Det psykologiska kontraktet. Seminarium 6 december 2006

Transkript

1 FRAMGÅNGSRIKA FRISKA FÖRETAG Det psykologiska kontraktet Seminarium 6 december 2006 Medverkande: Stefan Flemström, David Guest, Kerstin Isaksson, Anki Ljung, Sture Nordh Moderator: Lydia Capolicchio

2 Spelre pelreglerna på arbetsplatsen formas allt oftare av oskrivna, informella överenskommelser, baserade på underförstådda löften, tolkningar och förväntningar mellan chef och anställd. Man talar om psykologiska kontrakt ett begrepp lanserat på 1960-talet, som fick en mer utbredd användning från och med slutet av 1980-talet. Den 6 december 2006 höll 3F ett nationellt seminarium om de psykologiska kontraktens betydelse ur olika aspekter. Seminariet hölls i IVA:s lokaler i Stockholm. Vad händer när förväntningarna inte infrias? Profes- sorerna David Guest och Kerstin Isaksson visade resultatet från en internationell studie och vad forskarna vet idag. Anki Ljung, HR-direktör på Manpower, berättade om förväntingar i bemanningsbranschen. Advokat Stefan Flemström tog upp den juridiska biten. Vad säger lagen? TCO:s ordförande Sture Nordh talade avslutningsvis om FRAMGÅNGSRIKA FRISKA FÖRETAG (3F) fackens roll. Gunn Johansson inledde dagen med att påpeka vikten av att få in värdeskapande personalutveckling i organisationer. Seminariet kryddades av frågor och inlägg ledda av moderator Lydia Capolicchio. Framgångsrika friska företag är ett nationellt program inom IVA. Kunskap från forskning sammanförs med praktiska erfarenheter från företag som arbetar strategiskt med att skapa stimulerande och hälsosamma arbetsförhållanden. Programmet startade 2004 och bygger på regionala nätverk av företag från skilda branscher. Seminarier arrangeras löpande. Med ett seminarium om psykologiska kontrakt vill vi bredda synen på faktorer som påverkar hur vi mår och presterar. Färre arbetsbeskrivningar, mer av individuellt utformade befogenheter och ansvar, ökar kraven på en bra kommunikation mellan chef och medarbetare. Mer information om 3F hittar du på Flexibiliteten i anställningsformer har ökat i hela Europa. Framför allt har anställningskontrakten blivit kortare. Samtidigt förväntas de fast anställda arbeta hårdare utan att lönen ökar. I takt med denna utveckling har det informella spelet och de psykologiska kontrakten fått allt större betydelse. Ofta präglas jobben av uppgörelser och papperslösa överenskommelser baserade på tolkningar och förväntningar. Det får till följd att överenskommelserna också blir lättare att bryta. Vilken betydelse har detta för de anställdas välbefinnande? Hur mår tillfälligt anställda jämfört med fast anställda? David Guest, professor i organisationspsykologi och Human Resource Management vid King s College i London och Kerstin Isaksson, professor vid Mälardalens högskola, inledde dagen med att presentera resultatet av ett internationellt forskningsprojektet PSYCONES som samordnats av Arbetslivsinstitutet och som avslutades Under tre års tid har 18 forskare från sju europeiska länder (Sverige, Belgien, Holland, Tyskland, Storbritannien, Spanien, Israel) kartlagt och identifierat skillnader och likheter mellan olika länder för att skapa en bild av välbefinnande hos tillfälligt anställda kontra fast anställda. Viken betydelse har de Kerstin Isaksson, Mälardalens högskola och David Guest, King s College, London, inledde dagen med att presentera resultatet av PSYCONES ett internationellt projekt där man undersökt sambandet mellan anställningskontrakt, psykologiska kontrakt och hälsa. psykologiska kontrakten för de anställdas hälsa? Studien har genomförts inom tre sektorer: skolor, livsmedelsindustri och handel. Sammanlagt har 5288 svar samlats in. Studien gav ett överraskande resultat. Vi fann att tillfälligt anställda inte nödvändigtvis mår sämre. Tvärtom uppvisade de ofta högre grad av välmående, säger David Guest. Förklaringen kan ligga i att de har lägre förväntningar och att folk är vänliga mot dem när de dimper ner i organisationen. Arbetet är också hela tiden levande, inte så statiskt. Istället har vi sett en tendens att det ställs ökade krav på fast anställda som inte får någon löneökning, säger Kerstin Isaksson. Man kan dock tydligt se att brutna psykologiska kontrakt skapar ohälsa, men det behöver inte hänga ihop med anställningens natur. Fast jobb verkar alltså inte vara någon garanti för trivsel och hälsa. Samtidigt framgick av studien är en fast anställning just vad många tillfälliga anställda drömmer om at få. Osäkerheten om framtiden är större som tillfälligt anställda, man har sämre koll på sitt liv och sin livssituation. Undersökningen visar också tydligt att anställda mår betydligt bättre i organisationer där man jobbar ordentligt med HR-frågor. Det gäller samtliga länder. sid 1/5

