Rehabilitering och omplacering

Transkript

1 Rehabilitering och omplacering Arbetsgivares ansvar före och efter 1991 Särskilt om saklig grund för uppsägning Anna Arnesson, Examensarbete för jur. kand. examen, Juridiska Institutionen, Stockholms universitet,

2 Innehållsförteckning 1. Inledning Bakgrund Syfte Avgränsningar Metod och material Disposition 4 2. Lag om anställningsskydd Omplacering enligt 7 2 stycket LAS Vidgad omplaceringsskyldighet 6 3. Lag om allmän försäkring kapitlet och dess innebörd Skärpt ansvar för arbetsgivare vid arbetstagares rehabilitering Arbetsgivaren och försäkringskassan 9 4. Praxis före och efter år Saklig grund förelåg inte Sammanfattningar av fallen där saklig grund inte förelåg Saklig grund förelåg Sammanfattningar av fallen där saklig grund förelåg Har lagändringen år 1991 fört med sig någon skillnad avseende en arbetsgivares skyldighet vid omplacering av en sjuk arbetstagare? Sammanfattning 28 2

3 1. Inledning 1.1. Bakgrund År 1991 infördes regler om arbetsgivares rehabiliteringsansvar. Reglerna infördes i 22 kapitlet lag (1991:1040) om allmän försäkring (LAF). Uppsatsens huvudsakliga syfte är att undersöka om det har skett någon skärpning i arbetsgivarens omplaceringsskyldighet gentemot arbetstagaren efter tillkomsten av 22 kapitlet LAF Syfte Syftet med denna uppsats är att utreda om arbetsgivarens ansvar gentemot arbetstagaren har skärpts i och med lagändringen år Lagändringen innebar att arbetsgivaren fick det primära ansvaret vid en arbetstagares rehabilitering. Genomgången av rättsfallen skall kartlägga om någon skärpning efter 22 kapitlet LAF:s tillkomst i rättspraxis enligt LAS kan urskiljas Avgränsningar Arbetet kommer att behandla hur arbetsgivaren uppfyller sin skyldighet enligt lag vad gäller ansvaret gentemot en arbetstagare med nedsatt eller ingen arbetsförmåga. Andra skyldigheter, som kan finnas till följd av anställningsavtalet, kommer inte att behandlas inom ramen för denna uppsats Material och metod Det material som ligger till grund för uppsatsen har varit lagtext, praxis, förarbeten och doktrin. Genom lagtext, förarbeten och doktrin har LAS och LAF och dess syfte beskrivits. Med hjälp av Arbetsdomstolens domar har en kartläggning av praxis på området kunnat genomföras. Här har undersökts förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare kontra rehabilitering före och efter 22 kapitlet LAF tillkomst. 3

4 1.5. Disposition Uppsatsen inleds med kapitel två (2) där en övergripande presentation av LAS syfte presenteras. Därefter skall redogöras för vad omplacering för med sig och vad vidgad omplaceringsskyldighet medför för arbetsgivarens del. Kapitel tre (3) kommer att behandla LAF och dess innehåll i allmänhet och särskilt kapitel 22 LAF. Tillkomsten av 22 kapitlet LAF och dess påverkan på arbetsgivarens skyldigheter respektive rättigheter gällande rehabilitering skall redovisas. Därpå redogörs för förhållandet mellan arbetsgivare och försäkringskassan. Vilket genomslag i praxis tillkomsten av 22 kapitlet LAF har medfört kommer att redovisas i kapitel fyra (4). Först redogörs för rättsfall där saklig grund för uppsägning inte förelåg, åtföljt av rättsfall där saklig grund förelåg. Efter redogörelsen av rättsfallen där saklig grund inte förelåg respektive där saklig grund förelåg följer en sammanfattning av rättsfallen. I kapitel fem (5) diskuteras om lagändringen år 1991 fört med sig någon skillnad avseende en arbetsgivares skyldighet vid omplacering av en sjuk arbetstagare. Utgångspunkten är en jämförelse av rättsfallen där saklig grund förelåg respektive inte förelåg. 2. Lag om anställningsskydd År 1974 infördes LAS. LAS är grundad på två huvudprinciper. För det första skall anställningsavtal i regel gälla tillsvidare och för det andra måste det föreligga saklig grund för uppsägning av arbetstagare. 1 Enligt 1 LAS reglerar lagen förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lagen gäller för arbetstagare i både privat och offentlig tjänst. Från LAS 1 Bylund, B, Elmér, A, Viklund, L & Öhman, T, Anställningsskyddslagen, 9 uppl. 2004, s

5 tillämpningsområde undantas vissa grupper av arbetstagare exempelvis arbetstagare med företagsledande ställning och arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj. Utgångspunkten för LAS är att avtalsfrihet skall råda då arbetsgivaren och arbetstagaren ingår ett anställningsavtal. Arbetsgivaren har i princip rätt att anställa den som arbetsgivaren finner mest lämpad för arbetet. Dock finns regler om företrädesrätt till återanställning i 25 LAS. Regeln begränsar arbetsgivarens rätt att fritt anställa på så sätt, att den som har företrädesrätt till en anställning skall erhålla anställningen Omplacering enligt 7 2 stycket LAS En uppsägning av en arbetstagaren är inte sakligt grundad om det är skäligt att arbetstagaren erbjuds annat arbete hos arbetsgivaren, 7 2 stycket LAS. Omplacering av en arbetstagare måste övervägas oavsett uppsägningen beror på arbetsbrist eller personliga skäl. En förutsättning är dock att det finns lediga arbetsuppgifter eller en ledig tjänst som kan erbjudas den anställde. Det krävs inte att arbetsgivaren skall friställa någon annan eller skapa ett nytt arbete för att arbetsgivaren skall uppfylla sin omplaceringsskyldighet. 3 Det kan dock i vissa fall krävas att arbetsgivaren genomför vissa organisationsförändringar. Sådana organisationsförändringar skall inte medföra någon genomgripande förändring av verksamheten och inte heller försvåra bedrivandet av densamma. 4 Arbetsgivaren skall undersöka om det finns något ledigt arbete eller lediga arbetsuppgifter som liknar den befattning arbetstagaren har. Omplacering bör i första hand ske till sådana arbetsuppgifter som den berörda arbetstagaren normalt utför inom ramen för sin anställning. Om arbetsgivarens rörelse består av flera enheter skall arbetsgivaren undersöka alla dessa inom ramen för sin omplaceringsskyldighet. I vissa fall föreligger enbart en inskränkt omplaceringsskyldighet om arbetsgivaren exempelvis bedriver verksamhet på fler orter och det är fråga om separata 2 Schmidt, F, Löntagarrätt, 3:5 uppl, 1994, s. 158 f. 3 Bylund, B, Elmér, A, Viklund, L & Öhman, T, Anställningsskyddslagen, 9 uppl. 2004, s Åhnberg, L, LAS- Handboken, 5 uppl. 2005, s

