningar ska vara den yttersta åtgärd som vidtas, endast efter det 66 I not 7 a.a., s. 125, AD 2002 nr I not 27 a.a., prop. 1982/82:71, s Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, uppl. 7, Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2005, s I not 7 a.a., s

23 att alla andra möjligheter att lösa problemet har prövats och inte lyckats. Arbetsgivaren har valt att anställa sina arbetstagare och genom anställningsavtalet förbundit sig själv att vara lojal mot dessa. Därigenom har arbetsgivaren också förbundit sig själv till att inte ta alltför lätt på uppsägningar av arbetstagare. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet kan sägas utgöra en av de grundläggande bestämmelserna för anställningstryggheten. 70 Omplaceringsskyldigheten inträder dock först då det anses skäligt att arbetsgivaren försöker omplacera arbetstagaren. I första hand avses här sysselsättning på samma företagsenhet som den där arbetstagaren tidigare arbetat. Om detta skulle visa sig vara omöjligt ska arbetsgivaren, för att fullfölja sin lojalitetsplikt, undersöka om en omplacering kan vara möjlig inom en annan anställning hos sig. 71 AD har uttalat att det i omplaceringsskyldigheten vid uppsägningar av personliga skäl ingår att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning av omplaceringsfrågan och ta till vara de möjligheter till omplacering som kan finnas. 72 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet omfattar dock inte befattningar som redan är besatta och arbetsgivaren är inte skyldig att inrätta nya befattningar för att undvika uppsägningar. 73 En förutsättning för att en omplacering ska bli aktuell är således att det finns lediga arbeten tillgängliga. I praktiken resulterar detta i att arbetsgivarens lojalitetsplikt kommer att variera beroende på arbetsplatsens storlek. Omplaceringsskyldigheten i ett litet företag kan rimligen inte bli lika omfattande som i ett stort. Således kan bedömningen av huruvida saklig grund för uppsägning föreligger eller ej komma att bli olika trots att samma typ av situation är för handen. 74 Arbetsgivaren anses inte kunna fullgöra sin lojalitetsplikt genom att lämna oskäliga omplaceringserbjudanden. 75 Kraven som ställs på en omplaceringsutredning är i hög grad beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. Något krav på att arbetsgivaren ska redovisa omplaceringsutredningen finns inte men det är arbetsgivaren som har att bevisa att en sådan faktiskt gjorts. Om tvist därom uppstår och arbetsgivaren inte lyckats visa att en omplaceringsutredning av arbetstagaren faktiskt utfördes föreligger inte saklig grund. 76 Det presumeras då att arbetsgivaren inte har fullgjort sin lojalitetsplikt inom 7 LAS. 70 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s I not 7 a.a., s Se bl.a. AD 1999 nr 24. Se även Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s I not 7 a.a., s Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s Se bl. a. AD 2006 nr Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s

24 AD har emellertid uttalat att arbetsgivaren inte ovillkorligen måste göra en omplaceringsutredning. Om omständigheterna är sådana att det inte anses skäligt att omplacera arbetstagaren behöver någon utredning inte göras. En sådan utredning saknar ju helt betydelse i den situationen. 77 Sådana omständigheter torde föreligga vid grov misskötsamhet, konkurrerande verksamhet och andra liknande förtroendeskadliga avtalsbrott. Har arbetstagaren redan brutit mot anställningsavtalet anses inte arbetsgivaren ha en lika långtgående lojalitetsplikt. Givetvis måste arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för det arbete som denne omplaceras till. Påpekas bör dock att arbetsgivaren ska räkna med att arbetstagaren måste få en viss upplärningstid på sig Skäligt Arbetsgivarens lojalitetsplikt vid prövningen av vad som är skäligt är att försöka prognostisera arbetstagarens fortsatta lämplighet för anställning. Således ska arbetsgivaren försöka göra en bedömning av hur arbetstagaren kan komma att sköta sig i fortsättningen. 79 Enligt förarbetena är kravet på saklig grund uppfyllt först då det är dokumenterat att arbetstagaren är klart olämplig för fortsatt anställning. Om arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett sådant brott mot anställningsavtalet att arbetsgivaren har tappat allt förtroende för honom eller henne anses det inte vara skäligt att behöva omplacera arbetstagaren. Inte heller vid grov misskötsamhet anses det skäligt att omplacera en arbetstagare. 80 Motiveringen till detta är just det brustna förtroendet. Saknar arbetsgivaren förtroende för arbetstagaren anses det inte finnas förutsättningar för fortsatt anställning. Ytterligare exempel där det inte anses skäligt att omplacera en arbetstagare är då tidigare omplaceringar redan har skett. 81 I dessa situationer torde en ytterligare omplacering av arbetstagaren inte kunna avhjälpa problemet och arbetsgivaren anses ha fullgjort sin lojalitetsplikt. Bristande respekt för regler som gäller på arbetsplatsen har enligt AD utgjort misskötsamhet av sådant slag att det inte ansetts skäligt att omplacera arbetstagaren. Då arbetstagaren satt sig över reglerna är det inte troligt att en omplacering skulle 77 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s 498f, AD 2004 nr 56, AD 2005 nr I not 7 a.a., s Bylund m.fl., i not 1 a.a., s Se även bl. a. AD 2003 nr 70, AD 2004 nr Se bl. a. Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s.497f., AD 2004 nr 56, AD 2006 nr I not 7 a.a., s

