Rapport, sammanställning av Malmös förvaltningars kompetensgap, mål och plan Stadskontoret
|
|
- Andreas Bergström
- för 7 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Rapport, sammanställning av Malmös förvaltningars kompetensgap, mål och plan Stadskontoret
2 Stadskontoret Innehållsförteckning Bakgrund och Syfte 3 Sammanfattning 3 Förvaltningarna inom det pedagogiska klustret 5 Förvaltningarna inom det tekniska klustret 8 Förvaltningarna inom stadsområdes-, sociala resurs-, fritid- och kultur klustret 10 Rekryteringsbehov 13 Kompetensförsörjningsarbetet
3 Bakgrund och syfte I januari 2016 beslutade kommunstyrelsens arbetsgivarutskott att införa ett kommungemensamt arbetssätt kring kompetensförsörjning. Det gemensamma arbetssättet är ett ledningssystem som lägger grunden för ett strukturerat och systematiskt arbete med kompetensanalyser, gemensamma åtgärder och prioriteringar samt möjliggör en långsiktig kompetensförsörjningsstrategi för Malmö stad. Förvaltningarna ska årligen analysera verksamheternas kompetensbehov och tillgänglig kompetens. Genom att jämföra behovet med tillgången på kompetens framkommer kompetensgapet. Kompetensgapet redovisas både på kort sikt 1-2 år och på lång sikt 3-5 år. Analysen görs både kvantitativt, d.v.s. hur många inom en yrkesgrupp och också utifrån perspektivet kvalitativt d.v.s. vilken nivå på kompetens. När kompetensgapet är identifierat upprättas kompetensmål och kompetensförsörjningsplaner för att åtgärda kompetensgapet. Planerna innehåller åtgärder inom områdena, attrahera, rekrytera, introducera, utveckla/motivera och avveckla. Arbetet med gapanalyser och handlingsplanser enligt det gemensamma arbetssättet har genomförts för första gången under I denna rapport redovisas det samlade resultatet för Malmö stad. Syftet med sammanställningen är att beskriva Malmö stads prognostiserade kompetensgap samt vilka åtgärder förvaltningarna övergripande ska vidta för att få en bild över stadens utmaningar och planer och genom dessa kunna prioritera, kommunicera och påverka och få underlag till beslut och samverkan. Sammanfattning Nämnderna har ansvar för kompetensgap, mål och planer. Underlaget har tagits fram av förvaltningarna varför det i rapporten kommer att hänvisas till resultatet av förvaltningarnas arbete. Förvaltningarna ger uttryck för att processen att ta fram kompetensgap inneburit ett stort lärande. Kompetensgapen som redovisas baseras på prognoser och får inte betraktas som exakta värden. Förvaltningarna är i rapporten indelade i tre kluster; förvaltningar inom pedagogiska, tekniska, stadsområden/sociala resurs/ fritid och kultur -klustret. I första delen redovisas kompetensgap och planer och i andra delen redovisas prognostiserat rekryteringsbehov utifrån kompetensgap och personalomsättning. Förutsättningarna för analysarbetet i förvaltningarna har varit olika, i form av antal medarbetare, antal yrkeskategorier samt utmaningarna i yrkesgrupper med legitimationskrav. Året har inneburit ett lärande och planer finns upprättade i flera förvaltningar om hur kompetensförsörjningsarbetet ska utvecklas på tre års sikt. Kompetensgap Kompetensgap avser ökat eller minskat behov av kompetens kvantitativt eller kvalitativt. Kompetensgapen är generellt baserade på verksamhetens behov utifrån befolkningsökning. Utöver detta tar analyserna utgångspunkt i uppdrag och mål för respektive förvaltning. Exempelvis har parametrar som planerad verksamhetsförändring, nya samarbetsavtal, kvalitetsmål, lagkrav, policys och riktlinjer, arbetsmiljö samt digitalisering utgjort bas i analyserna. Kompetensgapen är endast baserade på behov av kompetensförändring i verksamheten och inte hur många som behöver rekryteras. Personalomsättningen tillsammans med andra parametrar som påverkar 3
4 rekryteringsbehovet som sjukfrånvaro, pensionsavgånga och tjänstledighet analyseras inför att kompetensförsörjningsplan upprättas för att vidta adekvata åtgärder. Underlaget till kompetensgapen i rapporten är hämtade från förvaltningarnas arbete under yrkesgrupper är analyserade men enbart de yrkesgrupper där gap föreligger redovisas i sammanställningen. De kvantitativa kompetensgapen är sammanfattningsvis 2360, d.v.s. fram till 2021 behöver Malmö stads verksamheter utöka med 2360 medarbetare. Stadsområdesförvaltningarnas och sociala resursförvaltningens verksamheter står för 51 % av gapet, de pedagogiska förvaltningarnas verksamheter för 45 %, och verksamheterna inom de tekniska förvaltningarna för 4 %. Kompetensgapen är inte avrundade i materialet från förvaltningarna och inte heller i sammanställningen, men exaktheten i siffrorna ska inte tolkas som att gapen är exakta utan hanteras som en prognos. Flera förvaltningar har gjort kvalitativa analyser och sammanfattningsvis innebär de kvalitativa kompetensgapen att kompetensnivåerna för flera yrkesgrupper behöver höjas. Kompetensförsörjningsplan Kompetensförsörjningsplanerna för att åtgärda kompetensgapen innehåller aktiviteter inom områdena; attrahera, rekrytera, introducera, utveckla och motivera och avsluta. Nedan är en översiktlig sammanfattning av förvaltningarnas fokusområden för att åtgärda kompetensgapen och hur många förvaltningar som har med fokusområdet i kompetensförsörjningsplanen. I planerna finns med särskilda satsningar för året, vilket innebär att förvaltningen kan arbeta med områden som inte lyfts fram, med andra ord innefattas inte alla pågående kompetensförsörjningsaktiviteter. Kompetensutveckling 15 förvaltningar Introduktionsprogram/rutin 14 förvaltningar Analys och uppföljning av orsak till personalomsättning exempelvis genom exit enkät 13 förvaltningar Löneanalyser och prioriteringar kopplat till kompetens/arbetsvillkor 10 förvaltningar Förnyade arbetssätt, framtidens arbetsformer, exempelvis digitalisering 10 förvaltningar Attrahera o rekrytera 10 förvaltningar Nära samarbete med lärosäten 9 förvaltningar Se över befattning och roller, bemanningsplanering/resursoptimering 9 förvaltningar Ledarskapsutveckling 7 förvaltningar Karriärvägar, intern rörlighet och systematisk kunskapsöverföring 7 förvaltningar Kompetensbaserad rekrytering 4 förvaltningar 4
5 Förvaltningarna inom det pedagogiska klustret Ingår grundskoleförvaltningen (GRF), förskoleförvaltningen (FSKF) och Arbetsmarknads-gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen (AGVF). I nedanstående tabell redovisas de kvantitativa och kvalitativa kompetensgapen. Gap 1-2 avser kortsiktiga gap år och gap 3-5 avser långsiktiga gap år inklusive , d.v.s. gap från 2017 fram till Kvantitativt Kvalitativt Kvantitativt Kvalitativt Yrkesgrupper gap 1-2 Viss god hög mkt hög gap 3-5 viss god hög mkt hög Barnskötare (FSKF) Barnskötare (GRF)* Förskollärare inkl. förste förkollärare (FSKF) Förskollärare (GRF) Lärare grundskola 1-7 (GRF) Lärare grundskola. 