REKRYTERING AV FRAMTIDENS BRANDMAN

Transkript

1 REKRYTERING AV FRAMTIDENS BRANDMAN Raymond Holmström, Storstockholms Brandförsvar Ann-Britt Stedth, Räddningstjänsten Storgöteborg Stina Blix, Räddningstjänsten Syd Fastställd version 2.0

2 Sammanfattning Räddningstjänsterna i storstäderna står inför omfattande utmaningar avseende rekrytering framöver. För att nå rätt personer för brandmannens uppdrag vill vi betona vikten av att arbeta fram en bra kravprofil som motsvarar den kompetens som är önskad. Det behövs en helhetsbedömning i rekryteringsprocessen som inbegriper såväl psykisk som fysisk lämplighet. Det är också viktigt att rekryteringsmodellen ska kunna anpassas hos den enskilda räddningstjänsten utifrån lokala förutsättningar. Därför föreslår vi att det finns en basnivå och sedan ett antal olika påbyggnadsdelar som kan anpassas efter kravprofilen vid rekryteringstillfället. Under den tid vi arbetat med rapporten har vi kunnat konstatera att det behöver läggas ned mer arbete på processen före ansökan. Därför blir vår rekommendation att mer resurser läggs på marknadsföring och ett utökat samarbete med andra aktörer på marknaden för att få fler individer från de identifierade målgrupperna att bli intresserade av att jobba inom räddningstjänsten. För att bli en modern verksamhet som speglar samhället och med en ökad förmåga att bredda rollen och uppdraget kan vi konstatera att dagens intagning till SMO-utbildningen utgör en flaskhals när det gäller räddningstjänsternas möjlighet att rekrytera vissa målgrupper. Det vi har sett som en lösning för att möjliggöra ett bredare urval är att införa möjligheten att kunna rekrytera personal utan SMO-bakgrund. Då det sker är det dock viktigt att räddningstjänsterna på olika vis försäkrar sig om att individerna kan tillgodogöra sig motsvarande kompetens på annat vis. Vi har också gjort en översyn av de rekryteringsmodeller som Räddningstjänsten Storgöteborg, Räddningstjänsten Syd samt Storstockholms brandförsvar använder sig av. Vi kan då konstatera att det interna rekryteringsarbetet på våra tre räddningstjänster behöver förändras för att vi skall kunna rekrytera brandmän i framtiden. Något som diskuteras flitigt både internt och externt är de fysiska testerna. Vi föreslår, i avvaktan på en vetenskaplig genomlysning av nivåerna, att momenten från tidigare storstadssamarbete behålls men att nivåerna ses som riktvärden och inte absoluta gränser. Vi föreslår även att en helhetsbedömning görs avseende förmågan hos varje sökande. Avseende vår förmåga att upprätthålla kvalité i rekryteringsprocessen så anser vi att det finns stora fördelar för räddningstjänsterna att samarbeta. Det skapas då naturliga möten där rekrytering kan diskuteras och belysas utifrån olika perspektiv. Vi föreslår därför att de tre räddningstjänsterna fortsätter det påbörjade samarbetet genom att involvera fler medarbetare och även genomföra gemensamma utbildningsinsatser. 2

3 1. INLEDNING Förbundsdirektörerna i Storstockholms brandförsvar, Räddningstjänsten Storgöteborg och i Räddningstjänsten Syd har uppdragit till respektive personalchef/personalstrateg/hrstrateg att ta fram förslag på nya principer för rekrytering och en ny rekryteringsmodell för rekrytering av brandmän. Principer och modell ska bidra till att förbunden möter sina uppdrag och samtidigt speglar samhället som en heterogen arbetsplats fri från diskriminering. I uppdraget beskrivs att brandmannens roll och kompetensprofil ska diskuteras utifrån organisationernas breddade uppdrag. Kompetensprofilen ska därefter utgöra underlag för rekryteringsprinciper och till sist rekryteringsmodell. Följande mål är satta för arbetet: - Ta fram principer för rekrytering som tillgodoser framtida behov av kvalificerade brandmän. Principerna ska tillgodose förbundens breddade uppdrag i att stödja den enskilde och avhjälpa skador samt skapa en öppenhet för olika typer av kompetenser som hjälper oss att nå våra mål. - Utveckla en rekryteringsmodell som vägleder förbunden i deras arbete med att finna och anställa kvalificerade brandmän som möter de nya principerna. Rekryteringsmodellen ska vara fri från diskriminering samt stimulera och verka för anställning av kvinnor och personer med utomnordisk bakgrund. Beslut och intern förankring Efter överlämnande av rapporten fattar förbundsdirektör/brandchef inriktningsbeslut om huruvida de vill följa den avsikt som beskrivs i dokumentet. Därefter följer ett internt arbete i respektive organisation och sedan fattas beslut om tillvägagångssätt vid rekrytering för respektive förbund. 3

