Program kurs och avtalskonferens 18-19 november 2015 Onsdagen den 18 november 10 Avfärd från Cityterminalen. 10.45 Välkomstkaffe och smörgås. 11.00 Presentation av program. Inledning av förbundsordförande Jonas Nordling. 11.45 Delaktighet och inflytande. Hur utvecklar vi samverkansarbetet? Göran Björling (Lärarnas Riksförbund). Praktiska erfarenheter utifrån samverkansarbete i friskolekoncernerna. 12.45 Lunch. 13.30 Delaktighet och inflytande (forts.). Förhandling och insyn vid anlitande av produktionsbolag, frilans, med mera. Johan Lif (Journalistförbundet) 14.30 Så arbetar vi med social och organisatorisk arbetsmiljö utifrån den nya föreskriften. Lise Donovan (TCO) 15.30 Kaffe. Incheckning. 16.00 Upphovsrätten i kollektivavtalen dåtid, nutid och framtid. Olle Wilöf (Journalistförbundet). 17.00 Så tänker arbetsgivarna inför avtalsrörelsen. Hans O Andersson och Lennart Wiklund (Medieföretagen). 17.30 Middag 18.30 Val av valnämnden. Introduktion till grupparbeten och information om avtalsrörelsen. Ulrica Widsell (Journalistförbundet). 19.00 Grupparbeten. 21.30 Vickning/mingel. Torsdagen den 19 november 9 Inledning. Jonas Nordling, Ulrica Widsell, Johan Lif. 9.30 Presentation grupparbeten. 11.00 Diskussion i plena. Prioriterade krav och områden i avtalsrörelsen. 11.30 Lunch. 12.30 Fortsatt diskussion. 14.00 Fastställande av vilka områden/krav som ska skickas till avtalsdelegationen. 14.30 Kaffe. 15.00 Val av avtalsdelegation. 16.00 Avfärd.
AVTAL 2016 Underlag inför avtalskonferensen Journalistförbundets kollektivavtal med Almega Medieföretagen löper ut den 31 mars 2016. Avtalsrörelsen är en möjlighet för oss att lyfta fram hur vi vill att villkoren på våra arbetsplatser ska förbättras. En avtalsrörelse innebär också stora utmaningar. Detta gäller inte minst inför 2016 både utifrån det pressade läget i mediebranschen och den stora osäkerheten i världen utanför. I detta material finns en bakgrundsbeskrivning till årets avtalsrörelse, en omvärldsanalys och en genomgång av några aktuella ämnesområden. Beskrivningarna är på intet sätt uttömmande, men vår förhoppning är att materialet ändå ska tjäna som ett underlag till diskussionerna på avtalskonferensen. I och med denna avtalskonferens inleder vi Journalistförbundets avtalsrörelse. Vi är glada att du valt att delta. Jonas Nordling Förbundsordförande Johan Lif Förhandlingschef Katarina Dahlskog Förbundsjurist
Fem avtal - eller ett? Vi har i dag kollektivavtal på fem områden: dagspress, public service, tidskrift, kommersiella etermedier och bemanning. Sedan avtalsrörelsen 2010 arbetar Journalistförbundet för att de fem avtalen ska samordnas till ett gemensamt journalistavtal. Denna strävan har genomsyrat förbundets alla avtalsrörelser sedan dess och även slagits fast av vår senaste kongress. Vi måste dock tyvärr konstatera att den gemensamma processen med arbetsgivarna mot att uppnå ett avtal har avstannat. Vår motpart, Almega Medieföretagen, har förklarat att de inte ser några förutsättningar att fortsätta arbetet. Journalistförbundet har en annan uppfattning. Behovet av ett gemensamt avtal är inte mindre i dag än när kravet först formulerades för fem år sedan tvärtom. Därför håller vi även denna avtalskonferens gemensamt för alla fem avtalsområdena, med ambitionen att uppnå så likalydande villkor i de olika avtalen som möjligt. Bakgrunden till tanken om ett avtal Journalistförbundets avtalsrörelse 2007 präglades av flera konflikter. Efter det beslutade förbundets motparter i de tre arbetsgivarorganisationerna TU (Tidningsutgivarna), MIA (Medie- och informationsarbetsgivarna) och SRAO (SR/SVT/UR) att gå samman till en