3 Det är oerhört viktigt att lyckas hålla liv i HR-frågorna, säger David Guest. Han benar också ut tre olika typer av psykologiska kontrakt: Det första är handslaget, en rätt tydlig variant. Desto mer luddigt är istället en så kallad implicit deal ; du för samtal med chefen och tror du ska få något, men inget skrivs ner. Den mest veka formen kallas för intersed deal. Vad är egentligen det. Ett löfte? Ett förslag? Anställda i Sverige missnöjda Hur ser det då ut för Sveriges del? Överlag visade det sig att skillnaden mellan länderna var mycket små. Dock har Sverige kollektivavtal och arbetsmarknadslagar som skiljer sig markant från övriga Europa. Därför trodde man att Sverige skulle urskiljas i materialet. Men nej. Trots våra lagar och den starka fackliga rörelsen är anställda i Sverige mer missnöjda än i andra länder vad gäller hur psykologiska kontrakt infrias, säger Kerstin Isaksson. Relationen mellan arbetsgivare och anställd har individualiserats och det egna förhandlingsutrymmet har på gott och ont ökat, menar hon. I Sverige är åtta av tio anställda och har ett fast jobb. Dessa fast anställda har högre arbetsbelastning men också mer kontroll och större utvecklingsmöjligheter än de med tidsbegränsad anställning. Det visade sig också att fast anställda tycker det är viktigare att arbetsgivaren fullföljer löften och åtaganden än för de som är visstidsanställda. De med tillfälliga anställningar har lägre förväntningar på arbetsgivaren, men beskriver oftare att åtaganden hålls. Är det bra att individen formar mer av sina arbetsvillkor? I sig är det inte någon fel utveckling. Samtidigt ska vi vara vakna på alarmklockor som säger att anställningstrygghet har blivit något relativt. Att bli sedd av sin chef och sina medarbetare är oerhört viktigt idag. Och där lyckas de bäst som har social kompetens och kan skapa relationer. sid 2/5