6 rörelsegrenar kan det tänkas att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet inte gäller samtliga orter och rörelsegrenar. 5 Möjligheten att omplacera en anställd i ett mindre företag är mer begränsad än i ett större företag. Detta skall man ta hänsyn till vid tillämpning av 7 2 stycket LAS. En bedömning av omplaceringsskyldighetens omfattning måste göras i varje enskilt fall. En ytterligare förutsättning för rätten att bli omplacerad är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren kan därvid få acceptera viss upplärningstid från arbetstagarens sida Vidgad omplaceringsskyldighet Vid omplacering av en arbetstagare skall som sagts ovan arbetsgivaren undersöka om det finns några lediga tjänster eller arbetsuppgifter. När en omplacering skall ske på grund av rehabilitering är arbetsgivarens skyldighet mer omfattande. Det följer av reglerna i arbetsmiljölagen (1977:1160) och LAF. För arbetsgivaren handlar det om att finna arbetsuppgifter som passar den arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga. I de fallen kan det handla om att omfördela arbetsuppgifter eller att göra andra förändringar i arbetsorganisationen. Arbetet som den omplacerade erbjuds skall vara av sådan art att arbetstagaren antas klara av det. Arbetsgivaren kan kräva att arbetstagaren skall pröva de nya arbetsuppgifterna. Går inte arbetstagaren med på det, anses ändå arbetsgivaren ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet och sitt rehabiliteringsansvar. 7 Lider en arbetstagare av en sjukdom föreligger inte saklig grund för uppsägning. Det gäller dock endast så länge arbetstagaren kan utföra arbete av någon betydelse. För att undersöka om en arbetstagare kan utföra arbete av någon betydelse, skall arbetsgivaren utreda hur pass nedsatt arbetstagarens arbetsförmåga är. Den insats som arbetsgivaren kan bidra med då en arbetstagares arbetskapacitet är nedsatt till följd av sjukdom är ofta olika stödjande åtgärder. 8 5 Bylund, B, Elmér, A, Viklund, L & Öhman, T, Anställningsskyddslagen, 9 uppl. 2004, s Bylund, B, Elmér, A, Viklund, L & Öhman, T, Anställningsskyddslagen, 9 uppl. 2004, s. 133 ff. 7 Åhnberg, L, LAS- Handboken, 5 uppl. 2005, s. 150 f. Se AD 1993 nr Iseskog, T, Omplacering, 3 uppl. 2005, s. 84 f. 6

7 3. Lag om allmän försäkring LAF stadgar att en arbetstagare vid behov skall ha möjlighet till en bra ändamålsenlig rehabilitering. Arbetsgivaren skall i vissa situationer genomföra en rehabiliteringsutredning, 22 kapitlet 3 LAF. Det skall ske: 1. när den försäkrade till följd av sjukdom har varit helt eller delvis frånvarande från sitt arbete under längre tid än fyra (4) veckor i följd, 2. när den försäkrades arbete ofta har avbrutits av kortare sjukperioder eller 3. när den försäkrade begär det. En rehabiliteringsutredning syftar till att klarlägga vilket behov av stödjande insatser den enskilda arbetstagaren behöver. Det för att på bästa sätt återskapa en förlorad eller nedsatt arbetsförmåga. Ett sätt är att omskola arbetstagaren, så vederbörande kan utföra andra arbetsuppgifter inom företaget. Det betyder att utbildningen kan ingå i rehabiliteringsplanen. Om utbildningen ingår i rehabiliteringsplanen kan arbetstagaren vara berättigad till rehabiliteringsersättning under tiden. 9 Rehabiliteringen skall vara att inriktad på att bereda den anställde fortsatt arbete hos arbetsgivaren. Först när möjligheterna hos arbetsgivaren är uttömda skall alternativa sysselsättningar undersökas. 10 I de fall då en rehabiliteringsutredning skall genomföras, är det viktigt att arbetsgivaren har en beredskap för de fall en arbetstagare måste sjukskrivas. Den utgångspunkt som skall gälla vid sjukskrivning, är att all sjukskrivning skall utgå från deltidssjukskrivning. Därför skall arbetsgivaren tidigt upprätta rutiner gällande när och hur arbetstagaren skall kunna beredas deltidsarbete Iseskog, T, Omplacering, 3 uppl, 2005, s. 85 f. 10 Prop. 1990/91:141, om rehabilitering och rehabiliteringsersättning m.m, s Iseskog, T, Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, 3 uppl, 2003, s. 24 f. 7

8 kapitlet LAF I 22 kapitlet 2 andra stycket LAF stadgas det att rehabilitering skall ske i samråd med den försäkrade och utgå från dennes individuella förutsättningar och behov. Det är viktigt att man vid rehabiliteringen tar hänsyn till den enskildes personliga förutsättningar. På så sätt kan rehabiliteringen bli så effektiv och målinriktad som möjligt. Enligt 22 kapitlet 4 LAF skall den anställde efter bästa förmåga aktivt medverka i rehabiliteringen samt lämna de upplysningar som krävs för att behovet av rehabiliteringen skall kunna kartläggas. Det är försäkringskassan som är den myndighet som samordnar och utövar tillsyn angående frågor som rör rehabiliteringen. I samråd med försäkringskassan kan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, hälso- och sjukvården samt socialtjänsten med flera, koordineras så att en effektiv rehabilitering av arbetstagaren kan åstadkommas. Vid en rehabiliteringsåtgärd kan försäkringskassan enligt 22 kapitlet LAF utge rehabiliteringsersättning. Då skall en rehabiliteringsplan upprättas i samråd med den försäkrade. Försäkringskassan skall även tillse att planen följs och vid behov förändra planen. Rehabiliteringsersättningen skall utgå när den försäkrade deltar i arbetslivsinriktad rehabilitering. Rehabiliteringen skall vara inriktad på att förkorta sjukdomstiden, helt eller delvis förebygga eller häva nedsättningen av arbetsförmågan. Utbetalningen av rehabiliteringsersättning sker efter ansökan från den försäkrade. Sker det en förändring av den försäkrades förhållanden som kan antas vara av vikt för ersättningsnivån, skall det anmälas inom två veckor till försäkringskassan Skärpt ansvar för arbetsgivare vid arbetstagares rehabilitering I lagförslagen till LAF stadgas att det är arbetsgivaren som har ett förstahandsansvar för rehabiliteringen. Detta för med sig att arbetsgivaren är skyldig att ha en rehabiliterings- och arbetsanpassad verksamhet som är ordnad på lämpligt sätt. 8

