1 Forord Program Medvirkende Sammenfatning 5. 5 Åbningstale Kulturforskelle i nordiske virksomheder...

Transkript

1 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport INDHOLD: 1 Forord Program Medvirkende Sammenfatning 5 5 Åbningstale Samarbejde i Nordiske finanskoncerner Kulturforskelle i nordiske virksomheder Visioner for udviklingen af det fælles nordiske arbejdsmarked Nordjobb Netværk et redskab til udbygning af netværk inden for nordiske koncerner Bilag

2 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport 1 FORORD Seminaret Nordiske koncerner og nordiske netværksdannelser en bedre udnyttelse af det fælles-nordiske arbejdsmarked var arrangeret af Foreningerne Nordens Forbund i samarbejde med Nordisk Råds Danske Delegation. Formålet med seminaret var over for personalechefer og andre der arbejder med HR i nordiske koncerner m.fl. at belyse forskellige aspekter ved det fælles nordiske arbejdsmarkeds mange muligheder, og at motivere til udnyttelse af hele Norden som et arbejdsmarked. Et ønske var også, at konferencen skulle stimulere til en udveksling af medarbejdere inden for de nordiske koncerner på tværs af de nordiske grænser. Det var udgangspunktet, at disse udvekslinger både vil være kompetenceopbyggende, give en værdifuld mulighed for vidensdeling og kendskab til best practise. Herudover vil en arbejdsperiode i en søstervirksomhed i et andet nordisk land være med til at give medarbejderen et nyttigt nordisk netværk til gavn for sit fremtidige virke i den nordiske koncern. Der vil være tale om et tilbud til medarbejderne, der kan være med til at fastholde arbejdskraften i virksomheden. Udvekslingen vil også stimulerer kontakter og venskab over de nordiske grænser. Det er her, man indleder det virkelige nordiske nætværkssamarbejde. Endelig vil udvekslinger inden for koncerner kunne bidrage til at skærpe koncernernes nordiske profil. Arbejdsmarkedet i Norden er relativt homogent, den geografiske nærhed og sprogfælleskabet giver nogle åbenlyse fordele for nordiske koncerner ved at give virksomhederne en større tilgang af kompentence og ideer. Konferencens mål var at stimulere udviklingen af den internordiske mobilitet på arbejdsmarkedet, der både er til gavn for beskæftigelse og det størst mulige arbejdsudbud og at bidrage til værdifulde internordiske netværksdannelser. Da arbejdsmarkedets funktionsmåde er af afgørende betydning for samfundsøkonomiens udvikling i almindelighed, er det også en væsentlig forudsætning for den nordiske models fortsatte fremskridt i den globale konkurrence, at vi har en tilstrækkelig og velkvalificeret arbejdskraft. Som medarrangør til konferencen er det mit indtryk, at deltagerne fik temaet udnyttelse af det fælles nordiske arbejdsmarked godt belyst fra mange forskellige synsvinkler. Konferencen kom omkring visioner for det fælles nordiske arbejdsmarked, kulturforskelle i nordiske virksomheder, udveksling ud fra et medarbejdserperspektiv og fra en leders synsvinkel m.m. Det er arrangørenes håb, at konferencen og denne rapport vil kunne stimulere til en større udnyttelse af det fælles nordiske arbejdsmarked, og til at de nordiske koncerner udnytter de unikke muligheder, der eksisterer. Foreningerne Nordens Forbund og Nordjobb stiller sig gerne til rådighed med praktisk bistand inden for projektet Nordjobb Netværk. Karen Bue, Generalsekretær, Foreningerne Nordens Forbund - 2 -

3 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport 2 PROGRAM - 3 -

4 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport 3 MEDVIRKENDE - 4 -

5 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport 4 SAMMENFATNING Minister for nordisk samarbejde Connie Hedegaard talte om, hvordan vi udnytter det fællesnordiske arbejdsmarked bedre i et globalt perspektiv. Det fælles nordiske arbejdsmarked blev etableret i 1954 med overenskomsten om det fælles nordiske arbejdsmarked. Historisk har det betydet: fri bevægelighed for de nordiske statsborgere, pasfrihed, ingen opholds- og arbejdstilladelse, fælles nordiske regler for nordisk formidling, netværk, projekter og institutioner. Hedegaard talte også om de nordiske landes arbejde for at fjerne grænsehindringer for at gøre det lettere for nordboerne at få arbejde i et andet nordisk land. Målsætningen på længere sigt er, at grænsehindringer skal falde helt bort. De kulturelt forankrede værdier og kompetencer leverer ofte de stærkeste konkurrencefordele, fordi de er unikke og vanskelige at efterligne. Det er ikke muligt empirisk at fastslå en direkte årsag-virkning-sammenhæng mellem de nordiske værdier og de nordiske landes styrkepositioner ud ad til. En rapport om Norden som global vinderregion (udarbejdet i samarbejde mellem Nordiske Ministerråd og Mandagmorgen) peger på en række mulige koblinger. I den globale økonomi deler de nordiske lande nogle fælles grundbetingelser: Vi deler samfundsform, forstår hinandens sprog og i forhold til livsstil befinder vi os på niveau for selvrealisering. Desuden har det særskilt betydning for det nordiske fællesskab, at vi i en lang årrække har brugt hinanden som primær referenceramme. Andre værdier i det nordiske værdifællesskab er lighed, tillid, lav magtdistance, fleksibilitet, respekt for naturen, protestantisk arbejdsetik og den særlige nordiske æstetik. I sig selv er alle af de nævnte værdier nødvendigvis ikke eksklusivt nordiske. Det er kombinationen af dem, der giver en speciel værdiprofil for Norden. I den sammenhæng har de nordiske lande åbenbare interesser i at etablere ambitiøse vind-vind samarbejdsrelationer med hinanden. I en global økonomi handler det om at samle de nordiske ressourcer. Direktør Fredrik von Schantz, MPS Human Resource talte på seminaret om lederskab over kulturgrænser. Fredrik von Schantz fortalte om en undersøgelse, som MPS havde lavet om nordisk lederskab generelt, internationaliseringens indflydelse, lederskabsværdier m.m. Et flertal af nordiske ledere føler, at de har kontrol over deres liv. Kun en femtedel af de nordiske ledere føler, at de lider af sundhedsskadelig stress, mindst stressede føler danske ledere sig. Der er også en høj grad af accept i forhold til at ansætte ældre personale og udlændinge. Undersøgelsen viser også, at personlig kemi mellem chef og medarbejder er vigtig for om medarbejderen bliver. Der vil i fremtiden ikke være den store forskel på nordiske ledere mere mellem effektive og ineffektive ledere. Int. HR-direktør Vibeke Frank, Carlsberg talte om personaleudvikling i nordisk perspektiv. Vibeke Frank indledte med at berette, at man i Carlsberg opfatter Norden som sit hjemmemarked. Koncernen har bryggerier i Finland, Sverige, Danmark og Norge. Ifølge undersøgelser er danskerne for femte år i træk de mest positivt indstillede medarbejdere i Norden. I Carlsberg forsøger man at have en mobil international talentpulje, og at styrke kendskabet til koncernen, således at medarbejderen kan arbejde på tværs i Carlsberg organisationen. Man forsøger også at bygge et internationalt og krydsfunktionelt netværk. I Carlsberg sker der også udveksling af medarbejdere på tværs af de nordiske grænser. Generalsekretær Jan-Erik Lidström, Nordiske Finansansattes Union talte om samarbejdet i nordiske finanskoncerner. Han indledte med at bemærke, at de fleste fagforeninger i Norden har etableret en eller anden form for nordisk samarbejde. NFU tæller otte medlemsforbund med ca medlemmer og Lidström orienterede nærmere om organisation og arbejdsmåde. At de finansansatte er gået i et nordisk forbund betyder, at deres stemme er stærkere fx i det internationale faglige samarbejde inden for EU systemet, man inspirerer hinanden, og man kan lave en mere vidtgående arbejdsfordeling. I NFU er man også opmærksomme på kulturforskelle landende imellem, og Lidström fremhævede, at mangfoldighed kan være en fordel for en organsiation, forskellige kulturer har forskellige styrker. Han refererede i den forbindelse til virksomhedskonsulent Anita Ekwall, der har forsket i nordiske kulturforskelle i virksomheder. Anita Ekwall sammensætter sit dream team således: Teknisk direktør - en finne: I Finland får man vara lite galen. Markedsdirektør - en dansk: Danmark er en gammel handelsnation, hvor man er mestrer i at sælge varer. Controller - en nordmand: Nordmænd er dygtige til at analysere og gode til at holde styr på omkostningerne. Adminstrativ leder - en svensker: Svenskere er mestre til at administrere sager som skal udføres i grupper