4-9 år (GRF) Lärare, grundskola, specialped (GRF) Fritidspedagog, grundskola (GRF) Biträd rektor, grundskola (GRF) Rektor, grundskola (GRF) Kurator, grundskola (GRF) Psykolog, grundskola (GRF) -3-7 Skolsköterska, grundskola (GRF) Pedagoger förskola (FSKF) Lärare exkl. SFI (AGVF) SFI lärare (AGVF) Adm. (AGVF) Arbetsmarknadssekr (AGVF) * barnskötare bedöms i GRF inte som en yrkesgrupp med stort kompetensgap och var därför inte analyserad i ursprungsmaterialet. I tabellen är det endast AGVFs yrkesgrupper som redovisar kvalitativa kompetensgap och grundskolan och förskolan har en treårsplan för implementeringen av den kvalitativa analysen. Kommentarer till gapet Arbetsmarknads-gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen Förvaltningens analys visar inte på kvantitativa kompetensgap däremot kvalitativa gap inom yrkesgrupperna lärare, administrativ personal och arbetsmarknassekreterare, där kompetensnivån behöver höjas. Förvaltningen har identifierat ett antal ämnesområden inom läraryrket där brist kommer att uppstå på längre sikt vilket gör att rekryteringsläget är utmanande trots att det inte prognostiseras med en ökning av kompetens. Yrkesgrupperna specialpedagog och speciallärare bedömer förvaltningen som svårrekryterade både på kort och på lång sikt. Det kvantitativa behovet av SFI lärare ökar med 10 tjänster under 2017 och minskar med 10 tjänster 2018 och syns således inte i gapmallen. På grund av stora pensionsavgångar för SFI lärare både på kort och på lång sikt finns behov av att attrahera och rekrytera fler SFI lärare till förvaltningen. Det finns ett behov av att höja kompetensen för medarbetare med administrativa arbetsuppgifter för att ge stöd till chefer och medarbetare i 5
6 administrativa arbetet. Med höjda kompetensnivåer förväntas effektiviteten öka vilket på sikt kan medföra ett minskat behov av antal medarbetare med administrativa arbetsuppgifter. Grundskoleförvaltningen Grundskoleförvaltningen har gjort en kvantitativ analys av sitt kompetensgap och har upprättat en treårs plan för implementering av den kvalitativa kompetensanalysen. Utifrån ett övergripande kvalitativt perspektiv konstateras att 84 % av lärarna 2016 var behöriga. Grundskoleförvaltningens kvantitativa kompetensanalys omfattar ett antal större svårrekryterade yrkesgrupper. Kompetensgapet utgår ifrån personalstatistik och demografiska prognoser kring elevantal. Befolkningsprognoser visar att antalet elever i grundskoleålder ökar kontinuerligt under åren Generellt råder ett utökat kompetensbehov både på kort och på lång sikt i yrkesgrupperna barnskötare, förskollärare, lärare, specialpedagoger samt fritidspedagoger. Förvaltningen har även identifierat ett utökat kompetensbehov för skolledare (rektorer och biträdande rektorer). Kompetensanalysen omfattar även skolsköterskor, kuratorer och psykologer där det också finns kompetensgap. Personalomsättningen inom flera av grundskolans yrkesgrupper innebär att rekryteringsbehovet numerärt är mycket högre än kompetensgapet Förskoleförvaltningen Förskoleförvaltningen har gjort en kvantitativ analys av sitt kompetensgap och har upprättat en treårs plan för implementering av den kvalitativa kompetensanalysen. Utgångsläget för analysen är att det råder en brist på förskollärare. Andelen förskollärare (av förvaltningens totala pedagogiska yrkesgrupper) var 35 % 2016 med målet är att andelen ska öka till 45 % år I förskolenämndens yttrande framgår att nämnden gör bedömningen att antalet förskollärare kan variera per år utifrån den brist på förskollärare som råder. För att öka andelen med pedagogisk högskolekompetens och bredda kompetensen har förvaltningen behov av att öka antalet pedagoger. Sen 2013 har gruppen barnskötare ökat med 40 % både kopplat till utbyggnad av verksamheten och förkollärarbristen. Antalet barnskötare förväntas fortsätta öka fram till 2018 för att sedan avstanna i takt med att antalet förskollärare ökar. Den kvantitativa analysen visar tydligt att förskoleförvaltningen fortfarande står inför utmaningar för att klara kompetensförsörjningen både vad gäller förskollärare och barnskötare på både kort och på lång sikt. Personalomsättningen inom förskolläraryrket innebär att rekryteringsbehovet numerärt är avsevärt mycket högre än kompetensgapet. Analys av gapet; Grundskoleförvaltingen och förskoleförvaltningen har stora kompetensgap både på kort och låg sikt. Den nationella lärarbristen tillsammans med rörlighet inom yrket skapar ett utmanande rekryteringsläge. Förvaltningarna konkurrerar i viss mån om samma yrkesgrupper och det totala gapet för barnskötare, förskollärare och skolledare behöver ses kommunövergripande. Exempelvis blir det totala gapet för barnskötare 380 på lång sikt för staden där grundskoleförvaltningen står för 25 % av behovet. Sammanfattning av kompetensförsörjningsplanerna Förvaltningarna i det pedagogiska klustret har en medvetenhet om kompetensgapen och har sedan tidigare utarbetade handlingsplaner och strategier både gällande att attrahera och rekrytera nya medarbetare men också att behålla redan anställda medarbetare. Förvaltningarna arbetar redan idag proaktivt med att stärka och behålla befintlig kompetens, då personalomsätningen även fortsatt kommer att ha stor påverkan på rekryteringsbehovet. Gemensamt för förvaltningarna är att de har kompetensgap inom svårrekryterade yrkesgrupper och inte kommer att kunna rekrytera sig ur gapen utan behöver minska personalomsättningen och att fortsätta att utveckla nya arbetssätt. Arbetsmarknads-gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen (AGVF) Övergripande kompetensmål för AGVF är erbjuda och kommunicera attraktiva tjänster som lärare söker sig till och som de stannar i. Den specialpedagogiska kompetensen ska höjas genom att fler lärare vidareutbildar sig till specialpedagoger eller speciallärare. För arbetsmarknadssekreterare och administratörer är målet att höja kompetensnivån. 6
7 AGVFs fokusområde i handlingsplanen är att attrahera fler personer att utbilda sig till SFI lärare samt andra vågens lärare, d.v.s. de som har ämneskompetens och som behöver komplettera med pedagogik. Ett systematiskt arbete med övningsskolornas roll för arbetsgivarvarumärket gentemot studenter pågår. Kompetenskraven vid nyrekrytering för arbetsmarknadssekreterare ses över för att tydliggöra behovet av den analytiska förmågan. Framtagandet av en digital introduktion för AGVF planeras. Förvaltningen kommer att arbeta med karriärvägar inom administration, införande av kompletterande kompetenser som avlastning för lärare, vidareutveckling av teknotek (IT-baserade verktyg för stimulerande lärandesituationer) och olika insatser för att utveckla och motivera medarbetare såsom exempelvis underlätta vidareutbildning av redan anställda medarbetare. Arbetet med en systematisk uppföljning av avgångsorsaker genom enkät och samtal pågår. Grundskoleförvaltningen Kompetensförsörjningen är en av förvaltningens stora utmaningar. Antalet elever ökar samtidigt som tillgången på behöriga lärare är begränsad. Personalomsättningen har en stor påverkan på rekryteringsbehov och åtgärder för minska personalomsättningen blir allt viktigare. Förvaltningen arbetar aktivt med att ge yrkeskickliga lärare möjlighet att göra karriär genom att skapa karriärvägar och utveckla pedagogiken och genom detta göra läraryrket mer attraktivt samt att locka fler sökande till lärarutbildningen. De redovisade kompetensanalyserna visar på utmaningar när det gäller profilering, rekrytering, bemanningsplanering och sättet att organisera arbetet eftersom tillgången på behöriga lärare är begränsad. Förvaltningen har en strategisk plan med 6 prioriterade områden som tar sikte på profilering av grundskola som attraktiv arbetsplats, rekryterings- och