9 Vidare är arbetsgivaren skyldig att i det enskilda fallet kartlägga rehabiliteringsbehovet och vidta lämpliga åtgärder, som det finns möjlighet till Arbetsgivaren och försäkringskassan Försäkringskassan skall genom nära kontakter med bland annat företag, arbetsledare, företagshälsovård och fackliga organisationer informera om möjligheter, ge råd och stöd och på så sätt medverka till att företagets resurser sätts in i arbete för att minska arbetsskador, sjukfrånvaro och sjukersättningen. Försäkringskassan skall bistå arbetsgivaren genom företagshälsovård, dit många företag är anslutna, men också genom utbildning och information för arbetsledningen. 13 Det är även viktigt att försäkringskassan gör sitt bästa för att motivera och stimulera arbetstagaren att aktivt delta i rehabiliteringsarbetet. Utifrån rehabiliteringsplanen kan arbetsgivaren hämta kunskap om hur rehabiliteringen fortskrider. På basis av denna plan räknas även rehabiliteringsersättningen ut. Detta görs av försäkringskassan. 14 Hos försäkringskassan råder sekretess om den enskildes förhållanden. Det är för att skydda den enskilde så att vederbörande inte blir utsatt för andra personers missaktning, om personliga förhållanden skulle bli kända. Sekretessen kan brytas då en myndighet behöver uppgifter om den försäkrade för att kunna fullfölja sina åligganden. 15 Arbetsgivaren skall tillsammans med arbetstagaren se till att de åtgärder som är nödvändiga för rehabiliteringen genomförs. De åtgärder som kan komma på tal är arbetsträning och arbetsprövning. 16 Arbetsträning är en rehabiliteringsåtgärd genom vilken den anställde skall träna sin fysiska, psykiska eller sociala funktions- och arbetsförmåga. Rehabiliteringen är inriktad på en speciell arbetsuppgift som 12 Prop. 1990/91:141, s RFV, Rehabilitering och rehabiliteringsersättning enligt lagen om allmän försäkring, Allmänna råd 1991:12 (AFL), s. 16 ff. 14 RFV, Rehabilitering och rehabiliteringsersättning enligt lagen om allmän försäkring, Allmänna råd 1991:12 (AFL), s. 31 ff. 15 RFV, Rehabilitering och rehabiliteringsersättning enligt lagen om allmän försäkring, Allmänna råd 1991:12 (AFL), s Prop. 1990/91:141, s

10 arbetstagaren skall klara av. För att arbetsträningen skall bli så effektiv som möjligt är det viktigt att arbetsgivaren kan hjälpa till med bland annat anpassning av arbetsuppgifter, arbetstider och hjälpmedel. Ett annat sätt kan vara att erbjuda arbetstagaren utbildning Praxis före och efter år 1991 Den praxis som här presenteras täcker tiden från det att LAS trädde i kraft år 1974 fram till dagens datum. Rättsfallen som nedan skall presenteras handlar om när saklig grund för uppsägning inte ansetts föreligga. Då en arbetstagares sjukdom medfört att arbetstagarens arbetsprestation försämrats eller helt fallit bort, ankommer det på arbetsgivaren att i den mån det är möjligt, underlätta för arbetstagaren att fullgöra sina arbetsuppgifter. För arbetsgivarens del kan det exempelvis handla om att tilldela arbetstagaren lättare arbetsuppgifter, då arbetstagarens fysiska arbetsförmåga är nedsatt. I de fall en arbetsgivare underlåtit att vara arbetstagaren behjälplig med att förse denne med andra arbetsuppgifter eller på annat sätt underlättat för arbetstagaren att kvarstanna i arbete, har AD funnit att det inte förelegat saklig grund för uppsägning Saklig grund förelåg inte Före lagändringen 1991 AD 1976:87 En arbetstagare som var diabetiker anställdes vid en bowlinghall. Arbetstagaren hade problem med att övervaka bowlingbanorna och rapporterade fel via högtalarna till tjänstgörande montör. Vid några tillfällen fick han till följd av sin sjukdom tillfälliga besvär som förde med sig att han inte kunde utföra sitt arbete. Då arbetsgivaren redan vid anställningstillfället ägde kännedom om arbetstagarens sjukdom, kunde arbetstagarens sjukdom och följderna av denna inte utgöra saklig grund för 17 RFV, Sjukförsäkring och rehabilitering, Vägledning 2004:2, s. 104 f. 10

11 uppsägning. Arbetsgivaren hade inte vidtagit de åtgärder som kunde krävas av denne för att underlätta arbetet för arbetstagaren. AD påpekade att arbetsgivarens olägenhet av att ha arbetstagaren kvar i tjänst var inte så besvärande att saklig grund för uppsägning förelåg. AD 1980:42 Ett elinstallationsföretag anställde en arbetstagare. Under en lång tid ansåg arbetsgivaren att arbetstagaren varit misskötsam då denne på ett undermåligt sätt utfört sina arbetsuppgifter. Bland annat hade arbetstagaren utfört servicearbeten på ett otillfredsställande sätt. Vidare anförde arbetsgivaren att arbetstagaren hade redovisat arbete på arbetsplatser som arbetstagaren inte besökt och att arbetstagaren inte kommit på utsatt tid till arbetsplatsen. Arbetstagaren hade drabbats av en allvarlig hjärtinfarkt. Då arbetstagaren återinträdde i arbete erhöll denne inte den hjälp som kunde erfordras av företaget. Arbetstagaren hade ensam utfört arbete som var avsedd för två (2) arbetstagare att utföra. Trots att arbetstagaren påtalade detta för arbetsgivaren skedde ingen förändring. Enligt AD skulle arbetsgivaren ha gjort en närmare undersökning vad orsakerna till det undermåliga arbetet var, i stället för att behandla arbetstagaren som ett fall av misskötsamhet. Det dåligt utförda arbetet var en följd av att arbetstagaren inte var helt återställd från en allvarlig hjärtinfarkt. AD fann att saklig grund för uppsägning inte förelåg, då arbetsgivaren inte gjort vad som ankom på denne för att hjälpa arbetstagaren tillbaka till arbete efter hjärtinfarkten. Efter lagändringen 1991 AD 1991:27 En arbetstagare var anställd som brandman. Vid en undersökning framkom att arbetstagaren hade ett medfött fel på hjärtat och att han på grund av detta inte kunde 11