gemensam arbetsgivarorganisation. Sammanslagningen genomfördes 2009 då Medieföretagen bildades som en del av Almega inom Svenskt Näringsliv. Syftet var att bättre kunna möta Journalistförbundet i förhandlingar, undvika de konflikter som präglat förbundets avtalsrörelser under många års tid och göra kollektivavtalen mer lika vanliga tjänstemannaavtal. Journalistförbundet välkomnade organisationernas samgående. Även vi hoppades på färre konflikter och bättre förhandlingar. Vi såg också att de gamla gränserna mellan avtalsområdena blev allt mer irrelevanta i takt med medielandskapets förändringar. Ett medieföretag som traditionellt ägnat sig åt utgivning av dagstidningar kan i dag, till exempel, också producera kommersiell tv med ett journalistiskt innehåll. Med ett gemensamt avtal skulle vi också kunna fånga upp företag som tidigare inte omfattats av förbundets avtal över huvud taget, som produktionsbolag. Vi formulerade också en långsiktig strategi för att införliva de bemanningsanställda i ett gemensamt journalistavtal, och för att använda processen som avstamp för att åstadkomma även ett gemensamt frilansavtal. Ett avtal men inga stora försämringar av befintliga villkor. Det var förbundets ingång när vi inledde arbetet. Därför var vi också beredda att diskutera olika former av övergångslösningar och särregleringar för olika områden. Inför avtalsrörelsen 2010 utarbetade förbundet en strategi i syfte att teckna ett journalistavtal för alla medieföretag inklusive produktionsbolag. Avtalskonferensen utsåg för första gången en gemensam förhandlingsdelegation inför avtalsrörelsen. Delegationen fastställde kravet på ett avtal och preciserade specifika avtalskrav. Medieföretagen hade snarare tänkt sig att diskussionen skulle utgå från ett blankt papper.
I avtalsförhandlingarna beslutade de centrala parterna att tillsätta en arbetsgrupp för att fortsätta arbetet med att utforma ett avtal. Utifrån detta gemensamma arbete gick parterna in i avtalsrörelsen 2012, dock utan att fullt ut kunna enas om likalydande villkor. Arbetet fortsatte därför i partsgemensamma arbetsgrupper inriktade på de frågor där problemen varit som störst: arbetstid (inklusive OB och övertid), föräldralön, anställningsformer och uppsägningsvillkor. Inte heller avtalsrörelsen 2013 ledde fram till ett gemensamt avtal. Svårigheterna fanns inte minst på tidskrifts- och public serviceområdena. Medieföretagen uttalade i förhandlingsprotokollet angående ett avtal -processen: Medieföretagen fortsätter gärna den dialogen men konstaterar att inga möjligheter finns för en sådan samordning i 2013 års avtalsrörelse. Därtill är parterna för långt ifrån varandra i avgörande frågor. Medieföretagen menar att en samordning måste medge utrymme för alla branschers specifika behov som de uttrycks i de befintliga avtalen, affärskritiska såväl som avtal som är avgörande för respektive bolag. Det är inte möjligt att begränsa något företags handlingsfrihet i ett av de fyra avtalen för att skapa utrymme för andra företag i ett annat av avtalen. Företagens fokus måste nu helt ligga på att hantera omställningar och de kostnadsökningar som nya löneavtal innebär. Medieföretagens styrelse ska hösten 2013 analysera förut sättningarna för ett fortsatt arbete om ett kollektivavtal och avser att återkomma till Journalistförbundet så snart ett beslut föreligger. Medieföretagen meddelade under 2015 att deras styrelse förklarat att de inte ser några förutsättningar att fortsätta arbetet. Vad har vi uppnått och hur går vi vidare? Trots att processen avstannade i och med 2013 års avtalsrörelse har den lett fram till att de fyra avtalen närmat sig