bemanningsinsatser, attraktiva anställningsvillkor, kompetensutvecklingsinsatser, attraktiva karriärvägar och insatser kopplat till arbetsmiljö och hälsa. Förvaltningen har under 2016 bl.a. skapat möjligheter för nyanlända lärare att med handledning praktisera i förvaltningen, skapat nya arbetstillfällen för seniora medarbetare samt arbetat fram förslag på ett antal nya befattningar i syfte att komplettera befintliga kompetenser i grundskolan. Implementering av förste fritidspedagog sker under 2017 som en karriärväg och under 2017 påbörjas också en uppdragsutbildning i samarbete med Kristianstad högskola i syfte att utbilda befintliga medarbetare till grundlärare med inriktning fritidshem. Digitalisering är ett prioriterat område där bl.a. är ett nytt IT-stöd, Resursdatabas, är under utveckling. Grundskoleförvaltningen har gjort en övergripande kartläggning och analys samt vidtagit åtgärder för att minska personalomsättningen i yrkesgrupperna lärare och skolsköterskor Förskoleförvaltningen Malmö stad har sedan 2006 haft kompetensförsörjningsplaner för förskoleverksamheten och i Maj 2016 togs beslut i kommunstyrelsen om förskoleförvaltningens nya handlingsplan för kompetensförsörjning I handlingsplanen finns fyra fokusområden för att åtgärda kompetensgapet; att arbeta med yrkeskategorier och karriär, ledarskap, kommunikation samt rekryterings-, löne- och anställningsvillkor. Utöver dessa pågående aktiviteter arbetar förvaltningen med organisationsutveckling - ny ledningsstruktur samt med ett extra fokus på kompetensförsörjning för barnskötare och pedagoger. För yrkesgruppen barnskötare innebär det att kartlägga kompetens för att skapa utvecklings- och karriärplaner, individuellt anpassad introduktion, identifiera karriärvägar, samarbete med utbildningsaktörer, olika attrahera- och rekrytera insatser samt fortsättning med traineeplatser (i samarbete med AGVF) som ett led i att säkra barnskötarkompetensen. En ny profil och uppdragsbeskrivning för pedagoger som förstärkande kompetens inom förskolan implementeras och arbetet med att attrahera och rekrytera pedagoger intensifieras. Införandet av förste förskollärare och biträdande förskolechef möjliggör nya karriärvägar för förskollärare. En enhet med inriktning att attrahera och rekrytera hösten inrättades Rekryteringen är viktig parallellet med att behålla o utveckla medarbetare och att skapa en god arbetsmiljö med tid för kvalitets och verksamhetsutveckling. 7
8 Förvaltningarna inom det tekniska klustret Ingår Fastighetskontoret, Gatukontoret, Miljöförvaltningen, Serviceförvaltningen, Stadsbyggnadskontoret och Stadskontoret I nedanstående tabell redovisas de kvantitativa och kvalitativa kompetensgapen. Gap 1-2 avser kortsiktiga gap år och gap 3-5 avser långsiktiga gap år inklusive , d.v.s. gap från 2017 fram till Kvantitativt Kvalitativt Kvantitativt Kvalitativt Yrkesgrupper gap 1-2 Viss god hög mkt hög gap 3-5 viss god hög mkt hög Kock (serviceförvaltningen) Bygglovsarkitekt (SBK) Teknikingenjör/byggnadsingenjör (SBK) Planarkitekt (SBK) PI-utredare (SBK) Lovingenjör (SBK) Upphandlare (STK) Ingenjör (GK) Ekologi- och landskapsplanering (GK) -5-5 Arrangemangsproduktion (GK) -5-5 Upphandling och entreprenad (GK) -5-5 Miljöinspektör (MILJÖFV) * Det har rapporterats in ytterligare yrkesgrupper från de tekniska förvaltningarna dock utan identifierade gap. Kommentarer till gapet Gatukontoret Gatukontoret kommer att behöva öka antalet medarbetare inom flera yrkesgrupper mot bakgrund av befolkningsökningen och en ambition att höja leveransstandarden. Yrkesgrupperna bedöms redan idag ha hög arbetsbelastning. En ökad grundbemanning och breddad kompetens genom kompetensutveckling planeras för att minska sårbarheten i verksamheten. Genomförandet av en översyn av befattning och roller kommer göras för att möjliggöra en optimal arbetsuppgiftsfördelning kopplat till kompetens. En prioriterad utmaning kommer vara att minska personalomsättningen. Fastighetskontoret Fastighetskontoret har sedan 2013 haft en årlig ökning av antal medarbetare motsvarande 10 % vilket skapar ett kvalitativt gap då nya medarbetare behöver introduceras innan de når upp till hög och mycket hög kompetens. En av förvaltningens främsta utmaningar är att behålla medarbetare med hög och mycket hög kompetens. Personalomsättningen förväntas öka och verksamheten behöver planeras utifrån det. En annan utmaning som lyfts fram är osäkerheten kring hur digitaliseringen och automatiseringen kommer att påverka behovet av antal medarbetare och vilken kompetensnivå som kommer att behövas. Stadsbyggnadskontoret Stadsbyggnadskontoret gör bedömningen att personalomsättningen sannolikt kommer att öka. En av utmaningarna som stadsbyggnadskontoret står inför är att behålla och rekrytera medarbetare med hög eller mycket hög kompetens. En annan utmaning är digitaliseringen, som kan komma att påverka behovet av antalet medarbetare och deras kompetensnivå. Förvaltningen bedömer att risken för att inte kunna behålla och rekrytera medarbetare med kompetensnivå hög eller mycket hög som möjlig. Konsekvensen av den möjliga risken är att kvaliteten på uppdrag kan försämras och fel kan förekomma. 8
9 Miljöförvaltningen Miljöförvaltningen har inte identifierat något större kvantitativt gap varken på kort eller på lång sikt. Dock framför miljöförvaltningen att utan utökade resurser för att anställa fler medarbetare blir konsekvenserna sannolikt att miljöförvaltningen får svårt att hantera och möta stadens utmaningar samt uppnå kommunfullmäktigemålen En ekologiskt hållbar stad och En ekologiskt hållbar stad. Kvalitativt är den främsta utmaningen inom flera av kompetensområdena att rekrytera och utveckla såväl bred som djup kompetens samt att hitta nya sätt att möta de utmaningar som en snabbt växande stad genererar. Serviceförvaltningen På serviceförvaltningen finns ett kvantitativt behov av kockar med god kompetens, både på kort och på lång sikt. Behovet är identifierat mot bakgrund av den estimerade befolkningsökningen och därmed elevantal. Analys av kompetensgapet; Sammanfattningsvis är kock den enda yrkesgruppen inom de tekniska förvaltningarna där ett större kvantitativt kompetensgap har prognostiserats. Både gatukontoret och stadskontoret har kompetensgap inom yrkeskategorin upphandlare med olika specialistinriktningar, en brist som riskerar att påverka verksamheten. De övriga gapen innebär främst en förflyttning från viss/god till hög/mycket hög och utmaningen består i att behålla, utveckla och attrahera mycket hög kompetens. Sammanfattning av kompetensförsörjningsplanerna De tekniska förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner innehåller åtgärder inom introduktionsområdet med introduktionsprogram och rutiner. Flertalet förvaltningarna utvecklar samarbetet med högskolor/universitet, definierar och tydliggör möjlighet till karriär och intern rörlighet samt utvecklar rekryteringsprocessen. Förvaltningarna utvecklar teamorienterat arbetssätt, systematisk kompetensöverföring, kompetensutveckling och gatukontoret arbetar med successionsplanering. Arbetet med lönestrukturer och attraktiva arbetsvillkor fortsätter i flera av förvaltningarna samt utvecklingen av förnyade arbetssätt genom digitalisering och verksamhetsutveckling. Samtliga förvaltningar kommer att utveckla rutiner för uppföljning av avgångsorsaker genom samtal och/eller enkät. Serviceförvaltningen har också åtgärder inom jämställdhet och antidiskrimineringsarbete, kompetensutveckling inom medarbetarskap för förbättrad hälsa och hållbart arbetsliv och utveckling av språkkunskaper för ca 10 % av medarbetarna för arbetsmiljöarbetet. Det finns behov för förvaltningen att hitta möjligheter för intern rörlighet inom staden för medarbetare som pga. hälsoskäl behöver mindre fysiskt belastande arbete. Vidare planeras ett inkluderande visions- och målarbete. 9