12 medverka vid rökdykning. Arbetstagaren kunde dock utföra andra arbetsuppgifter som ingick inom ramen för en brandmans anställning utan att det förelåg någon medicinsk risk för arbetstagarens hälsa. Arbetsgivaren hävdade att arbetstagaren till följd av sitt hjärtfel var att anse som olämplig som brandman och till följd av detta sades arbetstagaren upp från sin anställning. Enligt den medicinska undersökningen förelåg det hinder för att arbetstagaren skulle medverka vid rökdykning. Det hade dock inte framförts några andra medicinska skäl mot att arbetstagaren skulle medverka i annat arbete som brandman. Till följd av detta ansåg arbetstagarsidan att det inte förelåg saklig grund för uppsägning. AD konstaterade att arbetsgivaren inte hade rätt att säga upp den anställde från sin tjänst som brandman. Det hade inte under den medicinska undersökningen framkommit något som tydde på att arbetstagaren var olämplig i sin yrkesroll som brandman. Saklig grund för uppsägning förelåg inte. AD 1994:12 En arbetstagare led av en medfödd ortopedisk skada. Arbetstagaren hade till följd av den medfödda skadan varit sjukskriven under en längre tid. Arbetstagaren genomgick operationer för att motverka besvären. I rehabiliteringssyfte genomgick arbetstagaren en fyraårig (4) teknisk gymnasieutbildning. Efter utbildningens genomförande fanns emellertid inget arbete som den anställde kunde erhålla inom utbildningens område. Arbetstagaren ville då återgå i arbete hos arbetsgivaren, men blev uppsagd på grund av skadan. Arbetsgivaren anförde att arbetstagaren inte kunde utföra något arbete för bolaget utan hälsorisk. Arbetstagarsidan anförde att företaget inte hade rätt att säga upp arbetstagaren då dennes skada inte påverkade själva arbetsprestationen. Vidare hade inte företaget genomfört någon arbetsprövning eller omplaceringsutredning och mot bakgrund av detta förelåg inte saklig grund för uppsägning. AD uttalade att det var bara i yttersta undantagsfall som en arbetsgivare i en uppsägningstvist kunde hävda fara för arbetstagarens hälsa som ett argument för att 12

13 saklig grund för uppsägning skulle föreligga. Saklig grund för uppsägning förelåg inte. AD 1996:115 En arbetstagare som arbetade på posten drabbades av en ryggskada som ledde till bestående men. Arbetstagaren erhöll rehabilitering och var under viss tid helt eller delvis sjukskriven. Efter rehabiliteringen var arbetstagaren halvt sjukskriven och arbetade på halvtid som brevbärare. Arbetstagaren sades upp på grund av sin ryggskada. Arbetsgivaren anförde att arbetstagaren hade blivit erbjuden flera lämpliga arbetsuppgifter och andra rehabiliteringsåtgärder men att arbetstagaren hade avvisat dessa med en gång eller kort efter de påbörjats. Det handlade bland annat om arbetsuppgifter som innebar arbetsanpassat distrikt, arbete med sortering av post och arbete i personalmatsalen. Arbetstagarsidan anförde att arbetstagaren under en längre tid genomgått rehabilitering som inte lett till något positivt resultat. Att rehabiliteringen inte fått något positivt utfall var inte att hänföra till arbetstagarens inställning. Anledningen till detta var att rehabiliteringen inte genomförts på ett genomtänkt sätt. Då arbetsgivaren inte tillräckligt medverkat vid rehabiliteringen ansåg arbetstagarsidan att saklig grund för uppsägning inte kunde anses föreligga. Enligt AD fanns det inget befogat intresse från arbetsgivarens sida att få till stånd en omreglering av anställningsförhållandet eller än mindre att skilja arbetstagaren från dennes anställning, då arbetstagaren fortfarande var sjukskriven på halvtid. Uppsägningen var inte sakligt grundad. AD 1997:145 En arbetstagare var anställd som vårdbiträde vid ett vårdhem. Under anställningstiden uppmärksammades att arbetstagaren hade alkoholproblem varpå beslut fattades om att arbetstagaren skulle genomgå behandling till följd av sitt missbruk. Arbetsgivaren hävdade att arbetstagaren visat långvarig och allvarlig misskötsamhet i sin anställning och då arbetstagaren uteblev från ett möte under 13

14 rehabiliteringen anförde arbetsgivaren att arbetstagaren underlät att medverka till sin egen rehabilitering och till följd av det kunde arbetstagaren skiljas från sin anställning. Arbetstagarsidan hävdade att arbetstagarens misskötsamhet berodde på att arbetstagaren led av kronisk alkoholism. Till följd av arbetstagarens sjukdom och att arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet förelåg inte saklig grund för uppsägning. AD fann att arbetsgivaren vidtagit åtgärder för att hjälpa den anställde för sent i förhållande till hur länge arbetsgivaren hade känt till problemet. Att arbetstagaren hade uteblivit från ett tillfälle vid rehabiliteringen, kunde inte tas till intäkt att arbetstagaren var ovillig att genomgå behandlingen. Orsaken till frånvaron var ett återfall i missbruket och arbetstagaren hade visat tydlig vilja att komma från sitt missbruk. Med bakgrund av detta förelåg inte grund för uppsägning. AD 1999:2 En arbetstagare på ett företag som tillverkade mattor hade skadat material i arbetsgivarens produktion. Till följd av arbetstagarens handlande sades arbetstagaren upp. Fråga uppkom i AD om arbetstagaren handlat under påverkan av psykisk sjukdom och att hans handlande på grund därav inte kunde anses ligga till grund för uppsägning. Sjukdomsbilden var sådan att sjukdomen kunde framkallas och förvärras av personliga problem. I detta fall hade arbetstagarens maka begärt skilsmässa. Sådana omständigheter kunde medföra att arbetstagaren inte kunnat kontrollera sina handlingar. Handlingarna skedde då med automatik och personen i fråga hade inget minne av det inträffade efteråt. Trots att arbetsgivaren hade känt till arbetstagarens situation, hade någon utredning inte vidtagits för att se om arbetstagarens handlande kunde bero på sjukdom. Vidare hade arbetstagaren skött sitt arbete anmärkningsfritt under den tid arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren och det fanns inget som tydde på att någon liknande händelse skulle inträffa efter det att rehabiliteringen var slutförd. Saklig grund för uppsägning ansågs därför inte föreligga. 14

