IDEA Tjänstemannaavtalen

Transkript

1 0252 IDEA Tjänstemannaavtalen

2

3 Innehållsförteckning Förhandlingsprotokoll 3 Avtal om allmänna anställningsvillkor 5 1 Avtalets omfattning 5 2 Anställning 6 3 Allmänna förhållningsregler 7 4 Arbetstid 7 5 Kompensation för övertid 13 6 Kompensation för förskjuten arbetstid 15 7 Kompensation för jourtid 16 8 Kompensation för beredskapstjänst 17 9 Kompensation för restid Semester Sjuklön med mera Ledighet Lön för del av löneperiod Uppsägning Förhandlingsordning vid rättstvister Avtalsnämnden Giltighetstid 35 Löneavtal 36 Lokalt löneavtal - Unionen 41 Kompetensutveckling 45 Rekommendationer vid lägerverksamhet med övernattning 47 Arbetsmiljöavtal 48 Bilaga Allmänna råd för det lokala arbetsmiljöarbetet 51 Utvecklingsavtal SAF-LO/PTK 55 Omställningsavtal SAF PTK 68 Förteckning över avtal som inte medtagits i avtalstrycket 72 1

4 2

5 Förhandlingsprotokoll FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Datum Parter IDEA - Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer (IDEA) Unionen Akademikerförbunden Närvarande för IDEA: Monica Lysholm (ordförande) Marianne Svensson Mattias Hansson jämte delegation för Unionen: Patrik Pedersen Silvia Prego Bo Hallberg jämte delegation för Akademikerförbunden Isabella Torregiani Johanna Hektor Maria Johansson ( ) jämte delegation Plats IDEAs förhandlingslokaler i Stockholm Ärende Överenskommelse om löner och allmänna villkor för tjänstemän under avtalsperioden Lönerna revideras i enlighet med Löner och förhandlingsordning, Unionen och lokalt löneavtal, Unionen Bilaga 1A Löner och förhandlingsordning, Akademikerförbunden Bilaga 1B Mellanvarande kollektivavtal för tjänstemän prolongeras för tiden den 1 april mars 2016 med de ändringar som följer av bilaga 2. 2 Lägerersättningen i bilagan Rekommendationer vid lägerverksamhet med övernattning höjs. Det nya beloppet är 521 kr från och med den 1 april kr från och med den 1 april Målstyrd arbetstid Parterna är överens om att regleringen gällande är ograverad trots att det nya begreppet målstyrd arbetstid är infört i avtal Målstyrd arbetstid innebär att tjänstemannen har frihet att förlägga arbetstiden utifrån verksamhetens krav och behov i dialog med arbetsgivaren. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet kvarstår även för tjänsteman med målstyrd arbetstid. Tjänstemannen kan inte helt fritt disponera sin arbetstid utan måste kunna delta i olika former av samverkan på arbetsplatsen. Tjänstemannen ansvarar själv för att närvara i den utsträckning som verksamheten kräver. 3

6 FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Övergångsregler Tjänsteman som enligt överenskommelse är undantagen från enligt tidigare kollektivavtal övergår automatiskt till målstyrd arbetstid. Under perioden 1 april januari 2015 kan arbetsgivaren eller tjänstemannen säga upp överenskommelsen om målstyrd arbetstid med två månaders uppsägningstid. För överenskommelser tecknade före den 1 september 2014 gäller inte kravet att kompensationen för målstyrd arbetstid ska anges i den skriftliga överenskommelsen. Partsgemensam utvärdering Parterna ska under avtalsperioden gemensamt följa och utvärdera tillämpningen av målstyrd arbetstid. Några aspekter parterna särskilt ska utvärdera är exempelvis: dialogens funktion och kvalitet, tjänstmannens frihet att själv förlägga sin arbetstid, arbetstidens omfattning, möjlighet till vila och återhämtning, förtroendet mellan chef och medarbetare, gränsdragning privat sfär/yrkessfär och tillgänglighet. Utvärderingen ska göras inför 2016 års avtalsrörelse och vara avslutad senast januari Konfessionslösa helger Parterna har i detta avtal infört regler om konfessionslösa helger. Detta innebär inte någon inskränkning i rätten till permission. I de fall arbetsgivare och tjänsteman inte kan enas om byte av helgdag äger den lokala parten rätt att påkalla förhandling. 5 Yrkesintroduktionsanställning Under våren 2014 upptar parterna förhandlingar i syfte att träffa avtal om yrkesintroduktionsanställning. 6 Deltidspension och omställningsförhandlingar I förhållande till Unionen äger 4 5 i protokollet från avtal 2013 fortsatt giltighet. 7 Unionen löneavtal 2015 Enligt förhandlingsordningen punkt 6 a ska tjänstemännen senast den 2 mars 2015 lämna skriftlig uppgift på berörda medlemmar som ingår i lönerevisionen per den 1 april Förteckningen kan kompletteras till och med den 31 mars Avslut Förhandlingen förklarades avslutad. För Unionen gäller att avtalet är preliminärt i avvaktan på godkännande från Unionens förbundsstyrelse. 4

7 5 1 AVTALETS OMFATTNING Avtal om allmänna anställningsvillkor 1 Avtalets omfattning 1.1 Omfattning Detta avtal gäller för de arbetsgivare, anslutna till IDEA Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer, som kopplats in på avtalet. Avtalet träder i kraft från och med den första dagen nästa månad efter det att skriftlig begäran överlämnats från någon av parterna och gäller mellan de parter som angivits. Om en arbetsgivare redan är bundet av ett annat kollektivavtal för tjänstemän, gäller det avtalet tills att giltighetstiden löpt ut, om inte någon annan överenskommelse träffas. 1.2 Avtalets dispositivitet Om de lokala parterna önskar att avtalet i någon del ska ges annat innehåll prövas framställningen därom i Avtalsnämnden. 1.3 Undantag Avtalet gäller inte tjänstemän i verksamhetsledande befattning tjänstemän vars anställning är att betrakta som bisyssla, utom vad gäller sjuklön under arbetsgivarperioden enligt 11 i detta avtal. 1.4 Uppnådd pensionsålder För tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller för dem enligt ITP-planen kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att andra anställningsvillkor ska gälla än de som framgår av detta avtal. För rätt till sjuklön efter arbetsgivarperioden krävs en särskild överenskommelse. Detsamma gäller dem som anställs efter att ha uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller hos arbetsgivaren. Anmärkning Lagen om anställningsskydd ger för närvarande tjänsteman rätten att kvarstanna i tjänst till 67 års ålder. 1.5 Utlandstjänstgöring Vid utlandstjänstgöring ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller särskilt utlandsreglemente eller liknande som finns hos arbetsgivaren. Dessutom gäller Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring för de tjänstemän som omfattas av detta. 1.6 Verksamhetschef förbundstillhörighet Om arbetsgivaren begär det, ska tjänstemän i verksamhetsledande/företagsledande befattning avstå från medlemskap i förbund som är part i detta avtal. Detta gäller även dennes sekreterare samt i större organisationer personalchefen och dennes sekreterare. Protokollsanteckning PTK-förbunden har enats om att tjänstemannaklubbar och representanter som utsetts av tjänstemännen inom PTK-området kan företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L, när det gäller omställningsavtalet och frågor om personalinskränkning enligt Tjänstemannaavtalet. Detta organ ska anses vara den lokala arbetstagarorganisationen enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.

8 2 ANSTÄLLNING Kan tjänstemannaparten inte uppträda genom PTK-L, ska arbetsgivaren kunna träffa överenskommelse med varje tjänstemannaorganisation för sig. 1.7 Lokal facklig organisation Med lokal facklig organisation avses i detta avtal tjänstemannaklubb eller Unionenombud med förhandlingsmandat. Finns inte sådan representation på arbetsplatsen är Unionens avdelningskontor att betrakta som lokal facklig organisation. Hos arbetsgivare där detta avtal gäller i förhållande till Akademikerförbunden kan ett eller flera förbund gemensamt bilda en akademikerförening på arbetsplatsen. Denna utgör då lokal facklig organisation. I lokal löneförhandling företräds medlemmen av akademikerföreningen eller av sig själv. Anmärkning De akademikerförbund som omfattas av detta avtal är Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund, Sveriges Skolledarförbund, Sveriges Universitetslärarförbund samt Sveriges Veterinärförbund. 2 Anställning 2.1 Anställning tills vidare En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov. 2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning I. för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder en sådan anställning II. vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid t.ex. dennes ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet III. för att upprätthålla en ledigförklarad befattning under högst sex månader, om arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten inte kommer överens om annat IV. för att avlasta en tillfällig arbetstopp V. för skolungdom och studerande när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna samt vid praktikarbete VI. för internationellt biståndsarbete under högst fem år. Anställningsformen kan inte kombineras med annan tidsbegränsad anställning. Internationellt biståndsarbete definieras enligt Socialförsäkringsbalken 5 kap. 6. VII. vid anställning av tjänsteman som har fyllt 67 år. Företrädesrätt till nyanställning gäller inte tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst 14 kalenderdagar. Företrädesrätt gäller dock om det i direkt anslutning till varandra ingås flera anställningar som sammantaget är längre än 14 kalenderdagar. 2.3 Provanställning Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska övergå till en tillsvidareanställning. Avtalet får omfatta högst sex månader. Om tjänstemannen varit frånvarande under provperioden, kan anställningen efter överenskommelse förlängas med motsvarande tid. Vid avbrytande av provanställning, se

9 3 ALLMÄNNA FÖRHÅLLNINGSREGLER / 4 ARBETSTID 2.4 Underrättelse om provanställning och anställning vid arbetstopp Innan arbetsgivaren och tjänstemannen träffar avtal om anställning på prov eller anställning för att avlasta en tillfällig arbetstopp, bör arbetsgivaren underrätta berörd tjänstemannaklubb, om det är praktiskt möjligt. Underrättelsen ska dock alltid lämnas inom en vecka efter det att avtal om anställning har träffats. 3 Allmänna förhållningsregler 3.1 Lojalitet Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänstemännen ska ta till vara och främja arbetsgivarens intressen och vara diskret när det gäller arbetsgivarens angelägenheter som verksamhets- och driftsförhållanden, datasystem, undersökningar, driftsförhållande, affärsangelägenheter, prissättningar och dylikt. 3.2 Konkurrerande verksamhet En tjänsteman får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet för en organisation/ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på arbetet i tjänsten. Den som avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, ska därför först samråda med arbetsgivaren 3.3 Förtroendeuppdrag En tjänsteman har rätt att ta emot statliga, kommunala och fackliga förtroendeuppdrag. En tjänsteman med målstyrd arbetstid kompenseras med högre lön och/eller fem eller tre semesterdagar utöver lagstadgad semester. Den kompensation arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om ska bedömas med hänsyn till arbetets krav på flexibilitet. Kompensationen ska anges i den skriftliga överenskommelsen. Ersättning för övertid/mertid, förskjuten arbetstid, jourtid, beredskapstjänst och restid utges inte till tjänsteman med målstyrd arbetstid. 4 Arbetstid 4.1 Omfattning Tillämpningsområde Tjänstemän undantas från tillämpningen av arbetstidslagen i sin helhet. Parterna är eniga om att arbetstidsreglerna ligger inom ramen för EG:s arbetstidsdirektiv, som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid arbetstidens förläggning. För minderåriga gäller Arbetsmiljölagens arbetstidsregler samt Arbetsmiljöverkets särskilda föreskrifter Arbetstidsmodeller En tjänsteman har antingen målstyrd arbetstid enligt 4.2 eller reglerad arbetstid enligt En tjänsteman omfattas av reglerad arbetstid om inte skriftlig överenskommelse om att tilllämpa målstyrd arbetstid träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. 4.2 Målstyrd arbetstid Förutsättningar för målstyrd arbetstid Målstyrd arbetstid innebär att tjänstemannen har frihet att förlägga arbetstiden utifrån verksamhetens krav och behov i dialog med arbetsgivaren. 7

10 4 ARBETSTID En överenskommelse om målstyrd arbetstid bygger på ett ömsesidigt ansvar och förtroende mellan arbetsgivaren och tjänstemannen avseende arbetstidens förläggning. Målstyrd arbetstid förutsätter en tydlig, kontinuerlig dialog mellan arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen om verksamhetens mål. Målen anges på såväl kort som på lång sikt så att verksamhetens krav och behov tydliggörs. En överenskommelse om målstyrd arbetstid kan träffas med tjänsteman i chefsställning, tjänsteman som har okontrollerbar arbetstid eller frihet att förlägga sin arbetstid. En tjänsteman med målstyrd arbetstid är undantagen från Anmärkning Inriktningen ska vara att så långt det är möjligt beakta att tjänstemannen har möjlighet att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt Tillämpning av målstyrd arbetstid Det totala arbetstidsuttaget utlagt på en längre period bör i princip vara samma som för tjänstemän med reglerad arbetstid. Om kravet på arbetsuppgifter i förhållande till arbetstiden av någondera parten bedöms som onormalt ska samråd ske. I regelbundna avstämningar diskuteras tjänstemannens mål och måluppfyllelse, arbetssituation samt möjlighet till vila och återhämtning. Vid utvecklingssamtalet, då arbetsgivaren och tjänstemannen för en dialog om tjänstemannens mål, arbetssituation, arbetsmiljö och utveckling, bör också förutsättningarna för målstyrd arbetstid diskuteras. Anmärkning Vid av arbetsgivaren anmodad tjänstgöring på för heltidsanställd tjänsteman arbetsfri dag, se Skriftlig överenskommelse om målstyrd arbetstid En överenskommelse om målstyrd arbetstid ska vara skriftlig och gäller tills vidare. Överenskommelsen kan revideras från och med nästa lönerevisionsdatum. Inför en överenskommelse om målstyrd arbetstid ska en individuell prövning göras utifrån arbetsuppgifternas respektive tjänstemannens förutsättningar för målstyrd arbetstid. Arbetsgivare eller tjänsteman som vill att överenskommelsen ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader innan nästa lönerevisionsdatum. Arbetsgivaren ska underrätta lokal facklig organisation på arbetsplatsen när en överenskommelse har träffats Kompensation för målstyrd arbetstid En tjänsteman med målstyrd arbetstid kompenseras med högre lön och/eller fem eller tre semesterdagar utöver lagstadgad semester. Den kompensation arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om ska bedömas med hänsyn till arbetets krav på flexibilitet. Kompensationen ska anges i den skriftliga överenskommelsen. Ersättning för övertid/mertid, förskjuten arbetstid, jourtid, beredskapstjänst och restid utges inte till tjänsteman med målstyrd arbetstid. 4.3 Reglerad arbetstid Förutsättningar för reglerad arbetstid En tjänsteman med reglerad arbetstid har ett av arbetsgivaren i förväg fastställt arbetstidsschema med angivna klockslag för arbetsdagens början och slut, eller flexibel arbetstid med fastställda tidsintervall för arbetsdagens början och slut. En tjänsteman med reglerad arbetstid omfattas av arbetstidsbestämmelserna i

11 4 ARBETSTID Vid reglerad arbetstid ges ersättning för övertid/mertid, förskjuten arbetstid, jourtid, beredskapstjänst och restid, om inte annat överenskommits i enlighet med bestämmelserna i respektive paragraf Ordinarie arbetstid och beräkningsperiod Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en beräkningsperiod om högst sex månader. Tillämpas kortare arbetstid, ska den lägre veckoarbetstidstiden användas vid genomsnittsberäkningen. Överenskommelser om en beräkningsperiod om högst tolv månader kan träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben. En sådan överenskommelse kan gälla för enskild tjänsteman eller för en grupp av tjänstemän. Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång. Anmärkning De centrala parterna är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året ska kunna tilllämpas Sammanlagd arbetstid och beräkningsperiod Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Överenskommelser om en beräkningsperiod om högst tolv månader kan träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben. En sådan överenskommelse kan gälla för enskild tjänsteman eller för en grupp av tjänstemän. Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång. Förlängning av beräkningsperioden för den sammanlagda arbetstiden förutsätter att berörd tjänsteman kompenseras med ledighet eller ges annat lämpligt skydd. Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro under tid då tjänsteman annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid. Anmärkning I den sammanlagda arbetstiden ingår ordinarie arbetstid, allmän och extra övertid, nödfallsövertid, mertid samt jourtid. Utfört arbete under beredskap räknas som arbetstid Arbetstidens förläggning Vid arbetstidens förläggning ska hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till tjänstemannens behov och önskemål. Inriktningen ska vara att så långt det är möjligt beakta att tjänstemännen har möjlighet att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt. Den enskilde tjänstemannen har rätt att få sina önskemål om arbetstidens längd och förläggning prövade av arbetsgivaren. Om tjänstemannens önskemål inte kan tillgodoses ska arbetsgivaren ange skäl för detta. Den enskilde tjänstemannens önskemål ska även vägas mot andra tjänstemäns behov och önskemål. Vid ändring av tjänstemannens arbetstid kan det behövas en skälig övergångsperiod. Arbetsgivaren ska informera berörd tjänsteman minst en månad innan ändringen genomförs. 4.4 Övertid (ersättning, se 5) Övertidsarbete Med övertidsarbete avses arbete som har utförts utöver den ordinarie dagliga arbetstiden för tjänstemannen om övertidsarbetet har beordrats på förhand eller övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren. 9