4 Deﬁnitionerna varierar men grundläggande är att det psykologiska kontraktet bygger på både uttalade och underförstådda löften mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det kan gälla ett outtalat löfte om lönehöjning, tolkningen av anställningstrygghet, uppfattningen om arbetstider, längden på kafferaster och annat som inte speciﬁceras i det skriftliga kontraktet. Är man anställd på ett bemanningsföretag sitter man i en speciell sits. Här styrs förstås mycket av förväntningar. Konsulterna är lite som kameleonter, de anpassar sig till det företag de jobbar hos, samtidigt som de är anställda av Manpower. Hur möter man denna situation? Anki Ljung, HR-direktör på Manpower, talade om den resa företaget gjort från starten till idag. För sex år sedan ville Manpower vara som vilken annan arbetsgivare som helst. Idag har man insett att man inte är som andra arbetsgivare och har anpassat verksamheten därefter. Vi måste vara väldigt tydliga med vad vi gör och Vi är inte som en vanlig arbetsförmedla rätt budskap till givare. Vi måste vara extra tydliga mot våra anställda så att de får en våra anställda. Alla passar klar bild och rätt sorts förväntningar inte in i formen och har rätt av vad innebär att arbeta för oss, att förstå det innan det är för säger Anki Ljung, HR-direktör på Manpower. sent, säger Anki Ljung. Arbeta man för Manpower är man ny på jobbet fem dagar i veckan. Vissa trivs med det, andra inte. Vissa tycker att det är skönt att slippa det långsiktiga ansvaret, de kan koppla av efter jobbet och kanske prioritera familjen framför arbetskamrater. Andra upplever det som stressande att inte få tillhöra gänget på arbetsplatsen, att inte bli bjuden på personalfest och få julklappar. För att möta situationen har man på Manpower upprättat ett förväntansdokument. På denna kan den arbetssökande gå igenom och bocka av ett antal punkter innan anställningskontraktet skrivs på. Regelbundna träffar Personalansvariga ordnar regelbundet lunch- och kvällsträffar för att hålla kontakten med de anställda. Var sjätte vecka bjuds också till mingel. HR-arbetet sköts mycket på distans, via telefon, sms och e-post. En hel del interaktiva utbildningar tillhandahålls också Det gäller att säkerställa att vi och våra anställda har samma förväntansbild. Vi fungerar lite som en arbetsförmedling, ett gott betyg är när våra anställda får jobb hos en kund. Många av de anställda utvecklar sina cv genom att vara anställda på Manpower, något Manpowe förstås satsar mcyket på att marknadsföra som ett plus. Vi kan garantera våra anställda kompetensutveckling. sid 3/5

5 Stefan Flemström, advokat med verksamhet inom Advance Advokatbyråer, lotsade seminariedelatagarna en stund i den juridiska jungeln. Vad säger lagen? Ett rättsligt kontrakt innehåller uttalade anbud och accept på alla nivåer. Vad som inte regleras vid anställningens ingående är, från arbetsgivarens sida, sånt som uppförande, lojalitet, livsstil, åsikter och it-hantering. Från arbetstagarens regleras inte saker som förhoppningar om befordran, tillsvidareanställning, utvecklingsmöjligheter och förtroende. Arbetsrätten brukar lite skämtsamt kallas för familjerätt light. Mycket handlar om oskrivna överenskommelser som man upplever har brutits, säger advokat Stefan Flemström. Ett anställningsavtal präglas av god sed, hur man beter sig helt enkelt. Och visst, här finns seder och bruk och tysta avtalsinnehåll som påminner om psykologiska kontrakt. Anställningsavtalet innehåller också lojalitetsplikt, vilken är ömsesidig, säger Stefan Flemström. Det finns rättsfall där man tydligt ser spår av vad som kan uppfattas som brustna psykologiska kontrakt. Stefan Flemström berättar om ett fall där en vakt på Kronobergshäktet omplacerades och istället fick en rastgårdssyssla. Anledningen var hans åsikter och sympatier med organisationen Bevara Sverige Svenskt. Han överklagade omplaceringen och vann. Många fall handlar om provokationer: Arbetstagare känner i luften att arbetsgivaren vill att han eller hon ska säga upp mig? Men kan det betraktas som en uppsägning? Familjerätt light När båda parter känner att det psykologiska kontraktet har brutits uppstår känslospektra med ilska, sorg, svek och bestraffningsönskan. Det färgar förstås tvisterna och rättsprocesserna. Det märkds också ofta inslag av ett slags kollektiv nytta från arbetstagarens sida; man vill straffa arbetsgivaren men också förhindra att kamraterna ska behöva uppleva samma sak som det man själv råkat ut för. Det är inte för inte som arbetsrätten lite skämtsamt brukar kallas för familjerätt light. Hur undviker man konfl ikter? Naturligtvis är det svårt att generalisera. Till skillnad från det faktiska kontraktet är det psykologiska kontraktet föränderligt över tid. Det påverkas av förändringar på arbetsplatsen och av relationen mellan anställda och chefer. Till skillnad från det faktiska kontraktet kan det psykologiska kontraktet se olika ut hos arbetsgivare och arbetstagare. Stefan Flemström tycker ändå man kan ge några generella nyckelråd för att undvika missförstån och konflikter: Arbetsgivaren måste vara tydlig och så mycket som möjligt försöka skriva ner saker som handlar om överenskommelser med anställda. Lova inte saker du inte kan hålla! Arbetstagaren å sin sida måste sträva efter att ha en så rak kommunikation som möjligt med sin överordnade och hela tiden fråga. Vad gäller? Det är det bästa sättet att undvika missförstånd. sid 4/5