4 2. OMVÄRLD OCH UPPDRAG Förarbeten till Lag om skydd mot olyckor (LSO 2003:778) konstaterar att det måste bli färre som dör, färre som skadas och mindre som förstörs. Vidare anges att den Lagen om skydd mot olyckor skall skapa en bättre förmåga i samhället att förebygga och hantera situationer som kan leda till räddningsinsatser. Detta kräver att räddningstjänsten arbetar med en komplexitet av arbetsuppgifter som tillsammans leder till att stärka samhällets förmåga att förebygga och hantera samt att räddningstjänsterna är effektiva i det skadeavhjälpande skedet. 2.1 UPPDRAG OCH KOMPETENSER Med utgångspunkt i lagstiftningen har räddningstjänsterna i Sverige ett brett uppdrag i skydd mot olyckor. Detta kan beskrivas i två delar: - stödja den enskilde så att denne kan ta sitt ansvar för att eliminera, förhindra och begränsa olyckor i enlighet med gällande lagstiftningar - på ett effektivt sätt hantera behovet av akuta skadeavhjälpande insatser som ligger inom det kommunala ansvarsområdet och genomföra uppdraget så det skapas ett mervärde för de drabbade. Detta innebär att räddningstjänsternas personal ska ha kompetens för att arbeta aktivt både förebyggande och skadeavhjälpande. Detta arbete har redan påbörjats runt om i landet och som utvecklingen ser ut nu så kommer den här bredden att bli allt mer viktigt i framtiden. Utifrån brandmannens breddade roll, som initierades genom lagstiftningen 2004, är räddningstjänsterna i behov av att både förstärka och förnya viss kompetens. Märk väl att varje enskild brandman inte behöver behärska samtliga kompetensområden utan det är respektive räddningstjänst som ska säkerställa att samtliga kompetenser finns tillgängliga i organisationen. Kopplat till arbetsområdena så är kompetenserna i stort en förutsättning för att räddningstjänsterna ska nå de uppsatta målen. 2.2 OMVÄRLD Möten mellan människor med olika bakgrund sker varje dag och är en del av dagens och morgondagens samhälle. På lång sikt är det sådana möten som för samhällsutvecklingen framåt och för att skapa ett integrerat samhälle måste alla respektera varandra oberoende av bakgrund. Om vi i räddningstjänsten ska fortsätta att vara professionella i våra möten behöver vi successivt utveckla vår personalstruktur så vi mer speglar det heterogena samhället. Då kan mötet ske på medborgarens villkor och resultatet blir bättre. Mångfald i begreppets vida mening är av största betydelse för verksamhetens utveckling och effektivitet. Det är utvecklande, och en styrka för alla myndigheter som representerar det svenska samhället, att ha en mångfald bland personalen. Att kunna språk, ha kännedom om olika kulturer, vara olika kön och olika åldrar bidrar till att våra möten blir bättre och vår trovärdighet ökar. Det är när vi anpassar oss och vår kommunikation till olika målgrupper som våra budskap om skydd mot olyckor verkligen når fram. 4

5 Ur ett verksamhetsperspektiv är det inte utvecklande att utestänga kvinnor och personer med mångkulturell och flerspråklig kompetens, och ur diskriminerings- och demokratiska perspektiv är det helt oacceptabelt. En homogen personalsammansättning i räddningstjänsten klarar inte att lösa de utmaningar som följer med det breddade uppdraget i det föränderliga samhället. Forskning visar också att trakasserier och diskriminering förekommer mycket mer sällan i miljöer som präglas av mångfald. Samhällsutvecklingen ställer stora krav på att brandmannen arbetar ute i samhället och i nära samverkan med våra medborgare. 5