15 AD 1999:10 Arbetstagaren arbetade vid ett slakteriföretag. Till följd av en knäskada var arbetstagaren sjukskriven samt ledig med anledning av studier, för att efter det återgå i arbete. Arbetsgivaren sade upp arbetstagaren med hänvisning till att denne inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse för företaget. Enligt AD åvilade det arbetsgivaren att göra en noggrann omplaceringsutredning. Samma sak gällde arbetsgivarens ansvar vid rehabiliteringsåtgärder och försök till att finna åtgärder för att anpassa arbetet till arbetstagaren. Skulle det vara oklart huruvida arbetstagaren hade fullgjort sina skyldigheter gentemot arbetstagaren skulle den omständigheten anses ligga arbetsgivaren till last. Arbetsgivaren hade inte fört någon dokumentation över rehabiliteringen. AD konstaterade att det var svårt att genomföra någon effektiv rehabilitering under insyn av försäkringskassan om det inte fanns någon dokumentation från arbetsgivarens sida. Vidare fastslog AD att arbetsgivaren inte hade vidtagit några konkreta åtgärder för att rehabilitera, omplacera eller försöka anpassa arbetet till arbetstagarens förutsättningar. På grund av detta förelåg inte saklig grund för uppsägning. AD 2002:32 En arbetstagare arbetade som brandman. Arbetstagaren blev uppsagd på grund av att han inte blev godkänd på test för rök- och kemdykning. AD konstaterade att allmänt gäller att en arbetsgivare, inom ramen för sitt rehabiliteringsansvar, har att vidta alla de åtgärder som skäligen kan krävas för att anställningen skall bestå. Den närmare omfattningen av arbetsgivarens skyldigheter är enligt AD dock beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. Till exempel kunde en viss omorganisation av arbetsplatsen eller omfördelning av arbetsuppgifter krävas. Dock kan faktorer som arbetsplatsens storlek påverka bedömningen. Av betydelse var vidare om och i vad mån arbetstagaren själv medverkat i ansträngningarna att finna en lösning. Under alla förhållanden åvilade det enligt AD 15

16 arbetsgivaren att göra en noggrann utredning av möjligheterna till omplacering samt rehabiliterings- och anpassningsåtgärder. Om det råder oklarhet huruvida arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter är det ett förhållande som går ut över arbetsgivaren. Vid testerna hade inte framkommit något annat än att arbetstagen inte skulle kunna medverka vid rök- och kemdykningarna. Denna omständighet ansågs som nedsättning av arbetsförmågan. Andra arbetsuppgifter som åvilade en brandman skulle dock kunna utföras av arbetstagaren, som exempelvis att delta i räddningstjänstens förebyggande arbeten. Arbetsgivaren hade inte visat att man undersökt andra alternativ huruvida arbetstagaren skulle kunna arbeta med sådana förebyggande arbetsuppgifter. På grund av detta förelåg inte saklig grund för uppsägning Sammanfattning av fallen där saklig grund inte förelåg I de ovan redovisade fallen kan konstateras att arbetsgivaren har en skyldighet gentemot arbetstagaren att hjälpa denne tillbaka till arbetslivet. Det är viktigt att arbetsgivaren visar intresse och tar del av arbetstagarens rehabilitering. Det kan göras genom att arbetsgivaren ställer företagets resurser till förfogande och för en dialog med arbetstagaren om hur arbetstagaren skall kunna komma tillbaka till arbetet. Både rättsfallen före och efter tillkomsten av 22 kapitlet LAF visar vikten av att arbetsgivaren förhåller sig aktiv i rehabiliteringsprocessen. I AD 1976:87 påpekar domstolen vikten att hjälpa en sjuk arbetstagare med att anpassa arbetet efter dennes förutsättningar. I det aktuella fallet kände arbetsgivaren redan vid anställningstillfället till att arbetstagaren led av diabetes. Denna omständighet är då inget som kan läggas till grund vid en uppsägning. AD:s resonemang är återkommande även efter lagändringen. I AD 1999:10 och 2002:32 pekade således AD på vikten av att arbetsgivaren försöker anpassa arbetet efter arbetstagares förutsättningar. 16

17 Gemensamt för fallen efter lagändringen är hur AD resonerar. Uppbyggnaden av AD:s resonemang kan härledas tillbaka till förarbetarna. Systematiskt går domstolen igenom om arbetsgivaren uppfyllt kraven för rehabilitering, omplacering och arbetsanpassning. Arbetsgivaren kan inte försvara sig med att vederbörande saknade kännedom om arbetstagarens hälsotillstånd, se AD 1999:2. Vid tvist om huruvida en arbetsgivare har fullgjort sina skyldigheter gentemot arbetstagaren eller inte, har AD tydligt framhållit att om oklarhet föreligger går det ut över arbetsgivaren. Det är således viktigt att en arbetsgivare i efterhand kan visa att en rehabiliteringsutredning har företagits och att företaget har undersökt möjligheterna att bereda en sjuk arbetstagare fortsatt anställning Saklig grund förelåg I vissa fall kan sjukdom eller ålder föra med sig att arbetsförmågan hos en arbetstagare permanent försämras så att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Det kan då medföra att saklig grund för uppsägning föreligger. Före lagändringen 1991 AD 1977:64 En arbetstagare arbetade som försäljningschef för ett företag som gick dåligt. Arbetstagaren sades upp under hänvisning till arbetsbrist. Företaget ansåg inte att omplacering av arbetsgivaren var möjlig. Efter en tid sökte företaget en försäljningschef med ansvar för Europa. Arbetstagen ansåg sig ha tillräckliga kvalifikationer för detta arbete. Arbetsgivaren anförde att tjänsten som försäljningschef ställde stora krav på befattningshavaren. Det skulle bli fråga om ansträngande och täta resor i Europa. AD ansåg att arbetsgivarparten haft fog för sin uppfattning att arbetstagarens ålder (56 år) sammantaget med sjukdomen (epilepsi) knappast kunde anses vara tillräckliga 17

18 kvalifikationer för det krävande arbetet. Härtill kom att den utannonserade tjänsten aldrig blev tillsatt. AD konstaterade att uppsägning på grund av arbetsbrist förelåg. AD 1987:164 En arbetstagare arbetade som tidningsbud. Arbetstagaren hade kommit för sent till arbetet i oacceptabelt stor utsträckning. Förseningen fick till följd att en del av prenumeranterna fick sin tidning först efter klockan sex (6.00). Arbetsgivaren hade på olika sätt försökt komma till rätta med problemet med arbetstagarens dåliga tidpassning. Resultatet blev en kortvarig förbättring. Arbetstagaren gjorde gällande att förseningarna berodde på sjukdom och att arbetsgivaren istället skulle underlätta arbetstagarens arbete eller bereda denne andra arbetsuppgifter. AD anförde att i vissa fall kunde sjukdom förorsaka nedsättning av arbetsförmågan. Det kunde då åberopas som saklig grund för uppsägning. Vad som därvid åsyftades var situationer då nedsättningen kunde bedömas som stadigvarande och dessutom som så väsentlig att arbetstagaren inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. För arbetsgivaren var det av yttersta vikt att arbetstagaren kunde passa tider, annars var det omöjligt för arbetstagaren att behålla arbetet som tidningsutdelare. Då arbetsgivaren skulle hjälpa arbetstagaren med tidhållningen krävdes stora insatser. Insatserna skulle då vara så stora att det inte ens var rimligt i de fall förseningen berodde på arbetstagarens sjukdom. AD konstaterade att arbetsgivaren gjort det som ankom på vederbörande och att saklig grund för uppsägning förelåg. Efter lagändringen 1991 AD 1993:42 Två arbetstagare arbetade som elmontörer vid ett företag. Vid uppsägningstillfället led båda arbetstagarna av skador som försäkringskassan klassat som arbetsskador. 18