25 avhjälpa det nonchalanta beteendet. 82 Likaså har arbetstagarens befattning betydelse för skälighetsbedömningen. Om arbetstagaren står ledningen nära eller annars innehar en förtroendeställning är kravet på lojalitet och skötsamhet från hans eller hennes sida högre varför arbetsgivaren inte har en lika omfattande lojalitetsplikt vid uppsägningssituationer gentemot dessa arbetstagare. 83 Tröskeln för saklig grund vid uppsägning minskar. 82 Se bl. a. AD 2006 nr Se bl. a. AD 2003 nr 81, AD 2003 nr 96, AD 2004 nr 56, AD 2005 nr

26 7. AVSLUTANDE KOMMENTARER Målet med denna uppsats var att försöka formulera arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS. Att försöka formulera arbetsgivarens lojalitetsplikt i en uppsägningssituation är komplext då arbetsgivarens lojalitetsplikt i stor utsträckning är det som i praktiken blir avgörande för huruvida saklig grund för uppsägning föreligger eller inte. Därav blir bedömningen av hur långt arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS sträcker sig avhängigt saklig grund bedömningen. Som redovisats ovan ska bedömningen av huruvida det föreligger saklig grund eller inte utgå ifrån det enskilda fallet, där alla omständigheter måste vägas in. Därför är det svårt att dra några generella slutsatser om hur långt arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS sträcker sig. Viss vägledning kan man ändock finna. För att arbetsgivaren ska anses ha uppfyllt sin lojalitetsplikt inom 7 LAS som följer av anställningsavtalet måste arbetsgivaren bl.a. göra en framtidsprognos av arbetstagaren. När en arbetstagare har misskött sig får arbetsgivaren inte fokusera för mycket på den inträffade händelsen och vilken skuld som arbetstagaren kan ha haft i det inträffade. I stället ska arbetsgivaren fokusera på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet för fortsatt anställning som kan dras av det inträffade. Detta kan då få till följd att enstaka förseelser från arbetstagarens sida inte alltid ensamma kan utgöra saklig grund för uppsägning. Arbetsplatsens storlek kan även få betydelse för arbetsgivarens lojalitetsplikt. Likaså kommer arbetstagarens befattning att ha betydelse för arbetsgivarens lojalitetsplikt. Arbetsgivaren har rätt att ställa högre krav vad gäller lojalitet och skötsamhet på arbetstagare som intar en förtroendeställning. En förutsättning för att ett anställningsförhållande ska fungera är att både arbetstagaren och arbetsgivaren har ett ömsesidigt förtroende för varandra. Brister arbetstagaren i detta förtroende anses det vara en skada för arbetsgivaren och tröskeln vad gäller saklig grund för uppsägning blir lägre. I dessa situationer anses arbetstagaren redan ha brutit mot anställningsavtalet och kraven på arbetsgivarens lojalitet som följer därav blir då lägre än om arbetstagaren inte hade brutit mot avtalet från början. En arbetstagare som har brutit mot anställningsavtalet anses inte ha rätt att åtnjuta samma anställningstrygghet som en arbetstagare som inte brutit mot det. Även arbetstagarens anställningstid kan vara avgörande för arbetsgivarens lojalitetsplikt. En arbetstagare som har varit anställd länge åtnjuter ett mer omfattande anställningsskydd än en arbetstagare som har en kort anställningstid hos arbetsgivaren. Att en arbetstagare har 26