varandra på ett antal viktiga punkter. Vi har numera ett gemensamt löneavtal, likalydande skrivningar om kompetensutveckling och semester, med mera. Det gemensamma frilansavtal som sommaren 2015 tecknades mellan Journalistförbundet och Medieföretagen får också ses som ett indirekt resultat av arbetet med ett avtal. De fortsatt snabba förändringarna inom mediebranschen, inklusive uppluckringen mellan olika medieformer och frågan om vad som egentligen utgör journalistiskt arbete, gör att behovet av ett likalydande avtal i dag är ännu större än när diskussionerna inleddes. Under alla omständigheter ligger det i förbundets intresse att verka för så likalydande villkor i avtalen som möjligt, även om de även efter 2016 års avtalsrörelse formellt kvarstår som separata avtal. Ett bemanningsavtal? Journalistförbundet har haft kollektivavtal med bemanningsföretag i tio år. 2005 träffade vi avtal med Mediakompetens, som i dag är en del av Proffice. Vi stod då inför valet att antingen träffa ett eget bemanningsavtal eller att låta bemanningsanställda journalister omfattas av ett
tjänstemannaavtal med HTF (i dag Unionen). När det uppstod nya bemanningsföretag inom TU, och sedermera Medieföretagen, kunde vi även fånga upp dessa med ett eget bemanningsavtal. Våra bemanningsavtal bygger på HTF/Unionens tjänstemannaavtal för bemanningsanställda, men innehåller ett antal journalistiskt anpassade särregleringar. När bemanningsföretagen gjorde sitt intåg i mediebranschen var det med det uttalade syftet att hitta ett smidigt sätt för företagen att tillgodose sina behov av tillfällig arbetskraft. Journalister som tidigare gått från det ena 11-månadersvikariatet till det andra kunde, sades det från arbetsgivarna, i stället få relativt trygga anställningar inom bemanningsföretagen. Verkligheten i dag ser, åtminstone till stor del, annorlunda ut. De stora mediekoncernernas fyra egna bemanningsföretag är rent interna konstruktioner som dels fungerar som vikariepooler för koncernernas olika företag, dels som bolag där medarbetarna arbetar stadigvarande mot en och samma kund. Fråga är då om bemanningsavtalet i sin nuvarande form har spelat ut sin roll. Ska de vanliga journalistavtalen öppnas för arbetstidslösningar som, på ett enklare sätt än i dag, möjliggör vikariepooler, där de anställda omfattas av samma villkor som alla andra? Ska omfattningen av bemanningsavtalet ändras så att det bara gäller företag som ägnar sig åt renodlad, kommersiell uthyrning av arbetskraft? Omvärlden Som alla mindre fackförbund på svensk arbetsmarknad är Journalistförbundet i hög grad beroende av den övriga avtalsrörelsen. Den så kallade lönenormeringen som infördes i avtalsrörelsen i och med att industriavtalet träffades 1995 har gällt oss i lika hög grad som andra förbund. Löneutrymmet i våra kollektivavtal har alltså varit beroende av det märke som förhandlas fram mellan parterna inom industrin, och som övrig arbetsmarknad sedan rättar sig efter. Facken inom industrin (IF Metall, Unionen och Sveriges Ingenjörer) har inför 2016 års avtalsrörelse krävt ett ettårigt avtal med löneökningar om 2,8 procent. I de fall avtalen innehåller en lägsta löneökningsnivå kräver Facken inom industrin att den ska vara 450 kronor. Vidare krävs ett systematiskt jämställdhetsarbete, ytterligare avsättningar för flexpension och ett partsgemensamt arbetsmiljöarbete med särskild tonvikt på att implementera Arbetsmiljöverkets nya föreskrift om social och organisatorisk arbetsmiljö (mer om den nedan). Sedan en tid tillbaka har det förutspåtts att avtalsrörelsen 2016 riskerar att bli stökig. Det finns i dagsläget ingen anledning att revidera