19 Arbetstagarsidan framförde att arbetsgivaren hade ett ansvar att rehabilitera sjuka arbetstagare och erbjuda arbetstagarna arbetsanpassning. Arbetstagarna hade själva föreslagit att de kunde arbeta med reparation av hushållsmaskiner och efter viss utbildning ritningsarbete, även om detta var uppgifter som inte ingick i företagets verksamhet. Arbetsgivaren hävdade att arbetstagarna inte kunde återgå till arbete som installatörer och att företaget inte hade möjlighet att omplacera arbetstagarna. Det hade funnits en möjlighet att omplacera arbetstagarna till andra orter, men inget intresse hade visats från arbetstagarna, varför detta alternativ inte vidare undersöktes. Vid uppsägningstillfället var endast fem arbetstagare anställda. Det handlade således om ett litet arbetsställe. Med beaktande härav fann AD det uppenbart att det skulle medföra framför allt stora praktiska problem för företaget, om företaget skulle tvingas organisera arbetet utifrån en ordning som innebar att en eller ett par av montörerna inte kunde tas i anspråk för utförande av arbeten som innehöll vanligt förekommande moment. Enligt AD:s mening kunde det inte anses ingå i företagets skyldigheter att utvidga sin verksamhet till att omfatta även ritningsverksamhet och reparationer av hushållsapparater eller liknande för att kunna förse arbetstagarna med arbetsuppgifter. På denna grund kunde företaget därför inte anses ha brustit i sin omplaceringsskyldighet. AD ansåg att arbetsgivaren hade saklig grund för uppsägning. AD 1993:96 En arbetstagare arbetade som köksbiträde inom landstinget. Köksbiträdet hade under lång tid varit sjukskriven och senare även uppburit sjukpenning. Arbetstagaren hade vid uppsägningstillfället bestämt sig för att återgå i arbete på halvtid, men vägrade infinna sig för arbete på den arbetsplats som landstinget anvisade. Landstinget hade dessförinnan vid flera tillfällen anmodat arbetstagaren att inställa sig för arbetsprövning på samma arbetsplats. 19

20 AD anförde att de insatser som krävs för att en arbetsskadad arbetstagare skall kunna komma tillbaka i arbete, utgår ifrån en samverkanssyn, där denne förväntas medverka på ett aktivt och positivt sätt. Någon möjlighet att rent fysiskt tvinga en arbetsskadad arbetstagare till arbetsprövning finns inte. Om den arbetsskadade arbetstagaren utan giltig anledning vägrar att underkasta sig sådan arbetslivsinriktad rehabilitering som avser att förkorta sjukdomstiden eller att förebygga eller häva nedsättning av arbetsförmågan, kan det leda till att arbetsgivaren anses ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Detta under förutsättning att arbetsprövningen kan antas bidra till att arbetstagaren skulle kunna återgå i arbete och att detta arbete är av sådant slag att arbetstagaren skäligen borde kunna godta omplacering till det. AD ansåg att omplaceringen av arbetstagaren var av sådant slag att denne skäligen bort godta det. Då arbetstagaren tackade nej till arbetet ansågs arbetsgivaren gjort vad som ankom på denne. Saklig grund för uppsägning förelåg därmed. AD 1994:121 En arbetstagare arbetade vid Vägverket. Arbetstagaren led av en sjukdom som helt eller delvis nedsatte dennes arbetsförmåga. Till följd av detta var arbetstagaren sjukskriven under långa perioder. AD anförde att rehabilitering av arbetstagaren hade gjorts och erbjudande om omplacering till annat arbetet hade givits. Arbetstagaren tackade nej till omplaceringsbjudandet på grund av att erbjudandet var förenat med lägre lön. AD ansåg att arbetstagaren inte medverkat tillräckligt för att de åtgärder Vägverket vidtagit skulle kunna få önskat resultat. För att åstadkomma en förändring för arbetstagaren kunde denne antingen omplaceras eller skiljas från sin anställning. Vidare ansåg AD att arbetsgivaren gjort vad som skäligen kunde krävas av denne och att saklig grund för uppsägning förelåg. AD 1997:39 En arbetstagare arbetade som sorterare på Posten. På grund av ryggbesvär var vederbörande frånvarande i stor utsträckning. Arbetsgivaren anpassade arbetet för att 20

21 underlätta för arbetstagaren. Ett speciellt träningsrum inrättades där arbetstagaren kunde träna sin rygg. Arbetstagaren utnyttjade dock endast rummet två (2) gånger, då det enligt arbetstagaren orsakade smärta i ryggen. Posten hade även erbjudit arbetstagaren en kurs, vilken arbetstagaren aldrig kom att delta i. Enligt AD:s mening kunde det även vid bedömningen av vilka erbjudanden om annat arbete som Posten skäligen borde ha lämnat finnas anledning att beakta att arbetstagaren inte uppfyllde sin skyldighet att själv medverka i de rehabiliteringsåtgärder som Posten vidtog. Enligt AD:s mening visade emellertid utredningen i målet dels att det inte fanns några möjligheter att omplacera arbetstagaren till de av arbetstagarsidan angivna arbetena och dels att Posten före uppsägningen gjorde en mera allmän utredning i frågan utan att denna ledde till positivt resultat. På grund att detta ansågs saklig grund för uppsägning föreligga. AD 1997:52 En arbetstagare arbetade som mekaniker inom ett företag och efter att ådragit sig en arbetsskada kunde denne inte längre arbeta som mekaniker. Arbetsgivaren hade gjort betydande ansträngningar för att utreda vilka arbetsuppgifter arbetstagaren kunde arbete med vid beaktande av dennes arbetsskador. Dessa arbetsuppgifter hade sedermera erbjudits arbetstagaren. Företaget beslutade i samråd med samtliga berörda parter att bekosta en småföretagarutbildning för arbetstagaren. Vid den tidpunkten förelåg det en samstämmig uppfattning att företaget inte kunde erbjuda arbetstagaren sysselsättning inom företagets verksamhet. Utbildningen avbröts då det ansågs att arbetstagaren hade en för hög sjukfrånvaro. AD betonade att bestämmelserna i arbetsmiljölagen och i LAF principiellt vilade på det synsättet att det ankom på den arbetstagare som bereds rehabiliterande åtgärder att i mån av förmåga och under beaktande av dennes fysiska och psykiska status medverka i rehabiliteringsarbetet. På vilket sätt och i vad mån detta förhållande påverkade arbetsgivarens ansvar för rehabiliteringsverksamheten berodde på omständigheterna i det enskilda fallet. 21