10 Förvaltningarna inom Stadsområdes-, sociala resurs-, fritid- och kulturklustret Ingår samtliga fem stadsområdesförvaltningar, sociala resursförvaltningen, fritidsförvaltningen och kulturförvaltningen. I nedanstående tabell redovisas de kvantitativa och kvalitativa kompetensgapen Gap 1-2 avser kortsiktiga gap år och gap 3-5 avser långsiktiga gap år inklusive , d.v.s. gap från 2017 fram till Kvantitativt Kvalitativt Kvantitativt Kvalitativt Yrkesgrupper gap 1-2 Viss god hög mkt hög gap 3-5 viss god hög mkt hög Undersköterska Stödpedagoger Socialsekreterare Sjuksköterska Fritidsassistent Biståndshandläggare Sjukgymnast/fysioterapeut Sektionschef IoF Arbetsterapeut HSL Bibliotekarie* Sektionschef ord/särsk. boende Sektionschef LSS Idrottsplatsvaktmästare (FRITDFV) Stödassistenter Sektionschef HSL Arbetsterapeut LSS Badvärd (FRITIDFV) Sektionschefer (bibliotek o fritid) Sektionschef bistånd Fritidsledare Vårdbiträde * Kulturförvaltningen bedömer inte att det finns något kompetensgap för bibliotekarier på kort eller lång sikt. Det prognostiserade gapet är gjort i stadsområdena. Kommentarer till gapet Stadsområdesförvaltningarna och sociala resursförvaltningen Stadsområdesförvaltningarna och sociala resursförvaltningen har gjort en samlad analys för de gemensamma yrkesgrupperna. Ett undantag är arbetsterapeuter där analysen skett per verksamhet (HSL och LSS) Kompetensgapen visar att verksamheterna har för få medarbetare i de berörda yrkeskategorierna. Analysarbetet har utgått ifrån befolkningsökning, förändring av verksamheter samt omvärldsfaktorer och politiska inriktningsbeslut för respektive verksamhet. Ökade krav och komplexiteten i uppdragen i kombination med att erfarna medarbetare slutar gör att kompetensnivåerna också behöver höjas. 10
11 Yrkesgruppen undersköterskor har ett tydligt kvantitativt och kvalitativt kompetensgap på kort och lång sikt. Detta kopplas bland annat till de krav som det nya hälso- och sjukvårdsavtalet innebär. Även sektionschefer har ett både kvantitativt och kvalitativt kompetensgap. Vårdbiträden har ett kvantitativt överskott på kort och lång sikt och i korrelation till bristen på undersköterskor är tanken att vidareutbilda vårdbiträden till undersköterskor. Utbyggnaden av LSS verksamheten skapar både ett kvantitativt och kvalitativt kompetensgap. Målet är att öka antalet stödpedagoger för att höja kvaliteten i verksamheten, öppna upp för bredare kompetens samt skapa interna karriärvägar. Stödassistenter har främst ett kvalitativt kompetensgap där kompetensnivåerna ska förflyttas från viss/god till hög/mycket hög. Yrkesgruppen socialsekreterare har ett tydligt kompetensgap, både kvantitativt och kvalitativt. Behovet av fler socialsekreterare medför också behov av fler sektionschefer. Särskilda svårigheter är identifierade gällande rekrytering av seniora socialsekreterare och sektionschefer. Inom fritidsverksamheten pågår utbildning och konvertering av fritidsledare till fritidsassistenter. Fritidsverksamheten behöver kompletteras med ytterligare yrkeskategorier, troligtvis med akademisk examen. Nyanländas behov av språkutveckling, fritidssysselsättning och integrering ställer nya krav på kompetensen hos medarbetarna inom fritidsverksamheten. Även biblioteken inom stadsområdena bedöms behöva komplettera med yrkeskategorier som kan möta verksamhetens behov. Fritidsförvaltningen Fritidsförvaltningen har redovisat kompetensgap inom de två största yrkesgrupperna, idrottsplatsvaktmästare och badvärdar. Kompetensnivåerna behöver också höjas eftersom fler specialiserade anläggningar ska hanteras. Kulturförvaltningen Kulturförvaltningen konstaterar att det inte finns något kompetensgap för de största yrkesgrupperna inom förvaltningen: bibliotekarier, biblioteksassistenter och musiklärare men det finns ett generellt behov av ökad digital kompetens över hela verksamheten samt ett behov av att säkerställa tillgången till planeringssekreterare med specialistkompetens. Förvaltningen bedömer att tillgången på kvalificerade bibliotekarier är god på kort och lång sikt men inom stadsområdena redovisas kompetensgap för bibliotekarier på områdesbiblioteken. Analys av kompetensgap; De kvantitativa och kvalitativa kompetensgapen för undersköterskorna vägs till viss del upp av omvandlingen av vårdbiträden men kräver ändå en utökning av antalet medarbetare. Kompetensgapet för socialsekreterare både kvantitativt och kvalitativt utmanar då det är brist på erfarna socialsekreterare, konkurrens som kompetensen och en utmanande personalomsättning. Sammanfattning av kompetensförsörjningsplanen Stadsområdesförvaltningarna och sociala resursförvaltningen Förvaltningarna belyser att det generellt finns behov av kompletterande yrkeskategorier och stödfunktioner alternativt en annan organisering i syfte att minska kompetensgapen. Verksamheterna har ett behov av att utveckla användandet av digitala tjänster och arbetssätt med ett fokus på IT-utveckling och ökad digital kompetens. Förvaltningarna kommer att arbeta med att få fler att söka till yrkesutbildningar, som till exempel undersköterska och stödassistent/stödpedagog och se över alternativa rekryteringsvägar. Utveckling av introduktion för nyanställda samt ett systematiskt samarbete med utbildningssamordnare planeras. Ett viktigt område för att åtgärda kompetensgapen är översynen av roller, uppdrag och stödfunktioner för att säkerställa att rätt kompetens gör rätt saker i rätt tid. Vidare kommer arbetet med kompetensutveckling utifrån yrkesgruppers behov och ett fortsatt lönestrategiskt arbete inom Malmö stad att fortsätta. Förvaltningen ska systematiskt följa upp avgångsorsaker och har som målsättning att minska 11
12 personalomsättningen för framförallt yrkeskategorierna; biståndshandläggare, fysioterapeuter/sjukgymnaster, sjuksköterskor, socialsekreterare, sektionschefer inom LSS/vård och omsorg. Kulturförvaltningen Kulturförvaltningen ska fortsätta arbetet med kompetenshöjande insatser för medarbetare inom digitalisering samt säkerställa digitalkompetens vid nyrekrytering. Fritidsförvaltningen Fritidsförvaltningen konstaterar att badvärdar har en i förvaltningen jämförelsevis hög sjukfrånvaro och personalomsättning och det är därför extra angeläget att arbeta aktivt med arbetsmiljön, kompetenshöjande åtgärder och tydliggöra karriärvägar. Då badmästarutbildningen upphört ställs det krav på intern kompetensutveckling. För båda yrkesgrupperna finns planerade åtgärder för att attrahera, rekrytera, förbättra introduktionen och behålla och utveckla medarbetare för att tillgodose verksamheten. 12