den prognosen, inte minst efter att LO-förbundens samordning spruckit sedan försöken att enas om en särskild satsning på lågavlönade, kvinnodominerade yrken misslyckats. Detta innebär att ett flertal LO-förbund förklarat att de inför avtalsrörelsen inte ser sig som bundna av industrinormeringen utan kan ta fram egna plattformar för lönekrav. En grundläggande skiljelinje mellan arbetsmarknadens parter inför avtalsrörelsen gäller frågan om huruvida löneförhandlingarna ska utgå från Riksbankens inflationsmål om 2 procent eller den faktiska, väsentligt lägre, inflationen. Fackförbunden företräder den förra
ståndpunkten, arbetsgivarnas organisationer den senare. Det statliga Konjunkturinstitutet (KI) uttalade nyligen att inflationsmålet bör förbli det nominella ankaret för lönebildningen. KI manade samtidigt till försiktighet i löneförhandlingarna, och pekar på risker både med höga och låga löneökningar i kollektivavtalen, samt utmålar gällande lägstalöner som en problematisk tröskel mot arbetsmarknaden. Svenskt Näringsliv, å sin sida, har vid varje möjligt tillfälle betonat sina huvudsakliga budskap inför avtalsrörelsen: de låga produktivitetsökningarna gör att utrymmet för löneökningar är begränsat; höga löneökningar riskerar att hämma företagens konkurrenskraft och öka arbetslösheten; att fortsätta att överskatta inflationen innebär för höga reallöneökningar. Förbunden inom Almega har från sitt håll kritiserat industrinormeringen för att vara illa anpassad för tjänstesektorn, och kraftfullt förespråkat löneavtal utan centralt angivna värden det vill säga en helt lokal lönebildning, teoretiskt anpassad efter det enskilda företagets förmåga. Det är i dag, enligt Medlingsinstitutet, omkring 800 000 svenska arbetstagare som omfattas av så kallade sifferlösa avtal, vilket i sig innebär en successiv strukturell underminering av industrins normerande roll inom lönebildningen. På den privata tjänstemannasidan har Unionen krävt ett likartat system för flexpension som inom industrin det vill säga ett kollektivavtalat system för dels extra avsättningar till tjänstepensionen, dels utökade möjligheter att gå ned i tid under de sista åren i arbetslivet. Detta är ett system som arbetsgivarmotparten Almega hittills förhållit sig starkt avvisande till. Avtalskonferens så funkar det Avtalskonferensens uppgift är att diskutera och prioritera vilka krav Journalistförbundet ska driva i kommande avtalsförhandlingar och att utse avtalsdelegerade som tillsammans med förbundsstyrelsen deltar i avtalsförhandlingarna. Vilka krav förbundet överlämnar till motparten beslutas av Förbundsstyrelsen (FS) tillsammans med den delegation som konferensen utser. Enligt Journalistförbundet stadgar är det FS som beslutar om delegationens storlek och hur delegationen ska utses. FS har inför årets konferens beslutat att konferensen ska bestå av två ledamöter, jämte suppleanter, från varje avtalsområde: dagspress, public service, tidskrift, etermedia och bemanning. Konferensens beslut bereds av en valnämnd som utses under konferensen. Konferensdeltagarna har på förhand uppmanats att föreslå lämpliga namn till valnämnden. Konferensen kommer att diskutera prioriterade krav och områden i två former: dels under grupparbeten, dels i en öppen diskussion i plenum. De kongressmotioner som berört avtalsfrågor och som kongressen skickat vidare till konferensen och till avtalsdelegationen bifogas detta underlag. Grupparbetena kommer att ägnas åt tre frågor: 1. Hur förändrar vi avtalen för att förbättra samverkan mellan klubb och arbetsgivare? 2. Hur förändrar vi avtalen för att förbättra villkoren för visstidsanställda?