12 4 ARBETSTID Tid som går åt för att utföra förberedelse- och avslutningsarbeten som är nödvändiga och normalt förekommande för tjänstemannens befattning tas inte upp som övertid enligt Vid beräkning av fullgjord övertid tas endast fulla halvtimmar med. Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda övertidperioderna räknas ihop. Anmärkning Beträffande deltidsanställda tjänstemän ska arbete som ersätts enligt räknas av från övertidsutrymmet i nedan Allmän övertid När det finns särskilda behov får allmän övertid tas ut med högst 150 timmar per kalenderår Återföring av övertid Om övertidarbete ersätts med kompensationsledighet enligt återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt ovan. Exempel En tjänsteman utför övertidsarbete en vardagskväll under fyra timmar. Dessa övertidstimmar räknas av från övertidsutrymmet enligt Överenskommelse träffas om att tjänstemannen ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under sex timmar (4 timmar x 1,5 timme = 6 timmar kompensationsledighet). När kompensationsledigheten har tagits ut tillförs övertidutrymmet enligt de fyra övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten. Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat. Anmärkning Arbetsgivaren och tjänstemannaklubb kan komma överens om att kompensationsledighet för övertidarbete ska läggas ut inom en viss tidsperiod, t ex räknat från tidpunkt för övertidsarbetets utförande eller före ett visst datum. Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång Extra övertid Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra övertid tas ut under kalenderåret enligt följande; högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivare och tjänstemannaklubb ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan förbundsparterna eller, om dessa enas om detta, mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubb. Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång Nödfall Om en natur- eller olyckshändelse eller någon annan därmed jämförlig omständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som fullgjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt ovan. 10

13 4 ARBETSTID 4.5 Jourtid Omfattning av jourtid Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänstemannen står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att utföra arbete när det uppstår behov, får jourtid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid då tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning Annan beräkning Arbetsgivaren och tjänstemannaklubb kan träffa en skriftlig överenskommelse om annan beräkningsperiod av jourtid för en viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän. Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång. 4.6 Anteckning av övertid och jourtid Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid enligt 4.4 och jourtid enligt 4.5. Tjänstemannen, tjänstemannaklubben eller representanter för den centrala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar. 4.7 Nattarbete Med natt avses tiden kl Med nattarbetare avses tjänstemän som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under natt eller kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid på natten. Arbetstiden för nattarbetande tjänstemän får under varje 24-timmarsperiod inte överstiga 8 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra veckor. Vid genomsnittsberäkningen ska räknas av från beräkningsperioden 24 timmar för varje påbörjad period om sju dagar. Avvikelse kan göras i central överenskommelse vilken ska reglera när och hur avvikelse får göras samt på vilket sätt kompensation sker. Semester och sjukfrånvaro under tid då tjänstemannen annars skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord arbetstid. Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning får inte arbete mer än åtta timmar inom den 24-timmarsperiod när de utför nattarbete. Avvikelse får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådan avvikelse får göras endast under förutsättning att tjänstemannen ges motsvarande förlorad vila vid nästkommande arbetspass början. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet. 4.8 Rast och måltidsuppehåll Rast Med rast menas ett avbrott i den dagliga arbetstiden då tjänstemannen inte är skyldig att stanna kvar på arbetsstället. Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger. Rasterna ska förläggas så att tjänstemännen inte utför arbete mer än högst fem timmar i följd. Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredställande med hänsyn till arbetsförhållandena Måltidsuppehåll Rast får bytas mot måltidsuppehåll på arbetsplatsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådant måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden. 11

14 4 ARBETSTID Paus En god arbetsmiljö förutsätter att det, utöver rasterna, är möjligt att ta pauser under arbetsdagen. Med paus menas kortare avbrott från arbetet under arbetstid. Pauser räknas in i arbetstiden. 4.9 Vila Dygnsvila Tjänstemannen ska ha minst 11 timmars sammanhängande vila per 24-timmarsperiod. Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen ges motsvarande förlorad vila vid nästkommande arbetspass början. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet. Dygnsvilans huvuddel ska vara förlagd mellan kl och Avvikelse får även göras i samband med planerade aktiviteter, som kräver tjänstemans övervakning/tillsyn utan möjlighet till dygnsvila. En förutsättning är att motsvarande kompensationsledighet läggs ut inom de närmast följande sju dygnen. Genom lokal överenskommelse kan avvikelse från ovanstående göras under förutsättning att tjänstemannen kompenseras med ledighet eller ges annat lämpligt skydd. Anmärkning Exempel på sådan aktivitet som anges i 3:e stycket ovan är lägerverksamhet då ansvarig tjänsteman inte kan beredas dygnsvila. Nämnda 24-timmarsperiod kan omfatta kalenderdygn eller någon annan period om 24 timmar. Perioden ska efter fastställande läggas ut efter ett fast system och tillämpas konsekvent. Byte av period kan ske vid avbrott såsom vid omläggning av scheman Veckovila Tjänstemannen ska beredas minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila). Ledigheten ska så vitt möjligt förläggas till veckoslut. Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande, som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen ges 36 timmars sammanhängande ledighet innan nästkommande veckovila. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet. Genom lokal överenskommelse kan avvikelse från ovanstående göras under förutsättning att tjänstemannen kompenseras med ledighet eller ges annat lämpligt skydd. Tid då tjänstemannen är i beredskapstjänstgöring (på sin fritid förbundit sig att vara anträffbar för att vid behov utföra arbete) utgör inte veckovila. Perioden om sju dagar beräknas, om inte annat överenskommits lokalt, från måndag kl Lokal överenskommelse Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, den lokala fackliga organisationen (1.7) eller av respektive central arbetstagarpart. Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respektive rätten att träffa sådan överenskommelse ska bestå, ska parten skyndsamt begära att förhandlingar om detta förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga denna uppsägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan överenskommelsen upphör. I sista hand kan frågan om överenskommelsen ska bestå eller inte tas upp till överläggningar i Avtalsnämnden. 12

15 13 5 KOMPENSATION FÖR ÖVERTID 5 Kompensation för övertid 5.1 Rätten till övertidskompensation Tjänstemän med reglerad arbetstid har rätt till övertidskompensation enligt 5.3 om inte någon annan överenskommelse har träffats enligt Överenskommelse med vissa tjänstemän Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att kompensation för övertidsarbete ska ges genom att tjänstemannen i stället får högre lön och/eller fem eller tre semesterdagar utöver lagstadgad semester. Sådana överenskommelser ska gälla för tjänstemän i chefsställning eller tjänstemän som har okontrollerbar arbetstid eller frihet att förlägga sin arbetstid. I andra fall ska särskilda skäl föreligga. Vid av arbetsgivaren anmodad tjänstgöring på för heltidsanställd tjänsteman arbetsfri dag får tjänstemannen kompensation i form av ledighet med 1,5 dag för varje sådan tjänstgöringsdag eller, efter överenskommelse, kontant ersättning motsvarande 1/20 av månadslönen per sådan tjänstgöringsdag. I denna ersättning ingår semesterlön. Kompensationsledighet ska uttas i så nära anslutning till tjänstgöringstillfället som möjligt. Har kompensation för tjänstgöring på arbetsfri dag inte utgetts inom 3 månader efter tjänstgöringstillfället ska, om inte annat överenskoms, kompensationsledigheten omvandlas till kontant ersättning enligt ovan. För deltidsanställd omräknas den deltidsanställdes lön till heltidslön vid beräkningen av den kontanta ersättningen. Anmärkning Arbetstidsuttaget bör i princip vara samma som för andra grupper av tjänstemän i organisationen. Det totala arbetstidsuttaget utlagt på en längre period bör därför rymmas inom den normala arbetstiden. Med hänsyn till verksamhetens innehåll, omfattning och inriktning ska arbetsgivaren och tjänstemannen gemensamt planera arbetet. Om kravet på arbetsuppgifter i förhållande till arbetstiden av någondera parten bedöms som onormalt ska samråd därom ske Förberedelse- och avslutningsarbete Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen har kommit överens om att tjänstemannen dagligen ska utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts med hänsyn till detta, ska tjänstemannen kompenseras med tre semesterdagar utöver lagstadgad semester Skriftlig överenskommelse. Giltighetstid Överenskommelser enligt och ska vara skriftliga. De gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision. Den part som vill att överenskommelsen ska upphöra, ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan. Arbetsgivaren ska underrätta berörd lokal facklig organisation (1.7) när en överenskommelse har träffats. 5.2 Förutsättningar för övertidskompensation Definition av övertidsarbete Med övertidsarbete som ger rätt till övertidskompensation avses arbete som utförs utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen, om övertidsarbetet

16 5 KOMPENSATION FÖR ÖVERTID har beordrats på förhand eller har godkänts i efterhand av arbetsgivaren. Beträffande deltidsarbete se Förberedelse- och avslutningsarbete Som övertid räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändigt förberedelse- och avslutningsarbete som normalt ingår i tjänstemannens uppgifter Beräkning av övertid Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda övertidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen Övertidsarbete som inte ansluter till ordinarie arbetstid Om en tjänsteman utför övertidsarbete på tid som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden, ges övertidskompensation för minst tre timmars övertidsarbete. Detta gäller dock inte om endast ett måltidsuppehåll skiljer övertidsarbetet från den ordinarie arbetstiden Reskostnader vid övertidsarbete Om tjänstemannen inställer sig för övertidsarbete som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden och det uppstår reskostnader, ska arbetsgivaren ersätta dessa. Detta gäller även i de fall överenskommelse träffats enligt Övertidsarbete vid förkortad ordinarie daglig arbetstid Om den ordinarie dagliga arbetstiden under en viss del av året, t ex sommaren, är förkortad utan att motsvarande förlängning sker under en annan del av året gäller följande. Beräkning av övertidsarbete som har utförts under den del av året då den kortare arbetstiden tillämpats, ska ske med utgångspunkt från den dagliga arbetstid som gäller under resten av året. 5.3 Kompensation Pengar ledighet Övertidsarbete kompenseras med antingen pengar (övertidsersättning) eller ledig tid (kompensationsledighet). Kompensationsledighet ges om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten hos arbetsgivaren. Vid samrådet bör arbetsgivaren, så långt det är möjligt, beakta tjänstemannens önskemål om när kompensationsledigheten ska tas ut Ersättningens storlek Övertidsersättning per timme ges enligt följande: månadslönen 94 Övertidsarbete kl helgfria måndagar-fredagar eller efter överenskommelse kompensationsledighet med 1 1/2 timme för varje övertidstimme. månadslönen 72 Övertidsarbete på annan tid eller efter överenskommelse kompensationsledighet med 2 timmar för varje övertidstimme. Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. Övertidsarbete på tjänstemannens arbetsfria vardagar jämställs med övertidsarbete på annan tid. Detsamma gäller övertidsarbete på midsommar-, jul- och nyårsafton. 14

17 15 6 KOMPENSATION FÖR FÖRSKJUTEN ARBETSTID 5.4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid) Ersättning för mertid Med mertid avses sådan arbetstid som överstiger en deltidsanställds dagliga ordinarie arbetstid och jourtid. Vid mertidsarbete betalas ersättning per överskjutande timme med månadslönen 3,5 x veckoarbetstiden Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. Med veckoarbetstid avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad. Arbetstid som ersätts enligt ovanstående ska räknas av från övertidsutrymmet i Beräkning av mertid Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstid som gäller för deltidsanställningen, ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen Övertidskompensation vid mertidsarbete Arbete som deltidsanställd åtar sig att utföra utöver det normala dagliga arbetstidsmåttet för heltid på arbetsplatsen utgör övertidsarbete och ersätts enligt Vid beräkning av ersättning enligt ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön. 6 Kompensation för förskjuten arbetstid 6.1 Förskjuten arbetstid Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbetstid som är förlagd till de dagar och mellan de tider som framgår av Meddelande om förskjuten arbetstid För att underlätta den anställdes planering av sin fritid ska meddelande om att arbetstiden kommer att förskjutas meddelas i så god tid som möjligt före förändringen. Meddelandet till den anställde bör lämnas minst en månad i förväg. Meddelandet bör även innehålla uppgift om hur länge förskjutningen är avsedd att gälla. 6.3 Ersättning för förskjuten arbetstid Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande: måndag-fredag från kl 18 till kl 24 måndag-lördag från kl 00 till kl 07 lördag-söndag från lördag kl 07 till söndag kl 24 från kl 07 Trettondagen, 1 maj, Kristi himmelsfärdsdag och Alla helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helger från kl 18 på skärtorsdagen samt från kl 07 på pingstafton, Nationaldagen, midsommar-, jul- och nyårsafton till kl 00 första vardagen efter respektive helger Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan inte ges samtidigt. Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön. månadslönen 600 månadslönen 400 månadslönen 300 månadslönen 300 månadslönen 150

18 7 KOMPENSATION FÖR JOURTID Om enskild överenskommelse träffats enligt om att byta ut avtalets arbetsfria dagar mot andra dagar, följer ersättningen till storlek och omfattning den utbytta dagen. 6.4 Lokal överenskommelse De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan ersättning för förskjuten arbetstid, om det finns särskilda skäl. 6.5 Enskild överenskommelse Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig. Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision. En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan. 6.6 När tjänstemannen tidigare fått annan kompensation Om en tjänsteman genom lön eller på annat sätt kompenserats för arbete på förskjuten arbetstid och därför inte fått någon särskild ersättning, ska villkoren inte förändras genom att detta avtal träder i kraft. 7 Kompensation för jourtid 7.1 Jourtid Med jourtid avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen för att utföra arbete när det uppstår behov. 7.2 Schema Jourtid ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild tjänsteman. Schema för jourtid bör upprättas i god tid. 7.3 Ersättning för jourtid Jourtid ersätts per jourtimme med Dock gäller följande: från fredag kl 18 till lördag kl 07 från lördag kl 07 till söndag kl 24 från kl 18 dagen före till kl 07 Trettondagen, 1 maj, Kristi himmelsfärds dag och Alla helgons dag från kl 07 Trettondagen, 1 maj, Kristi himmelsfärdsdag, Nationaldagen och Alla helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helger månadslönen 600 månadslönen 400 månadslönen 300 månadslönen 400 månadslönen 300 från kl 18 på skärtorsdagen samt från kl 07 på pingst-, midsommar-, månadslönen jul- och nyårsafton till kl 00 första vardagen efter respektive helger 150 Jourtidsersättning betalas per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall minskat med den tid som tjänstemannen fått övertidsersättning för. Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön. 16

19 8 KOMPENSATION FÖR BEREDSKAPSTJÄNST Om enskild överenskommelse träffats enligt om att byta ut avtalets arbetsfria dagar mot andra dagar, följer ersättningen till storlek och omfattning den utbytta dagen. 7.4 Lokal överenskommelse De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning, om det finns särskilda skäl. 7.5 Enskild överenskommelse Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig. Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision. En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan. 8 Kompensation för beredskapstjänst 8.1 Beredskapstjänst 1) Med Beredskapstjänst I avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande genom att vara anträffbar för att omedelbart kunna utföra arbete när det uppstår behov. 2) Med Beredskapstjänst II avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel utföra arbete vid arbetsstället eller annan plats. 8.2 Schema Beredskapstjänst ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild tjänsteman. Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid. 8.3 Ersättning för beredskapstjänst Beredskapstjänst ersätts per beredskaps timme med Dock gäller följande: från fredag kl 18 till lördag kl 07 från lördag kl 07 till söndag kl 24 från kl 18 dagen före till kl 07 Trettondagen, 1 maj, Kristi himmelsfärds dag och Alla helgons dag från kl 07 Trettondagen, 1 maj, Kristi himmelsfärds dag, Nationaldagen och Alla helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helger från kl 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl 07 på pingst-, midsommar- och julafton till kl 00 första vardagen efter respektive helger 17 Beredskapstjänst I månadslönen månadslönen 700 månadslönen 500 månadslönen 700 månadslönen 500 månadslönen 250 Beredskapstjänst II månadslönen månadslönen månadslönen 700 månadslönen månadslönen 700 månadslönen 350 Beredskapsersättning betalas per pass för lägst 4 timmar, i förekommande fall minskad med den tid som tjänstemannen fått övertidsersättning för. Vid beordrad inställelse i arbete betalas övertidsersättning för arbetad tid, dock minst för en timme vid Beredskapstjänst I och minst för två timmar vid Beredskapstjänst II. Ersättning för resekostnad i anslutning till sådan inställelse betalas ut.