22 En tid efter det att arbetstagaren återkommit till arbetet, blev vederbörande återigen sjukskriven och därefter tjänstledig. Någon arbetsuppgift som skulle kunna erbjudas arbetstagaren inom företaget fanns inte med hänsyn till arbetstagarens handikapp. Arbetsgivarens åtgärd att säga upp arbetstagaren ansågs sakligt grundad. AD 1998:67 En arbetstagare arbetade som lärare i kommun. Arbetstagaren hade problem med luftvägarna vilket medförde att denne inte kunde arbeta på arbetsplatser som försvårade problemet. Vid bedömningen av kommunens åtgärder i syfte att rehabilitera och omplacera arbetstagaren skulle beaktas att dennes problem synes ha varit koncentrerade till själva arbetsmiljön och inte gällt arbetet som sådant. Det var upplyst i målet att arbetstagaren var framgångsrik i sitt arbete som lärare i kommunen. I målet förelåg ingen utredning om vilka närmare krav som ställdes på den arbetsmiljö som var lämplig. Kommunens försök att rehabilitera arbetstagaren komplicerades också av att denne under den aktuella tiden även drabbades av en rad sjukdomar som saknade tydligt samband med luftvägsbesvären. Arbetsmiljölagens och LAF bestämmelser angående arbetsgivarens rehabiliteringsansvar vilade enligt AD på det synsättet att det ankom på den arbetstagare som bereddes rehabiliterande åtgärder att i mån av förmåga och under beaktande av dennes fysiska och psykiska status medverka i rehabiliteringsarbetet. Om en arbetstagare utan giltigt skäl vägrade delta i en rehabilitering som syftade till att denne skulle kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren, måste handlandet få till effekt att arbetsgivaren ansågs ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och därmed också att arbetstagaren inte längre kunde göra anspråk på att få behålla sin anställning hos arbetsgivaren. Enligt AD:s mening innebar det förhållandet att arbetsprövningen vid en skola till följd av arbetstagarens agerande inte kom till stånd, att kommunens ansträngningar för att finna en lösning på arbetstagarens problem motverkades. För detta skulle arbetstagaren själv bära ansvaret. AD ansåg att arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och att saklig grund för uppsägning förelåg. 22

23 AD 1999:26 En arbetstagare arbetade som forskare vid ett företag. Forskaren hade på grund av psykisk sjukdom varit i stor omfattning frånvarande från arbetet. Från år 1991 var arbetstagaren sjukskriven på heltid. Enligt arbetsgivaren kunde arbetstagaren inte utföra arbete av någon betydelse för företaget. AD anförde i fråga om huruvida arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter gentemot arbetstagaren vad gällde rehabilitering så skulle en bedömning ske i varje enskilt fall. Som en följd av att arbetstagaren vid kontakter som förevarit inte velat medverka till att företaget fått ta del av läkarutlåtanden om vederbörande hade företaget således inte haft tillgång vare sig till information om närmare vilken sjukdom som arbetstagaren lidit av eller vilken medicinsk rehabilitering som pågått och hur prognosen för framtiden sett ut. Förutsättningarna för företaget att kunna klarlägga och göra en bedömning av vilka rehabiliteringsinsatser som behövdes för att arbetstagaren skulle kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren ansågs därigenom väsentligen ha försvårats. De insatser som företaget gjorde beträffande arbetstagaren måste ses mot bakgrund av att företaget rent faktiskt saknade information om arbetstagarens hälsotillstånd. AD ansåg att arbetstagaren inte hade medverkat vid sin egen rehabilitering och på så sätt försvårat för arbetsgivaren att praktiskt vidta åtgärder för att kunna hjälpa arbetstagaren. Vad gällde arbetsgivarens omplaceringsskyldighet hade en utredning skett men ingen ledig tjänst fanns att erbjuda arbetstagaren. Detta sammantaget ansåg AD leda till att uppsägningen var sakligt grundad. AD 1999:124 En arbetstagare arbetade som elinstallatör vid ett företag. Arbetstagaren hade till följd av en pisksnärtskada nedsatt arbetsförmåga. Enligt arbetsgivarsidan kunde arbetstagaren inte länge utföra arbete av någon betydelse för företaget. 23

24 Arbetstagarsidan hävdade att företaget inte fullgjort sin skyldighet vad gällde rehabilitering, omplacering och arbetsanpassning. Efter att arbetstagaren sjukskrevs på heltid hade flera rehabiliteringsinsatser företagits. På grund av medicinska skäl och arbetstagarens egna önskemål var möjligheterna till rehabiliteringsåtgärder i eller i anslutning till företagets egen verksamhet begränsade. Av utredning framgick att företaget inte hade möjlighet att omplacera arbetstagaren, då många av de arbetsmoment som förekom var fysiskt krävande. Anpassning av arbetsuppgifter var inte möjligt då de lättare arbetsuppgifterna ingick som en del av arbetet som elinstallatör. AD ansåg att vid tidpunkten för uppsägningen förelåg saklig grund, då arbetstagaren inte kunde utföra arbete av någon betydelse för företaget. Det som framkom i målet om företaget och dess verksamhet och om hur arbetet bedrevs gav inte utrymme för att företaget inom ramen för sin verksamhet skulle kunna anpassa arbetsuppgifterna till arbetstagarens förutsättningar. AD 2001:1 En arbetstagare arbetade som ingenjör vid ett elektronikföretag. Arbetstagaren led av elöverkänslighet. Arbetsgivaren hävdade att arbetstagaren inte kunde utföra arbete av någon betydelse för företaget. Arbetstagarsidan hävdade att företaget inte fullgjort sin skyldighet vid arbetsanpassningen av arbetstagaren. AD framhöll att ålder, sjukdom och dylikt i princip inte godtogs som saklig grund för uppsägning. Att en arbetstagare hade varaktigt nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom eller skada var enligt fast praxis som regel inte saklig grund för uppsägning såvida inte nedsättningen var så väsentlig att arbetstagaren inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Saklig grund för uppsägning ansågs inte föreligga om det var skäligt att kräva att arbetsgivaren beredde arbetstagaren annat arbete hos sig. Av utredningen framgick att arbetstagaren inte kunde delta i det dagliga arbete enligt de rutiner som gällde hos företaget. Enligt AD framstod det av de skäl som 24

