Roland Kadefors Sociologi och arbetsvetenskap Göteborgs universitet

Transkript

1 Äldre anställda - en omistlig kompetensresurs? Roland Kadefors Sociologi och arbetsvetenskap Göteborgs universitet

2 Vi lever allt längre! År 2010 var den återstående beräknade medellivslängden, för dem som uppnått 65 års ålder, 21 år för kvinnor och 18 år för män. Det motsvarar en ökning med 1,3 respektive 2,2 år sedan pensionsreformen För närvarande ökar medellivslängden med drygt ett år per decennium.

3 Demografisk profil 2008 och 2030: Västsverige Källa: Best Agers/University of Rostock

4 Prognos, andel utrikes födda Statistics Sweden

5 Befolkningsprognos Västra Götalands kommuner Källa: VGR

6 Åldersfördelning, företagare i fyra länder Källa: Best Agers/Företagarna/Eurostat 2010

7 Åldersutveckling, äldre företagare Källa: Best Agers/VGR

8 Andel (%) Andel företagare under 55 år och befolkningsprognos i VGR kommuner ,8 0,85 0,9 0,95 1 1,05 1,1 1,15 1,2 Befolkningsprognos Källa: Best Agers/RAMS/SCB/VGR

9 Några kommuner med negativ befolkningsutveckling och låg andel yngre företagare Kommun Befolkningsutveckling % Karlsborg Essunga Grästorp Bengtsfors Färgelanda Gullspång Skara Lysekil Andel företagare under 55 år % Källa: RAMS/SCB, VGR

10 Vid generationsväxling i småföretag 1. Familjemedlem tar över 2. Anställd tar över 3. Försäljning till utomstående 4. Nedläggning

11 Vid generationsväxling i småföretag 1. Familjemedlem tar över 2. Anställd tar över 3. Försäljning till utomstående 4. Nedläggning 5. Ägaren fortsätter några år till

12 Alternativa strategier Ökad invandring Höjd nativitet Tidigare inträde i och senare utträde ur arbetskraften Ökat arbetskraftsdeltagande

13 Region Västra Götaland Arbetskraftsdeltagande i olika åldersgrupper

14 Pensionsåldersutredningen Tillsattes av regeringen med direktiv från pensionsgruppen (alliansen och socialdemokraterna); lämnade sitt betänkande i april Den föreslår stora förändringar! Kan komma att få stor betydelse för oss som individer, för arbetsgivare, för den framtida arbetsmarknaden - och för samhället i stort.

15 Vad måste nu ske? Ökad invandring Höjd nativitet Tidigare inträde i och senare utträde ur arbetskraften Ökat arbetskraftsdeltagande

16 Pensionsåldersutredningens förslag En riktålder för pension i det allmänna pensionssystemet införs. Riktåldern anpassas efter förändringar i medellivslängden. Åldersgränserna i det allmänna pensionssystemet och socialförsäkringarna knyts till riktåldern. Riktåldern beräknas för första gången 2015 och tillämpas från och med 2019.

17 Pensionsåldersutredningens förslag Tidigaste uttagsålder för inkomstpension höjs från 61 till 62 år 2015 och 63 år 2019 (prognos) 65-årsgränsen för garantipension höjs till 66 år 2019 Åldersgränserna för sjukpenning, arbetslöshetsstöd, sjukersättning, m.fl. ersättningar höjs i takt med riktåldern.

18 Pensionsåldersutredningens förslag LAS-gränsen höjs från 67 till 69 år årsgränsen för tidigaste uttag av tjänstepensioner och privata pensioner höjs till 62 år 2017 Studiestöd ges upp till 57 år

19 Pensionsåldersutredningens förslag satsningar på arbetsmiljön åtgärder behövs för att motverka åldersdiskriminering enklare för äldre att uppgradera sin kompetens eller byta jobb

20 Nu kanske LAS-gränsen höjs till 69 år! Men vad hände i offentlig sektor när LAS-gränsen höjdes från 65 till 67 år: - Vilka fortsatte att jobba längre?