20 9 KOMPENSATION FÖR RESTID Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön. Om enskild överenskommelse träffats enligt om att byta ut avtalets arbetsfria dagar mot andra dagar, följer ersättningen till storlek och omfattning den utbytta dagen. 8.4 Lokal överenskommelse De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning om det finns särskilda skäl. 8.5 Enskild överenskommelse Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig. Överenskommelsen gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision. En part som vill att en sådan överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan. 9 Kompensation för restid 9.1 Rätten till restidsersättning Tjänstemän har rätt till restidsersättning enligt 9.3 med följande undantag: 1) Arbetsgivaren och den tjänsteman som har träffat överenskommelse om kompensation för övertid enligt och 5.1.2, kan komma överens om att bestämmelserna om restidsersättning inte ska gälla. 2) Arbetsgivare och tjänstemän kan komma överens om att kompensation för restid ska ges i annan form, t ex genom att förekomsten av restid beaktas när lönen fastställs. 3) Tjänstemän med arbete som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t ex resande försäljare och servicetekniker, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen kommit överens om detta. 9.2 Restid Restid är den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för att resa till bestämmelseorten. Vid beräkning av restid som ger rätt till ersättning tas endast sådan restid med som ligger före eller efter tjänstemannens ordinarie arbetstid. Om restiden ligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen. Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller en del av denna, ska tiden kl inte räknas med. Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte. Resan ska anses påbörjad och avslutad enligt de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande hos respektive arbetsgivare. 9.3 Restidsersättning 1) Restidsersättning per timme 2) När resan skett under tiden fredag kl 18 måndag kl 06 3) När resan skett under tiden från kl 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag till kl 06 dag efter helgdag 18 månadslönen 240 månadslönen 190 månadslönen 190

21 10 SEMESTER Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön. 10 Semester 10.1 Allmänna bestämmelser Semester utgår enligt gällande lag med följande tillägg och undantag Intjänandeår och semesterår Intjänandeåret räknas fr o m den 1 april t o m den 31 mars året därpå. Semesteråret är den därpå följande 12-månadersperioden. Arbetsgivaren kan komma överens med en enskild tjänsteman eller med den lokala tjänstemannaparten om att intjänandeåret och/eller semesteråret ska förskjutas Semesterns längd Antal semesterdagar 25 semesterdagar enligt semesterlagen 3 eller 5 semesterdagar utöver lag genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen enligt Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar Antal betalda semesterdagar Antalet intjänade semesterdagar med lön beräknas på följande sätt: A x B = D C A = antal avtalade semesterdagar (enligt ) B = antal anställningsdagar under intjänandeåret, minus frånvaro som inte är semesterlönegrundande C = antal kalenderdagar under intjänandeåret D = antal intjänade, betalda semesterdagar (brutet tal avrundas uppåt till heltal) Ändring av semesterdagar Om detta avtal träder i kraft för en tjänsteman som omfattas av ett enskilt avtal eller tjänstereglemente hos arbetsgivaren, har tjänstemannen rätt till minst samma antal semesterdagar som tidigare. Om det blir aktuellt att ändra semesterbestämmelser i gällande reglemente, ska arbetsgivaren meddela tjänstemannaparten, och om denna begär det ska förhandlingar äga rum innan beslut fattas Semester för vissa deltidsanställda För deltidsanställda tjänstemän som arbetar mindre än fem dagar igenomsnitt per vecka beräknas antalet nettosemesterdagar enligt följande: Antalet arbetsdagar/vecka x antalet semesterdagar enligt 10.3 = 5 Antalet semesterdagar (nettosemesterdagar) som ska förläggas till dagar som enligt arbetstidsschemat skulle ha varit arbetsdagar. Brutet tal vid beräkningen rundas av till närmast högre dagantal. 19

22 10 SEMESTER Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel som del av dag samma vecka, ska den delvis arbetade dagen räknas som hel dag. När semestern läggs ut för en sådan tjänsteman går det åt en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat en del av dagen. Exempel Tjänstemannens deltid är förlagd till i genomsnitt följande antal arbetsdagar per vecka Antal nettosemesterdagar (vid 25 dagars semester) , , Om arbetstidsschemat ändras så att antalet arbetsdagar per vecka förändras ska antalet outtagna nettosemesterdagar räknas om så att de svarar mot det nya schemat. Semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) beräknas med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar Semesterlön, semesterersättning med mera Semesterlön och semestertillägg Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell vid semestertillfället och semestertilllägg. Semestertillägget för varje betald semesterdag är 0,8 procent av tjänstemannens månadslön som är aktuell vid semestertillfället och eventuella fasta lönetillägg per månad. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad, se ,5 procent av summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret. Om tjänstemannen inte tjänat in full semester ska semestertillägget 0,5 procent justeras upp enligt följande: 0,5 x det antal semesterdagar som tjänstemannen har rätt till Antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har tjänat in Med fasta lönetillägg avses här t ex fasta skift-, jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande. Med rörlig lönedel avses här t ex provision, tantiem, bonus, premielön, skift-, jour- och beredskapstillägg och ersättning för förskjuten arbetstid eller liknande, i den mån den inte räknats in i månadslönen. Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats. I övertids-, mertids- och restidsersättning ingår semesterlön Beräkning av rörlig lönedel vid semesterlönegrundande frånvaro Till summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret ska för varje kalenderdag med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Genomsnittlig dagsinkomst = Under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel Antalet anställningsdagar, minus semesterledighetsdagar och hela dagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret. 20

23 10 SEMESTER Skift-, jour- och beredskapsersättning och ersättning för förskjuten arbetstid och liknande ska inte tas med i ovanstående genomsnittsberäkning om tjänstemannen under intjänandeåret haft sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar Utbetalning av semesterlön Semestertillägget om 0,8 procent betalas ut tillsammans med lönen i samband med eller närmast efter semestern. Semestertillägget om 0,5 procent betalas ut senast vid semesterårets slut. Undantag 1) Om lönen till väsentlig del består av rörliga lönedelar, har tjänstemannen rätt att à conto få ett semestertillägg som grundar sig på de rörliga lönedelarna. Arbetsgivaren ska uppskatta tilläggets storlek. Tillägget betalas ut samtidigt med lönen vid den ordinarie utbetalningen i samband med semestern. Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets utgång betala ut det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt och ) Om en överenskommelse har träffats om att semesterår och intjänandeår ska sammanfalla, kan arbetsgivaren betala ut resterande semesterlön som avser rörliga lönedelar efter semesterårets utgång. Detta ska göras vid den första ordinarie löneutbetalningen på det nya intjänandeåret när ordinarie lönerutin kan tillämpas Semesterersättning Ersättning för varje betald semesterdag som inte tagits ut är 4,6 procent av den aktuella månadslönen samt semestertillägg enligt och För sparad semesterdag beräknas semesterersättning som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphör. Semesterersättningen ska anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades Obetald semester För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 procent av månadslönen. Beträffande begreppet månadslön, se Ändrad sysselsättningsgrad Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället ska den månadslön som är aktuell vid semestertillfället proportioneras i förhållande till andelen av full ordinarie arbetstid som gällde vid arbetsplatsen under intjänandeåret. Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under flertalet kalenderdagar av månaden. Beträffande begreppet månadslön, se Semester för nyanställda Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar inte täcker tiden för organisationens huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar, kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen ska vara tjänstledig eller ledig utan löneavdrag under erforderligt antal dagar. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig. Vid ledighet utan löneavdrag gäller följande. Om anställningen upphör inom fem år från den dag den började, ska avdrag göras från innestående lön eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknas på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag ska inte göras om anställningen upphört på grund av 1) tjänstemannens sjukdom eller 2) tjänsteman som frånträder sin anställning under förhållande som avses i 4 tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller 21

24 11 SJUKLÖN MED MERA 3) uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till tjänstemannen personligen. För dem som fått fler betalda semesterdagar än de har tjänat in gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 a semesterlagen, om någon skriftlig överenskommelse enligt ovan inte har träffats Sparande av semester Sparande av semesterdagar Tjänstemän som har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 får efter överenskommelse med arbetsgivaren även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att de inte samma år tar ut tidigare sparad semester. Arbetsgivaren och tjänstemannen ska komma överens om hur sparade semesterdagar ska läggas ut. Det gäller såväl vilket semesterår de sparade dagarna ska tas ut som hur de ska förläggas under detta semesterår Uttag av sparade semesterdagar Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag ska tas ut före semesterdagar som sparats enligt under samma år Semesterlön för sparade semesterdagar Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt och Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 procent gäller dock att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester ska behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro. Semesterlönen för sparad semesterdag ska anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades. Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid, se Sjuklön med mera 11.1 Rätten till sjuklön och sjukanmälan Rätten till sjuklön Sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden betalas enligt lagen om sjuklön med tillägg enligt andra stycket. Hur sjuklönen beräknas anges i Sjuklön från arbetsgivaren fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden betalas enligt och En sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod upphörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden Sjukanmälan Den tjänsteman som blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Tjänstemannen ska så snart som möjligt meddela arbetsgivaren när arbetet beräknas kunna återupptas. Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta som ger rätt till ersättning enligt Socialförsäkringsbalken. Sjuklön ska som huvudregel inte betalas för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 första stycket lagen om sjuklön). 22

25 23 11 SJUKLÖN MED MERA 11.2 Försäkran och läkarintyg Skriftlig försäkran Tjänstemannen ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att tjänstemannen har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänstemannen skulle ha arbetat (9 lagen om sjuklön) Läkarintyg Tjänstemannen ska styrka nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg för att arbetsgivaren ska vara skyldig att betala sjuklön fr o m den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan (8 andra stycket lagen om sjuklön). Om arbetsgivaren begär det, ska tjänstemannen lämna sådant läkarintyg från en tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare Sjuklönens storlek Sjuklönens storlek Sjuklönen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan Sjukdom t o m 14:e kalenderdagen per sjukperiod För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme enligt följande: månadslönen x 12,2 52 x veckoarbetstiden För den första frånvarodagen (karensdagen) i sjukperioden 20 % x månadslönen x 12,2 52 x veckoarbetstiden Från och med den andra frånvarodagen i sjukperioden Tjänstemän som skulle ha arbetat på schemalagd förskjuten arbetstid får dessutom sjuklön fr o m den andra frånvarodagen med 80 procent av den ersättning för förskjuten arbetstid som de gått miste om Sjuklön från första dagen i vissa fall För en tjänsteman som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 procent redan fr o m den första sjukfrånvarodagen, görs sjukavdrag enligt vad som gäller fr o m den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden När avdrag redan gjorts för tio karensdagar Antalet karensdagar får enligt lagen inte överstiga tio under en tolvmånadersperiod. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att tjänstemannen fått avdrag för tio karensdagar inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början, ska avdraget för den första frånvarodagen beräknas enligt vad som gäller fr o m den andra frånvarodagen Definition av månadslön och veckoarbetstid Månadslön Med månadslön avses den aktuella månadslönen. I månadslönen ingår fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg) den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar.

26 11 SJUKLÖN MED MERA För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med rörliga lönedelar bör arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om vilket lönebelopp som ska utgöra den månadslön som sjukavdrag ska göras från. Veckoarbetstid Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel. Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0 4 avrundas nedåt och 5 9 uppåt. Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år. Om lönen ändras Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön Sjukdom från och med den 15:e kalenderdagen För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande: Med månadslön avses utöver vad som anges i även förmåner i form av kost eller bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar. Sjukavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som 7,5 x prisbasbelopp 12 Exempel år 2014, då prisbasbeloppet (pbb) är kr Lönegränsen blir 7,5 x kr = kr för år För tjänstemän med månadslön som uppgår till högst lönegränsen görs sjukavdrag med: 90 % x månadslönen x För tjänstemän med månadslön över lönegränsen görs sjukavdrag med: 90 % x 7,5 x pbb + 10 % x Månadslönen x 12 7,5 x pbb Högsta sjukavdrag per dag Sjukavdraget per dag får inte överstiga den fasta kontanta månadslönen x Med fast kontant månadslön jämställs här fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg) sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats garanterad minimiprovision eller liknande. För definition av månadslön, se

27 11 SJUKLÖN MED MERA Sjuklönetidens längd Huvudregel Om tjänstemannen enligt detta avtal har rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden, ska arbetsgivaren betala sådan enligt följande: Sjuklön betalas t o m den 90:e kalenderdagen i sjukperioden till den som varit anställd minst ett år i följd hos arbetsgivaren eller gått över direkt från en anställning med rätt till sjuklön under 90 dagar (grupp 1). Sjuklön betalas t o m den 45:e kalenderdagen i sjukperioden till övriga (grupp 2). I sjukperioden ingår samtliga dagar med sjukavdrag (även karensdagar), och arbetsfria dagar under perioden. Högsta antal dagar med sjuklön Om tjänstemannen under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om tjänstemannen därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, ska antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar för det aktuella sjukdomsfallet. Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av ovanstående begränsningsregel Vissa samordningsregler Rehabiliteringspenning Om en tjänsteman är frånvarande med rehabiliteringspenning under annars sjuklöneberättigad tid enligt görs löneavdrag som vid sjukdom fr o m den 15:e kalenderdagen enligt Ersättning från annan försäkring Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring, ska sjuklönen minskas med ersättningen Annan ersättning från staten Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än från Socialförsäkringsbalken ska sjuklönen minskas med ersättningen Inskränkningar i rätten till sjuklön Tjänstemannen har fyllt 60 år Om tjänstemannen vid anställningen har fyllt 60 år, kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen inte ska ha rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden. Om en sådan överenskommelse har träffats ska arbetsgivaren underrätta den lokala tjänstemannaparten Förtigande av sjukdom Tjänstemän som vid anställningen har förtigit att de lider av viss sjukdom, har inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden när arbetsoförmågan beror på sjukdomen ifråga Inte lämnat friskintyg Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga. 25

28 12 LEDIGHET Nedsatta sjukförmåner Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt Socialförsäkringsbalken ska arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån Skada vid olycksfall vållad av tredje man Om en tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte betalas enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), ska arbetsgivaren betala sjuklön endast om respektive i den utsträckning tjänstemannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den som är ansvarig för skadan Olycksfall hos annan arbetsgivare Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse, ska arbetsgivaren betala sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta När sjukpension betalas ut Om sjukpension enligt ITP-planen börjar betalas till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön Uppnådd pensionsålder Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden för tjänstemän som uppnått pensionsåldern, se Övriga inskränkningar i rätten till sjuklön Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt Socialförsäkringsbalken, eller om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas Smittbärare Om en tjänsteman måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt Socialförsäkringsbalken görs avdrag enligt följande t o m den 14:e kalenderdagen. För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag per timme med månadslönen x x veckoarbetstiden Från och med den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt Ledighet Arbetsfria dagar Dagen efter Kristi himmelsfärdsdag samt midsommar-, jul- och nyårsafton är arbetsfria. Trettondagsafton, Skärtorsdagen, Valborgsmässoafton, dagen före Kristi himmelsfärdsdag och dagen före Alla Helgons dag är den ordinarie arbetstiden högst fyra timmar. Sådan dag bör ordinarie arbetstid normalt förläggas före kl Om verksamhetens behov kräver annan förläggning får ordinarie arbetstid helt eller delvis förläggas efter kl Genom enskild överenskommelse kan, i stället för ovan angivna arbetsfria dagar, samma antal dagar och omfattning förläggas till andra dagar under året. Sådan överenskommelse ska vara skriftlig. 26