25 arbetsgivarsidan framfört som klart att ytterligare åtgärder för att elsanera arbetsplatsen, även om de skulle ha viss effekt, inte på något avgörande sätt kunde förbättra arbetstagarens möjligheter att delta i arbetet sådant det bedrevs hos företaget. Företaget hade försökt finna arbetsuppgifter åt arbetstagaren som denne skulle kunna utföra i sitt hem, detta har dock inte varit möjligt. Arbetsgivaren hade enligt AD visat att arbetsgivaren tagit sitt ansvar vad gäller omplacering, även om det inte ledde till att arbetstagaren kunde omplaceras. Arbetsgivaren hade gjort vad som ankom på denne och saklig grund för uppsägning förelåg således. AD 2006:11 En arbetstagare arbetade som vårdbiträde inom äldrevården. Arbetstagaren blev sjukskriven på grund av besvär med rygg och höfter. Då försäkringskassan meddelade att arbetstagaren var medicinskt färdigutredd och färdigrehabiliterad, sades vederbörande upp då det stod klart att arbetstagaren inte skulle kunna arbeta med vårduppgifter inom kommunens äldrevård. Enligt arbetstagarsidan hade arbetsgivaren inte fullgjort sin skyldighet vad gäller rehabilitering och omplacering. Vid rehabiliteringen av arbetstagaren hade denne självt valt att genomföra en ITbaserad utbildning. Detta trots att arbetsgivaren meddelat att sådan utbildning inte kunde leda till arbete hos arbetsgivaren. Arbetstagaren hade därmed inte medverkat till rehabiliteringen på det sätt som kunde krävas av denne. Enligt AD kunde det inte krävas att arbetsgivaren skulle driva rehabiliteringsförsöken vidare. Kommunen hade därmed fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet. Kommunen hade erbjudit arbetstagaren en heltidstjänst som denne tackade nej till. Arbetsgivaren hade därmed fullgjort sin omplaceringsskyldighet och uppsägningen var sakligt grundad Sammanfattning av fallen där saklig grund förelåg Utgångspunkten är att sjukdom eller skada inte kan utgöra saklig grund för uppsägning. Det finns dock ett undantag dvs. då arbetstagaren inte längre kan prestera arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Gemensamt för de ovan redovisade fallen är att arbetsgivaren på ett aktivt sätt medverkat vid rehabilitering och omplacering, se AD 2001:1. 25

26 Vid de fall arbetsgivaren har presenterat förslag till rehabilitering och omplacering men arbetstagaren valt att inte medverka, har det ofta fått till följd att arbetsgivaren anses ha fullgjort vad som ankom på denne. I AD 1999:124 var arbetsgivarens möjlighet att rehabilitera, i eller i anslutning till företagets egen verksamhet, begränsad på grund av medicinska skäl och arbetstagarens egna önskemål. Det ledde till att AD ansåg att uppsägningen var sakligt grundad. I AD 2006:11 valde arbetstagaren en utbildning som denne visste inte kunde leda till arbete hos arbetsgivaren. Då arbetstagaren inte medverkade i rehabiliteringen på det sätt som kunde krävas av denne, fick det till konsekvens att arbetsgivaren ansågs ha fullgjort sina åtaganden. Att arbetsgivaren skall visa intresse för arbetstagaren och dennes rehabilitering har AD konstaterat i flera fall, se AD 1993:96. Det är dock viktigt att även arbetstagaren visar att denne vill tillbaka till sitt arbete och aktivt deltar i rehabiliteringen. Konsekvensen för arbetstagare att underlåta att medverka vid rehabilitering kan bli att uppsägningen anses sakligt grundad. Det är viktigt att arbetsgivaren i efterhand kan visa att företaget ställt resurser till arbetstagarens förfogande och fört en dialog med arbetstagaren om hur den uppkomna situationen skall kunna lösas. Vad gäller omplacering skall arbetsgivaren ha företagit en utredning för att kartlägga om det finns några lediga arbetsuppgifter eller annan ledig befattning som arbetstagaren kan omplaceras till. 5. Har lagändringen år 1991 medfört någon skillnad avseende en arbetsgivares skyldighet vid omplacering av en sjuk arbetstagare? I och med lagändringen år 1991 kom regler som fastslog att arbetsgivaren hade ett förstahandsansvar för rehabiliteringen av en sjuk arbetstagare. Vidare kom nu regler som fastställde hur rehabiliteringen av arbetstagaren skulle fortgå. I AD 1987:164 finns resonemang som även återkommer i rättsfall efter lagändringen. I rättsfallet stadgas att i vissa fall kan sjukdom orsaka nedsättning av arbetsförmågan 26

27 och det kan ibland leda till att saklig grund för uppsägning föreligger. Detta resonemang kan även utläsas i AD 2001:1. Den nya lagen som kom år 1991 fick först genomslag i praxis några år senare. Rättsfallen som kom åren efter lagens tillkomst visar samma mönster i uppbyggnaden som de innan lagens ikraftträdande, se AD 1991:27. Genom rättsfallen kan utläsas lagstiftarens strävan att tydliggöra arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och omplaceringsskyldighet för en arbetstagare. Strukturen på arbetsgivarens rehabiliteringsansvar blev efter införandet av 22 kapitlet LAF tydligare. Praxis stadgar efter lagändringen att en arbetsgivare skall inom ramen för sitt rehabiliteringsansvar medverka till att vidta alla de åtgärder som skäligen kan krävas för att anställningen skall bestå. Arbetsgivaren skall dessutom medverka till att en omplaceringsutredning blir gjord och att arbetsträning av den sjuke arbetstagaren sker. En omplaceringsutredning skall undersöka om det finns några arbetsuppgifter eller annat arbete som den sjukskrivne arbetstagaren skulle kunna arbeta med. Vad gäller rehabiliteringen krävs att ett samarbete upptas med försäkringskassan. Genom praxis fastslås att dokumentation skall ske över rehabiliteringen. AD har konstaterat att det är svårt att genomföra en effektiv rehabilitering, under insyn av försäkringskassan om det inte finns dokumentation från arbetsgivarens sida, se AD 1999:10. Arbetstagaren har också en skyldighet att medverka vid rehabilitering och omplacering. En arbetstagare som inte medverkar vid rehabiliteringen genom att till exempel inte närvara, kan riskera att arbetsgivaren anses ha fullgjort sina skyldigheter gentemot arbetstagaren. Skulle arbetstagaren vid en omplacering tacka nej till ett skäligt erbjudande så anses arbetsgivarens omplaceringsskyldighet slutförd. 27