3. Vad skulle behöva ändras i kollektivavtalet för att åstadkomma förbättringar gällande arbetsmiljön kopplat till arbetstiderna? Journalistförbundet har under hösten låtit klubbarna besvara en enkät med frågor om bland annat dessa områden. Enkäten besvarades av 72 klubbar och sektioner, vilket ger en svarsfrekvens på drygt 40 procent. Samverkan och kompetensutveckling I dag finns en rad olika former genom vilka det lokala facket och arbetsgivaren ska samverka. Utöver förhandlingar enligt Medbestämmandelagen (MBL) finns samverkan med skyddsombud och berörda anställda genom Arbetsmiljölagen. Därutöver ska samverkan ske genom löneprocessen, i den mån den tillämpas, samt, på endera partens begäran, i ett kompetensutvecklingsråd. I Utvecklingsavtalet finns ytterligare skrivningar om utökat samverkansarbete. Rättigheten för facket att utse representanter till bolagsstyrelsen bör också nämnas i sammanhanget. Journalistförbundets enkät visar att det är förhållandevis vanligt att klubbarna samverkar med arbetsgivaren även i mer informella sammanhang, till exempel genom löpande avstämningsmöten. Arbetsmiljöfrågorna är också ett område där det samverkas regelbundet. Förhållandevis många anger också att de över huvud taget inte har något samverkansarbete på arbetsplatsen utöver traditionella MBL-förhandlingar. Över 70 procent av klubbarna svarar i enkäten att det inte finns något kompetensutvecklingsråd på arbetsplatsen. Av de 20 klubbar som angav att det fanns ett kompetensutvecklingsråd, var det ingen som tyckte att det fungerade mycket bra. 6 klubbar svarade att det fungerade bra, 10 att det fungerade varken bra eller dåligt och 4 att det fungerade dåligt. De flesta klubbar anger dock att det kompetensutvecklingsråd eller ej förekommer någon form av kompetensutveckling på arbetsplatsen, även om det kan variera kraftigt både i vilken omfattning och på vems initiativ den bedrivs. Den befintliga kompetensutvecklingen tycks alltså i hög utsträckning ske utanför ramarna för samverkan mellan arbetsgivaren och den lokala parten. Inom vissa andra delar av arbetsmarknaden är de olika samverkansformerna reglerade genom särskilda samverkansavtal. Detta gäller inte minst inom den offentliga sektorn, men även inom delar av privat sektor. Exempelvis är PTK, som företräder samtliga förbund för privatanställda tjänstemän, part i ett samverkansavtal inom fastighetsbranschen. Det finns också otaliga exempel på lokala samverkansavtal, även inom Journalistförbundet. Samverkansavtal kan vara ett effektivt och ändamålsenligt sätt att hantera både förhandlingsoch arbetsmiljöfrågor, liksom andra frågor av mer eller mindre informell karaktär. Dock ställer samverkansavtal krav på relationerna och förtroendet mellan de lokala parterna. Visstidsanställningar I vår enkät har vi försökt kartlägga organisationsgraden på våra arbetsplatser och varför vissa väljer att stå utanför Journalistförbundet. För de visstidsanställda är det en anledning som
dominerar: skillnaden mellan förbundets och Unionens avtal på public service-området. Unionens avtal medger programanställning upp till fem år, vilket innebär att många visstidsanställda journalister inom public service-företagen undviker medlemskap i Journalistförbundet för att kunna arbeta längre utan att riskera utlasning. Diskrepansen mellan avtalen på den här punkten är således, av lätt insedda skäl, ett starkt incitament för visstidsanställda inom public service att välja bort Journalistförbundet. Detta är ett problem som vi måste adressera i avtalsrörelsen. Förbundet har i processen mot ett gemensamt avtal arbetat särskilt med frågan om anställningsformer. Det kvarstår dock problem på detta område, inte minst i och med de olika avtalens skilda konverteringsregler det vill säga hur lång tid en visstidsanställning för fortgå innan den övergår till en tillsvidareanställning. Arbetstider och arbetsmiljö Arbetstider är