29 12 LEDIGHET Anmärkning Om enskild överenskommelse träffas enligt ovan anpassas avtalets arbetstidsberoende tillägg, till storlek och omfattning, att gälla de överenskomna dagarna Permission, kort ledighet med lön Permission beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar t ex vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom tjänstemannens familj eller nära anhörigs dödsfall. För påskafton som inte är sedvanlig fridag bör permission beviljas om det kan ske utan olägenhet för verksamheten hos arbetsgivaren. Tjänstemannen har rätt till en dags permission under de år som nationaldagen den 6 juni infaller på en lördag eller en söndag, under förutsättning att anställningen består denna dag. Utläggning av permission sker någon gång under det aktuella kalenderåret efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen Tjänstledighet, ledighet hel dag utan lön Tjänstledighet beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten hos arbetsgivaren, såvida det inte är fråga om lagstadgad ledighet t ex studie- eller föräldraledighet. När tjänstledigheten beviljas ska arbetsgivaren ange vilken tidsperiod ledigheten omfattar. Tjänstledighet får inte förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än söndag ska motsvarande regel tilllämpas. Tjänstledighet för att pröva annat arbete bör beviljas i rehabiliteringssyfte. Ledigheten begränsas till sex månader men kan förlängas efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen Löneavdrag för heltidsanställd, hel dag När en tjänsteman är frånvarande minst en dag på grund av tjänstledighet, görs löneavdrag enligt följande: under en period om högst 5 (6) 1 arbetsdagar görs för varje arbetsdag ett avdrag med 1/21 (1/25) 1 av månadslönen under en period längre än 5 (6) 1 arbetsdagar görs avdrag med dagslönen för varje ledig dag. Detta gäller även tjänstemannens arbetsfria vardagar och sön- eller helgdagar. Dagslön = den fasta kontanta månadslönen x Löneavdrag för deltidsanställd, hel dag Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar endast under vissa av veckans arbetsdagar (s k intermittent deltidsarbete), ska löneavdrag göras för varje dag som tjänstemannen är tjänstledig och som annars skulle ha varit arbetsdag. Avdrag görs enligt följande: Månadslönen dividerad med antalet arbetsdagar per vecka 5 (6) 1 x 21 (25) 1 1 Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka 27

30 12 LEDIGHET Exempel Tjänstemannens deltid är förlagd till följande antal arbetsdagar/vecka 4 3,5 3 2,5 2 Avdrag månadslönen 16,8 månadslönen 14,7 månadslönen 12,6 månadslönen 10,5 månadslönen 8,4 Med antal arbetsdagar per vecka avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad Annan ledighet, ledighet under del av dag utan lön Ledighet under del av dag kan beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten hos arbetsgivaren. Löneavdrag görs för varje full halvtimme. Avdraget per timme är 1/175 av månadslönen. För deltidsanställda ska lönen först räknas upp så att den motsvarar heltidslön Månadslön Med månadslön avses den aktuella månadslönen. Med fast kontant månadslön avses här fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg) sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats garanterad minimiprovision eller liknande. Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/avräkningsperioder ska tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/avräkningsperioderna Föräldralön Villkor för föräldralön En tjänsteman som är tjänsteldig på grund av graviditet eller i samband med barns födelse eller adoption, har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd. Med begreppet i samband med avses att tjänstledighet ska äga rum inom 18 månader Föräldralönens storlek Om tjänstemannen har varit anställd i ett men inte tre år i följd utgörs föräldralönen av två månadslöner minus 60 föräldralöneavdrag enligt denna paragraf. Om tjänstemannen har varit anställd i tre men inte fyra år i följd utgörs föräldralönen av fyra månadslöner minus 120 föräldralöneavdrag enligt denna paragraf. Om tjänstemannen har varit anställd i fyra år men inte fem år i följd utgörs föräldralönen av fem månadslöner minus 150 föräldralöneavdrag enligt denna paragraf. 28

31 12 LEDIGHET Om tjänstemannen har varit anställd i fem år i följd eller mer utgörs föräldralönen av sex månadslöner minus 180 föräldralöneavdrag enligt denna paragraf. Föräldralöneavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som 10 x prisbasbeloppet 12 Exempel år 2014, då prisbasbeloppet (pbb) är kr Lönegränsen blir 10 x kr = kr för år För tjänstemän med månadslön som uppgår till högst lönegränsen görs föräldralöneavdrag per dag med: 90 % x månadslönen x För tjänstemän med månadslön över lönegränsen görs föräldralöneavdrag per dag med: 90 % 10 x pbb + 10 % x månadslönen x x pbb Med månadslön avses, utöver vad som anges i även förmåner i form av kost eller bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar. Föräldralön betalas endast om ledigheten är sammanhängande minst en månad Utbetalning av föräldralön Föräldralönen betalas ut månatligen Reduktion av föräldralön Föräldralön betalas inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt Socialförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts ska föräldralönen reduceras i motsvarande grad Ledighet med tillfällig föräldrapenning Avdrag Om en tjänsteman är frånvarande med tillfällig föräldrapenning, görs löneavdrag per frånvarotimme enligt följande: månadslönen x x veckoarbetstiden Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/avräkningsperioder ska tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/avräkningsperioderna. Veckoarbetstid Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel. Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0 4 avrundas nedåt och 5 9 uppåt. Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år. Om lönen ändras Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren ska göra avdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön. 29

32 13 LÖN FÖR DEL AV LÖNEPERIOD / 14 UPPSÄGNING Månadslön Med månadslön avses fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg) den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med sådana lönedelar bör överenskommelse träffas om vilket lönebelopp som ska utgöra den månadslön som löneavdrag ska göras från. 13 Lön för del av löneperiod Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning eller ändrar sysselsättningsgrad under löpande kalendermånad/avräkningsperiod beräknas lönen på följande sätt: X x Z=L Y X = aktuell månadslön Y = antal kalenderdagar under den aktuella månaden/avräkningsperioden Z = antal anställningsdagar i månaden/avräkningsperioden L = lön för beräkningsperioden Vid ändrad sysselsättningsgrad beräknas varje period med respektive sysselsättningsgrad för sig. Exempel Avräkningsperioden är t o m den 20e varje månad. Tjänstemannens heltidslön är kr. Anställd fr o m den 1 oktober i fjol. Heltid t o m 16 maj i år Deltid (50 procent) fr o m 17 maj i år X = kr X = kr Y = 31 dagar Y = 31 dagar Z = 27 dagar Z = 4 dagar L = kr L = kr 14 Uppsägning 14.1 Uppsägning från tjänstemannens sida Uppsägningstid Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande, om inte annat följer av Tjänstemannens uppsägningstid i månader Anställningstid hos arbetsgivaren mindre än 2 år fr o m 2 år Uppsägningstid 1 mån 2 mån Skriftlig uppsägning Tjänstemannen bör göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen ändå sker muntligen bör tjänstemannen så snart som möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren. 30

33 14 UPPSÄGNING 14.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida Uppsägningstid Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande, om inte annat följer av Arbetsgivarens uppsägningstid i månader Anställningstid hos arbetsgivaren Uppsägningstid mindre än 2 år 1 mån fr o m 2 år till 4 år 2 mån fr o m 4 år till 6 år 3 mån fr o m 6 år till 8 år 4 mån fr o m 8 år till 10 år 5 mån fr o m 10 år 6 mån Upplysning till och Beräkning av anställningstidens längd. Hur anställningstidens längd enligt ovan beräknas anges i 3 lagen om anställningsskydd Förlängd uppsägningstid i vissa fall Om en tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid, ska uppsägningstiden förlängas med sex månader. Bestämmelsen gäller inte tjänsteman som fyllt 65 år Varsel Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd ska ge lokalt till arbetstagarorganisationen ska anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelsen till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har skickat skrivelsen i rekommenderat brev till berört förbund. Varsel som arbetsgivaren har gett under tid då organisationen har semesterstängning, anses ha skett dagen efter den då semesterstängningen upphörde Övriga bestämmelser vid uppsägning Lön under uppsägningstid Om en tjänsteman inte kan beredas arbete under uppsägningstiden ska lön och andra ersättningar betalas ut som om tjänstemannen varit i tjänst (12 lagen om anställningsskydd) Överenskommelse om annan uppsägningstid Tjänstemän som enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal har längre uppsägningstid när detta avtal träder i kraft hos arbetsgivaren, behåller denna. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om en annan uppsägningstid. Om de gör det får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida inte understiga uppsägningstiden enligt tabellen i Avbrytande av provanställningen Provanställning kan av både arbetsgivaren och tjänstemannen avbrytas före prövotidens utgång genom skriftligt besked senast en månad i förväg. Vill inte arbetsgivaren eller tjänstemannen att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, ska besked om detta lämnas senast två veckor före prövotidens utgång. Arbetsgivaren ska, samtidigt med besked enligt ovan, varsla lokal facklig organisation på arbetsplatsen. Tjänstemannen och lokal facklig organisation har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet. 31

34 14 UPPSÄGNING Om provanställningen inte övergår i en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande, om tjänstemannen begär det. Anmärkning Bestämmelsen innebär att tjänstemannen erhåller en månadslön efter besked om provanställnings avbrytande i förtid respektive två veckors lön när provanställning i samband med prövotidens utgång inte övergår i en tillsvidareanställning, om inte annat överenskoms. Parterna är ense om att besked enligt stycke 2 är en ordningsföreskrift Uppsägning av visstidsanställning En tidsbegränsad anställning kan bringas att upphöra i förtid genom uppsägning från endera partens sida. Beträffande uppsägningstid gäller de uppsägningstider som stadgas i 14.1 och 14.2 i avtalet. Uppsägning från arbetsgivarens sida kräver att saklig grund enligt lagen om anställningsskydd föreligger Upphörande av anställning vid 67 års ålder Anställningen upphör utan uppsägning vid utgången av den månad tjänstemannen fyller 67 år, om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om annat. Underrättelse enligt 33 lagen om anställningsskydd ska lämnas Pensionärer - uppsägningstid För tjänstemän som står kvar i tjänst hos arbetsgivaren efter den ordinarie pensionsålder som gäller för anställningen enligt ITP-planen gäller uppsägningstider enligt och Samma gäller om en tjänsteman anställts hos arbetsgivaren efter det att tjänstemannen har uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas i organisationen. Har tjänsteman fyllt 67 år gäller en månads uppsägningstid för både arbetsgivare och tjänsteman Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstiden slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden Om tjänstemannen lämnar sin anställning före uppsägningstidens slut, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas. Skadeståndet är lägst det belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen inte har iakttagit Tjänstgöringsbetyg När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att få ett tjänstgöringsbetyg, som visar den tid som tjänstemannen har varit anställd, och de arbetsuppgifter som tjänstemannen utfört, samt om tjänstemannen så begär, vitsord om det sätt på vilket arbetet har utförts. Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få betyget Intyg om uttagen semester När anställningen upphör har tjänstemannen rätt att få ett intyg som visar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna som har tagits ut under innevarande semesterår. Arbetsgivaren ska lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen begärt att få intyget. Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 ska den överskjutande semestern här anses ha tagits ut först. 32

35 15 FÖRHANDLINGSORDNING VID RÄTTSTVISTER 14.4 Turordning vid driftinskränkning och återanställning Om det blir aktuellt med personalinskränkning, ska de lokala parterna värdera arbetsgivarens krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska turordningen fastställas med avsteg från lagens bestämmelser. De lokala parterna ska då göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att arbetsgivarens behov av kompetens särskilt beaktas liksom arbetsgivarens möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning. Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 lagen om anställningsskydd och om de avsteg från lagen som krävs. De lokala parterna kan också komma överens om turordning vid återanställning genom avvikelse från bestämmelserna i lagen om anställningsskydd. Därvid ska de ovan angivna kriterierna gälla. De lokala parterna är skyldiga att på begäran föra förhandlingar om turordning liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser. Enas inte de lokala parterna, får förbundsparterna, om endera begär det, träffa överenskommelse enligt de riktlinjer som anges ovan. Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågor som berörs i 14.4 tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag. Upplysning Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen. 15 Förhandlingsordning vid rättstvister Förhandlingspreskription Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enligt enskilt avtal, ska parten, om inte annan ordning anges i det aktuella avtalet, begära förhandling inom fyra månader från det parten fått kännedom om den omständighet som kravet grundas på. Förhandlingen måste dock begäras senast två år efter det att denna omständighet inträffat. Om en part inte begär förhandling inom föreskriven tid, förlorar parten rätten till förhandling. Lokal förhandling En förhandling ska i första hand fullgöras mellan de lokala parterna (arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen). Förhandlingen ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har begärts, om inte parterna har kommit överens om annat. Central förhandling Efter avslutad lokal förhandling ska den part som vill fullfölja ärendet hänskjuta frågan till central förhandling. Begäran om central förhandling ska vara skriftlig och göras hos motpartens organisation inom två månader från den dag då den lokala förhandlingen har avslutats. Försummas detta förlorar parten rätten till förhandling. Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har påkallats, om inte parterna har kommit överens om annat. 33

36 16 AVTALSNÄMNDEN Rättsligt avgörande Om en rättstvist som rör lag, kollektivavtal eller enskilt avtal har varit föremål för central förhandling utan att kunna lösas, får part hänskjuta tvisten till rättsligt avgörande inom tre månader från den dag då den centrala förhandlingen har avslutats. Försummas detta förlorar parten rätten till talan. Hänskjuts tvistefråga till rättsligt avgörande ska motparten skriftligen underrättas härom senast i samband med att ansökan om stämning inges eller att skiljedom begärs. Underrättelse ska ställas till motpartens kansli på den ort där motparten har sitt säte. Anmärkning Om en tvistefråga grundar sig på lagen om anställningsskydd, ska lagens tidsfrister gälla i stället för fristerna i denna förhandlingsordning. Denna förhandlingsordning påverkar inte heller reglerna om frister och skyldigheter för arbetsgivaren att begära förhandling enligt och 37 lagen om medbestämmande i arbetslivet. 16 Avtalsnämnden Avtalsnämndens uppgifter Avtalsnämndens uppgifter är att följa tillämpningen av mellanvarande avtal om löner respektive allmänna anställningsvillkor ge rekommendationer i frågor som en central part hänskjuter till nämnden vara forum för diskussion i frågor av betydelse för parternas avtalsområden utgöra skiljenämnd efter överenskommelse. Ärenden som kommer in till nämnden ska handläggas utan dröjsmål. Avtalsnämndens sammansättning Nämnden består av fyra ledamöter varav arbetsgivarsidan utser två och arbetstagarsidan två. Nämnden utser inom sig ordförande och vice ordförande. Nämndens ledamöter utses för en tid om två år med rätt för arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan att inom sig förändra representationen. Avtalsnämndens beslut Är nämnden enig, kan den besluta om en gemensam rekommendation i ett ärende och om gemensam information i en viss fråga. Skiljenämnd Om parterna är ense kan Avtalsnämnden, i enskilda ärenden, utgöra skiljenämnd i rättstvister inom parternas behörighetsområde. Tvisteärenden kan behandlas i nämnden först sedan central förhandling är avslutad. Om Avtalsnämnden ska utgöra skiljenämnd ska parterna gemensamt utse en opartisk ordförande. Nämnden kan fatta beslut i rättstvister endast om samtliga ledamöter är närvarande. Vid lika röstetal har den opartiske ordföranden utslagsröst. 34

37 17 Giltighetstid Detta avtal gäller från och med den 1 april 2014 till och med den 31 mars GILTIGHETSTID Om avtalet inte har sagts upp senast tre månader före giltighetstidens utgång förlängs det för ett år åt gången. Om IDEA eller Unionen respektive Akademikerförbunden sagt upp avtalet eller kommit överens om att flytta fram uppsägningstiden gäller en sådan uppsägning respektive överenskommelse automatiskt för berört avtalsområde såvida parterna inte kommit överens om annat. 35