6 3 BRANDMANNENS BREDDADE UPPDRAG 3.1 Kunna kommunicera Ett ökat inslag av kommunikation med medborgare avseende skydd mot olyckor kommer att prägla arbetet för framtidens brandman. Detta kan ske genom olika typer av informationskampanjer och arrangemang såsom till exempel öppna hus. Det blir också viktigt att bygga nätverk och bevaka vad som händer i omvärlden. Att hålla utbildningar och informationer blir också en naturlig del av brandmannens roll, exempelvis genom besök på skolor och i olika föreningar eller liknande. Då vi säger att ett ökat inslag av kommunikation kommer att prägla arbetet för framtidens brandman så är det givetvis viktigt att ha en god kommunikativ förmåga samt att vara pedagogisk. Att ha förmåga att anpassa budskap till olika målgrupper genom att till exempel ha erfarenhet av att samverka med olika etniciteter och kunna kommunicera på olika språk är också av stor betydelse. Räddningstjänsterna behöver kompetens som visar förståelse för olika kulturer, kön, åldrar, funktionshinder, sexuell läggning etc. Kraven är här även högt ställda avseende att ha ett aktivt samhällsintresse, genuint intresse för människor och god social kompetens. 3.2 Kunna arbeta förebyggande Att förebygga uppkomsten av olyckor samt att verka för goda insatsmöjligheter för räddningstjänsten då olyckan ändå är ett faktum bidrar till ett ökat skydd mot olyckor. För brandmannen kan detta ske genom till exempel tillsyner, automatlarmshantering, områdeskontroller och liknande arbete. De kompetenser som är kopplade till att förebygga olyckor genom att arbeta systematiskt och aktivt som myndighet är främst fördjupad kunskap om normer, regelverk och praxis som finns på området. Systematik, noggrannhet och pedagogisk förmåga blir särskilt viktigt för att hantera dessa arbetsuppgifter på bästa sätt. 3.3 Kunna analysera och lära av olyckor Att analysera statistik för att se samband och tendenser inom sitt område är viktigt för att rikta resurser på rätt åtgärder, på rätt tid och på rätt plats. Att utvärdera insatser och återkoppla internt och externt för att skapa lärande är också en framgångsfaktor för att utveckla verksamheten. Brandmannen blir naturligt en del i detta arbete. För att på ett framgångsrikt sätt se samband och tendenser inom sitt område utifrån statistik och annan input är det viktigt att inneha en god analytisk förmåga. Det är också viktigt att kunna se helheter och ha förmåga att skapa lärande utifrån resultatet. Fördjupad kunskap inom statistikbearbetning och olycksutredning är också relevant kompetens. 6

7 3.4 Kunna genomföra skadeavhjälpande insatser En del av brandmannens uppdrag innebär givetvis också att genomföra olika typer av skadeavhjälpande åtgärder, att förbereda sig inför dem samt att skapa ett mervärde för den drabbade. Mervärdet kan bestå av att hjälpa den drabbade med stödjande insatser efter olyckan som till exempel kontakter med sjukvård eller försäkringsbolag. Ytterligare exempel på mervärdesskapande insatser är att kontakta bostadsförvaltare avseende installering av brandvarnare eller kontakta kommunen för att öka sikten i en olyckdrabbad korsning. Brandmannen kan även medverka vid metod och teknikutveckling. För att kunna arbeta professionellt med skadeavhjälpande insatser är kraven högt ställda på att ha god empatisk förmåga och att vara mentalt stabil. Kompetenser som är viktiga är god kunskap om relevant teknik och att ha ett praktiskt handlag. Dessutom krävs god fysisk förmåga. 7