sedan länge en komplicerad fråga mellan parterna på dagspressområdet. Arbetsgivarna har under många års tid försökt att utöka arbetstiden för medarbetarna på olika sätt: genom att säga upp lokala avtal, genom att dra in ensidigt utgivna förmåner och genom att tvista om hur kollektivavtalet ska tolkas i olika delar. Förbundet har en pågående och mycket omfattande tvist med UNT som berör just dessa frågor. En del av detta mål avgjordes, till vår nackdel, under sommaren 2015. I samband med två lönerevisioner på 1980-talet hade förbundets medlemmar avstått löneökningar utöver det centrala avtalets värde och i stället utverkat två lediga dagar. Arbetsdomstolen fann att detta var ett lokalt avtal utan koppling till det centrala avtalets lönebestämmelser, och att det således kunde sägas upp ensidigt av arbetsgivaren. Andra pågående tvister berör den arbetsmiljöpott som förbundet överenskom om i samband med avtalsförhandlingarna 1981. Medlemmarna avstod 1,5 procent av lönesumman till förmån för arbetstidsförkortningarna, som skulle fördelas på redaktionerna i enlighet med lokalt träffade kollektivavtal. Medieföretagen hävdar, bland annat, att dessa lokala avtal upphör att gälla när ett bolag som omfattades av 1981 års överenskommelse övergår till ett bolag som inte omfattas av överenskommelse om arbetsmiljöpott trots att det centrala avtalet är detsamma. Att i detalj redogöra för dessa tvister låter sig inte göras. Ett problem med denna långa rad av oenigheter kring arbetstidsreglerna i dagspressavtalet är att det lokala samverkansarbetet kring arbetstider blivit lidande. En konstruktiv diskussion kring arbetsmiljökonsekvenserna av schemaläggning på obekväma arbetstider, av långa pass eller av bristande återhämtning har på många håll omöjliggjorts. Oavsett utgången i de tvisterna kring juridiken i kollektivavtalet är det av det största vikt för förbundets medlemmar att vi kan få en sådan saklig diskussion av hur arbetsmiljön påverkas av arbetstiderna. Detta gäller långt ifrån enbart på dagspressområdet, utan också i hög grad inom etermedia och public service, där arbete på obekväma arbetstider är vanligt förekommande, och inom bemanningsområdet, där problemen snarare handlat om konsekvenserna av kraven på en närmast obegränsad tillgänglighet.
Kvällsarbete förekommer enligt enkäten till klubbarna på över 80 procent av våra arbetsplatser; renodlat nattarbete (det vill säga arbete i huvudsak mellan kl 22 och kl 06) på 35 procent. Bara detta gör att journalistiken ställer andra krav på arbetsmiljöarbetet än mycket annat arbete inom tjänstemannasektorn. Hur lever då arbetsgivarna upp till sitt arbetsmiljöansvar? 32 procent av klubbarna svarar att arbetsgivaren vid schemaläggningen i hög mån tar hänsyn till kravet att kunna förena arbete och föräldraskap, 11 procent att arbetsgivarna i hög mån tar hänsyn till de enskilda medarbetarnas arbetsmiljö när arbetstiderna fördelas. Det är 67 procent av klubbarna som svarat att arbetsgivaren bedriver ett systematiskt arbetsmiljöarbete, 33 procent att detta inte görs. Här finns det alltså ett stort utrymme för förbättringar. Det är en angelägen fråga för förbundet att försöka ta ett helhetsgrepp på arbetstiderna inte bara utifrån arbetstidens yttersta ramar (veckoarbetstidsmått, och så vidare), utan också utifrån kvaliteten på arbetstidsförläggningen. Hur verkar vi på bästa sätt för arbetstider som inte tär på medarbetarnas hälsa och som är förenliga med privatlivet? Till denna frågeställning hör också den ökande förekomsten av gränslöst arbete, det vill säga uttalade eller outtalade krav på att medarbetarna ska vara tillgängliga även utanför den ordinarie arbetstiden, och att gränserna mellan arbete och fritid på andra sätt alltmer suddas ut. När vi i enkäten bad klubbarna att rangordna vilka arbetsmiljöfrågor som är viktigast för medlemmarna kom stress och hög arbetsbelastning på en klar