27 ett mer omfattande anställningsskydd betyder att arbetsgivarens lojalitetsplikt sträcker sig längre än för en arbetstagare som inte åtnjuter ett lika omfattande anställningsskydd. En viktig del av arbetsgivarens lojalitetsplikt är att arbetsgivaren är tydlig och konsekvent gentemot arbetstagarna. En arbetsgivare måste låta en arbetstagare, som enligt arbetsgivaren har misskött sig på ett eller annat sätt, förstå att han eller hon gör fel och därefter få chans att bättra sig. Det har framförts kritik mot den nuvarande ordningen att inte definiera begreppet saklig grund i lagtext. Enligt kritikerna kan detta utgöra ett hot mot rättsäkerheten, arbetsgivaren har svårt att bedöma hur långt lojalitetsplikten mot en arbetstagare som har misskött sig går innan saklig grund för uppsägning föreligger. Inför revideringen av 1974 års lag framkom kritik från de mindre arbetsgivarna som menade att lagens utformning att låta domstolarna definiera saklig grund och därmed arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS innebar alltför stora risker och lade ett alltför stort ansvar på de arbetsgivare som tvingades överväga en uppsägning av en arbetstagare. Den nuvarande utformningen av arbetsgivaren lojalitetsplikt inom 7 LAS måste, såsom Adlercreutz uttrycker, anses vara en generalklausul som öppnar för domstolsprövning av i princip alla uppsägningar företagna av arbetsgivaren medan arbetstagarna har full frihet att säga upp sig utan risk för efterverkningar. Detta kan inte anses vara koherent med den i övrigt svenska lagstiftningsprincipen om förutsägbarhet i rättstillämpningen, i vart fall inte utifrån ett arbetsgivarperspektiv. Om man ändå ska försöka generellt formulera arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS kan man säga att arbetsgivaren måste vara tydlig mot sina arbetstagare. LAS är en skyddslagstiftning för arbetstagarna just för bl.a. godtyckliga uppsägningar från arbetsgivarens sida och det bör arbetsgivaren alltid ha i bakhuvudet. Arbetsgivaren måste vara tydlig och konsekvent vad gäller det som accepteras och det som inte accepteras på arbetsplatsen. Då arbetsgivaren bär bevisbördan för dels de faktiska omständigheterna, dels att arbetsgivaren har fullgjort sin lojalitetsplikt kan det vara en idé att t.ex. i anställningsavtalet förtydliga vilka regler som gäller på arbetsplatsen eller på annat sätt hänvisa till att sådana finns, att arbetstagaren har en skyldighet att ta reda på dessa och att följa dem. En annan variant skulle kunna vara att det ligger inom ramen för 27

28 upplysningsdirektivet 84 och 6c LAS, att arbetsgivaren upplyser arbetstagaren om vilka regler som gäller på arbetsplatsen. Även om det finns viss grund i kritiken mot att den nuvarande ordningen inte, ur ett arbetsgivarperspektiv, är rättssäker måste det nog ändå anses bra att någon definition av begreppet saklig grund inte har formulerats i lagtexten. Att låta begreppet saklig grund och därmed arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS utformas och definieras av rådande samhällsvärderingar måste anses ofrånkomligt om hänsyn ska tas till alla omständigheter i det enskilda fallet. Även om argumenten för att rättsäkerheten eftersätts måste anses väga tungt. Bestämmelsen i 7 LAS är tvingande men det torde inte finnas något hinder mot att arbetsmarknadens parter i kollektivavtal eller direkt i anställningsavtalet närmare preciserar sin inställning i vissa frågor av principiell natur, såsom hur långt arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS sträcker sig. Detta kan då vid en eventuell domstolsprövning vägas in i saklig grund bedömningen. 85 Ett sådant avtal måste dock vara förenligt med lagens anda. 86 LAS är en tvingande skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. Ett avtal är inte giltigt om det upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt LAS, 2 LAS. Arbetsgivaren och arbetstagaren, eller arbetsmarknadens parter, torde följaktligen kunna avtala om frågor av principiell natur som är till förmån för arbetstagaren. Man skulle då kunna tänka sig ett avtal som utvidgar arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS, ett avtal som höjer tröskeln för saklig grund vid en uppsägningssituation. 87 Likaså torde det gå att avtala om frågor av principiell natur som har karaktären av handfasta föreskrifter för interna rutiner på arbetsplatsen så länge dessa inte urholkar syftet med LAS Rådets direktiv 91/533/EEG. 85 Se Lunning, Toijer, Anställningsskydd en lagkommentar, s Lunning, Lars, Anställningsskydd, kommentarer till 1982 års anställningsskyddslag, 5 uppl., LiberFörlag, Stockholm, 1982, s Som exempel på sådana avtal AD har övervägt i sin saklig grund bedömning kan ges fastighetsarbetareavtalet från 1982 som stipulerade att en uppsägning p.g.a. personliga skäl inte fick ske förrän arbetsgivaren skriftligen hade varnat arbetstagaren och tydligt uttryckt vilka rättelser arbetsgivaren krävde av arbetstagaren. Eller dåvarande åkeriavtalet som stipulerade att arbetsgivaren i vissa fall kunde vara skyldig att först förhandla om suspension innan en uppsägning p.g.a. personliga skäl fick ske. Se dock AD 1981 nr 158. En lastbilschaufför blev uppsagd efter att han fick körkortet indraget p.g.a. rattfylleri. Arbetstagarparten menade att uppsägningen inte var giltig då den inte hade föregåtts av en suspension. I vart fall hade arbetsgivaren inte övervägt en sådan. AD gjorde bedömningen att uppsägningen var giltig då det för den tiden gällande kollektivavtalet mellan parterna endast stipulerade att arbetsgivaren skulle överväga suspension. 88 Se AD 2001 nr 35, AD 2011 nr