6 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport Men hvem der skal være verkställande eller administrerende direktør beror på, hvilket fokus virksomheden skal have. Mange nordiske finanskoncerner fx Nordea, Tryg Vest og Danske Bank er i dag lokaliseret i flere nordiske lande. Virksomhedsledelserne har udtalt sig positivt til at medarbejdere flytter mellem de nordiske lande. Lidströms opfattelse var dog, at det generelt set er på chefniveau og mellemlederniveau, at man får det største udbytte. Han nævnte også, at visse virksomheder har specielle traineeprogrammer, gennem hvilke man søger morgendagens ledere og disse trainees får under uddannelsen muligheder for en arbejdsperiode i flere nordiske lande. I den sammenhæng bemærkede Liström, at der findes behov for mere information i virksomhedernes personaleafdelninger om forskelle i skattesystemer, pensionsvilkår m.m. Fra NFUs side er man positive til at ansatte i finanssektoren - og helst på alle niveauer - skal have mulighed for at arbejde i et andet nordisk land i kortere eller længere perioder. Det er en udfordring, stimulerende og kompetenceopbyggende. Afslutningsvis betonede Lidström vigtigtigheden af at opbygge personlige kontakter og netværk over grænserne. Ved fusioner og sammenlægninger, som man har oplevet i finanssektoren i Norden, har man kunnet konstatere at det har været meget nemt for de faglige klubbers repræsentanter fra forskellige lander at samarbejde og opbygge en fælles nordisk arbejdssmodel. Dette hænger til dels sammen med, at man havde mødt hinanden på forskellige nordiske kurser og konferencer inden fusionen og dermed faktisk kendte hinanden, stolede på hinanden inden man blev arbejdskolleger i samme virksomhed. Thomas Krän talte om kulturforskelle i nordiske virksomheder. Skal man fokusere på ligheder eller forskelle, når man vil have at medarbejdere fra to forskellige kulturer skal arbejde sammen. Man skal i første omgang identificere forskellene, men derefter skal man lære at forstå dem og lære at respektere dem. Krän kom også ind på hvorfor forskelle føles stærkere mellem nabolande end mod andre lande. Hans personlige holdning til dette spørgsmål var, at nabolande ofte har være ubehagelige mod hinanden ofte gennem flere hundrede år fx skåret halsen af en konge eller invaderet og brændt store landområder af. En anden grund i følge Krän, at jo længere borte geografisk et land ligger fra hjemlandet desto mere bevidste er man, om at man skal gøre sig bekendt med det nye land, inden man rejser til det. Når man skal flytte til et naboland, tager man det for givet, at lighederne er større end forskellighederne. Dette er sikkert også rigtigt, men det er forskellighederne, som skaber problemer og disse skal bearbejdes sagde Krän. Thomas Kräns slutsats var, at hvis vi vil øge forståelsen og respekten mellem de nordiske lande, skal vi lære at tale både om godt og ondt, hvad vores nabolande angår. Vi bør stræbe efter at anvende best practices i hvert land. Vi skal have en åben dialog med hinanden for bedre at kunne forstå de ting, som virker underlige, inden man forstår dem i sin rette sammenhæng. Minister for nordisk samarbejde Jan-Erik Enestam talte i sit indlæg om visioner for udviklingen af det fælles nordiske arbejdsmarked Enestam kom bl.a. ind på, at der udover det formelle samarbejde også findes et aktivt uformelt samarbejde mellem forskellige myndigheder. Som eksempel kan nævnes samarbejet mellem Finlands, Norges og Sveriges arbejdsforvaltninger i Nord Kalottområdet. Man informerer hinanden om større rekruteringsbehov, rekruteringsflaskehalse men også om større antal af opsigelser. Samtlige nordiske lande deltager også aktivt i samarbejdet indenfor den europæiske arbejdsformidling EURES som tilbyder rådgivning og hjælp til arbejdssøgende, som ønsker at søge arbejde indenfor EU. Samme service tilbydes arbejdsgivere, som ønsker at ansætte arbejdskraft. Indenfor EURES har man startet flere såkaldte Cross Border - projekter for at fremme arbejdskraftens bevægelighed mellem nabolandene Cross Border- projekter findes bl.a. i Tornedalen mellem Sverige og Finland og et lignende projekt har kørt i Øresundregionen siden En vigtig del af projektet er at udvide samarbejdet mellem arbejdsgivere og forskellige brancher i disse regioner, men også at bistå arbejdstagere og studerende samt arbejdsgivere, som vil rekrutere personale. Med hensyn til fremtidsvisioner bemærkede Enestam, at det vil være en udfordring at fastholde Nordens stilling som vinderregion. Fremtidens konkurrence kommer i højere grad til at handle om at finde værdiskabende løsninger som er svære at kopiere om at forstå såvel de globale forandringer som sina egne styrker og den egne kompetence. Hertil kræves en stærk innovationskultur. Også i den sammenhæng skal vi kunne se Norden som et helt marked i stedet for flere små. Den nordiske ambition bør være at være "bedst i klassen" i spørgsmålet om kompetenceudvikling og at have de bedste institutioner for at kunne udvikle den eksisterende kompetence. Vi styrer uddannelsessystemerne i de nordiske lande på en sådan måde, at vi kan opfylde de behov arbejdsmarkedet har. På - 6 -

7 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport visse områder burde vi kunne se hele Norden som et fælles arbejdsmarked og styre uddannelsesektoren på den måde. Som eksempler på andre nordiske initiativer oplyste Enestem, at man for to år siden initierede et projekt om formidling af arbejdskraft mellem de nordiske lande via service på Internettet. Projektet har hidtil koncentreret sig om at finde metoder for at tilpasse landenes Internetjenester til hinanden og omkring et øget samarbejde omkring elektronisk arbejdsformidling. Desuden har man, som forsøgsvirksomhed, indrettet en samnordisk arbejdsmarkedsside som går under navnet Velkommen til Nordiske Job. Her finder den arbejdssøgende information om ledige pladser, forskellige rekruteringsprojekter, arbejdsgiversider og fakta om at leve og arbejde i Norden. Trods pragmatisk samarbejde på flere niveauer så Enestam gerne, at der var et lidt mere visionært samarbejde også i arbejdsmarkedsspørgsmål. Norden har allerede været banebrydende i disse spørgsmål i 50 erne, nu er det tid til at tage næste skridt. Direktør Kjetil Storvik, Nordisk Innovations Center talte på baggrund af et konkret projekt om, hvilken betydning det nordiske samarbejde har for, at nordiske virksomheder og kompetencemiljøer skal få gennemslag i Europa. Missionen for Nordisk Innovationscenter er at gøre det lettere at udvikle og drive erhvervsvirksomheder på tværs af landegrænserne. Projektet som illustrerede det nordiske samarbejde var et stort projekt om madvaresikkerhed. En trediedel af befolkningen bliver udsat for sygdom på grund af mad pr år. NIC har skabt en nordisk platform, men har fokus mod resten af Europa. Projektet der går under betegnelsen SafeFoodEra har i dag 20 deltagende lande. En succesfaktor er tillid og gensidig forståelse. Om nordisk synergi sagde Storvik afslutningsvist, at nordisk gennemslagkraft er summen af hvert enkelt land. Generalsekretær Karen Bue, Foreningerne Nordens Forbund orienterede om baggrunden for afholdelsen af konferencen nemlig et ønske om at stimulere udviklingen af den internordiske mobilitet på arbejdsmarkedet, der både er til gavn for beskæftigelse og det størst mulige arbejdsudbud, og at bidrage til værdifulde internordiske netværksdannelser. Foreningerne Norden har gennem alle årene været vogtere for, at nordboerenes rettigheder til et fælles nordisk arbejdsmarked, social sikring, uddannelse over grænserne o.s.v. er blevet håndhævet. Det har man gjort bl.a ved at være med til at identificere og påpege hindringer, som nordboerne er blevet mødt med fx ved at tage arbejde eller flytte til et andet nordisk land. Afviklingen af grænsehindringer har også for det officielle nordiske samarbejde været et højt prioriteret område. Det seneste år har der været fokus på at lette næringslivets muligheder for at operer over grænserne. Med hensyn til sproget som en skillende eller samlende faktor refererede Karen Bue Jørn Lund formand for Dansk Sprog- og Litteraturselskab, der siger at man ved at omgive sig med et andet skandinavisk sprog i fem uger kommer længere end ved at tage et femårigt kursus i fransk. Vi får en enorm rabat på de øvrige skandinaviske sprog, fordi dansk, svensk og norsk udgår fra den samme nordgermanske sprogstamme. Og vi kan komme til at forstå langt flere nuancer i de øvrige skandinaviske sprog end fx i engelsk. Karen Bue sagde i øvrigt, at i en globaliseret økonomi vil vores kompetencer og teknologi blive endnu mere eftertragtet. Norden vil aldrig kunne konkurrere med lavomkostningslande, når det gælder billig arbejdskraft og billige råvarer. Vi må se på, hvad vi er gode til, og på hvilke områder vi er bedst. Kompetence kan ikke så let kopieres. Udveksling af medarbejdere inden for de nordiske koncerner på tværs af de nordiske grænser vil være kompetenceopbyggende, give en værdifuld mulighed for vidensdeling og kendskab til best practise. Herudover vil en arbejdsperiode i en søstervirksomhed i et andet nordisk land være med til at give medarbejderen et nyttigt nordisk netværk til gavn for sit fremtidige virke i den nordiske koncern. Udvekslingen vil også stimulerer kontakter og venskab over de nordiske grænser. Projektchef Åsa Juslin talte om Nordjobb Netværk som et redskab til udbygning af netværk inden for nordiske koncerner. Åsa Juslin indledte med en orientering om Nordjobb og oplyste, at ca unge fra hele Norden har deltaget i projektet siden starten i Nordjobbs primære formål er at øge kundskaben til det nordiske arbejdsmarked, de nordiske lande og det nordiske samarbejde gennem at tilbyde sommerjob, bolig samt kulturuddannelses- og fritidsprogrammer. Nordjobb formidler arbejdskraft og boliger og har desuden en kontaktperson i det relevante land, som hjælper med at besvare skattespørgsmål, personnummer, registrering og afregistrering, hvis det kræves i det pågældende land. Arbejdsgiveren vil desuden få synlighed på Nordjobbs hjemmeside Med hensyn til Nordjobb Netværk så kan projektet gøre det lettere for nordiske koncerner at give medarbejdere mulighed for at arbejde i en søstervirksomhed i et andet nordisk land. Nordjobb Netværk vil kunne give - 7 -