21 Andel i ålder år i olika yrkesgrupper med tillsvidareanställning (Göteborgs stad år 2011) Yrkesgrupp Andel av anställda per yrkesgrupp % Lärare, gymnasium 4,0 Ingenjör/tekniker 3,2 Hantverkare 2,9 Administratörer/handläggare 2,8 Sjuksköterskor 1,0 Städare/kökspersonal 1,0 Undersköterskor 0,7 Kadefors, Thorin & Öhman (2013)

22 Andel som var 64 år 2009 och som två år senare kvarstod i tillsvidareanställning; Göteborgs stad Yrkesgrupp Andel per yrkesgrupp % Ingenjör/tekniker 20,7 Lärare, gymnasium 13,5 Administratörer/handläggare 12,2 Sjuksköterskor 11,8 Undersköterskor 11,8 Kadefors, Thorin & Öhman (2013)

23 Andel i ålder år i olika yrkesgrupper med tillsvidareanställning (Västra Götalandsregionen 2011) Yrkesgrupp Andel av anställda per yrkesgrupp % Tandläkare 3,5 Läkare 2,4 Sjukhustekniker/lab personal 1,9 Utbildning, kultur och fritid 1,9 Läkarsekreterare 1,9 Rehabilitering/förebyggande 1,9 Tekniker, hantverkare 1,8 Administratörer 1,6 Undersköterskor m fl 1,3 Tandsköterskor, tandhygienister 0,9 Kök, städ, tvätt 0,9 Sjuksköterskor, barnmorskor 0,7 Kadefors, Thorin & Öhman (2013)

24 Antal som var 64 år 2009 och som två år senare kvarstod i tillsvidareanställning; fyra yrkesgrupper i Västra Götalandsregionen Administratörer Undersköterskor år år år år 2011 Läkare Sjuksköterskor år år år år 2011 Kadefors, Thorin & Öhman (2014)

25 Fortsätta att arbeta upp i åren? Position i organisationen Kön Arbetstrivsel Upplevd hälsa Källa: Göteborgs universitets arbetsmiljöbarometer 2008

26 Vad hindrar ett förlängt arbetsliv? Formella hinder Hälsorelaterade hinder Kompetensrelaterade hinder Attitydrelaterade hinder

27 Hälsorelaterade hinder Arbetstider skiftarbete, veckoarbetstid Arbetstakt tempo Arbetsbelastning rygg, nacke/axlar Psykosociala faktorer stress

28 Kompetensrelaterade hinder Ej efterfrågad kompetens Otillräcklig vidareutbildning särskilt ny teknik och datorkunskap

29 Vad lockar med tidig pension? Jag orkar inte riktigt Jag har inte rätt kompetens Jag tjänar inte ekonomiskt på att fortsätta

30 Vad lockar med tidig pension? Äntligen får jag göra något annat Vill göra något viktigare med mitt liv Har pengar så att jag klarar mig, behöver inte jobba Mer tid för familjen Maken/makan har ju redan gått i pension Dags att lämna över till dom yngre

31 Attityder hos arbetsgivare Äldre är inte flexibla, har svårt att lära nytt, har svårare att anpassa sig till omorganisationer Men: men äldre anses mer kunniga och socialt kompetenta! Många arbetsgivare anställer inte äldre!

32 Vad händer när vi åldras?

33 Fysiska förändringar med stigande ålder Huvudmekanismen är det fortgående åldrandet av nervsystemet. De celler som reglerar muskelfunktion dör efter hand. Vi blir långsammare. Motoriken försämras. Den fysiska prestationsförmågan minskar. Men: skillnaden är stor mellan människor i en given ålder!

34 Relativ betydelse av olika faktorer för åldrandet

35 Det kognitiva åldrandet Schaie, 1995; 2010

36 Sensoriska funktioner

37 Intellektuella funktioner

38 Kognitiva förmågor: use it or loose it Kognitiv overksamhet minskar den kognitiva förmågan Mental träning förbättrar den kognitiva förmågan

39 Har äldre svårare att lära nytt? Äldre personer i arbetslivet har inte svårare att lära nya saker, men det tar i allmänhet lite längre tid att få en fördjupad kunskap. Att kunskapen är meningsfull och att den som lär sig har motivation för inlärningen är särskilt viktigt för äldre. Vingård & Hogstedt 2012

40 Gör äldre ett sämre jobb? Äldre anställda har ofta bättre arbetsresultat än yngre, på grund av att de inte byter jobb så ofta, inte har så hög frånvaro, trivs bättre på jobbet och är mer lojala. Warr (1994) Förlusten av kognitiva funktioner och de negativa återverkningar det har, kan kompenseras av att det finns ett positivt samband mellan ålder, erfarenhet och arbetsförmåga. Salthouse (1997)

41 Arbetsmiljöverket 2004

42 Britt Östlund, docent i rehabiliteringsteknik Institutionen för designvetenskaper, Lunds universitet Arbetsmiljöverket 2012

43

44 BMW Group: Today for tomorrow I ett åldrande samhälle kommer de företag som utvecklar de anställdas resurser och tar tillvara deras erfarenheter och kunnande vara de som hävdar sig bäst i konkurrensen. I vårt program Today for tomorrow svarar vi upp mot den demografiska utmaningen och förvandlar den till en möjlighet.