13 Rekryteringsbehov Förvaltningarna har tagit fram kompetensgap där rekryteringsbehovet inte är med som parameter. För att göra en estimering över rekryteringsbehovet används modellen för personalframskrivningen. Medräknat är förutom kompetensgapet även personalomsättning. Ytterligare parametrar som också kan ge upphov till ett rekryteringsbehov så som exempelvis sjukfrånvaro, föräldraledigheter, tjänstledigheter, deltid som i vissa förvaltningar också får ett genomslag på rekryteringsbehovet är inte medräknat i modellen. I modellen för personalframskrivningen är utgångpunkten dagens nyckeltal på kompetens förändrade i takt med befolkningsökningen. När kompetensgapen som är prognoser och baserade på fler parametrar än bara befolkningsökning läggs till modellen för personalframskrivningen tydliggörs att flera förvaltningar är i behov av större kompetensförändringar. I tabellen nedan är några av förvaltningarnas kvantitativa kompetensgap omräknat till per år. Rekryteringsbehovet uppräknat enligt modellen, där modellens antaganden om personalomsättning och pensionsavgångar (baserade på års statistik) också inkluderas blir då också högre. Eftersom modellen bygger på statistiska antaganden om personalomsättningen som baseras bakåt i tiden kan personalomsättningen i flera fall vara högre än beräkningsmodellen vilket gör det faktiska rekryteringsbehovet högre. År 2017 har förvaltningarna prognostiserat med gap för undersköterskor på 189 medarbetare. För att utöka med 189 behöver 422 rekryteras. År 2021 är gapet 109 och rekryteringsbehovet för att fylla gapet är 342 givet personalomsättningen enligt modellen i personalframskrivningen. Utökning/gap 2017 Yrkesgrupper Rekryteringsbehov 2017 Utökning/gap 2021 Rekryteringsbehov 2021 Undersköterska Socialsekreterare Sjuksköterska Biståndshandläggare Vårdbiträde Barnskötare (GRF) 22 ej med 17 ej med Barnskötare (FSKF) Förskollärare (GRF) 12 ej med 5 ej med Förskollärare (FSKF) Lärare. tidigare år (GRF) lärare. 4-9 år (GRF) 22 " 17 " Lärare, specialpedagogik (GRF) 3 " 2 " Fritidspedagog, (GRF) Rektor o bitr. rektor, (GRF) Kurator, (GRF) Psykolog, (GRF) 2 " 1 " Skolsköterska, (GRF) 3 " 2 " 13
14 Kompetensförsörjningsarbetet års arbete med kompetensförsörjningsprocessen har inneburit ett lärande och erfarenheten från arbetet kommer användas vid utveckling av arbetssätt och mallar i processen för att tydliggöra och underlätta arbetet. Analysen av kompetensgapen som redovisas december 2017 kommer att innebära en uppföljning av 2016 års kompetensgap och planer. Utvecklingen av kompetensgapen, om de har minskat eller ökat och om det beror på förändrat behov eller tillgänglig kompetens kommer synliggöras. Det blir också en uppföljning av vilka aktiviteter i kompetensförsörjningsplanerna som har gett effekt, eller som ska starta upp, fortsätta löpa för förväntad effekt samt vilka eventuellt nya fokusområden och aktiviteter som ska vidtas. Våren 2017 tas en ny uppgraderad personalframskrivning fram som ska stödja förvaltningarna i deras analysarbete. Det samlade arbetet med kompetensförsörjningsgapet där stadens utmaningar tydliggörs samt åtgärderna i kompetensförsörjningsplanerna kommer ligga till grund för dialog och utveckling av samarbete med arbetsförmedling, lärosäten, SKL och andra samarbetspartners under Det ger också en viktig information för övergripande beslut och prioriteringar. Sammantaget ger 2016 års kompetensförsörjningsarbete en god grund för Malmö stads kompetensförsörjningsstrategi som arbetas fram under
Kompetensförsörjningsplan Förskoleförvaltningen 2018
Kompetensförsörjningsplan Förskoleförvaltningen 2018 Utvärdering /måluppfyllelse föregående år Kompetensmål Riskanalys Aktivitetsplan I detta dokument redovisas följande på förvaltningsledningsnivå: 1.
Läs merKompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning
Dnr: 2017-761-1.1. Bilaga 8 Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning Enligt anvisningarna för nämndernas arbete med verksamhetsplan 2018 ska nämndens kompetensförsörjningsplan
Läs merTjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394
SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam
Läs merKompetensförsörjningsplan i Farsta stadsdelsförvaltning på 3-5 års sikt.
Farsta stadsdelsförvaltning HR-avdelningen Kompetensförsörjningsplan Kompetensförsörjningsplan i Farsta stadsdelsförvaltning på 3-5 års sikt. För att möta verksamhetens personalbehov, både på kort och
Läs merKompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Kungsholmens stadsdelsnämnd
Kungsholmens stadsdelsförvaltning HR-avdelningen Bilaga 7 Verksamhetsplan 2018 Sida 1 (9) 2017-11-19 Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Kungsholmens stadsdelsnämnd Utgångspunkten i kompetensförsörjningsarbetet
Läs merPersonal- och kompetensförsörjningsplan
Skarpnäcks stadsdelsförvaltning BILAGA 4:5 Personal- och kompetensförsörjningsplan 2016 Inledning En personal- och kompetensförsörjningsplan ska innehålla förvaltningens kända förändringsbehov för en viss
Läs merRiktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor
SIGNERAD Malmö stad Grundskoleförvaltningen 1 (2) Datum 2015-05-19 Vår referens Moa Morin Utredningssekreterare Moa.Morin@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö
Läs merRiktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor
SIGNERAD Malmö stad Grundskoleförvaltningen 1 (2) Datum 2015-04-16 Vår referens Moa Morin Utredningssekreterare Moa.Morin@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö
Läs merKompetensgap, kompetensmål och kompetensförsörjningsplan för hälsa-, vård- och omsorgsförvaltningen år 2018
Kompetensgap, kompetensmål och kompetensförsörjningsplan för hälsa-, vård- och omsorgsförvaltningen år 2018 Innehållsförteckning 1. Inledning...2 1.1 Kompetensförsörjningsprocessen...2 2. Strategi, övergripande
Läs merKompetensförsörjningsplan 2019 Grundskoleförvaltningen
Kompetensförsörjningsplan 2019 Grundskoleförvaltningen Utvärdering /måluppfyllelse föregående år Kompetensmål Riskanalys Aktivitetsplan I detta dokument redovisas följande på förvaltningsledningsnivå:
Läs merKompetensförsörjningsplan Skarpnäcks stadsdelsförvaltning
Skarpnäck Administrativa avdelningen Sida 1 (6) 2017-11-13 Kompetensförsörjningsplan 2018-2020 I Skarpnäck stadsdelsområde bor det ca 46 600 personer. Stadsdelsområdet omfattar stadsdelarna: Björkhagen,
Läs merKompetensförsörjning Utbildningsförvaltningen Stockholms Stad
Kompetensförsörjning Utbildningsförvaltningen Stockholms Stad The Capital of Scandinavia Stockholm växer Det går bra för Stockholms stad och för regionen Stockholm hamnar högt på internationella rankningar
Läs merGrundläggande granskning 2017
Grundläggande granskning 2017 Barn- och utbildningsnämnden Vård- och omsorgsnämnden Socialnämnden Kommunstyrelsen Revisionsrapport 2017-11-21 Sammanfattning I rapporten sammanfattas resultat från granskning
Läs merKompetensförsörjningsplan
Serviceförvaltningen Verksamhetsplan 2018 Stab Dnr 1.3.1.-1148/2017 Sida 1 (5) 2017-12-01 Kompetensförsörjningsplan 2018-2020 Så har kompetensförsörjningsplanen tagits fram Serviceförvaltningens kompetensförsörjningsplan
Läs merLokal handlingsplan för att öka andelen medarbetare som arbetar heltid
Lokal handlingsplan för att öka andelen medarbetare som arbetar heltid STK -2017-318 Upprättad Datum: Ansvarig: Förvaltning: Stadskontoret Innehåll Lokal handlingsplan för att öka andelen medarbetare som