38 LÖNEAVTAL Löneavtal 1. Löner och förhandlingsordning, Unionen 1.1 Regler för lönesättning Utgångspunkter Organisationer som utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling. Det är av stor vikt för de ideella organisationernas utveckling att de har medarbetare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa. Det individuella lönesystemet Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur hos arbetsgivaren påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen. Arbetsgivaren och tjänstemannen ska gemensamt ansvara för kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala. Varje chef bör hålla utvecklingssamtal som ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. Vid lönekartläggning enligt Diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan. Lönesättning Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt tjänstemannens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs ekonomiskt ansvar Viktiga faktorer som också ska vägas in vid lönesättningen är tjänstemannens kunskaper och erfarenheter, förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter. Löneökningar Det är av stor vikt att arbetsgivaren har en väl utvecklad och förankrad lönepolicy. Om tjänsteman fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge löneökning som ska utges utöver det allmänna löneutrymmet. Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska i normalfallet ske i samband med befordran. Löneökningar som ska fördelas individuellt enligt avtal ska fördelas med ovanstående utgångspunkter som grund. 36

39 Löneförhållanden LÖNEAVTAL Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas. Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt om inte löneskillnaderna beror på faktorer som gäller för den individuella lönesättningen. Tjänstemän med lång erfarenhet hos arbetsgivaren inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfarenhet. Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän hos arbetsgivaren. Med tjänsteman, som inte erhåller godtagbar lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna och arbetsförutsättningarna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Ingångslöner Med ingångslöner avses lönesättning vid nyanställning, vid befordran och när tjänstemannen får nya arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar hos arbetsgivaren. Hänsyn ska därvid tas till omvärlden, tjänstemannens kunskaper och erfarenheter samt de krav som ställs i den nya befattningen. Ingångslönen ska fastställas enligt utgångspunkterna för det individuella lönesystemet och principerna för ingångslöner som framgår ovan. Ökad förmåga och erfarenhet ska medföra löneutveckling. 1.2 Beräkning av utrymme för individuella lönehöjningar Ett allmänt utrymme beräknas som 2,5 % av summan av de fasta kontanta lönerna för tjänstemän den 31 mars 2014 respektive 2,3 % den 31 mars Av utrymmet garanteras varje medlem en löneökning om 230 kronor vid varje lönerevisionstillfälle. För tjänstemän avlönade med såväl fast som rörlig lön gäller att beloppet ska nedräknas i proportion till den fasta lönens förhållande till den totala lönen. Med total lön avses - om arbetsgivaren och tjänstemannen inte överenskommer om annat - genomsnittet av rörlig och fast lön under 2013 respektive Fördelning av individuella lönehöjningar 1 april 2014 respektive 1 april 2015 Det utrymme som bildats enligt ovan ska fördelas individuellt med beaktande av de grundläggande principerna för den individuella och differentierade lönesättningen enligt Regler för lönesättning punkt 1.1. Individuella lönehöjningar ska utges fr o m den 1 april 2014 respektive 1 april Lägsta löner Efter lönerevisionen den 1 april 2014 ska lönen uppgå till lägst kr per månad om tjänstemannen den 31 mars 2014 har fyllt 20 år. lägst kr per månad om tjänstemannen senast den 31 mars 2014 fyller lägst 24 år. Efter lönerevisionen den 1 april 2015 ska lönen uppgå till lägst kr per månad om tjänstemannen den 31 mars 2015 har fyllt 20 år. lägst kr per månad om tjänstemannen senast den 31 mars 2015 fyller lägst 24 år. 37

40 LÖNEAVTAL För att uppnå tillämpligt lönebelopp används tjänstemannens bidrag till utrymmet. Om summan härav inte räcker för att uppnå lönebeloppet ska resterande del tillskjutas utom den tillgängliga ramen för lönehöjningar. Angivna lägsta löner avser tjänsteman med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid. Med lön avses här fast kontant lön naturaförmåner i form av kost eller bostad enligt Skatteverket vid provision, tantiem och liknande rörliga löneformer: genomsnittsvärdet härav enligt de normer som enligt ITP-avtalet gäller för bestämmande av pensionsmedförande lön. De angivna lönebeloppen gäller även för vikarier, som i övrigt enligt punkt 2.2 är undantagna från löneavtalets tillämpning. 1.4 Introduktionslön Introduktionslön kan tillämpas under förutsättning att introduktions- och utbildningsprogram samt tidsplan har godkänts av den lokala fackliga organisationen och att tjänsteman saknar erfarenhet av aktuella arbetsuppgifter. Introduktionslön gäller för nyanställda som vid tillträdet är i åldern år och som ska genomgå planerad utbildning i anslutning till arbetet. Lönen för sådan tjänsteman ska uppgå till lägst 75 % av lägsta lön för tjänsteman som fyllt 20 år. Introduktionslön får utgå under högst 12 månader, dock längst under den överenskomna introduktionstiden. 2 Omfattning 2.1 Detta löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning hos arbetsgivaren senast den 31 mars 2014 respektive den 31 mars Undantag av vissa kategorier Lönerevisionen omfattar ej tjänsteman som den 31 mars 2014 respektive den 31 mars ej har fyllt 18 år eller är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader eller är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader eller innehar anställning som utgör bisyssla eller tjänsteman som fyllt 67 år Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta vara vägledande. Om tjänsteman, som den 31 mars 2014 respektive den 31 mars 2015 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av lönerevisionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning hos arbetsgivaren ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön. 38

41 LÖNEAVTAL Tjänsteman som den 31 mars 2014 respektive den 31 mars 2015 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän hos arbetsgivaren enligt detta avtal. 2.3 Tjänstemän som slutat sin anställning Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 31 mars 2014 respektive den 31 mars 2015 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 1.2 ska han till arbetsgivaren anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen hos arbetsgivaren har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt för honom till lönehöjning 2.4 Anställningsavtal den 30 september 2013 respektive den 30 september 2014 Om arbetsgivaren och en tjänsteman den 30 september 2013 respektive den 30 september 2014 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och det vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av efterföljande års lönerevision ska tjänstemannen ej omfattas av löneavtalet. 2.5 Redan genomförd lönerevision Om arbetsgivaren i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller individuella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av punkt 1.2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats. 3. Tillämpningsregler 3.1 Begreppet arbetsgivare I det fall en arbetsgivare har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om den på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar enligt punkt 1.2. Om så har varit klar praxis hos arbetsgivaren vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med arbetsgivaren arbetsgivaren som helhet. 3.2 Retroaktiv omräkning I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag m m, tjänstledighetsavdrag och utbetalade övertidsersättningar. Individuell omräkning av sjukavdrag m m ska ske enligt följande: Sjukavdrag t o m 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag fr o m 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen. Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt. Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen hos arbetsgivaren, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje tjänsteman. 3.3 Arbetstidsförändring Om arbetstidens längd för tjänstemännen hos arbetsgivaren eller vissa av dessa förändras den 1 april 2014 respektive den 1 april 2015 eller senare ska lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen. 39

42 LÖNEAVTAL 4. Provision 4.1 Garanterat provisionsbelopp till tjänsteman helt avlönad med provision höjs med 230 kronor den 1 april 2014 respektive den 1 april För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän. 5. Vissa pensionsfrågor 5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 2.3 och som är pensionsberättigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande. 5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön Arbetsgivaren ska till Collectum/PRI såsom pensionsmedförande lön anmäla lönehöjning enligt punkt 1.2 fr o m den 1 april 2014 respektive den 1 april Förhandlingsordning vid lönerevision Unionen Parterna är ense om följande förhandlingsordning för lönerevision per den 1 april 2014 respektive den 1 april Om part så begär i samband med fastställandet av tidsplan inleds förhandlingarna med en genomgång av avtalets innebörd i syfte att undanröja eventuella oklarheter. a) Tjänstemännen ska till arbetsgivaren senast den 5 maj 2014 respektive den 2 mars 2015 lämna skriftlig uppgift på berörda medlemmar och av dem utsedda representanter. Arbetsgivaren ska senast den 1 september 2014 respektive den 1 juni 2015 till den eller de utsedda representanterna lämna skriftligt meddelande om de nya löner som avses utgå till berörda tjänstemän. b) Om tjänstemännen önskar påkalla lokala förhandlingar rörande den sålunda meddelade lönesättningen, ska meddelande härom, med revisionsförslag av representanter för tjänstemännen inlämnas till arbetsgivaren senast den 15 september 2014 respektive den 15 juni De lokala förhandlingarna om lönesättningen ska upptagas snarast och vara avslutade senast den 30 september 2014 respektive den 15 augusti c) Om den lokala förhandlingen enligt b) ej leder till uppgörelse, må frågan hänskjutas till central förhandling mellan IDEA och Unionen. Begäran om sådan central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos IDEA respektive Unionen senast den 15 oktober 2014 respektive den 31 augusti 2015, varefter det ankommer på IDEA och Unionen att utan dröjsmål fastställa för parterna lämplig dag för central förhandling. Anmärkning De lokala parterna äger träffa överenskommelse om avvikelse från den under punkterna a) och b) angivna förhandlingsordningen. d) I de fall denna förhandlingsordning ej sätts i kraft enligt a) därför att det saknas lokal facklig representation äger den anställde begära förhandling om ny lön senast den 2 juni 2014 respektive den 2 april Arbetsgivaren ska senast inom 14 dagar härefter lämna meddelande om den nya lön som avses utgå. Tjänstemannen har rätt att senast inom 14 dagar begära förhandling. Vid förhandlingen kan tjänstemannen biträdas av ombudsman. 40

43 41 LOKALT LÖNEAVTAL - UNIONEN Lokalt löneavtal - Unionen Löner och förhandlingsordning Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, t ex i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte sådana regler. Det är arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen som tillsammans kommer överens om hur förhandlingarna ska gå till, löneutrymme, samt den individuella fördelningen. Förutsättningar Tillämpning av lokalt löneavtal inleds genom att arbetsgivaren begär det hos den lokala tjänstemannaparten hos arbetsgivaren. Begäran ska ske senast enligt de datum som framgår av förhandlingsordning för lokalt löneavtal. Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänstemannaklubb eller där sådan saknas facklig förtroendeman med behörighet att löneförhandla. En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information. Inför varje lönerevision ska arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart göra en gemensam bedömning av de ekonomiska förutsättningarna för arbetsgivaren. Berörd lokal tjänstemannapart ska erhålla all relevant information som behövs i förhandlingarna, t ex arbetsgivarens resultat och framtidsutsikter, ekonomin för de olika resultatenheterna, försäljningsstatistik m m. En gemensam bedömning ska också omfatta lönesituationen hos arbetsgivaren. T ex löneutvecklingen de senaste två åren, intern lönestatistik samt löneskillnader mellan olika grupper exempelvis mellan män och kvinnor. Efter varje genomförd lönerevision enligt detta avtal ska arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart gemensamt göra en utvärdering av revisionen. Lokalt löneavtal har samma giltighetstid som det centrala löneavtalet och upphör att gälla vid samma tidpunkt som det centrala avtalet oavsett lokal reglering. Regler för lönesättning Utgångspunkter Organisationer som utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling. Det är av stor vikt för de ideella organisationernas utveckling att de kan ha medarbetare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa. Det individuella lönesystemet Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur hos arbetsgivaren påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen. Arbetsgivaren och tjänstemannen ska medverka till tjänstemännens kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Utvecklingssamtal kan vara ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen.

44 LOKALT LÖNEAVTAL - UNIONEN Lönesättning Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt tjänstemannens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs ekonomiskt ansvar Viktiga faktorer som också ska vägas in vid lönesättningen är tjänstemannens kunskaper och erfarenheter, förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter. Löneökningar Det är av stor vikt att arbetsgivaren har en väl utvecklad och förankrad lönepolicy. Om tjänsteman fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge utslag i lönen. Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska i normalfallet ske i samband med befordran. Löneökningar som ska fördelas individuellt enligt avtal ska fördelas med ovanstående utgångspunkter som grund. Löneförhållanden Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas. Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt om inte löneskillnaderna beror på faktorer som gäller för den individuella lönesättningen. Tjänstemän med lång erfarenhet hos arbetsgivaren inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfarenhet. Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän hos arbetsgivaren. Med tjänsteman, som inte erhåller godtagbar lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna och arbetsförutsättningarna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Ingångslöner Med ingångslöner avses lönesättning vid nyanställning, vid befordran och när tjänstemannen får nya arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar hos arbetsgivaren. Hänsyn ska därvid tas till omvärlden, tjänstemannens kunskaper och erfarenheter samt de krav som ställs i den nya befattningen. Ingångslönen ska fastställas enligt utgångspunkterna för det individuella lönesystemet och principerna för ingångslöner som framgår ovan. Ökad förmåga och erfarenhet ska medföra löneutveckling 42

45 43 LOKALT LÖNEAVTAL - UNIONEN Förhandlingsordning Nedanstående förhandlingsordning gäller. 1) Senast den 5 maj 2014 respektive den 2 mars 2015 ska arbetsgivaren till lokal tjänstemannapart anmäla sitt önskemål om att tillämpa lokalt löneavtal. Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänstemannaklubb, eller där sådan saknas facklig förtroendeman med behörighet att löneförhandla. 2) Arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart ska gemensamt informera samtliga berörda tjänstemän om innebörden av och syftet med avtalet. Skulle parterna i samband med informationen inte finna fortsatt tillämpning meningsfull ska denna avbrytas och snarast övergå till förhandlingar enligt det centrala löneavtalets bestämmelser. 3) Om de lokala parterna kommer överens om att fortsätta att tillämpa Lokalt löneavtal ska en förhandlingsordning upprättas, dvs när förhandlingarna ska starta och när de ska vara avslutade. I samband därmed ska lokal tjänstemannapart informera arbetsgivaren om vilka tjänstemän som man företräder i förhandlingen. Förhandlingarna ska dock genomföras på ett sådant sätt att de kan vara avslutade före den tidpunkt som anges i punkt 5 nedan. 4) Under förhandlingen kan de lokala parterna hos de centrala parterna begära råd/biträde. 5) Om de lokala parterna med eller utan rådgivning från centrala parterna inte kan träffa överenskommelse ska förhandlingarna enligt detta avtal avbrytas. Därefter ska arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart snarast, dock senast den 5 juni 2014 respektive den 2 april 2015 inleda förhandlingar enligt det centrala löneavtalet. Träffas ingen lokal överenskommelse ska central förhandling påkallas senast inom tio dagar från den lokala förhandlingens avslutande. Arbetsgång och chefernas ansvar Chef ska diskutera arbetsresultat och sambandet med lönesättningen med var och en av sina medarbetare. Varje chef ska ägna särskild omsorg åt de medarbetare som enligt arbetsgivarens uppfattning inte når upp till de mål som överenskommits och därför får mindre löneökning än vad flertalet i gruppen/arbetsgivaren får. Sådan medarbetare ska erhålla möjlighet att förbättra sina arbetsinsatser genom t ex. utbildning, förändringar i arbetsfördelning och arbetsorganisation. Om lokal tjänstemannapart eller berörd medlem begär det ska den lokala tjänstemannaparten medverka vid sådana förändringar/utvecklingsinsatser som kan behövas för att få en positiv förändring av arbetsresultatet. Utvecklingen ska fortlöpande följas av chef och facklig representant. Stora krav ställs särskilt på att analysera orsakerna till att vissa tjänstemän får mindre löneökningar än flertalet i gruppen/ arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan inte hävda brist i måluppfyllelse hos enskild tjänsteman om inte möjligheter till utvecklingsinsatser givits. Utvärdering av lönerevisionen Arbetsgivare och lokal tjänstemannapart ska göra en gemensam utvärdering efter avslutad lönerevision. Följande punkter bör beaktas: De anställdas och ledningens allmänna reaktioner om försöket med lokal lönesättning utan traditionella centrala löneavtal. Chefernas förmåga att informera medarbetarna om den nya lönen i förhållande till arbetsuppgifter och prestationer. Resultat av särskilda utvecklingsinsatser för vissa tjänstemän.