45 BMW Group: Today for tomorrow Livslångt lärande Interna karriärvägar Ergonomi Arbetsorganisation Förebyggande hälsovård och rehabilitering Ekonomisk rådgivning

46 EXEMPEL Avfalls- och återvinningsföretaget ABK Kiel, Tyskland Andelen äldre i befolkningen ökar Svårt att rekrytera unga med rätt kompetens

47 Analys av åldersstrukturen

48 Workability: the house metaphor

49 Workability: ABK Kiel (DE)

50 Cost-benefit analys ABK Kiel Ökad motivation - bättre arbetsresultat Bättre hälsa - höjd arbetsförmåga Minskade sjuktal Minskat behov av nyrekryteringar

51 Processen vid ABK Analysfas Ta reda på organisationens ålderssammanfattning Vilka kompetenser riskerar vi att förlora inom 5 år pga pensioneringar? Börjar vi ha problem att rekrytera nya medarbetare? Hur skulle ett åtgärdsprogram hos oss kunna se ut? Är det lönsamt?

52 Processen vid ABK Förankringsfas Är ledningen beredd att prioritera kompetensförsörjningen långsiktigt? Att införa Age Management är inte bara ett projekt bland alla andra! Skapa ett problemmedvetande i hela organisationen, särskilt hos facket och hos mellancheferna. Påverka attityderna till äldre.

53 Processen vid ABK Genomförandefas Skapa en trovärdig organisation för genomförandet Utveckla insatsprogrammet Budget, tidplan, indikatorer

54 Processen vid ABK Vidareutveckla den åldersanpassade organisationen Kommunicera resultat internt och externt

55 Ett 17-punktsprogram för att behålla äldres anställningsbarhet För de äldre: 1. Försök hitta arbetsgivare som visar att de värnar om god arbetsmiljö, kompetensutveckling av anställda, och har en allmänt positiv inställning till äldre arbetskraft. 2. Ta vara på arbetsgivarens erbjudanden om kompetensutveckling. 3. Undvik så långt möjligt skiftarbete, samt tungt och repetitivt arbete. Lyssna till din egen kropp. 4. Försök att utveckla bra relationer med dina chefer, så att de engagerar sig i ditt arbete och är medvetna om dina arbetsresultat. 5. Engagera dig i facket och försök intressera dem att öppna diskussioner med arbetsledningen om hur ett åldersmedvetet ledarskap kan utvecklas på arbetsplatsen. 6. Träna regelbundet på fritiden. 7. Utveckla ett CV som visar hela din kompetens, inte bara en lista över examina och tidigare arbeten.

56 Ett 17-punktsprogram för att behålla äldres anställningsbarhet För arbetsgivare: 8. Utveckla arbetsmiljö och organisation så att alla anställda får arbetsuppgifter som svarar mot deras förmåga, med hänsyn tagen till individfaktorer som ålder och kön. 9. Utveckla, i samarbete med facket, ett åldersmedvetet ledarskap i organisationen. 10.Utveckla mentorprogram där äldre kan använda tid för kompetensöverföring till yngre. 11.Utveckla karriärplaner, som innefattar kompetensutveckling, för alla anställda. 12.Utveckla stegvisa och flexibla pensioneringsmöjligheter som gör det möjligt att behålla vissa anställda och deras kompetens under längre tid, snarare än att tillämpa strikta pensioneringsregler som enbart bygger på uppnådd ålder. 13.Arbeta med organisationen, i synnerhet med mellancheferna, för att utveckla en positiv attityd gentemot äldre anställda. Detta innebär att vara medveten om äldres kompetens och om att äldre ofta kan göra ett minst lika bra jobb som yngre, bara de ges tillräckligt bra förutsättningar.

57 Ett 17-punktsprogram för att behålla äldres anställningsbarhet På samhällsnivå: 14.Rensa ut alla inslag av åldersdiskriminering i lagar och förordningar som berör arbetslivet. 15.Utveckla arbetssätt så att särbehandling enbart på grund av ålder undviks hos myndigheter med operativt ansvar inom arbetslivet. 16.Följ myndigheters handläggning av klagomål från samhällsmedborgare som anser att de utsatts för åldersdiskriminering, med hänsyn till behov av förändrade rutiner och utvecklad lagstiftning. 17.Var föregångare. Engagera äldre personer i riksdagsarbete och annan synlig offentlig verksamhet.

58