8 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport medarbejderne mulighed at højne sine kompetencer og øge motivationen til fortsat at arbejde indenfor koncernen samt hjælpe til at rekrutere kvalificeret arbejdskraft til koncernen. Projektet vil desuden give medarbejderne mulighed for at skabe nordiske netværk og sidst men ikke mindst vil Nordjobb Netværk være med til at skærpe virksomhedens nordiske profil. Formanden for Nordisk Råds Danske Delegation, Ole Stavad, afsluttede konferencen. Han gjorde opmærksom på dels rapporten fra Nordisk Minsterråd/Huset Mandag Morgen om 'Norden som global vinderregion', dels Dansk Industris konference i ugen inden, hvor Øresundsinstituttets opfølgning, 'Globalisering 2006: Internationale koncerner i Norden', havde indgået. Ole Stavad fremhævede, hvor vigtigt det er, at vi i Norden fastholder og udbygger de fordele, vi har i international sammenhæng i disse år i form af god økonomi, lav inflation, smidige arbejdsmarkeder, veluddannet arbejdstyrke, social tryghed, godt klima for iværksættere, forhold, der tilsammen gør de nordiske lande villige til omstillinger og attraktive at investere i. Denne nordiske model er det afgørende fortsat at udvikle og forny for at hævde Norden i globaliseringen. I den sammenhæng bør arbejdet for at nedbryde grænsehindringer og for at støtte kendskabet til hinandens arbejdsforhold gennem Nordjob have høj prioritet. Ole Stavad takkede Foreningen Nordens Forbund for samarbejdet om at tilrettelægge og gennemføre dagens konference

9 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport 5 ÅBNINGSTALE ved minister for nordisk samarbejde Connie Hedegaard Tak for invitationen til at åbne dette seminar om Nordiske koncerner og nordiske netværksdannelser - en bedre udnyttelse af det fællesnordiske arbejdsmarked. Jeg vil gerne benytte min velkomst til at knytte nogle kommentarer til, hvordan det fællesnordiske arbejdsmarked kan udnyttes bedre i et globalt perspektiv. Danmarks formandskab for Nordisk Ministerråd i 2005 tog udgangspunkt i, at det nordiske samarbejde bør tage de udfordringer op, som følger af globaliseringen. Globaliseringen er ikke et spørgsmål om, hvorvidt vi skal have den, men om hvordan. På en række områder kan det nordiske samarbejde give et værdifuldt bidrag til løsninger på globaliseringens udfordringer for de nordiske lande. Det gælder især i forhold til de nordiske arbejdsmarkeder, der i høj grad påvirkes af globaliseringens vinde. Landene står over for stort samme udfordringer. Det var derfor en prioritet for det danske formandskab at gøre Norden til en forgangsregion med hensyn til tilpasning af arbejdsmarkedet. Set i et historisk perspektiv har det fællesnordiske arbejdsmarked som udgangspunkt været en succes. Efter 2. Verdenskrig skabtes visionen om velfærdssamfundet i de nordiske lande. Dette krævede udviklingen af et velfungerende arbejdsmarked. Det fælles nordiske arbejdsmarked blev derfor etableret i 1954 med overenskomsten om det fælles nordiske arbejdsmarked. Historisk har det betydet: fri bevægelighed for de nordiske statsborgere, pasfrihed, ingen opholds- og arbejdstilladelse, fælles nordiske regler for nordisk formidling, netværk, projekter og institutioner. Senest har vi de nordiske lande sat ind over for fjernelsen af grænsehindringer for at gøre det lettere at få arbejde i et andet nordisk land. Målsætningen på længere sigt er naturligvis, at grænsehindringer skal falde helt bort. Samarbejdsministrenes særlige indsats - med Poul Schlüter som primus motor - blev fortsat med uformindsket styrke under det danske formandskab. Og jeg synes selv, at vi på flere af de mange områder, som dette arbejde vedrører, er nået et godt stykke videre mod målsætningen om færre barrierer for nordiske borgere og virksomheder. Det betyder imidlertid ikke, at de nordiske lande kan hvile på laurbærrene, hvis den nordiske velfærdsmodel også skal være langtidsholdbar i en globaliseret verden. Globaliseringen rokker ved en lang række af de historiske vækstforudsætninger og konkurrencevilkår, som har haft afgørende betydning for de nordiske landes muligheder for at skabe velstand og beskæftigelse. Den høje nordiske konkurrenceevne skal desuden plejes og videreudvikles, hvis succes en skal fortsætte i den globaliserede verden. Trods den voksende vækststrategiske betydning, er vi ikke meget bevidste om, hvilke styrker og kulturtræk vi reelt bygger vores velstand på. De kulturelt forankrede værdier og kompetencer leverer ofte de stærkeste konkurrencefordele, fordi de er unikke og vanskelige at efterligne. Det er ikke muligt empirisk at fastslå en direkte årsag-virkning-sammenhæng mellem de nordiske værdier og de nordiske landes styrkepositioner ud ad til. En rapport om Norden som global vinderregion (udarbejdet i samarbejde mellem Nordiske Ministerråd og Mandagmorgen) peger på en række mulige koblinger I den globale økonomi deler de nordiske lande nogle fælles grundbetingelser: Vi deler samfundsform, forstår hinandens sprog og i forhold til livsstil befinder vi os på samme niveau for selvrealisering. Desuden har det særskilt betydning for det nordiske fællesskab, at vi i en lang årrække har brugt hinanden som primær referenceramme. Andre værdier i det nordiske værdifællesskab er lighed, tillid, lav magtdistance, fleksibilitet, respekt for naturen, protestantisk arbejdsetik og den særlige nordiske æstetik. I sig selv er alle af de nævnte værdier nødvendigvis ikke eksklusivt nordiske. Det er kombinationen af dem, der giver en speciel værdiprofil for Norden. Værdierne knytter sig til vores samfundsform og medvirker til mange grundlæggende institutionelle ligheder mellem landene, hvor balancen mellem fællesskabet og det enkelte menneske er central. Denne balance viser forskning - giver sig bl.a. udslag i, at befolkningerne i de nordiske lande tør tage initiativ, løbe risici og engagere sig uden at frygte for konsekvenserne. Traditionelt står de nordiske virksomheder stærkt i forhold til miljø og sociale aspekter som konkurrenceparametre. Men succeskriterierne i den globale konkurrenceevne er i forandring. Vi skal derfor i Norden være bevidste om kilderne til den nordiske succes. Hvis vi forsømmer at udvikle styrkerne og udnytte mulighederne i den nordiske konkurrencemodel, risikerer vi at sætte fremtiden over styr frem for at vinde den. Globaliseringen handler derfor ikke kun om at skue udad og forstå forandringerne, men også om at skue indad og forstå signe egne styrker og kompetencer. I en global sammenhæng er de nordiske lande meget små hver især