46 LOKALT LÖNEAVTAL - UNIONEN Har t ex osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor rättats till? Jämförelse med vad man vet om lönerna hos konkurrenter inom branschen. Jämförelse med löneutvecklingen tidigare år hos arbetsgivaren. Förändringar som behöver göras för att man ska fortsätta med Lokalt löneavtal nästa avtalsperiod. Respektive part kan dessutom göra en egen utvärdering för att få reda på hur de egna målen och förväntningarna har blivit uppfyllda. 44

47 KOMPETENSUTVECKLING Kompetensutveckling Analys av verksamhetsbehov Kompetensutveckling ska alltid ha organisationens verksamhetsutveckling och mål som utgångspunkt. Inför verksamhetsplanering genomförs en analys av verksamhetens utvecklingsbehov som ligger till grund för återkommande utvecklingssamtal. Alla medarbetare har såväl rätt till som eget ansvar för att kontinuerligt utvecklas i arbetet. Arbetsgivaren ska medverka till att det skapas goda förutsättningar för lärande och kompetensutveckling så att detta kan omsättas i verksamheten. Kompetensutvecklingen kan innehålla Informellt lärande på arbetsplatsen Arbetsrotation inom ramen för anställningen Erfarenhetsutbyten Mentorskap Kurser (såväl extern som intern utbildning) Definition av kompetens och kompetensutveckling Kompetens: En individs förmåga att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskaper och färdigheter. Kompetensutveckling: Möjligheten att utvecklas inom sin yrkesroll genom till exempel olika former av utbildningar, kurser och andra åtgärder som syftar till att höja kompetensen och engagemanget hos individen och i organisationen. Utvecklingssamtal Chef och medarbetare genomför årligen utvecklingssamtal om hur medarbetaren kan utvecklas i sin yrkesroll och samtidigt bidra till organisationens övergripande mål. Organisationen har ett ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av medarbetaren, och att förutsättningar ges så att det som planeras kan genomföras. 45

48 KOMPETENSUTVECKLING Utvecklingssamtalet bör vara en dialog om Mål, krav och förväntningar Framtidsvisioner Behov av kompetensutveckling på kort och lång sikt Individuella mål Arbetsmiljö Uppföljning av tidigare överenskommelser Resultat och lönebildning Medarbetarens kompetensutveckling är en viktig del av verksamhetens utveckling. En strategiskt genomförd kompetensutveckling är därför till nytta för både medarbetaren och verksamheten. Därför bör kompetensutveckling värderas i lönebildningsprocessen. Av arbetsgivaren beordrad kompetensutveckling betraktas som arbete och ska ersättas enligt gällande kollektivavtal. 46

49 REKOMMENDATIONER VID LÄGERVERKSAMHET MED ÖVERNATTNING Rekommendationer vid lägerverksamhet med övernattning Med läger avses tillfällig vistelse där perioden är fastställd i förväg och med föranmälda deltagare (exempelvis barn och ungdomar eller föreningsmedlemmar) som delar ett gemensamt intresse. Inför lägerverksamhet bör lokal överenskommelse träffas om arbetstid och ersättningar. Parterna rekommenderar att följande villkor antas om inte de lokala parterna har träffat eller träffar överenskommelse om annat. Arbetstid Tidsåtgången för lägerverksamheten bör planeras så att den ingår i det genomsnittliga ordinarie arbetstidsmåttet. Arbetstiderna vid lägerverksamheten bör så långt möjligt sammanställas och anges innan lägret påbörjas. Dygnsvila Tjänstemannen ska beredas 11 timmars sammanhängande vila per 24-timmarsperiod. Avvikelse från 11 timmars dygnsvila får dock ske om tjänstemannens övervakning/tillsyn krävs vid lägerverksamheten. Tjänstemannen ska kompenseras med motsvarande förlorad vila i anslutning till att lägret avslutas. Förläggs denna ledighet till ordinarie arbetstid ska löneavdrag inte göras. Under lägret ska viloperioderna planeras så att tjänstemannen i så stor utsträckning som möjligt får tillräcklig dygnsvila. Veckovila Vid läger som överstiger sju dagar bör tjänstemannen beredas en veckovila om minst 36 timmar innan lägret. Under lägret ska tjänstemannen beredas en veckovila om minst 24 timmar per sjudagarsperiod. I de fall lägret pågått över 14 dagar ska en veckovila om minst 36 timmar förläggas direkt efter avslutat läger. Om tjänstemannen inte får erforderlig vila ska tjänstemannen kompenseras med motsvarande förlorad vila i anslutning till att lägret avslutas. Förläggs denna ledighet till ordinarie arbetstid ska löneavdrag inte göras. Under lägret ska viloperioderna planeras så att tjänstemannen i så stor utsträckning som möjligt får tillräcklig veckovila. Lägerersättning För varje tjänstgöringsdygn med övernattning får tjänstemannen ersättning med 521 kronor från och med den 1 april 2014 och 533 kronor från och med den 1 april Lägerersättningen utgår istället för övertid, förskjuten arbetstid samt jour och beredskap. I ersättningen ingår semesterlön och semesterersättning. Giltighetstid Denna rekommendation gäller

50 ARBETSMILJÖAVTAL Arbetsmiljöavtal för det gemensamma kollektivavtalsområdet samt allmänna råd för det lokala arbetsmiljöarbetet Handeln Giltigt från: Parter : HAO Handelsarbetsgivarna, HAO Tjänsteföretagens Arbetsgivarförbund och Handelsanställdas förbund samt Tjänstemannaförbundet HTF Arbetsmiljöavtal för det gemensamma kollektivavtalsområdet Gemensamma värderingar Parternas målsättning med detta avtal är att det ska främja utvecklingen av arbetsmiljön i företagen och därigenom ge förutsättningar för stimulerande och utvecklande arbete i en trygg och säker arbetsmiljö. En god arbetsmiljö är av gemensamt intresse för parterna. Sunda och säkra arbetsplatser skapar bättre arbetsförhållanden för de anställda och minskar frånvaron med ökad produktivitet och förbättrad kvalitet som följd. Företagens främsta uppgifter är att bedriva en effektiv, konkurrenskraftig och lönsam verksamhet med iakttagande av bl a gällande arbetsmiljöregler. Arbetet med arbetsmiljön är en del av företagets ordinarie verksamhet och bör därför på ett naturligt sätt integreras i linjeorganisationen. Arbetsgivaren har enligt Arbetsmiljölagen huvudansvaret för arbetsmiljöarbetet i företaget. Arbetsmiljöfrågorna handläggs i samverkan med de anställda och deras lokala, fackliga företrädare. I enlighet med Arbetsmiljölagen och gällande föreskrifter ska arbetsgivaren bedriva internkontroll samt verksamhet med arbetsanpassning och rehabilitering. Även i det förebyggande arbetet utgör företagsanpassad företagshälsovård en värdefull resurs. Det är viktigt att anlägga en helhetssyn på arbetsmiljöfrågorna, bl a med beaktande av även andra regler såsom Utvecklingsavtalet, Arbetstidslagen och Jämställdhetslagen. Det förebyggande arbetsmiljöarbetet avser såväl den fysiska som psykosociala arbetsmiljön. Även teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll, som är en del av arbetsmiljön, ska utformas så att den anställde inte utsätts för belastningar, som kan medföra ohälsa eller olycksfall. 1 Lokal arbetsmiljösamverkan Arbetsmiljöarbetet ska bedrivas i samverkan mellan arbetsgivaren och de anställda och deras fackliga företrädare på arbetsplatsen. Arbetsmiljö- och rehabiliteringsverksamhet samt internkontroll ska organiseras och anpassas till förhållandena vid det enskilda företaget. Mål och arbetsformer för arbetsmiljöarbetet utformas lokalt. Det är av stort värde att enighet råder i dessa frågor. Som stöd och vägledning för det lokala arbetet med arbetsmiljöfrågorna rekommenderas bifogade Allmänna råd för det lokala arbetsmiljöarbetet samt partsgemensamt utbildningsmaterial. Parternas gemensamma branschprogram kan även vara till hjälp för företagen. Handelns Arbetsmiljökommitté (HAK) kan användas som rådgivande organ i det lokala arbetet. Anmärkning: Arbetsmiljölagens kapitel 6 och Arbetsmiljöförordningens 6-13 innehåller regler om lokal arbetsmiljösamverkan 48

51 ARBETSMILJÖAVTAL 2 Företagshälsovård Parterna är överens om att företagshälsovården utgör en värdefull resurs för företagen och de anställda i arbetet med att utforma ändamålsenliga och säkra arbetsmiljöer. Företagshälsovården är också en viktig resurs i rehabiliteringsarbetet, som enligt gällande lagstiftning förutsätts ske i samverkan mellan arbetsgivaren, arbetstagaren och försäkringskassan. Det är värdefullt om företagen och deras anställda har tillgång till en företagshälsovård, som är anpassad till behoven i det enskilda företaget. Utformningen av företagshälsovården behöver därför ske med stor flexibilitet för att motsvara olika krav och behov. Det är därför naturligt att företagen väljer olika organisationsformer för företagshälsovården. För vissa företag kan det vara lämpligt med anslutning till en företagshälsovårdscentral, för andra att köpa tjänster från utomstående producenter. Större företag föredrar kanske att utnyttja egen expertis. Samarbete mellan företag, som ligger nära varandra geografiskt, bör också kunna ske. Målsättningen är att företagshälsovården, utifrån ett helhetsperspektiv - med beaktande av medicinska, tekniska och psykosociala aspekter - främst ska bedriva förebyggande hälsovård, viss sjukvård (i den omfattning som företagen begär) och rehabiliteringsverksamhet. Företagshälsovården ska därvid vara en resurs för företaget och de anställda. Företagshälsovårdens uppgifter är att - som rådgivande expertfunktion - bl a medverka till att ta fram förslag och underlag för de beslut som krävs för arbetsmiljö- och anpassningsfrämjande samt rehabiliterande åtgärder i företaget. En utgångspunkt ska vara att rehabilitera anställda så att de kan återinträda i arbete samt att minska sjukskrivningar och pensioneringar. Detta ligger både i företagets och den enskildes intresse. Ändamålsenlig rehabilitering förutsätter engagemang och vilja hos alla berörda parter. följa de förhållanden som kan påverka de anställdas hälsotillstånd och arbetsanpassning. ge råd och medverka till att goda arbetsförhållanden skapas. I samband med större förändringar i företaget är det av vikt att företaghälsovården ges möjlighet att medverka i ett tidigt skede Det är angeläget att företagshälsovården upprätthåller en hög kvalitet med sammanhållna resurser. 3 Arbetsmiljöutbildning Huvudansvaret för arbetsmiljön och för att bestämmelserna i arbetsmiljölagstiftningen följs ligger på arbetsgivaren. De anställda och deras skyddsombud medverkar i arbetet med att förbättra arbetsmiljön och utgör ett värdefullt stöd för arbetsgivaren i det lokala arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbetet. God arbetsmiljöutbildning för chefer, skyddsombud och anställda med uppgifter och funktioner som påverkar arbetsmiljöfrågorna är därför en nödvändig förutsättning. Utbildning kan genomföras i olika former. Lokal och verklighetsanknuten utbildning bör eftersträvas. Arbetsgivaren ska tillse att de anställda är informerade om de hälsorisker som kan föreligga på arbetsplatsen. Arbetsgivaren och de anställda samverkar för att arbetsmiljöansvariga och skyddsombud får erforderlig utbildning. Omfattningen och innehållet i denna utbildning anpassas till den uppgift som den anställde har inom arbetsmiljöområdet. Utbildningen bör om möjligt förläggas till ordinarie arbetstid och på ett sådant sätt att det inte uppstår hinder i den ordinarie verksamheten. Ekonomisk ersättning och rätt till ledighet i samband med arbetsmiljöutbildning regleras i Förtroendemannalagen, Studieledighetslagen och Arbetsmiljölagen. Samråd bör ske om vilka personalgrupper som behöver utbildning, utbildningens innehåll, val av utbildningsmaterial, utbildningens omfattning, tidplan samt hur utbildningen ska genomföras. 49

52 ARBETSMILJÖAVTAL Arbetarskyddsnämndens material kan utgöra vägledning. Vid introduktion av nyanställda ska arbetsmiljöfrågorna särskilt beaktas. 4 Utvecklingsområden Parterna är överens om att under de närmaste åren koncentrera sina arbetsmiljöinsatser vad avser information, utbildning/utveckling och produktion av hjälpmedel till följande områden: Stimulans och hjälp till de lokala parterna att systematiskt och målinriktat arbeta med arbetsmiljö, rehabilitering och säkerhetsfrågor. Arbetsmetodik och arbetsorganisation i syfte att minska fysisk och psykisk belastning och öka arbetstillfredsställelsen. En god arbetsmiljö som erbjuder personlig utveckling, ökat ansvar och stimulans är betydelsefull för att främja utvecklingen i företagen. Övriga av Handels Arbetsmiljkömmitté prioriterade områden. 5 Centralt arbete Parterna är överens om att följa tillämpningen av detta avtal och utvecklingen av arbetsmiljöfrågorna inom branschen. Detta är en viktig uppgift för Handelns Arbetsmiljökommitté (HAK). Dessutom har HAK en rådgivande funktion vad avser övergripande policyfrågor och utbildning. Det är av gemensamt intresse att söka lösa uppkomna frågor i samförstånd. 6 Förhandlingsordning Tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal avgörs genom lokala förhandlingar mellan berörda parter. Om tvisten inte löses på detta sätt kan frågan hänskjutas till förhandling mellan berörda förbund (central förhandling). Begäran om central förhandling ska framställas inom tre veckor från den lokala förhandlingens avslutande. Anmärkning: Parterna har inte avsett att reglera tvingande lagstiftning i detta avtal. I avtalet har återgetts bestämmelser ur Arbetsmiljölagen och vissa föreskrifter. Parterna är överens om att eventuellt brott mot dessa bestämmelser ej utgör brott mot kollektivavtalet. 7 Skiljenämnd Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd för tillämpning av detta avtal och med anledning därav gällande lokala bestämmelser. Skiljenämnden består av två ledamöter från arbetsgivarna och två från arbetstagarna. Om fall anmäls utser parterna gemensamt en opartisk ordförande. Begäran om nämndens avgörande ska framställas hos motparten inom tre veckor från den centrala förhandlingens avslutande. Parterna bär var för sig sina kostnader för nämndens verksamhet. Kostnaderna för anlitande av opartisk ordförande delas lika mellan parterna. 8 Giltighetstid Detta avtal gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid om tre månader. Stockholm den 13 juni 1995 HAO Handelsarbetsgivarna HAO Tjänsteföretagens Arbetsgivarförbund Handelsanställdas Förbund Tjänstemannaförbundet HTF 50

53 BILAGA ALLMÄNNA RÅD FÖR DET LOKALA ARBETSMILJÖARBETET Bilaga Allmänna råd för det lokala arbetsmiljöarbetet 1 Former för det lokala arbetsmiljöarbetet Dessa allmänna råd är avsedda att vara till hjälp i det lokala arbetsmiljöarbetet. Ämnesområdena följer i stora drag innehållet i avtalet. Utgångspunkter I Arbetsmiljölagens samverkansregler anges under vilka förutsättningar arbetsmiljöarbetet ska bedrivas i företagen. Dessa regler liksom de författningar som Arbetarskyddsstyrelsen utger, exempelvis om internkontroll av arbetsmiljön, utgör den formella grunden för det lokala arbetsmiljöarbetet. Den lokala samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare ska bedrivas genom en på lämpligt sätt organiserad arbetsmiljöverksamhet, som båda parter har ett gemensamt ansvar för. Former för samverkan Formerna för samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare i arbetsmiljöfrågor får ske med hänsyn till företagets storlek och det sätt på vilken verksamheten är organiserad. Vid arbetsställen där regelbundet sysselsätts minst 50 arbetstagare ska enligt Arbetsmiljölagen finnas skyddskommitté. Lokalt kan arbetsgivare och arbetstagare överenskomma om att integrera skyddskommittéarbetet och arbetsmiljöfrågorna i ett redan existerande partsorgan t ex en personalkommitté eller samrådsorgan enligt Utvecklingsavtalet. Sådant partsorgan kan sedan överföra vissa uppgifter till en särskild arbetsgrupp. Vid mindre arbetsställen kan lokal överenskommelse träffas om en mindre formell ordning vad avser samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Samverkan kan här ske t ex genom löpande kontakter mellan chef och lokalt skyddsombud. I syfte att vidga informationen till de anställda om det lokala arbetsmiljöarbetet kan informationsmöten hållas. Projektarbete kan vara lämpligt för särskilda frågor, t ex den årliga revisionen av internkontrollen, utbildningsplaneringen, teknikutveckling, datorstöd i arbetet, nya arbetslokaler eller nya arbetsmetoder mm. Information Enligt Arbetsmiljölagen samt Arbetarskyddsstyrelsens författning om internkontroll av arbetsmiljön ska arbetsgivaren se till att anställda får god kännedom om arbetsmiljöförhållandena och de risker som kan förekomma i arbetet. Introduktion, instruktioner och övrig information som de behöver om verksamhetens arbetsmiljöaspekter ska utformas med hänsyn till den enskilde arbetstagarens förutsättningar. Det är viktigt att chefer och arbetsledare har goda kunskaper om företagets arbetsmiljö. 2 Företagshälsovård Vad är företagshälsovårdens målsättning? Företagshälsovårdens uppgift är att hjälpa företagen att ha friska anställda som trivs på arbetsplatsen och har bra arbetsmiljö. Sådana anställda gör bättre arbetsinsatser. Företagshälsovården kan vara inbyggd i företaget eller bedrivas som en extern service t ex genom företagshälsovårdscentral. 51