29 KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING Litteratur Adlercreutz, Axel, Svensk arbetsrätt, 12 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, Bylund, Bo, Elmér, Anders, Viklund, Lars & Öhman, Toivo, Anställningsskyddslagen med kommentarer, 10 uppl., Norstedts Akademiska Förlag, Stockholm, Iseskog, Tommy, Omplacering, 3 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, 7 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, Lunning, Lars, Anställningsskydd, kommentarer till 1982 års anställningsskyddslag, 5 uppl., LiberFörlag, Stockholm, Lunning, Lars & Toijer, Gudmund, Anställningsskydd, en lagkommentar, 10 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, Schmidt, Folke, reviderad av Sigeman, Tore, Eklund, Ronnie, Göransson, Håkan, Källström, Kent, Löntagarrätt 3:6 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, Offentligt tryck Departementsserien Ds 2002: 56 Hållfast arbete för ett föränderligt arbetsliv Propositioner Prop. 1973: 129 med förslag till lag om anställningsskydd m.m. 29

30 Prop. 1981/82: 71 om ny anställningsskyddslag Statens offentliga utredningar SOU 1973:7 Trygghet i anställningen Rättsfallsförteckning AD 1977 nr 151 AD 2000 nr 116 AD 2003 nr 51 AD 2003 nr 70 AD 1981 nr 158 AD 2001 nr 1 AD 2003 nr 81 AD 2001 nr 2 AD 2003 nr 84 AD 1982 nr 51 AD 2001 nr 3 AD 2003 nr 96 AD 1982 nr 159 AD 2001 nr 12 AD 2001 nr 14 AD 2004 nr 2 AD 1986 nr 60 AD 2001 nr 24 AD 2004 nr 30 AD 1986 nr 85 AD 2001 nr 35 AD 2004 nr 56 AD 1986 nr 124 AD 2001 nr 55 AD 2004 nr 85 AD 1986 nr 160 AD 2001 nr 59 AD 2001 nr 60 AD 2005 nr 60 AD 1989 nr 102 AD 2001 nr 70 AD 2005 nr 61 AD 2001 nr 92 AD 2005 nr 78 AD 1997 nr 145 AD 2001 nr 106 AD 2005 nr 85 AD 2001 nr 107 AD 2005 nr 97 AD 1998 nr 20 AD 2005 nr 105 AD 2002 nr 18 AD 2005 nr 107 AD 1999 nr 2 AD 2002 nr 26 AD 2005 nr 115 AD 1999 nr 24 AD 2002 nr 32 AD 2002 nr 44 AD 2006 nr 11 AD 2000 nr 12 AD 2002 nr 51 AD 2006 nr 12 AD 2000 nr 28 AD 2002 nr 58 AD 2006 nr 13 AD 2000 nr 64 AD 2002 nr 137 AD 2006 nr 15 AD 2000 nr 76 AD 2006 nr 63 30

31 AD 2006 nr 69 AD 2010 nr 52 AD 2006 nr 73 AD 2006 nr 77 AD 2011 nr 14 AD 2006 nr 83 AD 2011 nr 24 AD 2006 nr 109 AD 2006 nr 112 AD 2006 nr 118 AD 2006 nr 121 AD 2006 nr 122 AD 2006 nr 127 AD 2007 nr 12 AD 2007 nr 17 AD 2007 nr 20 AD 2007 nr 33 AD 2007 nr 95 AD 2008 nr 2 AD 2008 nr 90 AD 2008 nr 91 AD 2009 nr 36 AD 2009 nr 41 AD 2009 nr 53 AD 2009 nr 67 AD 2009 nr 96 AD 2010 nr 3 AD 2010 nr 8 AD 2010 nr 10 AD 2010 nr 11 AD 2010 nr 18 AD 2010 nr 51 31

32 32

33 33