förstaplats. Näst viktigaste frågan var arbetstider och arbetstidens längd. Dessa frågor är naturligtvis i viss mån sammanhängande. De frågor som prioriterades därefter var, i fallande skala: andra organisatoriska problem (otydlighet i organisationen, bristande ledarskap, konflikter, särbehandling, med mera), fysisk arbetsmiljö, digital arbetsmiljö, säkerhetsfrågor, och arbetsanpassning och rehabilitering. I mars nästa år träder en ny föreskrift från Arbetsmiljöverket i kraft som just berör de arbetsmiljöfrågor som våra medlemmar angett som viktigast: organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Föreskriften utges med stöd av arbetsmiljölagen, och gäller alltså som en lagtext. Här anges, bland annat, att arbetsgivaren ska se till att de arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning, samt att arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna. Det är en viktig uppgift för förbundet att, gemensamt med arbetsgivarna, se till att denna föreskrift implementeras på ett meningsfullt sätt på våra arbetsplatser. Löneprocessen Sedan 2013 rekommenderar Journalistförbundet och Medieföretagen att de lokala parterna ska använda en processmodell för att förbättra lönesättningen på företagen. Löneprocessen är frivillig och ersätter i viss mån de traditionella pottförhandlingarna. I 2015 års avtal saknas därtill för första gången ett angivet centralt garantibelopp. Löneprocessen kan ses som ett sätt att fullt ut försöka genomföra det system med individuella löner som funnits i förbundets kollektivavtal sedan 1990-talet. En korrekt genomförd löneprocess ska ge individen en större möjlighet att påverka sin egen lön, genom tydliga mål i medarbetarsamtalet och tydlig uppföljning i lönesamtalet.
Vår enkät visar att nästan hälften av klubbarna har tillämpat processen, helt eller delvis. Enkätsvaren får dock läsas med viss försiktighet, eftersom alla klubbar vid enkättillfället inte var klara med årets löneförhandlingar. De flesta av dessa klubbar, men inte alla, har angett att arbetsgivarna följt processens olika steg: inledande samtal klubben om förutsättningarna för företagets lönesättning, medarbetar- eller utvecklingssamtal, samverkan kring lönepolicy och lönekriterier, samt lönesamtal. Dock brister det i uppföljningen: bara ett fåtal klubbar anger att de gemensamt utvärderat processen tillsammans med arbetsgivarna. Anledningarna till varför löneprocessen inte tillämpats på vissa arbetsplatser varierar. Okunskap och ointresse från ledningen är förekommande svar, liksom att man i stället tillämpar det traditionella systemet. Vissa anger chefsbyten och tidsbrist som orsaker. Till de klubbar som använt löneprocessen har vi ställt frågan hur den kan förbättras. Här finns återkommande önskemål om skarpare regler kring medarbetar- och lönesamtal, samt att kravet på klubbarnas delaktighet måste skärpas. Förhållandevis många svarar också att de tycker löneprocessen fungerar bra, eller att den åtminstone bidragit till att arbetet med lönesättningen har fått en bättre struktur. I 2015 års löneavtal fanns, som sagt, inte något garantibelopp. Det är runt en fjärdedel av klubbarna som svarat att de har medlemmar som inte fått någon löneökning alls i år. När detta ändå har förekommit handlar det i de allra flesta fall om medarbetare som redan har en strukturellt sett hög lön (kanske till följd av en tidigare chefstjänst eller liknande). Bara några få uppger att det finns medlemmar som nollats på grund av bristande prestationer i arbetet. Att arbetet med löneprocessen ska fortsätta är med stor sannolikhet ett prioriterat krav från arbetsgivarna i avtalsrörelsen. Därför är det viktigt för förbundet att säkerställa att processen fungerar som den är tänkt, både utifrån den enskilda medlemmens intresse av att kunna påverka sin lön och utifrån klubbarnas kollektiva intresse av att kunna påverka principerna och formerna för lönesättningen.