54 BILAGA ALLMÄNNA RÅD FÖR DET LOKALA ARBETSMILJÖARBETET Hur kan företagshälsovården bedrivas? Målsättningen är att företagshälsovården främst ska syssla med förebyggande och åtgärdande verksamhet. Insatserna inom företagshälsovården kan bl a ha samband med friskvård. sjukfrånvaro. drogmissbruk. belastningsskador. olycksfall. rehabilitering. Företagshälsovården kan också medverka i handlingsprogram för arbetsmiljöarbetet. arbetsmiljöutbildning teknisk konsultation. säkerhetsfrågor. rådgivning vid investeringar. rådgivning i känsliga personalfrågor. översyn av arbetsorganisation. hjälp vid myndighetskontakter. rådgivning vid mobbning/kränkande särbehandling. Lokal samverkan De lokala parterna i företaget samråder om vilka tjänster det enskilda företagets hälsovård ska omfatta. Olika kombinationer av tjänster kan upphandlas. Upphandlingen av tjänster sker i konkurrens. Finns flera leverantörer av företagshälsovård i företagets närhet bör offerter begäras in från dessa. Det avtal om tjänster inom företagshälsovården som träffas med extern leverantör bör bl a innehålla: Pris och vilka tjänster som ingår. Avtalstidens längd/uppsägningsklausul. Hur betalning ska ske. Tidplan/handlingsprogram för kommande år. Hur tjänster utöver det överenskomna programmet ska debiteras. Vem/vilka i företaget som har rätt att avropa tjänster från företagshälsovården. Vem som är kontaktperson för företaget respektive företagshälsovården. Hur uppföljning/återrapportering ska göras. 3 Arbetsmiljöutbildning Utgångspunkter Inriktningen av utbildningen ska vara anpassad till verksamhetens förhållanden. Arbetsgivare och arbetstagare samråder om hur informationsspridning ska ske, vilket utbildningsbehov som föreligger samt hur utbildningen ska genomföras. 52

55 53 BILAGA ALLMÄNNA RÅD FÖR DET LOKALA ARBETSMILJÖARBETET Information Informationen om arbetsmiljöfrågor i företaget kan t ex omfatta: Lagregler och föreskrifter på arbetsmiljöområdet. Hälsorisker respektive olycksfallsrisker i företaget. Det lokala arbetsmiljöarbetet i företaget Företagshälsovårdens inriktning och service. Introduktion av nyanställda. Informationen kan ges de anställda t ex genom skriftliga personalmeddelanden. Informationen kan även ges direkt till enskild individ liksom i samband med personalsammankomster i företaget. Utbildning Utbildning i arbetsmiljöfrågor ges till anställda, som har arbetsuppgifter/funktioner som påverkar dessa frågor. Berörda anställda kan vara chefer och arbetsledare, skyddsombud, ledamöter i skyddskommitté eller motsvarande, personalhandläggare, övriga anställda med särskilda behov, exempelvis inköpare. Utbildningen i arbetsmiljöfrågor ska vara anpassad till det enskilda företagets förhållanden. Utbildningens innehåll påverkas bl a av tidigare given utbildning samt den arbetsmiljökompetens som i övrigt finns hos berörda anställda. Exempel på innehåll i arbetsmiljöutbildning kan vara följande: Viktiga regler inom arbetsmiljöområde. Ansvarsfördelningen. Chefers respektive anställdas ansvar. Det lokala arbetet med arbetsmiljö- och säkerhetsfrågor. Internkontroll. Hälso-och olycksfallsrisker i företaget. Rehabilitering. Företagshälsovårdens service. Hjälpmedel Inom arbetsmiljöområdet finns en omfattande litteratur som kan ge vägledning i arbetsmiljöarbetet. De lokala parterna samråder om vilket utbildningsmaterial som ska användas. En rekommendation är dock att använda bl a det material som framtagits av: Arbetarskyddsstyrelsen, bl a dess författningar. Arbetarskyddsnämnden. Handelns Arbetsmiljökommitté. Tidsåtgång Arbetsmiljöutbildning liksom all annan utbildning har som mål att ge kompetens. Det är därför svårt att ange tidsramar för utbildningens omfattning. Tidigare inhämtade kunskaper liksom arbetsmiljöförhållanden i företaget är faktorer som kan påverka tidsåtgången.

56 BILAGA ALLMÄNNA RÅD FÖR DET LOKALA ARBETSMILJÖARBETET Målsättningen bör vara att bibringa den enskilde en arbetsmiljökompetens som innebär att denne kan analysera eventuella arbetsmiljöproblem på sin arbetsplats samt finna konstruktiva lösningar, vilka gagnar såväl arbetsgivare som arbetstagare. Utbildningen kan genomföras vid skilda tillfällen. Vissa delar i utbildningen kan inordnas i annan utbildning, t ex chefsutbildningen. Det kan vara en fördel om vissa delar i utbildningen genomförs gemensamt för chefer och skyddsombud. Vem svarar för utbildningen? Företaget kan själv anordna utbildningen. Flera företag kan också samordna sin utbildning. Studieförbund, parterna, företagshälsovården m fl kan medverka i utbildningen. En plan för arbetsmiljöutbildningen bör upprättas. 54

57 Utvecklingsavtal Förhandlingsprotokoll Ärende Utvecklingsavtal SAF-LO-PTK Parter Lokal Närvarande för SAF för LO för PTK 55 UTVECKLINGSAVTAL SAF-LO/PTK Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) Landsorganisationen i Sverige (LO) Privattjänstemannakartellen (PTK) Svenska Arbetsgivareföreningens lokaler i Stockholm Curt Nicolin (ordförande), Olof Ljunggren, Lars-Gunnar Albåge, Lennart Grafström (vid protokollet) och Jan-Peder Norstedt Gunnar Nilsson, Stig Malm, Harry Fjällström och Bosse Bergnéhr Ingvar Seregard, Sten-Olof Heldt och Stig Ahlin 1 Ordföranden konstaterar att uppgörelse träffats om bilagda utvecklingsavtal SAF-LO-PTK. 2 Förbundsantaganden SAF, LO och PTK skall verka för att utvecklingsavtalet antas av förbunden. Praktiska anpassningar av avtalet kan göras för förbundsområdet i dess helhet eller för vissa delar. Förbunden å ömse sidor rekommenderas att följa och främja avtalstillämpningen. Avtalet gäller på förbundsplanet sedan såväl berört LO-förbund som PTK-förbund antagit det om inte annat överenskommes mellan arbetsgivareförbundet och berörda arbetstagareförbund. Parterna är överens om att 4 i detta förhandlingsprotokoll blir gällande som kollektivavtal på respektive förbundsområde samtidigt som utvecklingsavtalet träder i kraft på förbundsplanet. Protokollsanteckning: Om PTK-förbund som representerar minst två tredjedelar av sammanlagdaantalet PTKmedlemmar på avtalsområdet ifråga antar avtalet i oförändratskick blir detta gällande även för övriga PTK-förbund. 3 Entreprenader Utvecklingen på entreprenadområdet hör till de frågor som SAF, LO och PTK aktivt skall följa i Rådet för utvecklingsfrågor. 4 Verksamhetens mål och inriktning Av 2 medbestämmandelagen följer att vissa undantag från lagenstillämpningsområde gäller vad avser verksamhetens mål och inriktning. Detta gäller bl a kooperativa företag. Frågor som enligt 2 medbestämmandelagen är undantagna lagens tillämpning omfattas ej av utvecklingsavtalet. 5 Fortsatta förhandlingar angående förslagsverksamhet Parterna är ense om vikten av en vidgad och förnyad förslagsverksamhet. Parterna fortsätter förhandlingarna i syfte att nå avtal i denna fråga. Förhandlingarna skall bedrivas skyndsamt.

58 UTVECKLINGSAVTAL SAF-LO/PTK Anmärkning Förhandlingarna i ovanstående fråga har sedermera slutförts och avtal träffats i enlighet med 18 samt bilaga 1. 6 Vidareutveckling av avtalet Parterna är ense om att pröva behovet av vidareutveckling av detta avtal inom något eller några ytterligare utvecklingsområden. Sådan vidareutveckling kan beroende på frågornas art ske genom tillsättande av arbetsgrupper och/eller genom kompletterande förhandlingar. Anmärkning LO och PTK har uttalat att de avser ta upp de personalpolitiska frågorna till förhandling. Vid protokollet Justeras Lennart Grafström Curt Nicolin Olof Ljunggren Lars-Gunnar Albåge Jan-Peder Norstedt Gunnar Nilsson Stig Malm Harry Fjällström Bosse Bergnéhr Ingvar Seregard Sten-Olof Heldt Stig Ahlin 56

59 Utvecklingsavtal SAF-LO/PTK UTVECKLINGSAVTAL SAF-LO/PTK 15 april 1982 Gemensamma värderingar Utveckling och effektivisering av företagen är jämte tryggad sysselsättning frågor av gemensamt intresse för företag och anställda. SAF, LO och PTK vill med detta ramavtal ge uttryck för den viljeinriktning som parterna är ense om när det gäller att utveckla företagens effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft och skapa förutsättningar för sysselsättning, trygghet och utveckling i arbetet. Parterna vill vidare ge uttryck för att en utveckling av medbestämmandet i företaget medför att de anställdas kunnande och yrkeserfarenheter bättre tillvaratas. Genom detta ramavtal skapas förutsättningar för medbestämmande både i frågor som rör företagets utveckling i stort och de dagliga och näraliggande frågorna i företagen. Effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft SAF, LO och PTK är ense om att effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft förutsätter en ständig utveckling inom alla funktioner och på alla nivåer i företaget (produktion, administration, inköp, försäljning, marknadsföring osv). Effektiviseringsprocessen kräver en aktiv medverkan från alla som arbetar i företagen, dvs ledning, anställda och deras fackliga företrädare. Detta är av stor betydelse för sysselsättnings- och anställningstrygghet. Den tekniska utvecklingen och förändringsarbetet kan medföra att arbetsorganisation och arbetsuppgifterna på en arbetsplats förändras, att vissa arbetsuppgifter försvinner och nya tillkommer. Det är angeläget att arbetsgivaren medverkar till att de anställda utbildas för de nya arbetsuppgifter som aktualiseras av förändringar på arbetsplatsen. Utveckling av medbestämmande i företagen i praktiska och smidiga former Ett förtroendefullt samarbete mellan de anställdas fackliga företrädare och arbetsgivarens representanter är avgörande för utveckling av arbete och medbestämmande. SAF, LO och PTK är ense om att decentralisering och delegering av ansvar och beslutsfattande skapar förutsättningar för att beslut kan fattas så långt ned i organisationen som möjligt. Parterna är vidare överens om att detta ökar möjligheterna att uppnå målen enligt detta avtal. Med medbestämmandelagen, andra lagar, detta ramavtal och andra avtal som grund eftersträvas ett praktiskt och smidigt samarbete och korta kontaktvägar. Detta är en nödvändig förutsättning för ett naturligt och förtroendefullt samarbete. Utformningen av de lokala avtal som följer av detta ramavtal är beroende av företagets storlek, bransch och organisation. Allmänna bestämmelser 1 Medbestämmandelagen och praktiska erfarenheter Medbestämmandelagen (MBL) gäller som grund för detta avtal. Avtalet är att se som en påbyggnad och vidareutveckling av lagen för att främja utveckling och samverkan i företaget. Avtalet och med stöd därav träffade lokala överenskommelser inskränker således inte rättigheter och skyldigheter enligt gällande lag och avtal. Medbestämmandet utövas av de lokala fackliga organisationerna genom förhandlingar och/eller lokala medbestämmandeformer enligt detta avtal. I medbestämmandefrågor, som ej uttryckligen regleras i detta ramavtal, eller i lokal överenskommelse gäller medbestämmandelagen. 57

60 UTVECKLINGSAVTAL SAF-LO/PTK Kommentar En viktig grund för avtalet är de praktiska erfarenheter som vunnits företagen i vid tillämpningen av MBL. System för samverkan kring företagets utveckling och former för medbestämmande som redan finns och som enligt de lokala parterna fungerar väl bör behållas och om erforderligt anpassas och utvecklas. Anmärkning Parterna understryker att samverkan mellan LO och PTK såväl lokalt som centralt utgör en viktig grund för detta avtal. SAF noterar att LO och PTK för sin inbördes samverkan slutit överenskommelse om Facklig samordning av medbestämmandefrågor. Företagets utveckling 2 Mål och inriktning för utvecklingsarbetet Mom 1 Flera mål Utveckling och effektivisering av företagen är jämte tryggad sysselsättning frågor av gemensamt intresse för företag och anställda. Utvecklingsverksamheten i ett företag har flera mål. Hög effektivitet inom alla arbetsenheter och på alla nivåer i företagen är avgörande för konkurrenskraft, anställningstrygghet och sysselsättning. Vidare skall arbetet och arbetsmiljön utformas med utgångspunkt från de krav som lag och avtal ställer på en god arbetsmiljö. Arbetsorganisationen och den enskildes arbete utformas så att de anställda ges en så engagerande och stimulerande arbetssituation som möjligt. Jämställdhet mellan män och kvinnor är också ett viktigt mål. Mom 2 Utvecklingsområden För att ett företag skall bli framgångsrikt, krävs utvecklingsinsatser av många olika slag på alla nivåer och inom alla funktioner i företaget. 1 detta avtal behandlas tre utvecklingsområden, nämligen: Utveckling av arbetsorganisationen ( 3) Teknisk utveckling ( 4) Företagets ekonomi och resursfrågor ( 5) Om arbetsgivaren eller de fackliga organisationerna i företaget så begär förhandlar de lokala parterna i former som framgår av 8 om riktlinjer för utvecklingsarbetet. Parterna skall söka komma fram till en samstämmig uppfattning om hur utvecklingsarbetet fortlöpande skall bedrivas. 3 Utveckling av arbetsorganisationen Mom 1 Allmän inriktning Arbetsorganisationerna måste fortlöpande utvecklas på alla nivåer för att öka företagets styrka och kompetens och därigenom bidra till trygghet och sysselsättning. Utveckling av arbetsorganisationen skapar också möjligheter att bättre tillvarata de anställdas erfarenheter och kunskaper. Arbeten, ledningsformer och styrsystem som är stimulerande och engagerande för de anställda skall därvid eftersträvas. Kommentar Om de lokala fackliga organisationerna så begär redovisas och diskuteras den befintliga arbetsorganisationens uppbyggnad i företaget. Mom 2 Utvecklande arbetsformer Omväxlande och utvecklande arbetsformer eftersträvas så att den enskilde kan öka sina kunskaper och erfarenheter arbetet och därigenom kunna få mera krävande och ansvarsfulla arbetsuppgifter. 58