10 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport Sammen udgør vi til gengæld en region på 25 mill. indbyggere med en samlet BNP på 800 mia. euro, der har et stærkt og omfattende værdifælleskab med dybe kulturelle rødder. Den nordiske strategi for bæredygtig udvikling er et eksempel på dette værdifællesskab. Ingen andre lande end de nordiske har endnu formået at lave en fælles regional strategi for et så komplekst emne med så langsigtede perspektiver. En synliggørelse - eller branding - af kilder til nordiske succes giver kun mening som region eller i et værdifællesskab og ikke som meget små lande i en meget stor verden. Der er derfor store potentialer knyttet til, at de nordiske lande profilerer deres styrker og kompetencer i forhold til de nye vækstøkonomier. Vi skal videreudvikle det, vi allerede er gode til og sørge for en dedikeret branding af det. En afgørende opgave er at vende globaliseringen til en fordel. I stedet for at betragte det som en trussel, at der er billig arbejdskraft i Asien, skal de nordiske lande tænke i alternative og komplementære konkurrenceparametre. I den sammenhæng har de nordiske lande åbenbare interesser i at etablere ambitiøse vind-vind samarbejdsrelationer med hinanden. I en global økonomi handler det om at samle de nordiske ressourcer. Norden bliver kun en global vinderegion, hvis landende formår og forstår at skabe synergi mellem deres komplementære kompetencer. Tak for ordet og hav et godt seminar!

11 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport 6 SAMARBEJDE I NORDISKE FINANSKONCERNER ved generalsekretær Jan-Erik Lidström NFU - ett exempel på nordiskt nätverksbyggande mellan fackföreningar inom finanssektorn i Norden Inledning Tack för invitationen att delta i detta nordiska seminarium. Jag har alltid varit intresserad av nordiskt samarbete och är därför glad över att vara med. Under mina universitetsstudier i Stockholm i slutet på 60-talet samarbetade jag med Åke Landqvist i svenska Föreningen Norden och vi gav tillsammans med några andra ut en bok med namnet "Norden på Världs-arenan". NFU - en presentation De flesta - för att inte säga alla - fackföreningar i Norden har etablerat någon form av nordiskt samarbete. Inom finanssektorn har vi arbetat länge samman och genom att vi har en relativt enhetlig medlemsstruktur - anställda inom bank-, finans- och försäkringsvärlden - har det varit relativt enkelt att enas kring gemensamma mål, strategier och verksamheter. Historia Nordiska Finansanställdas Union (NFU) etablerades den genom en sammanslagning av de båda tidigare unionerna Nordiska Bankmannunionen (bildad 1923) och Nordiska Försäkringsmannaunionen (bildad 1944). Medlemsförbund NFU har i dag åtta medlemsförbund med tillsammans ca medlemmar, nämligen: Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening Finansforbundet (DK) Fackförbundet SUORA (FIN) Försäkringsmannaförbundet (FIN) Samband Íslenskra Bankamanna Finansforbundet (NO) Finansförbundet (SE) FTF (SE) I Norge har de tidigare tre bank och försäkringsförbunden gått samman i en organisation: Finansforbundet. I Danmark, Finland och Sverige finns det separata organisationer för bank och försäkring. I Island finns det ett bankförbund, men inget speciellt försäkringsförbund. Målsättning 2: "NFU har till uppgift att främja förbundens olika medlemsgruppers gemensamma intressen. Det skall gälla såväl internnordiskt som internationellt samarbete." Samarbetet kring Europafrågor har intensifierats under de senaste åren 7. Stöd vid konflikt: NFUs medlemsförbund har i en särskild överenskommelse förbundit sig att solidariskt garantera medlemsförbund, som blir indraget i konflikt, lån upp till ett hundra miljoner svenska kronor. Avsikten med garantin är att tillförsäkra förbund som är i konflikt ett omedelbart ekonomiskt stöd. Detta är ett flott åtagande som innebär att ett förbund kan erhålla ekonomisk hjälp direkt utan att några formella beslut behöver fattas. Beslutet - i form av ovannämnda överenskommelse - är alltså redan taget. Och - imponerande nog - redan på 30-talet utformade strategiska och visionära fackföreningsrepresentanter själva idén bakom detta stöd. Då var beloppet 1 miljon svenska kronor. Verksamhet All mötesverksamhet roterar mellan de nordiska länderna. Konferens- och kursverksamhet: en större, s k branschkonferens hålls varje år, senaste utanför Norden, nämligen i Vilnius i oktober Målgruppen är företrädare för medlemsförbundens politiska och administrativa ledningar. En kurs hålls vart fjärde år för förtroendevalda i olika koncerner

12 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport Samarbete med koncernklubbar: Eftersom många Nordiska bank- och försäkringsbolag nu finns i flera nordiska länder och också i Baltikum och Polen har det blivit naturligt att NFU på olika sätt samarbetar direkt med klubbarna i dessa koncerner. NFU har utvecklat ett direkt samarbete med klubbarna i Nordea och If. Inför Nordeas förestående Europabolagisering har berörda NFU-förbund inom NFUs ram etablerat ett speciellt nätverk av förbundens jurister som kan stödja personalklubbarna i banken med råd i denna process. Koordinering UNI, UNI-Europa och UNI Finans: NFUs medlemsförbund är samtliga medlemmar av den fackliga internationalen Union Network International - UNI. Här deltar NFU-förbunden i aktiviteter på världsnivå, på Europanivå och på sektornivå. Koordinering såväl i policyfrågor som i praktiska frågor går via NFU. Europafrågor: Förbundens arbete gentemot främst EU-Kommissionen men också EU-parlamentet sköts via samarbetet inom NFU. Styrelsen har tillsatt en speciell arbetsgrupp, Europagruppen, som i samverkan med NFUkansliet utarbetar förslag till yttranden över olika EU-direktiv. Under den senaste 12-månadersperioden har NFUförbunden gemensamt levererat åtta yttranden. Bla rörande "board responsibilities" och "shareholders rights". En speciell kommentar till de två sistnämnda arbetsuppgifterna; NFU-förbundens betalar lön för en medarbetare (i nuläget en ombudsman från det norska Finansforbundet), som är lokaliserad på UNI-Europas kontor i Bryssel. Enligt avtal arbetar hon 80 % för UNI-Europa Finans och 20 % för NFU och dess medlemsförbund. Projektarbete Baltikum och Polen: NFU stödjer aktivt facklig organisering och verksamhet i Estland, Lettland, Litauen och Polen. Detta arbete inleddes redan 1994, men framgångarna har hittills varit relativt ringa. Trots att nordiska banker och försäkringsbolag dominerar på andra sidan Östersjön är det svårt att få genomslag för att skapa fackliga klubbar inom finanssektorn. I dagsläget finns det ett mindre försäkringsförbund i Estland och ett i Litauen. Dessutom finns det en facklig klubb på Nordea i Polen. NFU-förbunden har sedan 1997 en projektanställd medarbetare från Litauen placerad i Vilnius men med hela Baltikum och nu också Polen som arbetsområde. Information: NFU har en egen hemsida Rapporter produceras från samtliga större konferenser som NFU organiserar liksom också från olika projekt som t ex Östersjöprojektet och Europaarbetet. Konfliktstöd: Se under avsnittet målsättning ovan. En gång har detta system använts i praktiken. Det skedde under 1990, då det svenska Finansförbundet var i konflikt under tre veckor. 65 miljoner fördes över från de danska förbunden vid den tiden; 35 miljoner stod och "väntade" på gränsen från Norge och ytterligare 80 miljoner hade beviljats vid ett extra styrelsemöte utanför Arlanda som stöd ifall konflikten skulle fortsätta. Organisation Formella, beslutande organ är Unionsrådet och styrelsen. Unionsrådet består av ca 25 ledamöter och sammanträder en gång om året. Styrelsen består av åtta representanter, en per förbund, varav en är unionens president och en är vicepresident. NFUs kansli ligger i Stockholm och har tre anställda. Följande specialgrupper finns för närvarande: juristnätverk, Europagrupp, chefsgrupp, jämställdhetsgrupp, ungdomsgrupp samt en Östersjögrupp. För övrigt arrangeras konferenser och kurser. Inom NFUs ram hålls vidare möten med förbundens kanslichefer och med webbredaktörer. Mellan olika NFU-förbund bedrivs bilateralt samarbete mellan olika grupperingar som exempelvis ledningsgrupper och informationsansvariga. Regionalt samarbete finns på banksidan mellan bl.a. Göteborg, Oslo och Nordsjælland och mellan Helsingfors och Stockholm. Fördelar med samarbetet 1) Förbunden får en starkare röst, vilket ger ökad möjlighet att påverka: det gäller både i det internationella fackliga samarbetet som gentemot EU-systemet. 2) Erfarenheter och idéer sprids mellan förbunden. Alla behöver inte uppfinna hjulet samtidigt. 3) Inspiration till medarbetare. Man arbetar inte bara med frågor nationellt/förbundsvis utan också nordiskt och europeiskt/internationellt. 4) En alltmer långtgående arbetsfördelning vilken innebär resursvinster för förbunden. Kulturskillnader och "dreamteam" Vi inom NFU har uppmärksammat betydelsen av kulturskillnader vid olika konferenser och kurser. Vi har bl.a. anlitat ett par förnämliga konsulter som föreläsare, John Alexander och Anita Ekwall, som flera av er säkerligen också stött på