8 4. REKRYTERINGSPROCESS Vi anser att själva urvals- och anställningstillfället endast bör vara toppen på det isberg som rekrytering av brandmän utgör. Det stora arbetet ligger i att identifiera och attrahera rätt kvalificerade sökande det vill säga fokusera på förarbetet för att kunna rekrytera rätt målgrupp. 4.1 DISKRIMINERING Hela rekryteringsförfarandet ska vara fritt från diskriminering och inte på felaktiga grunder utestänga någon intresserad från att bli anställd. Kvotering kan aldrig bli aktuellt men positiv särbehandling i fråga om kön kan tillämpas enligt gällande regler. 4.2 FÖRARBETE Marknadsföring och att ge förutsättningar Vi kan idag konstatera att vi inte lyckas bra i vår ambition att rekrytera kvinnor och personer med annan kulturell och språklig kompetens. Räddningstjänsterna bör alltså beakta detta specifikt i kommande rekryteringar och arbeta oerhört aktivt för att få kvalificerade sökande ur dessa målgrupper. Ett strategiskt förhållningssätt kring målgrupper, platser och tider måste resultera i riktade satsningar, kampanjer och andra insatser i en mängd sammanhang för att nå ut och attrahera dessa individer. Räddningstjänsterna måste tänka breddat och avsätta resurser för att bli en attraktiv och synlig arbetsgivare Aktiviteter före rekrytering Nedan följer en rad exempel på aktiviteter som kan genomföras före rekrytering: - Bygga upp permanenta kontakter med föreningar i områden med stor blandning av etniciteter för att intressera ungdomar för yrket. - Informationsträff med alla kvinnliga elever på SMO-utbildningen. - Erbjuda träningskvällar för kvinnor som är intresserade för brandmansyrket. - Teamträning till kvinnliga idrottare tex fotbollslag, basketlag, brottare osv för att skapa intresse för yrket brandman. - Samarbeta med andra myndigheter för synergieffekter och då särskilt. försvarsmakten som har stor del kvinnliga värnpliktiga. Till exempel träffa kvinnliga värnpliktiga under deras grundutbildning eller närvara vid mönstringstillfällen. - Informera på högstadie- och gymnasieskolor. - Projekt som syftar till att personer i en viss målgrupp klarar anställningskraven. - Prova på -dagar. - Träningsprogram för intresserade. - Preparandutbildningar. 8

9 4.2.3 Grundkrav - SMO utbildning Räddningstjänsterna vill poängtera att SMO-utbildning eller motsvarande är en förutsättning för att brandmannen skall klara sitt breda uppdrag. Däremot kan vi konstatera att de studenter som nu går utbildningen inte i tillräcklig utsträckning representerar kvinnor och personer med annan kulturell kompetens och flerspråkighet, detta gör att vi inte lever upp till de krav som vi har i våra personalpolitiska inriktningar. Därför är det viktigt att MSB (Myndigheten för samhällsskydd och beredskap) och räddningstjänsterna tillsammans fortsätter dialogen om hur kraven för antagning kan förändras och anpassas för att bättre passa räddningstjänsternas rekryteringsbehov och för att säkerställa att vi får de studenter vi behöver Övergångsperiod Intill nuvarande SMO-utbildning förändrats både med avseende på antagning och innehåll måste räddningstjänsterna utveckla sina egna rekryteringsförfaranden för att bredda urvalet och för att säkerställa att vi uppfyller målen i vår personalpolitik. För att möjliggöra att nå ett bredare urval i vår rekrytering måste vi prova andra led såsom att exempelvis rekrytera personer utan SMO-utbildning. En viktig fråga för räddningstjänsterna att hantera blir då givetvis hur vi säkerställer att dessa nyrekryteringar får SMO-kompetensen. Det förs diskussioner inom räddningstjänsterna hur vi kan utveckla vårt samarbete inom de olika utbildningsinsatserna och hur vi kan ge dessa nyrekryteringar förutsättningar för att senare söka in på SMO-utbildningen, till skola eller läsa på distans. För att säkerställa att vi kan möta rekryteringsbehovet till de tre räddningstjänsterna kan vi tillämpa olika modeller. 9