Läs merStrategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun
Beslutad av: Kommunstyrelsen : : Dokumentet gäller för: Hallsbergs kommun Dokumentansvarig: Personalavdelningen Ärendenummer: Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun Syftar till att tydliggöra
Läs merPersonalplan. avseende perioden 2012-2014
Dnr: Personalplan avseende perioden 2012-2014 Personalplan 2012-2014 Förutsättningar Barn- och ungdomsförvaltningens personalplan utgår från bedömningar utifrån elevunderlagets utveckling, ålderspensioner,
Läs merMedarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018
Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen är med över 2 300 anställda en stor arbetsgivare inom Växjö kommuns Skol- och barnomsorgsförvaltningen
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting
Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning
Läs merMalmö stads lönestatistik Malmö stads lönestatistik 2017
Malmö stads lönestatistik 2017 Malmö stads lönestatistik 2017 BILAGA LÖNESTATISTIK FÖR MALMÖ STAD 2017 Lönestatistik indelad efter yrkeskategori och kön för månadsavlönade. Vissa benämningar på yrkeskategorier
Läs merRekryterings- och löneläge i förskola och skola. Resultat av enkät till förskolechefer och rektorer
2015-10-14 1(1) Barn- och utbildningsnämnden Lönestrategiska gruppen Rekryterings- och löneläge i förskola och skola Bakgrund Utbildnings- och kulturkontoret skickade en enkät till förskolechefer för att
Läs merVälkommen till Södertörnskonferensen Innan konferensen startar: Ladda ner Södertörnsappen direkt i din App Store Ange eventkod: kompetens
Välkommen till Södertörnskonferensen 2017 Innan konferensen startar: Ladda ner Södertörnsappen direkt i din App Store Ange eventkod: kompetens 1 App-fråga 1: Vad innebär kompetensförsörjning för dig? 2
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år
Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år 2019-2021 Innehållsförteckning 1. Bakgrund...3 1.1.Kompetensförsörjningsstrategi...3 2.Analys av nuläge...3 2.1.Avgränsning...4 3.Roll och ansvarsfördelning...4
Läs merUppföljning av handlingsplan till strategi för kompetensförsörjning förskola
Uppföljning av handlingsplan till strategi för Förskoleförvaltningen Upprättad Datum: Version: Förvaltning: Enhet: 2018-05-28 1.0 Förskoleförvaltningen HR-avdelningen Innehållsförteckning Uppföljning av
Läs merKompetensförsörjningsplan 2018
Barn- och utbildningsnämnden Datum Barn- och utbildningsförvaltningen Förvaltningsledningen HR-Enheten Kompetensförsörjningsplan 2018 Eskilstuna den stolta Fristaden Innehåll Sammanfattning... 1 Syfte...
Läs merPlan för Kompetensförsörjning. Beslutad av kommunstyrelsen den 5 februari 2018, 23. Dnr KS
Plan för Kompetensförsörjning Beslutad av kommunstyrelsen den 5 februari 2018, 23. Dnr KS2017.0461 Innehåll Inledning 3 Syfte. 3 Kompetensförsörjningsmodell 3 ARUBA 4 Genomförandeprocess 5 Definitioner
Läs merStrategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap
Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap
Läs merStadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen. Handläggare Eva Lena Eirefelt Telefon: Kompetensutveckling
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Tjänsteutlåtande Sida 1 (6) 2015-10-15 Handläggare Eva Lena Eirefelt Telefon: 08-508 29 315 Till Kommunstyrelsen Kompetensutveckling Stadsledningskontorets
Läs merSTRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning
Läs merHandlingsplan 2013-2015
Handlingsplan 2013-2015 Strategi för kompetensförsörjning förskola Upprättad Datum: Version: Ansvarig: Förvaltning: Enhet: 2013-04-02 Reviderad 2013-10.23 Inga Sandström Stadskontoret HR strategiska avd
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.
STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och
Läs merKompetensförsörjningsstrategi
Kompetensförsörjningsstrategi Ks/2018:306 kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Kompetensförsörjningsstrategi Fastställt av kommunfullmäktige 2018-08-30 207 1 2 Kompetensförsörjningsstrategi
Läs merKompetensförsörjningsplan 2017 område grundskola. Förslag till beslut Stadsdelsnämnden antecknar rapporten till protokollet.
Västra Göteborg Rapport Utfärdat: 2017-03-02 Diarienummer: N137-0162/17 Sektor Utbildning, område grundskola Amanda Andersson Telefon: 365 00 00 E-post: amanda.andersson@vastra.goteborg.se Kompetensförsörjningsplan
Läs merStrategisk kompetensförsörjning
Kommunstyrelsens handling nr 30/2015 Strategisk kompetensförsörjning Beslutad av kommunstyrelsen 2015-06-17, 130 2 (11) Innehållsförteckning VARFÖR SKA KOMMUNEN HA EN GEMENSAM STRATEGI FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING?...
Läs merUppdragsutbildning för förskollärare Skrivelse av Lotta Edholm (L)
PM 2016:203 RIV (Dnr 108-1741/2015) Uppdragsutbildning för förskollärare Skrivelse av Lotta Edholm (L) Borgarrådsberedningen föreslår att kommunstyrelsen beslutar följande. Skrivelse av Lotta Edholm (L)
Läs merVälfärdsförvaltningens kompetensförsörjningsstartegi
Datum 2016-10-03 Välfärdförvaltningens kompetensförsörjningsstrategi 2016-2020 Antagen av: Humanistiska nämnden 126/2016 Omsorgsnämnden 86/2016 Dokumentägare: Välfärdsförvaltningens förvaltningschef Ersätter
Läs merTjänsteskrivelse 1 (1) Riktlinje för timavlönade. 2014-10-29 Vår referens. Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo.
1 (1) Datum 2014-10-29 Vår referens Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinje för timavlönade SOFS-2014-463 Sammanfattning Samtliga förvaltningar ska under
Läs merKompetensförsörjningsplan
Kompetensförsörjningsplan Barn och grundskolenämnden 2015 2020 Skellefteå kommun Dokumentnamn Kompetensförsörjningsplan 2015 2020, barn och grundskolenämnden Dokumentansvarig Stabschef Reviderad 2015 06
Läs merPERSONAL- STRATEGISKT PROGRAM
PERSONAL- STRATEGISKT PROGRAM 2017 2019 Dokumenttyp Fastställd Program Av kommunfullmäktige 2017-04-10, 18 Samtliga nämnder Detta dokument gäller för Giltighetstid 2017 2018 Dokumentansvarig Personalchef
Läs merUtvecklings- och förbättringsområden för barn- och utbildningsnämnden
2015-10-14 Utvecklings- och förbättringsområden för barn- och utbildningsnämnden 2015-2018 Barn och elevers rätt till utbildning Skollag och läroplan ger förskolan och skolan ett stort och brett uppdrag,
Läs merRedovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014
1 Redovisning personalförsörjning Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 2 Uppdrag till personalpolitiska beredningen Inhämta kunskap, diskutera och lägga förslag kring landstingets personalrekrytering i syfte
Läs merHandlingsplan Kompetensförsörjning förskolan
Handlingsplan Kompetensförsörjning förskolan 1 Omslagsfoto: XXXXX ATT SAMTALA KRING 2 2 4 3 Utmaningar för förskolan i Malmö Förskolans uppdrag är att lägga grunden för ett livslångt lärande. Förskolans
Läs merRAPPORT: KOMPETENSFO RSO RJNING FO R BARNENS BA STA FO RSKOLA - KOMPETENSGAP 2018 FÖRSKOLEFÖRVALTNINGEN
RAPPORT: KOMPETENSFO RSO RJNING FO R BARNENS BA STA FO RSKOLA - KOMPETENSGAP 2018 FÖRSKOLEFÖRVALTNINGEN Upprättad Datum: Ansvarig: Förvaltning: Enhet: 2018-11-23 Liselott Holmström, Enhetschef Förskoleförvaltningen
Läs merPersonal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge
Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...