13 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport Mångfald kan vara en fördel för en organisation. Olika kulturer har olika styrkor. Vid en nordisk fusion bör man kunna skapa följande "dreamteam" enligt Anita Ekwall. - Den tekniske direktören bör vara en finländare. I Finland får man vara lite galen. - Marknads-/ försäljningsdirektören bör vara dansk. Danmark är en gammal handelsnation och där är man mästare på att sälja varor. - Controller bör vara en norrman. Norrmän har bra analysförmåga och bra koll på kostnaderna. - Den administrativa chefen bör vara svensk. Svenskar är nämligen mästare på att administrera saker som ska göras i grupp. Men vem ska bli verkställande eller administrerande direktör? Det beror på vilket fokus verksamheten ska ha. Det är viktigt att acceptera och inse att vi är bärare av olika styrkor/evner anser Anita Ekwall. Utbyte av medarbetare Ett flertal nordiska finanskoncerner som exempelvis Nordea, If, Tryg Vesta, Danske Bank, Sampo Bank, DnB Nor, FöreningsSparbanken, Handelsbanken och SEB är idag lokaliserade i minst ett par nordiska länder och i andra länder runt Östersjön. Danske Bank finns dessutom i Irland och Nordirland. Företagsledningarna är uttalat positiva till att medarbetare flyttar mellan de nordiska länderna. Min uppfattning är dock att det generellt sett är på chefsnivå och mellanchefsnivå, som det sker något större utbyte. Men det finns exempel på att företag löst enskilda arbetstoppar med att flytta personal tillfälligt mellan olika nordiska länder. Medarbetare från olika länder och avdelningar arbetar också periodvis i andra länder för att lära känna varandra, organisationen och verksamheten. Olika företag har vidare speciella traineeprogram genom vilka man söker morgondagens ledare vilka under sin utbildning får möjlighet att vara i flera nordiska länder. Jag tror dock att det finns behov av mer information från företagens personalavdelningar om skillnader i skattesystem, pensionsvillkor, sjukvårdsförhållanden mm. Det är trots allt inte helt okomplicerat att flytta och byta arbete mellan olika länder, inte ens inom Norden. Vår fackliga syn Från NFUs sida är vi naturligtvis positiva till att anställda i finanssektorn - och helst på alla nivåer - ska ha möjlighet att arbeta i ett annat land, för kortare eller längre perioder. Det är en utmaning, en stimulans och kompetenshöjande för alla dem som får denna möjlighet. Till sist vill jag betona att det är viktigt att bygga upp personliga kontakter och nätverk över gränserna. Vid de fusioner och sammanslagningar som vi upplevt i finanssektorn i Norden har vi kunnat konstatera att det gått utomordentligt lätt för de fackliga klubbarnas representanter från olika länder att arbeta samman och bygga upp en gemensam nordisk arbetsmodell. Detta, vill jag påstå, hänger till en del samman med att man mött varandra på olika nordiska kurser och konferenser innan företagsfusionen. Och därmed faktiskt kände varandra och litade på varandra - innan man blev arbetskollegor i samma företag. Detta har naturligtvis också varit av värde för de nordiska bankföretagen och försäkringsbolagen

14 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport 7 KULTURFORSKELLE I NORDISKE VIRKSOMHEDER ved direktør for FranceOverture Thomas Krän Vad är kulturskillnader? Två definitioner: från, det latinska ordet cultura = odling av jord; ej natur Hofstede: Den mentala programmeringen hos en grupp människor som gör att den gruppen skiljer sig från andra grupper av människor. Varför har vi kulturskillnader? - olika familjer - olika skolor - olika religioner - den extrema jämförelsen mellan Norra Grönland och Sahara-öknen : Samma behov av överlevnad, men helt olika omständigheter för att försörja sig och finna skydd mot omvärlden. Likheter och/eller skillnader? Ska man lokalisera på likheter eller skillnader när man vill att medarbetare från två olika kulturer ska arbeta ihop? Naturligtvis ska man vara medveten om likheterna mellan två olika kulturer och bygga på dem. För att ta vara på olikheter behöver vi mer än medvetenhet om dessa. Man måste först identifiera dessa olikheter, men sedan måste man även lära sig att förstå dem och till och med att respektera dem. Att identifiera, förstå och respektera kulturskillnader kräver mycket arbete och detta arbete underlättas om man använder specialister som har erfarenhet med detta och som har utvecklat metoder och utbildningsmoduler som fungerar i organisationer. Varför känns skillnaderna djupare gentemot grannländer än mot andra länder? Två personliga åsikter: 1) Grannländer har vidtagit hemska åtgärder gentemot varandra, ofta under flera århundraden, t.ex. skurit halsen av en kung eller invaderat och bränt stora landområden. 2) Ju längre bort geografiskt ett land ligger ifrån hemlandet desto mer medveten är man om att man måste lära sig lite om det nya landet innan man far dit. När man ska flytta till ett grannland, tar man för givet att likheterna är större än olikheterna. Det kanske är sant, men det är olikheterna som skapar problem och dessa måste bearbetas. Hofstedes 4 kulturdimensioner (bilaga 4) och dessas inflytande på beteendet av kulturgruppers medlemmar. Power Distance graden av fördelningen av makt och förmögenhet i en kultur, graden av centralisering, pyramid eller platt organisationsstruktur, graden av uppmuntran att klättra upp för den sociala stegen. Hög power distance hög centralisering, pyramidal organisation, stor skillnad mellan högst och lägst, svårt att ändra på sin sociala ställning. Låg power distance platt organisation, mindre skillnad mellan högst och lägst, lättare att förbättra sin sociala ställning i samhället De fyra nordiska länderna ligger mycket nära varandra med DK lägst och SF högst Masculinity Femininity: Graden av kvinnliga eller manliga värderingar i en kultur. Fokaliserar på den traditionella arbetsrollsmodellen med mannen som dominerar och kvinnan som domineras. De manliga macho värderingarna hänger ihop med att jobbet är ett mål i sig samtidigt som den kvinnliga, mjuka värderingen gör gällande att man jobbar för att leva, jobbet är ett medel för att uppnå ett bättre liv. Man bryr sig mer om arbetsmiljön och relationer på arbetsplatsen. Norden visar ganska stor skillnad mellan SF och S, men de fyra nordiska länderna visar stor likhet jämfört med omvärlden. Uncertanity Avoidance: Graden av tolerans ett samhälle visar mot osäkerhet och ovisshet. Hög UA leder till komplex lagstiftning med mycket regleringar och regler. Här visar de nordiska länderna de största kulturella skillnaderna. Ju högre UA desto större benägenhet att ändra på sitt samhälle genom revolution och ju lägre UA desto större benägenhet att ändra på sitt samhälle genom evolution. Individualism kollektivism : I vilken grad ett samhälle / kultur uppmanar till individuell eller kollektiv prestation, inverkar även på relationerna mellan medlemmarna i en viss kultur. Igen ligger de olika nordiska länderna nära