10 5. KRAVPROFIL 5.1 GENERELLA KRAV OCH PÅBYGGNADSDELAR I och med att förutsättningarna vid rekrytering ser olika ut i de tre förbunden så är rekryteringsmodellen som presenteras nedan uppbyggd så att det finns en basnivå och sedan olika påbyggnadsdelar som kan anpassas efter kravprofilen vid det enskilda rekryteringstillfället. Det är en viktig princip att rekryteringen kan anpassas och att det finns en öppenhet för att rikta rekryteringar mot särskilda kompetenser. Förbunden lägger idag stora resurser på planering och genomförande av vissa urvalsmoment för ett stort antal sökande. Därför bör förbunden eftersträva att så många moment som möjligt i rekryteringsmodellen genomförs och godkänns innan urvalstillfället och styrks genom att den sökande visar upp intyg. Exempel kan vara synkrav, simkunskap, fysisk förmåga, rullbandstest och läkarundersökning. Den påbyggnadsdel som handlar om den fysiska förmågan har fått stor uppmärksamhet internt och externt, vilket medfört att vi diskuterat detta särskilt. Vi vill poängtera att den så kallade storstadsmodellen avseende fysiska krav - som togs fram 2005 fortfarande äger giltighet i tillämpliga delar. Däremot konstaterar vi att de nivåer som togs fram inte till fullo är vetenskapligt belagda och därför välkomnar vi Umeå universitets förfrågan om att genom forskning ta fram nya nivåer. Dock är det viktigt att betona att denna forskning kommer att pågå under en lång tid framöver, vilket innebär att räddningstjänsterna fram till dessa nya forskningsresultat är klarlagda måste stå på egna ben avseende att ställa krav på fysisk förmåga i samband med rekrytering av brandmän. Nivåerna i den tidigare storstadsmodellen ska därför ses som riktvärden, inte absoluta nivåer, och vi anser att en helhetsbedömning av den fysiska förmågan ska göras. Vi vill betona att brandmannayrket är ett tungt jobb och vi måste ställa krav i tester på att de vi anställer har god fysisk förmåga liksom att de har god lämplighet för yrkesutövningen i övrigt. Vi anser därför att det ska göras en helhetsbedömning av samtliga moment i rekryteringsprocessen. 5.2 GENERELLA KRAV - Intervju där personlighet, värdegrund och kompetenser bedöms utifrån kravspecifikationen - Synkrav: 0,8/0,5 enligt krav för C-körkort - Rullbandstest enligt AFS för rök och kemdykning - Läkarundersökning för tjänstbarhetsintyg enligt AFS Medicinska kontroller i arbetslivet - SMO-utbildning eller motsvarande - B-körkort, kan kompletteras under provanställningstid - Simkunskap, den sökande ska uppvisa intyg för godkänd Guldboj, kan kompletteras under provanställningstid 10

11 5.3 PÅBYGGNADSDELAR UTIFRÅN KRAVPROFIL - Fysisk förmåga - Kulturell kompetens - Flerspråkighet - Körkort C, E - Pedagogisk förmåga - Stresstest - Övrigt. Kravprofilen i den enskilda rekryteringen kan ange behov av annan påbyggnadsdel. 11

12 6 OMPROFILERING OCH SAMARBETEN 6.1 Marknadsföring Vid tidigare samarbeten har vi konstaterat att bilden av räddningstjänsten och bilden av brandmannayrket behöver breddas/profileras om. Det skulle ske med omfattande marknadsföring, som sedan inte har blivit genomförd. Därför är det av största betydelse att räddningstjänsterna nu börjar arbeta med Myndigheten för samhällsskydd och beredskap och Sveriges Kommuner och Landsting/Pacta, för att utveckla bilden hos allmänheten. Arbetet bör ha ett tydligt mål och syfte samt vara tidssatt. Ekonomiska och personella resurser bör tillsättas för ett sådant arbete som med fördel skulle arrangeras i projektform. Nationellt måste många samverka för att åstadkomma ett bredare antal sökande både till SMO-utbildningen och till räddningstjänsterna. Exempel på aktörer, förutom räddningstjänsterna är Myndigheten för samhällskydd och beredskap, Sveriges kommuner och landsting, de fackliga organisationerna och branschföreningar. Avslutande kommentar Vårt uppdrag har varit att belysa de förutsättningar som krävs för att kunna göra en förflyttning in i 2000-talet i syfte att skapa en bild av den framtida brandmannen. Vi ser att denna förflyttning redan har påbörjats och att denna rapport är en fortsättning på ett arbete som måste pågå över tid. Vi har i rapporten pekat på att vi måste utveckla samarbetet med andra myndigheter/aktörer och då främst MSB för att långsiktigt kunna få till en förändring när det gäller möjligheten att rekrytera personal. Samtidigt får vi inte glömma bort det stora arbetet med att vara en attraktiv arbetsgivare som organisationerna måste fokusera mycket på. Vi välkomnar Myndigheten för samhällsskydd och beredskaps beslut om Handlingsprogram för öka jämställdhet och mångfald inom räddningstjänsten En utveckling av räddningstjänsternas uppdrag innebär att vi förutom rekrytering måste arbeta med utbildning, värdegrund, dialog, arbetsrotation och ledarutveckling. Organisationskultur är den uppsättning gemensamma normer, värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden. 12