6 TCO:s ordförande Sture Nordh var siste talaren för dagen innan paneldebatten tog vid. Sture Nordh påpekade att formella, skrivna kontrakt aldrig kan ersättas. Dock ska man vara medveten om att de psykologiska kontrakten finns och man ska inte underskatta deras roll. Arbetslivet har i hög grad indivualiserats. Viktigt är att vi för en öppen diksussion och inte låtsas om som att verkligheten ser ut på ett annat sätt än Allt fler arbetar individuellt och för att kunna nå medarbetarnas djupare engagemang måste man som arbetsgivare ha koll på vad det är för drivkrafter som styr, säger Sture Nordh, ordförande i TCO. vad den gör. En medvetenhet om de psykologiska kontrakten kan dämpa stötar i form av ohälsa och ekonomiska förluster när dessa psykologiska kontrakt ändras eller upphävs, säger Sture Nordh. Psykologiska kontrakt finns, oavsett om vi är medvetna om dem eller inte. Man kan se dem som toppen på det ömsesidiga förtroende som finns mellan arbetsgivare och arbetstagare, menar han. De psykologiska kontrakten övertar också mer och mer de fackliga kontrakten. Men i domstolen ska man vara medveten om att det alltid är de formella kontrakten som gäller. Detta visare på behovet av formella kontrakt. Psykologiska kontrakt kan aldrig fullt ut ersätta de formella. Forskare pekar på att upplevelser av brott eller kränkningar av kontrakten har betydelse för anställdas hälsa. Upplevelser av brutna psykologiska kontrakt är särskilt vanliga under perioder med dramatiska förändringar. Det kan handla om att anställda inte får behålla arbetsuppgifter eller förmåner som de tidigare haft. Till skillnad från det faktiska kontraktet så är det psykologiska kontraktet i hög grad föränderligt och dynamiskt. Det påverkas av allt som sker på arbetsplatsen. Vad gäller? Vad är rätt beteende? Här måste kommunikationen uppifrån vara glasklar. Förändringar i ledning är ett annat riskmoment. När kontinuitet brister och olika budskap gäller, blir det svårare att bygga psykologiska kontrakt. Det handlar om identitet och hemmahörighet. Otydlighet kring varaktig mål får till följd att man tär på de anställdas engagemang och tillit de två viktigaste faktorerna för en arbetsgivare att ha hos sina anställda. Jenny Rosenius Mer forskning Sture Nordh välkomnar mer forkning på området. Allt fler arbetar individuellt och för att kunna nå medarbetarnas djupare engagemang måste man som arbetsgivare ha koll på vad det är för drivkrafter som styr. Han påminner om att fackliga överenskommelser inte går att bryta och vi har en rotad regelhierarki i Sverige. Vi har semester, men hålls alltid det formella avtalet? Får de anställda verkligen ha semester ifred? Ett annat exempel är vård av sjukt barn. Här vet vi att psykologiska kontrakt har fått en större roll. Det är inte okej på alla arbetsplatser att vabba. Så ska det inte behöva vara, det är inte en bra utveckling för småbarnsfamiljerna. Psykologiska kontrakt är alltid enskilda, men man kan tala om dem i form av mer generella iakttagelser, fortsätter Sture Nordh. Vad förväntar man sig att få ut av sitt engagemang? Vill jag meritera mig? Är det yrket i sig som lockar? Är det lönen? Ska man undvika missförstånd är företagsledningens kommunikation av avgörande betydelse. sid 5/5