Läs merKOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015. Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov
KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015 Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov KOMPETENSFÖRSÖRJNING 2015 Nuläge/bakgrund Behov av vård-och omsorg för äldre kommer öka
Läs merRegeringen har även byggt ut lärar- och förskollärarutbildningarna under
Promemoria 2016-09-12 U2016/03765/KOM Utbildningsdepartementet Nyheter för fler lärare: Fler vägar till och tillbaka till läraryrket Nyckeln till att förbättra kunskapsresultaten i den svenska skolan är
Läs merKompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017
HR-avdelningen Jenny Sellberg HR specialist 046-17 77 39 Jenny.Sellberg@skane.se HANDLINGSPLAN Datum 2015-08-10 Dnr 1 (9) Kompetensförsörjningsplan för 2015-2017 Inledning är en serviceorganisation och
Läs merGranskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Anders Törnqvist Erik Wottrich Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning Ekerö kommun Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning
Läs merPersonalbokslut Utbildningsförvaltningen
Personalbokslut 2018 Utbildningsförvaltningen SAMMANFATTNING Utbildningsförvaltningens verksamheter fortsätter att växa, men den tidigare höga ökningstakt som har varit med över 300 medarbetare per år
Läs merRekryterings-/kompetensförsörjningsplan Service- och tekniknämnden 2018
1 < Rekryterings-/kompetensförsörjningsplan Service- och tekniknämnden 2018 Datum: 2017-12-14 www.katrineholm.se 1 2 Innehåll- Inledning och vision/mål...3 Varför är strategisk kompetensförsörjning viktigt...3
Läs merBudget 2019 samt plan för ekonomin åren FÖR- OCH GRUNDSKOLEVERKSAMHET
Budget 2019 samt plan för ekonomin åren 2020-2021 FÖR- OCH GRUNDSKOLEVERKSAMHET Innehållsförteckning VERKSAMHETERNA... 3 Driftbudget... 3 Verksamhetsbeskrivning... 3 Förändringar i verksamheten... 3 Framtid...
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merPOLICY MÅNADSSTATISTIK DELÅRSRAPPORT REDOVISNING. Personalredovisning
POLICY MÅNADSSTATISTIK DELÅRSRAPPORT REDOVISNING Personalredovisning 2016 Inledning... 3 Syfte... 4 Underlag och avgränsningar... 4... 5 Hälsa och arbetsmiljö... 6 Fortsatt arbete för ett hållbart arbetsliv...
Läs merMetodstöd för utformning av kompetensförsörjningsplan 2018
2018-03-02 Metodstöd för utformning av kompetensförsörjningsplan 2018 1 Innehållsförteckning Bakgrund... 3 Vår gemensamma utmaning... 3 Metodstödets syfte... 3 Underlag... 4 Processen i korthet... 4 Kompetensförsörjningsplan
Läs merPlattform för Strategi 2020
HIG-STYR 2016/146 Högskolan i Gävle Plattform för Strategi 2020 VERKSAMHETSIDÉ Högskolan i Gävle sätter människan i centrum och utvecklar kunskapen om en hållbar livsmiljö VISION Högskolan i Gävle har
Läs merKompetensfo rso rjningsplan
Sida: 1 av 7 Kompetensfo rso rjningsplan Arbetsförmedlingens utmaningar inom kompetensförsörjning under 2016. Sida: 2 av 7 Innehåll Inledning... 3 Syfte... 3 Långsiktig kompetensförsörjning... 3 Utmaningar
Läs merStatsbidrag för kompetensutveckling inom den sociala barn- och ungdomsvården
SIGNERAD 2014-09-02 Malmö stad Stadskontoret 1 (4) Datum 2014-09-01 Vår referens Paulina Franzén Utvecklingssamordnare Tjänsteskrivelse paulina.franzen@malmo.se Statsbidrag för kompetensutveckling inom
Läs merHandlingsplan för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka åren
HANDLINGSPLAN 2017-12-18 Dokument nr: MK 2017/xxx 1(8) Kommunledningskontoret Personalenheten Handlingsplan för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka åren 2018-2021 Varför handlingsplan om
Läs merArbetsmiljöbokslut år 2011
Arbetsmiljöbokslut 60 00 Fax: 0322-61 63 40 E-post: barn.ungdom@alingsas.se Personalredovisning till nämndens årsredovisning Antal anställningar per den 1 november 2011 Anställningsform, antal Könsfördelning
Läs merFörstudie om kommunens personaloch. kompetensförsörjning. Sollentuna kommun
www.pwc.se Lina Olsson Cert. kommunal revisor Förstudie om kommunens personaloch kompetensförsörjning Oktober 2017 Sollentuna kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och slutsats... 1 2. Inledning...
Läs merGrundläggande granskning 2017
Grundläggande granskning 2017 Socialnämnden Revisionsrapport 2017-10-26 Sammanfattning I denna rapport sammanfattas resultatet av granskning av bemanningssituationen. ens syfte är att undersöka och bedöma
Läs merPersonalpolicy för Laholms kommun
STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll
Läs merPersonal- och kompetensförsörjningsplan
Spånga-Tensta Stadsdelsförvaltning Strategiska Staben/HR Sida 1 (6) 2015-01-15 Personal- och kompetensförsörjningsplan 2015-2017 För att möta verksamhetens personalbehov, både på kort och lång sikt, är
Läs merKompetensförsörjning Arbetsmiljö
Kompetensförsörjning Arbetsmiljö Statistik Utmaningar Aktiviteter Kia Ronnhed HR Direktör Region Västerbotten Kompetensförsörjning inom Region Västerbotten Vår verksamhet bygger på medarbetare med engagemang
Läs merPolicy för kompetensförsörjning
Kommunstyrelseförvaltningen POLICY FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Policy Diarienummer Fastställd/upprättad av HR-avdelningen
Läs merMedledar- och arbetsmiljöpolicy
Medledar- och arbetsmiljöpolicy Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Diarienummer: KS/2017:757 Dokumentet är beslutat av: Kommunfullmäktige Dokumentet beslutades den: 25 januari 2018 Dokumentet
Läs merVad innehåller handlingsplanen?
Vad innehåller handlingsplanen? Hur/Vad - Hur kan vi göra för att bli mera attraktiva för våra medarbetare och dem vi ska rekrytera för att bli oberoende av inhyrd personal Aktivitet Exempel på aktiviteter
Läs merFördelning av medel för kompetensförsörjning och utbildning
Regionstyrelsen Regionledningskontoret Kristina Pesula 1 (5) Arbets- och personalutskottet Fördelning av medel för kompetensförsörjning och utbildning Ärendebeskrivning I budget 2019 för Region Stockholm,
Läs merDnr KK17/307. Kompetensförsörjningsplan för Nyköpings kommun. Antagen av kommunstyrelsen
Dnr KK17/307 Kompetensförsörjningsplan för Nyköpings kommun Antagen av kommunstyrelsen 2017-05-08 2 Innehållsförteckning Inledning... 3 1 Bakgrundsanalys och överväganden... 3 2 Mål och inriktning... 5
Läs merLönestrategi 2016-2018
LULEÅ KOMMUN 1 (6) 2015-11-13 Lönestrategi 2016-2018 Lönebildning i Luleå kommun Lönebildningen i kommunen ska bidra till att nå målen i verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens
Läs merYTTRANDE. Datum Dnr Granskning av Kompetensförsörjning - uppföljning (rapport nr )
Personalnämnden Ronny Wain 040-675 31 16 Ronny.Wain@skane.se YTTRANDE Datum 2015-11-30 Dnr 1500586 1 (5) Granskning av Kompetensförsörjning - uppföljning (rapport nr 7-2015) s revisorer har översänt granskningsrapport
Läs merSKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475. Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om personalbemanning.