15 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport Personlig (erkänt ovetenskaplig) enkät; se feedback i ppt - presentationen Nordiska landsmän ombads ge ett utlåtande om vad de var stolta över och mindre stolta över i sitt hemland. Sedan fick de en möjlighet att uttala sig om de andra nordiska grannländerna på plus- och minussidan. Iakttagelser : - Alla landsmän hade många stolthetsfaktorer - Samtliga hade svårt för att klämma ur sig negativa faktorer om sitt egna land - De var helt «politiskt korrekta» när det gällde de negativa faktorerna om grannländer, dvs. de hade även svårt för att tala om dessa. - Vissa hade till och med rätt svårt för att hitta positiva faktorer att tala om när det gällde grannländerna. De hade aldrig tänkt så mycket på det och det landet, trots att det var ett grannland. TK s slutsats : Om vi vill öka förståelsen och respekten mellan de nordiska länderna, måste vi lära oss att tala både om gott och ont vad våra grannländer beträffar. Vi bör sträva efter att använda best practices i varje land. Vi måste även öppna dialogen med varandra för att bättre förstå saker och ting som verkar konstiga innan man förstår dem i sitt rätta sammanhang

16 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport 8 VISIONER FOR UDVIKLINGEN AF DET FÆLLES NORDISKE ARBEJDSMARKED ved minister for nordisk samarbejde Jan-Erik Enestam Vi blir alla då och då påminda om att de nordiska länderna kan fungera som referensram för nya tankar och lösningsmodeller inom EU då man inom unionen diskuterar olika ekonomiska framtidsperspektiv. Den gamla, goda, gemensamma nordiska arbetsmarknaden är säkert en sådan modell där Norden kan utgöra en referensram. Den snabba förändringstakten i ekonomin, både regionalt och globalt, har gjort att utvecklandet av arbetsmarknadsoch arbetsmiljösamarbetet i Norden har fått en allt centralare roll som en förenande länk mellan arbets- och näringslivet i strävandena att trygga välfärdsstatens existens. Kopplingen mellan den ekonomiska politiken, de existerande tillväxtstrategierna och efterfrågan inom näringslivet får med andra ord en allt större tyngd på den framtida arbetsmarknaden. Detta faktum reflekteras redan i ministerrådets samarbete. Arbetskraftsutbudet kräver samarbete mellan ministerråden. För att stödja utbudet inom exempelvis utbildnings och socialsektorerna behövs stöd från de sektorer som handhar efterfrågan, det vill säga samarbete med närings- och finanssektorerna. Norden är också utsatt för en demografisk utveckling som ser nästan likadan ut oberoende av var man befinner sig. Andelen äldre växer snabbt och ungdomskullarna blir mindre. I och med att andelen seniorinvånare växer, ökar också sysselsättningspolitikens betydelse. Här behövs åtgärder för att säkra största möjliga utbud av arbetskraft också via nordiska modeller. Det blir allt viktigare att satsa på sådana åtgärder som får människorna att stanna längre i arbetslivet. Hur ser då läget ut för Norden? De nordiska länderna har hittills klarat sig bra i den allt hårdare konkurrens som internationaliseringen och globaliseringen medför. Våra arbetsmarknader är flexibla och i stånd att anpassa sig till förändringar i omvärlden framförallt på grund av ett gott samarbete mellan arbetsmarknadsparterna. Den nordiska modellen kännetecknas av starka, generella välfärdssystem och höga sociala utgifter, starka arbetsmarknadsparter och social dialog samt en aktiv arbetsmarknadspolitik. Denna modell har bidragit väsentligt till vårt nuvarande välstånd och har väckt intresse också inom EU. Det är skäl att påminna oss om att de gemensamma nordiska överenskommelserna om fri rörlighet är av äldre datum än EU:s dito. Överenskommelsen från 1954 om en gemensam nordisk arbetsmarknad är fortfarande det nordiska samarbetets fundament. Överenskommelsen ger nordborna rätt att arbeta utan arbetstillstånd i ett annat nordiskt land och den kompletteras dessutom av flera andra överenskommelser för specifika yrkesgrupper inom sjuk- och hälsovårds- samt utbildningsområdena. Utöver dessa finns det också en nordisk arbetsmiljökonvention från Det nordiska samarbetet på arbetsmarknads och arbetsmiljöområdet är av klart yngre datum och det baserar sig på ministerrådets eget samarbetsprogram för perioden Ansvaret för arbetsmarknads- arbetsmiljö-, arbetsrätts- och migrationsfrågor hör till ministerrådet för arbets- och arbetsmiljöministrarna. Samarbetet pågår på flera plan och inom flera arbetspolitiska sektorer i form av utbyte av information och erfarenhet. Sedan mitten av 1990-talet har man inom arbetsmarknads- och arbetsmiljösektorn haft regelbundet samarbete i EUfrågor. Nuförtiden deltar även de baltiska länderna och Polen i detta slag av kunskapsförmedling och erfarenhetsutbyte. Utöver det formella samarbetet finns det även aktivt informellt samarbete mellan olika myndigheter. Som exempel kan nämnas samarbetet mellan Finlands, Norges och Sveriges arbetsförvaltningar på Kalottområdet. Man informerar varandra om större rekryteringsbehov, rekryteringsflaskhalsar men också om större uppsägningar. Hur fungerar då samarbetet mellan Norden och EU? Samtliga nordiska länder deltar aktivt i samarbetet inom den europeiska arbetsförmedlingen EURES som erbjuder rådgivning och hjälp åt arbetssökande som önskar söka arbete inom EU. Samma service erbjuds arbetsgivare, som önskar anställa arbetskraft. Inom EURES har man startat flera så kallade Cross Border -projekt för att främja arbetskraftens rörlighet mellan grannländerna. Cross Border- projekt finns bl.a. i Tornedalen mellan Sverige och Finland och ett liknande projekt har pågått i Öresundregionen sedan år En viktig del av projekten är att utöka samarbetet mellan arbetsgivare och olika branscher i dessa regioner men också att bistå arbetstagare och studerande samt arbetsgivare som vill rekrytera personal. Både frågor om olika utbildningskrav och olikheter i socialskyddet har utretts inom projekten. Liknande samarbetssätt har redan planerats i andra gränsregioner. EU: s femte och senaste utvidgning var också den mest omfattande. Genom det Europeiska ekonomiska samarbetsområdet, EES, ingår också Norge, Island och Liechtenstein i den inre marknaden som därmed omfattar 28 europeiska länder och nästan 500 miljoner människor