Stockholms läns landsting 1(2) Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstingsstyrelsen 14*03-0 4 0 0 0 1 2 * Skrivelse från Håkan Jörnehed (V) om personalbemanning
Läs merMalmö stads lönestatistik 2014
Malmö stads lönestatistik 2014 Lönestatistik indelad efter AID (arbetsidentifikation) och kön för månadsavlönade. Vissa benämningar på yrkesgrupper är anpassade utifrån specifika förhållanden i Malmö stad.
Läs merUppföljning 2018 av plan för strategisk kompetensförsörjning
UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN Handläggare Anette Johansson Bergsten Ida-maria Datum 2018-10-09 Diarienummer UBN-2018-6050 Utbildningsnämnden Uppföljning 2018 av plan för strategisk kompetensförsörjning Förslag
Läs merApr 2019 MÅNADSRAPPORT APRIL. Barn- och skolnämnden
Apr 2019 MÅNADSRAPPORT APRIL Barn- och skolnämnden Innehållsförteckning Sammanfattning...3 Förvaltningsberättelse...4 Ekonomi...4 Resultat...4 Investeringar...5 Personal...6 Antal anställda...6 Hälsa och
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merMaj 2019 MÅNADSRAPPORT MAJ. Barn- och skolnämnden
Maj 2019 MÅNADSRAPPORT MAJ Barn- och skolnämnden Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Förvaltningsberättelse... 4 Ekonomi... 4 Resultat... 4 Investeringar... 5 Personal... 6 Antal anställda... 6 Hälsa
Läs merLönestatistik per befattning och BAS-intervall Göteborgs stad (grupper med fler än 10)
2017 - Lönestatistik per befattning och -intervall Göteborgs stad (grupper med fler än 10) Vård-och omsorgspersonal medel Median Biståndsbedömare F 75 11 27 100 35 600 31 050 31 272 111,44 86 466 1184
Läs merAnsökan till Järfälla kommuns kompetensfond 2019
TJÄNSTESKRIVELSE 1 (5) 2018-08-24 Dnr Kon 2018/87 Ansökan till Järfälla kommuns kompetensfond 2019 Förslag till beslut 1. Kompetensnämnden prioriterar önskade kompetensutvecklingsåtgärder enligt följande
Läs merUnikt samverkansprojekt mellan förskolan i Luleå och Kommunhälsan det första i sitt slag i landet
Barn- och utbildningsförvaltningen Pressmeddelande 2018-02-27 Unikt samverkansprojekt mellan förskolan i Luleå och Kommunhälsan det första i sitt slag i landet Förskolan och Kommunhälsan presenterar ett
Läs merKompetensförsörjningsplan för Stadsarkivet
Stadsarkivet Kompetensförsörjningsplan Sida 1 (8) 2017-11-24 Kompetensförsörjningsplan för Stadsarkivet 2018-2020 Inledning Denna kompetensförsörjningsplan är en del i Stadsarkivets arbete med att säkerställa
Läs merStrategisk kompetensförsörjningsplan Exploateringskontoret. Aktiviteter för innevarande år
Strategisk kompetensförsörjningsplan 2018-2020 Exploateringskontoret Aktiviteter för innevarande år 2018 Strategi för kompetensförsörjning Enligt budget 2017 ska följande aktivitet leda till att kommunfullmäktiges
Läs merArbetsgivarrollen och kommunens uppdrag
Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Nya förskolan Kompetenta medarbetare med ett engagemang som känns och märks av de vi är till för! Agenda Vår personalpolitik, begreppet HR Halmstads kommuns HR-utmaningar
Läs merPersonalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen
BUN 2013.0138 Handläggare: Lotta Frisk, Personalavdelningen Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen Antal anställda Barn- och utbildningsförvaltningen hade 714 tillsvidareanställda personer
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merJämställdhetsprogram för barn- och ungdomsförvaltningen år 2011 och uppföljning av jämställdhetsplanen för år 2010
Verksamhetshandbok Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr 5.Ledningens ansvar 2. Policy och bu52.16 1 av 6 Framtagen av (funktion) Fastställd av (funktion) Signatur Personalsekreterare Barn- och ungdomsnämnden
Läs merGR-kommunernas personal- och rekryteringsbehov
GR-kommunernas personal- och rekryteringsbehov 2016 2026 Befolkningsutveckling i GR-kommunerna 2003 2026 0 18 19 64 65 74 75 84 85+ Samtliga 160 Index år 2003=100 150 140 130 120 110 100 90 80 2003 2005
Läs merSTRATEGI. Strategi för att öka kvaliteten i förskolan
STRATEGI Strategi för att öka kvaliteten i förskolan Inledning I Solna stads verksamhetsplan och budget för 2017 har barn- och utbildningsnämnden och kommunstyrelsen fått i uppdrag att ta fram en strategi
Läs merHandlingsplan för socialsekreterare hos Arbetslivsförvaltningen och Individ- och familjeomsorgsförvaltningen
Till kommunchefen 2017-10-04 Handlingsplan för socialsekreterare hos Arbetslivsförvaltningen och Individ- och familjeomsorgsförvaltningen Uppdraget Kommunchefen har gett Arbetsgruppen KAL socialsekreterare
Läs merMedel ålder Medel lön
Malmö stads lönestatistik 2012, månadsanställda Lönestatistik indelad efter AID (arbetsidentifikation). Vissa benämningar på yrkesgrupper är anpassade utifrån specifika förhållanden i Malmö stad. Förekommande
Läs merKarlshamns kommun Kartläggning av avslutade chefstjänster
Karlshamns kommun Kartläggning av avslutade chefstjänster 17 november 2017 Lars Eriksson Negin Nazari Bakgrund Under 2016 har Karlshamns kommun figurerat i dagspressen för att flera toppchefer har avslutat
Läs merBudget 2020 och plan för ekonomin FÖR- OCH GRUNDSKOLEVERKSAMHET
Budget 2020 och plan för ekonomin 2021-2023 FÖR- OCH GRUNDSKOLEVERKSAMHET Innehållsförteckning 1 VERKSAMHETERNA... 3 1.1 Driftbudget... 3 1.2 Verksamhetsbeskrivning... 3 1.3 Förändringar i verksamheten...
Läs merINNEHÅLL. SKOLPLANENS SYFTE... sid. 5 VAD STYR OCH.PÅVERKAR VERKSAMHETEN?... sid. 5
SKOLPLAN 2018 2023 INNEHÅLL SKOLPLANENS SYFTE... sid. 5 VAD STYR OCH.PÅVERKAR VERKSAMHETEN?... sid. 5 NATIONELLA MÅL OCH STYRDOKUMENT... sid. 5 UTBILDNINGSNÄMNDENS MÅL... sid. 6 SYSTEMATISKT KVALITETSARBETE...
Läs merExploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret
Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret Strategi Strategi för att säkerställa för att säkerställa behovet behovet av av projektledare och specialister Sida 1 (6)
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merKvinnligt dominerade yrken (mer än 60 %) Manligt dominerade yrken (mer än 60 %) Jämnt könsfördelade yrken. Medellön Kv.
dokument3 Lönestatistik indelad efter AID (arbetsidentifikation) och kön för månadasavlönade. Vissa benämningar på yrkesgrupper är anpassade utifrån specifika förhållanden i Malmö stad. Förekommande deltidslöner
Läs merAnalys, Lika arbete. Arbete. Lön % (K/M) Kommentar. Antal män. Antal anställda. Andel kvinnor. Antal kvinnor. Medellön män.
Administratör annan 152090 26 21 5 80,8 30423 25760 118,1 Administratör ekonomi 152011 13 12 1 92,3 29900 28000 106,8 Administratör IT 152014 6 5 1 83,3 32450 34200 94,9 Administratör personal/löner 152012
Läs merHR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål
HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare
Läs merStockholms stad. Fastighetskontorets kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt
Fastighetskontoret Kompetensförsörjningsplan Sida 1 (12) 2017-12-01 Fastighetskontorets kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt Långsiktig målbild Fastighetskontoret ska vara en förebild som arbetsgivare
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs mer