17 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport Oron för en obehärskad arbetskraftsmobilitet och så kallad "social turism" från de nya östeuropeiska medlemsländerna hade som konsekvens att de flesta västeuropeiska länderna - Sverige, Storbritannien och Irland undantagna - införde övergångsbestämmelser för arbetskraften. Arbetskraftsinvandringen från de nya EU-länderna varierar kraftigt mellan de nordiska länderna och fortsätter också samtidigt att öka. Arbetskraftsinvandringen har till stor del bestått av säsongarbetare, för det mesta inom lantbruk, trädgårdsodling och skogsbruk. Även industrin - särskilt livsmedelsindustrin och vissa delar av servicesektorn som hotell/restaurang, renhållning och privata hushåll har i ökande grad börjat rekrytera arbetskraft från de nya EUländerna. Arbetstagare från Polen dominerar särskilt i Island men också i Sverige och Norge. I Finland kommer majoriteten från Estland medan Danmark har lika stor invandring från de baltiska länderna och Polen. Okvalificerad eller lågtutbildad arbetskraft tycks dominera än så länge. Huvudkonklusionen efter ett och ett halvt års erfarenhet inom det nya, utvidgade EU är i alla fall den att de nordiska länderna inte har blivit översvämmade av utländsk arbetskraft. Den arbetskraft som har kommit har bidragit till att minska ländernas flaskhalsproblem. EU-parlamentet röstade nyligen för det omstridda tjänstedirektivet som innebär en friare tjänstehandel. I parlamentets kompromiss är de kontroversiella delarna strukna. Som grund för beslutet finns en uppgörelse mellan de största partigrupperna och frågan om tjänstedirektivet går nu vidare till ministerrådet som ska försöka hitta en gemensam linje en uppgift som även den kan visa sig vara svår. Vissa har ansett att det i och med detta beslut blir lättare att etablera företag i EU, något som förstås är avgörande för att skapa tillväxt och fler jobb. Tanken med direktivet är att även tjänsteföretag ska agera fritt i EU utan att mötas av hinder. Jämfört med det ursprungliga, omstridda förslaget innehåller direktivet nu en rad förändringar och bland annat den kontroversiella ursprungslandsprincipen är slopad. Den innebar, som vi minns, att reglerna i det land där företaget är etablerat ska gälla även om tjänster säljs i ett annat land. Men flera länder ansåg att det leder till lönedumpning och ett hot mot kollektivavtal, offentliga tjänster och statliga monopol. Den lösning som EU-parlamentet enats om innebär att ett tjänsteföretag ska ha rätt att bedriva sin verksamhet inom hela unionen. Men samtidigt gäller de regler som finns i det land där tjänsten ska säljas. Parlamentets beslut innebär att exempelvis miljölagar, hälsoskydd, arbetsmarknadslagar, rätt till kollektivavtal och fackliga åtgärder bestäms i medlemsländerna. En rad tjänster ska undantas från den fria tjänstehandeln såsom exempelvis sjukvård, spelmarknaden, media, bevakning samt kollektivtrafik, taxi och ambulans. Höga krav kan således också fortsättningsvis upprätthållas när det gäller goda arbetsvillkor, likabehandling av arbetstagare och ett starkt miljö- och konsumentskydd. Just de värderingar som även Norden står för. Även Norden behöver förstås tjänsteproducenter. När vi ser på hur de nordiska bruttonationalprodukterna är uppbyggda ser man att vi de facto lever i det postindustriella samhället där tjänsteproduktionen har en stor betydelse. Eftersom vi länge sett hela Norden som hemmamarknad och dessutom har flera sektorer där nordiska bolag finns kan man även anta att tjänstedirektivet skulle göra det enkelt att ytterligare fördjupa samarbetet även på denna sektor. Här ytterligare en utmaning för den samnordiska arbetsmarknaden. Både tjänstedirektivet och arbetskraftsinvandringen sammanfaller i utmaningarna vi står inför gällande tillgången på kompetent arbetskraft. För att nämna Finland som exempel kommer vi att år 2030 att ha ungefär människor färre i arbetslivet. Siffran utgör omkring 7,5 % av arbetskraften år Utmaningarna är stora i och med pensioneringar, längre utbildningstider, en strukturell arbetslöshet och förtids- och sjukpensioneringar. Här ser vi igen konkret det som jag tidigare sade att vi behöver sektoröverskridande samarbete för att klara av de utmaningar vi står inför. Framtidsvisioner Den nordiska arbetsmarknaden kan anses fungera relativt väl åtminstone sedd ur ett europeiskt eller ett globalt perspektiv. Trots detta finns det många problemområden mellan de nordiska länderna som kan hänföras till arbetsmarknadsfrågor, arbetsförmedling och arbetskraftens rörlighet. Norden är trots allt idag en vinnarregion. Vår utmaning är att hålla vår del av världen högt upp på olika rankinglistor detta är en utmaning på och för flera sektorer; utbildningen, arbetsmarknaden och samhällsekonomin. Världens ekonomiska forum (World Ecomic Forum) placerade senaste höst för tredje gången Finland högst upp på sin lista över världens mest konkurrenskraftiga länder. Anmärkningsvärt var att även de andra nordiska länderna placerade sig högt på listan; Sverige på tredje plats, Danmark på fjärde plats, Island på femte plats och Norge på nionde plats. Hela Norden återfinns således på tio-i-topp-listan. Med tanke på att de nordiska länderna är små, har höga skatter och stora offentliga sektorer med omfattande välfärdssystem kan det te sig paradoxalt att man samtidigt befinner sig i toppen av världens konkurrenslistor. Nordiska ministerrådets sekretariat och Huset Mandag Morgen gav, som många av er säkert vet i höstas ut en gemensam debattskrift med rubriken "Norden som global vinderregion på sporet af den nordiske konkurrencemodel"

18 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport I debattskriften för man fram tanken om att framtidens konkurrens i högre grad handlar om att ta fram värdeskapande lösningar som andra svårligen kan kopiera om att förstå såväl de globala förändringarna som sina egna styrkor och den egna kompetensen. För att kunna göra detta och även använda de egna styrkorna krävs det att det finns en stark innovationskultur. Också i det här sammanhanget måste vi kunna se Norden som en hel marknad istället för flera små. Samarbete inom utbildning, fortbildning och på arbetsmarknaden stöder vår strävan att vara konkurrenskraftiga även i framtiden. Ett flertal opinionsbildare tar i debattskriften fram fyra grundbetingelser som de nordiska länderna har gemensamt i världsekonomin och som gör oss unika och som hittills gjort att vi klarat oss i konkurrensen. De gemensamma grundbetingelserna är att vi delar samfundsform, förstår varandras språk och att vi i förhållande till livsstilen befinner oss på samma nivå av självrealisering. Dessutom har vi under en lång tid redan använt varandra som primär referensram. Allt detta visar på att vi redan kan mycket om varandra och också förstår varandra trots att olikheter kanske finns på sina håll. Speciellt samfundsformen är av stor vikt när man pratar om de nordiska styrkorna på den globala marknaden. Den nordiska samfundsformen ger enligt forskningen ideala förutsättningar för innovation. Befolkningen i våra länder vågar ta initiativ, ta risker och engagera sig utan att behöva frukta alltför långtgående negativa konsekvenser. Med tanke på det som tidigare sades om innovationskulturen innebär det att vi redan har de rätta verktygen för att fortsätta vara framgångsrika. En av de centrala förutsättningarna för att Norden skall kvarstå som konkurrenskraftig region är att vi kan skapa och upprätthålla konkurrenskraftiga system för både utbildning och sammankoppling av utbildningssektor och arbetsmarknad. Det viktigaste kapitalet vi har i Norden är människor och den kunskapsbredd vi har. Norden skall vara bäst i världen på att utveckla existerande talanger och den unika kompetens som finns. Speciellt de områden som är vår styrka i den globala konkurrensen bör vi se till att utveckla; tvärsektoriellt samarbete, innovation, verkställighet och värdeskapande. Den nordiska ambitionen bör vara att vara "bäst i klassen" i fråga om kompetensutveckling och ha de bästa institutionerna för att kunna utveckla den existerande kompetensen. Som jag sagt tidigare finns det ett starkt samband mellan utbildning och arbetsmarknad. Vi styr utbildningssystem i våra nordiska länder på ett sådant sätt att vi med de utexaminerade kan fylla de behov arbetsmarknaden ställer. På vissa områden borde vi kunna se hela Norden som en gemensam arbetsmarknad och styra utbildningssektorn på ett sådant sätt. Detta skulle vara speciellt viktigt på de sektorer som stöder visionen om innovation och Norden som innovationscenter. Det finns ju redan på sina håll ett visst nordiskt samarbete kring kopplingen utbildning och arbetsmarknad. "Utbildning Nord" i Övertorneå i Sverige är ett gemensamt vuxenutbildningsinstitut för Sverige, Norge och Finland och grundades för cirka 35 år sedan. Nords yrkesutbildning är i främsta hand avsedd för arbetslösa arbetssökande från de tre länderna och verksamheten finansieras gemensamt av arbetsförvaltningarna i de tre länderna. Arbetsförvaltningarna i de nordliga delarna samarbetar tillsammans med både NORD och arbetsgivar- och arbetstagarparterna för att utveckla utbildningar som på bästa sätt medverkar till att kursdeltagarna hittar arbete. Vi har således en viss erfarenhet, om än i liten skala, att på ett visst område i detta fall geografiskt se Norden som en gemensam marknad. Varför inte se helheten som den nordiska konkurrenskraften utgör som en gemensam marknad för framtiden? Vad annat har vi då gjort i Norden? För två år sedan initierades ett projekt om förmedling av arbetskraft mellan de nordiska länderna via service på Internet. Projektet har hittills koncentrerat sig på att hitta metoder för att anpassa ländernas Internättjänster till varandra och kring ett ökat samarbete kring elektronisk arbetsförmedling. Strävan är att hitta gemensamma standarder för överföring av information om lediga arbetsplatser till respektive lands så kallade platsbank. I utvecklingsarbetet har man också genomfört en förstudie, som belyser arbetsgivarnas önskemål om en Internetbaserad CV-databas för precisionsrekrytering också mellan de nordiska länderna. Dessutom har man, som försöksverksamhet, inrättat en samnordisk arbetsmarknadssida som går under namnet Välkommen till Nordiska jobb. Här hittar arbetssökande information om lediga platser, olika rekryteringsprojekt, arbetsgivarsidor och fakta om att leva och arbeta i Norden. Som ni hör håller sig det nordiska samarbetet inom arbetsmarknaden på en ganska pragmatisk nivå. Gott så. Det är dessutom ganska lätt att förstå eftersom man med ganska enkla åtgärder kanske kan bidra till att arbetssökande hittar jobb på annat håll i Norden. Arbete är viktigt såväl ur individ- som ur samhällelig synvinkel. Trots detta skulle jag efterlysa lite mer visionärt samarbete även i arbetsmarknadsfrågor. Norden har redan varit föregångare i dessa frågor på femtiotalet nu är det dags att ta nästa steg. Globaliseringen ger Nordiska ministerrådet en möjlighet att ta nästa steg i byggandet eller egentligen tryggandet av den nordiska välfärdsmodellen. Den traditionella nordiska välfärdsmodellen är inte längre ett mål eller en vision utan en förutsättning för vår verksamhet. Nordiska ministerrådet är det organ som skall gå i bräschen för att vända globaliseringen till en fördel för oss här i Norden

19 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport Vi nås alla, oberoende av land av nyheter om bolag som utlokaliserar sin verksamhet till Kina eller Indien. Vi kan inte nödvändigtvis konkurrera med marknader där arbetskraften är så mycket billigare än i Norden, men vi har andra trumfkort på hand. Vi skall se Norden som en marknad där delarna kan komplettera varandra ifråga om utbildning och arbetskraft och en utjämning över nationsgränserna är naturligt i vår strävan efter en gemensam front för ett innovativt Norden. Genom att visa handlingskraft och framtidstro kan vi på den politiska nivån hävda uppfattningen att globaliseringen mera är en möjlighet än ett hot. Förutsättningarna för att skapa denna gemensamma nordiska agenda i den globala ekonomin är att föra fram de faktorer i globaliseringen som vi är bäst på här uppe i Norden. Vi har en arbetskraft som är välutbildad och kompetent, kunskap om välfärdstjänster och vi satsar varje år relativt bra på forskning och innovation. I ett globalt sammanhang utgör de nordiska länderna var för sig små aktörer, men tillsammans är vi en relativt sett - ganska homogen region med samma kultur, utgångsläge, utmaningar och värderingar. Om vi i Norden vill bevara dessa värderingar måste vi kunna synliggöra det positiva som de för med sig. Att forma om våra värderingar till ett nordiskt "brand" och anpassa detta brand på den politik vi för gör att vi kan skapa goda förutsättningar för ett framtida Norden i en globaliserad värld

20 FORENINGARNA NORDENS FORBUND Rapport 9 NORDJOBB NETVÆRK ET REDSKAB TIL UDBYGNING AF NETVÆRK INDEN FOR NORDISKE KONCERNER ved generalsekretær Karen Bue og projektchef Åsa Juslin Foreningerne Norden er grundlagt i 1919, i 1. Verdenskrigs skygge, og dengang under mottoet, at ' kendskab skaber venskab '. Stifterne håbede, at man ved øget samvirke og forståelse kunne undgå endnu et krigsmareridt. Foreningen Norden blev oprettet i alle de nordiske lande, og indledte hurtigt et fælles arbejde for fredelig sameksistens og fælles politiske mål i Norden. Foreningen havde en storhedsperiode efter 2. Verdenskrig, da erindringen om dens oprindelige formål atter aktualiseredes. Og foreningerne spillede en aktiv politisk rolle i forbindelse med stiftelsen af de nordiske institutioner Nordisk Råd og Nordisk Ministerråd, samt gik forrest i påvirkningsarbejdet, der bl.a. førte til pasunionen, socialkonvention og det fælles nordiske arbejdsmarked.foreningerne Nordens Forbund er samarbejdsorganet for foreningerne Norden i de fem nordiske lande og i de tre selvstyreområder. Foreningerne Norden kæmper fortsat for medborgernes interesse for et bedre fungerende samarbejde i Norden, spreder kundskab om sprog, kultur, historie og samfundsliv i de nordiske lande og skaber netværk mellem folk og lande. Denne konferences mål er at stimulere udviklingen af den internordiske mobilitet på arbejdsmarkedet, der både er til gavn for beskæftigelse og det størst mulige arbejdsudbud, og at bidrage til værdifulde internordiske netværksdannelser. Nordboernes rettigheder/grænsehindringer Foreningerne Norden har gennem alle årene været vogtere for, at nordboerenes rettigheder til et fælles nordisk arbejdsmarked, social sikring, uddannelse over grænserne o.s.v. er blevet håndhævet. Det har vi gjort bl.a ved at være med til at identificere og påpege hindringer, som nordboerne er blevet mødt med fx ved at tage arbejde eller flytte til et andet nordisk land. Den tidligere danske statsminister Poul Schlüter har som samarbejds-ministrenes særlige repræsentant igennem de seneste par år arbejdet på at rydde grænsehindringer af vejen og fundet en lang række pragmatiske løsninger. Afviklingen har således også for det officielle nordiske samarbejde været et højt prioriteret område. Det seneste år har Ministerrådet haft fokus på at lette næringslivets muligheder for at operere over grænserne. Et af de områder for arbejdskraftens fri bevægelighed over grænserne, der har manglet poltisk vilje til løsning af, er at de nordiske arbejdsministre har besluttet ikke at imødekomme et forslag om inkludering af ikke-nordiske statsborgere med permanent arbejds- og opholdstilladelse i den fælles nordiske aftale. Det virker meningsløst, at en borger, som måske hele sit liv har været bosat i et nordisk land, men som ikke har søgt og opnået et nordisk statsborgerskab, skal være ekskluderet fra det fælles nordiske arbejdsmarked. I Norden er vi rykket tættere sammen, et resultat af byggede broer både i beton og af papir. For den enkelte borger i fx København med kvalifikationer som savnes i Malmø, virker det uforståeligt, ikke at kunne få lov til at rejse de 25 km over broen for at imødekomme behovet for borgerens kvalifikationer på den anden side af sundet. Samler sproget eller skiller det de nordiske folk Det vi også vil med denne konference er at bringe mennesker sammen og belyse, at der er store fordele ved at være en region med kultur- og sprogfælleskab. Men har vi et sprogfællesskab? Om brugen af andre sprog end skandinavisk nordboerne imellem, udtaler Jørn Lund formand for Dansk Sprog- og Litteraturselskab, at man ved at omgive sig med et andet skandinavisk sprog i fem uger komme længere end ved at tage et femårigt kursus i fransk. Vi får en enorm rabat på de øvrige skandinaviske sprog, fordi dansk, svensk og norsk udgår fra den samme nordgermanske sprogstamme. Og vi kan komme til at forstå langt flere nuancer i de øvrige skandinaviske sprog end fx i engelsk så altså just do it! Udfordringer i en gloabliseret verden Arbejdsmarkedet i Norden er relativt homogent, den geografiske nærhed og sprogfælleskabet giver nogle åbenlyse fordele for nordiske koncerner ved at give virksomhederne en større tilgang af kompentence og ideer. Da arbejdsmarkedets funktionsmåde er af afgørende betydning for samfundsøkonomiens udvikling i almindelighed, er det også en væsentlig forudsætning for den nordiske models fortsatte fremskridt i den globale konkurrence, at vi har en tilstrækkelig og velkvalificeret arbejdskraft. I en globaliseret økonomi vil vores kompetencer og teknologi blive endnu mere eftertragtet