61 UTVECKLINGSAVTAL SAF-LO/PTK Det är väsentligt att arbetet och arbetsorganisationen utformas med utgångspunkt från de anställdas behov och av god arbetsmiljö Mom 3 Förändring av arbetsorganisationen Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna samverkar kring utveckling av arbetsorganisationen enligt 2 mom 2. Därvid skall eftersträvas att medbestämmandet utformas så att det innebär ökat inflytande och ansvar för de anställda i arbetet. Detta kommer i de flesta fall att kräva förändring och uveckling av arbetsorganisation och arbetsformer. Decentralisering och delegering är därvid av avgörande betydelse. De anställda bör ges möjligheter att medverka i planering av det egna arbetet. Diskussioner och överväganden med chef och arbetskamrater kring det gemensamma arbetet samt kring möjligheter till delegering inom klart avgränsade områden är ett viktigt inslag i detta sammanhang. Delegering av ansvar och beslutsfattande kan inom en organisatorisk enhet och inom väl preciserade avsnitt ske till en grupp av anställda, som själva lägger upp det gemensamma arbetet. Mom 4 En utveckling av arbetsorganisationen kan t ex omfatta produktivitetsfrämjande åtgärder införande av lagarbete, grupporganisation, arbetsväxling eller arbetsutvidgning. Mom 5 Information, erfarenheter och idéer De anställda skall - främst från närmaste överordnad enskilt eller i grupp få god kännedom om förhållanden på arbetsplatsen som påverkar det egna arbetet samt översiktlig information om företaget. De anställda skall ges möjlighet att medverka i utformningen av den egna arbetssituationen samt förändrings- och utvecklingsarbete som rör det egna arbetet. De anställdas idéer är ett viktigt inslag i utvecklingsarbetet. De anställda bör - enskilt och i grupp - stimuleras att aktivt delta i problemlösningar. Till områden av betydelse i detta sammanhang hör effektivitet, rationalisering, planering, arbetsorganisation, teknisk utveckling och energihushållning. Kommentar Den enskilde har alltid rätt att föra fråga vidare i linjen och/eller till den fackliga organisationen. Det har visat sig att, där förhållandena så medger, arbetsplatsträffar kan vara en lämplig form för idéutbyte och information enligt detta moment. 4 Teknisk utveckling Mom 1 Allmän inriktning Parterna är överens om att såväl fortlöpande som mer omfattande teknisk förnyelse erbjuder många möjligheter som måste tillvaratas för att företagen skall överleva, vinna framgång och därmed också trygga arbete och anställning. Investeringar möjliggör produktivitetsutveckling och skapar också möjligheter att introducera nya produktionssystem, utnyttja modern teknik, utveckla de anställdas kunskaper och därmed att öka företagets konkurrenskraft. Mom 2 Engagerande arbete Vid teknisk förändring skall ett gott arbetsinnehåll eftersträvas liksom de anställdas möjligheter till ökad kompetens och till att ta ansvar i arbetet. De anställdas kunskaper bör tas tillvara och deras möjligheter till samarbete och kontakt med arbetskamrater främjas. Mom 3 Viktigare förändring När teknisk utveckling som innebär viktigare förändring för de anställda planeras medverkar de fackliga organisationerna. Sådan medverkan sker enligt vad som anges i 7 eller 8. Arbetsgivaren redovisar de bedömningar som aktualiserar den nya tekniken, de tekniska, ekonomiska, arbetsmiljö- och sysselsättningsmässiga konsekvenser som kan överblickas samt eventuellt förslag att tillsätta projektgrupper. 59

62 UTVECKLINGSAVTAL SAF-LO/PTK Mom 4 Utbildning och information Det är viktigt att de anställda ges möjligheter till vidare utveckling av sina yrkeskunskaper. Företaget tillhandahåller i så god tid som möjligt utbildning för de nya arbetsuppgifter som tekniken medför. Sådan utbildning sker på företagets bekostnad och med oförändrade anställningsoch löneförmåner. Kommentar Om information se 3 mom 5. 5 Företagets ekonomi och resursfrågor Mom 1 Allmän inriktning Information och insyn i företagets ekonomiska situation är en betydelsefull utgångspunkt för samverkan, inflytande och utvecklingsinsatser. De anställdas erfarenheter och kunskaper exempelvis rörande produktionsutrustning, kvalitet, arbetsmetoder och inköpsfrågor kan därigenom nyttiggöras. Detta bidrar till stärkt konkurrenskraft för företaget. För att företaget skall kunna utvecklas krävs investeringar. Omfattningen och inriktningen av företagets investeringar beror bl a av storlek och bransch. De kan t ex omfatta produktionsutrustning, produktutveckling, marknadsföring och forskning. Mom 2 Planering och framtidsbedömning De fackliga organisationerna i företaget ges på sådant sätt som anges i 2, 7 och 8 insyn i och inflytande över företagets ekonomiska situation, planerings-, budget- och uppföljningsarbete. Därigenom ges de fackliga företrädarna på ett tidigt stadium möjlighet att medverka med idéer och förslag och därigenom påverka företagets framtid. Företagsledningens framtidsbedömning skall redovisas så att de fackliga organisationerna i företaget får möjligheter att gemensamt med företagsledningen behandla och bedöma företagets marknadsutsikter, inköpsverksamhet, konkurrensläge, produktutveckling och produktionsutrustning samt de anställdas trygghet och utveckling i arbetet. Mom 3 Information och resultatuppföljning Varje anställd har en unik kunskap om den egna arbetsplatsen och därmed mycket stora möjligheter att föreslå förbättringar till gagn för det samlade resultatet. Det är angeläget att alla känner ansvar för ett effektivt utnyttjande av utrustning och material. En förutsättning för de anställdas medverkan är information om planerade insatser och resultatuppföljning. Mom 4 Utbildning De anställda ges översiktlig information om företagets ekonomiska utveckling i konkret och lättillgänglig form. Utbildning om företagets och arbetsplatsens ekonomi och aktuella problem kan bidra till företagets utveckling. Sådan utbildning bör aktivt främjas. Kommentar Det förutsätts att Rådet för utvecklingsfrågor kommer att utarbeta underlag för utbildningen. 1 anslutning härtill överlägger parterna, centralt eller förbundsvis, om vilken omfattning den utbildning bör ha som skall ske på betald tid. Mom 5 Energihushållning En fråga av särskild vikt i många företag är energiförbrukningen. Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna kan samverka med syfte att uppnå god energihushållning. 60

63 UTVECKLINGSAVTAL SAF-LO/PTK Medbestämmandets former 6 Anpassning till lokala förhållanden Mom 1 Lokalt ansvar Formerna för samverkan och medbestämmande anpassas till de lokala förhållandena på arbetsplatsen. De lokala parterna har ett gemensamt ansvar för att få till stånd ändamålsenliga samverkans- och medbestämmandeformer. Mom 2 Delegering till de direkt berörda Organisations- och arbetsformer som innebär att beslut kan delegeras till de direkt berörda är av stor betydelse. En utveckling i denna riktning ställer krav både på företagets organisation och organisationen av det fackliga arbetet. 7 Förhandling mellan parterna Medbestämmandefrågorna behandlas genom förhandlingar mellan parterna och/eller enligt reglerna i detta avtal. 8 Medbestämmandeformer efter lokal överenskommelse Mom 1 Lokal överenskommelse Efter framställan från lokal part bör arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen träffa överenskommelse om hur medbestämmande skall utövas. Därvid kan följande former komma ifråga: MBL-förhandling Förhandlingar mellan företaget och facklig organisation enligt MBL. Linjeförhandling En annan form för medbestämmande är att fackliga företrädare på olika nivåer medverkar i företagets ordinarie linjeorganisation (linjeförhandling och linjeinformation). Partssammansatta organ Medbestämmande kan också utövas i partssammansatta samarbets- och informationsorgan. Överenskommelsens innehåll Den lokala överenskommelsen skall vara så utformad att det klart framgår vilka medbestämmandefrågor och utvecklingsområden enligt 2 mom 2, som omfattas av linjeförhandlingar och partssammansatta organ. När medbestämmandet utövas i enlighet med de lokalt överenskomna formerna är kravet om primär förhandlings- och informationsskyldighet enligt MBL uppfyllt. Mom 2 Projektmedverkan Lokalt kan överenskommas att till tiden begränsade frågor (exempelvis investering i byggnader och maskiner, omstrukturering, organisationsförändring) behandlas och genomföres i projekt med medverkan av de lokala arbetstagarorganisationerna. Den lokala överenskommelsen om projektarbetet skall vara så utformad att det klart framgår vilka frågor som skall behandlas i projektet och vilka fackliga befogenheter som utövas inom projektet. Överenskommelsen kan ges den innebörden att primär förhandlings- och informationsskyldighet enligt MBL sker inom projektet. Kommentar till mom 1 och 2 Avsikten är att den information som lokal facklig part erhåller enligt denna paragraf minst skall motsvara information enligt 19 MBL. 61

64 UTVECKLINGSAVTAL SAF-LO/PTK Mom 3 Rådrum Facklig representant skall vid medverkan i linjeförhandling, partssammansatt organ och projektarbete ges skä1igt rådrum för att bedöma uppkomna frågor. Mom 4 Medbestämmandeförhandling Facklig representant har vid medverkan i linjeförhandling partssammansatt organ och projektarbete, rätt att hänskjuta viss medbestämmandefråga till förhandling enligt MBL. Uppkommer fråga om nödvändigheten och omfattningen av personalinskränkningar skall frågan handläggas enligt MBLs regler om annat ej innefattas i den lokala överenskommelsen. Kommentar Vad som framkommit vid utövande av medbestämmande enligt denna paragraf är ej gällande för lokal facklig organisation som ej deltagit i arbetet. 9 Mindre företag Arbetstagarorganisation kan utse kontaktombud/ arbetsplatsombud eller motsvarande på arbetsplats där lokal facklig organisation saknas. Arbetstagarorganisationen informerar arbetsgivaren om kontaktombudets uppgifter och befogenheter. Kommentar Parterna är överens om att det är betydelsefullt att det är de anställda och deras fackliga representanter i företaget som i första hand utövar medbestämmandet. LO och PTK samt deras förbund åtar sig att aktivt verka för att ombud utses i företag utan lokal arbetstagarorganisation och att kontaktombudet ges uppgifter och befogenheter att hantera frågor enligt detta avtal på det sätt lokal arbetstagarorganisation informerar arbetsgivaren om. SAF åtar sig att aktivt verka för att arbetsgivaren tillser att tid avsätts för ombudets utbildning och för fullgörande av det fackliga uppdraget. Kommentar till 6 9 Formerna för samverkan och medbestämmande måste anpassas till de lokala förhållandena. Parterna vill emellertid i anslutning härtill ange några möjliga utgångspunkter för den lokala anpassningsprocessen. Det är viktigt att de anställda i företaget inom ramen för arbetet (yrkesrollen) ges utrymme för inflytande, delaktighet och ansvar. Den enskildes möjlighet till medbestämmande bör särskilt uppmärksammas och främjas. En viktig förutsättning för ett utvecklat medbestämmande är att den enskilde garanteras möjlighet att varje läge föra fråga vidare i linjen och/eller till den fackliga organisationen. Det är angeläget att medbestämmande kan utövas i enkla smidiga former och därigenom skapa förutsättningar för aktivt beslutsfattande i företaget. 10 Facklig information på betald tid Facklig medlem har rätt att på betald tid högst 5 timmar per år delta i av lokal arbetstagarorganisation ordnade fackliga möten på arbetsplatsen i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller som i övrigt har samband med den fackliga verksamheten vid företaget. Med beaktande av den förbundsanpassning som kan ha gjorts skall den närmare tillämpningen av denna bestämmelse skall överenskommas mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. Härvid skall beaktas att möte förläggs så att det medför minsta möjliga störningar för produktionen eller arbetets behöriga gång. I normalfallet förläggs mötet utanför ordinarie arbetstid, varvid övertidsersättning utges. Efter lokal överenskommelse kan mötet förläggas på ordinarie arbetstid. Då skall i den betalda tiden inräknas tid som åtgår för förflyttningen till och från mötet. 62

65 63 UTVECKLINGSAVTAL SAF-LO/PTK 11 Koncerner och företag med flera driftsenheter Mom 1 Information I koncerner tillämpas detta avtal för varje företag för sig. I första hand behandlas härvid frågor som rör det egna företaget. I informationshänseende gäller dock att övergripande information om koncernen - inklusive verksamhet utom landet - lämnas i de i koncernen ingående företagen. Mom 2 Förhandlingar Frågor enligt 11 MBL som har betydelse för flera enheter i en koncern kan behandlas i särskild ordning. Koncernledningen och de berörda lokala arbetstagarorganisationerna bör träffa överenskommelse om hur medbestämmandet skall utövas i sådana fall. De lokala arbetstagarorganisationerna bör utse en grupp företrädare med befogenhet att överlägga och förhandla med koncernledningen. I de fall övergripande beslut medför viktigare förändringar lokalt skall, om ej annat följer av överenskommelse, förhandlingar rörande genomförandet av besluten ske enligt 11 MBL. I överenskommelsen kan intas bestämmelse om att även förhandlingar enligt 12 MBL kan behandlas enligt detta moment. Mom 3 Fackligt kontaktarbete Fackliga representanter anställda inom koncerner har rätt till betald ledighet i skälig omfattning för fackligt kontaktarbete. På begäran av lokala fackliga organisationer som ingår i koncernen skall förhandlingar äga rum om former och kostnader för kontaktarbete. Kostnaderna avser ersättning för förlorad arbetsförtjänst samt resor och traktamenten. Sådan facklig verksamhet bör budgeteras för nästkommande verksamhetsår. Möjligheter till samordning mellan kontaktarbete och andra överläggningar, exempelvis mellan de lokala fackliga organisationerna och koncernledningen skall tillvaratas. Det förutsätts att lokal överenskommelse om fackligt kontaktarbete träffas mellan koncernledningen och företrädare för lokala arbetstagarorganisationer. Kommentar till mom 3 Till grund för bedömningen av fackligt kontaktarbete ligger såväl behovet av en ändamålsenlig facklig verksamhet som arbetsgivarens resurser och förhållanden i övrigt. Därvid skall beaktas koncernens eller företagets storlek, organisation, struktur och beslutsordning samt den fackliga strukturen. Kommentar till 11 Reglerna i 11 avser verksamhet inom landet. Reglerna ovan gäller i tillämpliga delar även för företag med flera självständiga driftsenheter. 12 Arbetstagarkonsult Mom 1 Erfarenheter och kompetens Enligt detta avtal ges de anställdas fackliga företrädare företaget möjlighet att medverka i bedömningar av företagets ekonomiska situation och framtid. Sådan medverkan förutsätter en utveckling av kompetens inom dessa områden och ansvar att göra egna bedömningar. Företaget medverkar till utbildning. I sådana situationer som nedan anges kan dock särskilda insatser behövas för att underlätta för de lokala fackliga organisationerna att behandla föreliggande problem. Mom 2 Arbetstagarkonsult De lokala arbetstagarorganisationerna har rätt att anlita arbetstagarkonsult för särskilt uppdrag inför förestående förändringar som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de

66 UTVECKLINGSAVTAL SAF-LO/PTK anställdas sysselsättning. Syftet med detta är att ge de fackliga organisationerna möjligheter att analysera föreliggande faktaunderlag och att ta ställning till de frågor som förändringen aktualiserar. Konsulter kan ej i denna egenskap ges förhandlingsuppdrag. Arbetstagarkonsult kan vara utomstående expert (extern konsult) eller anställd i företaget (intern konsult). I andra fall än här avses kan arbetstagarkonsult utses om de lokala parterna är därom ense. Uppnås ej överenskommelse kan part hänskjuta frågan till Rådet för utvecklingsfrågor för utlåtande. Kommentar 1 de fall de fackliga organisationerna medverkar i projektarbete eller på annat sätt som anges i 8 förutsätts de av företaget anlitade experterna ge underlag för en allsidig belysning av frågorna i anslutning till vad som framförts från alla dem som är engagerade i projektarbetet. Mom 3 Beslut om konsult Företaget svarar för skäliga kostnader för konsult. Beslut att utse konsult skall föregås av förhandlingar med arbetsgivaren. Uppdragets omfattning, innehåll och kostnad skall preciseras och förslag till personval framläggas. Överenskommelse skall eftersträvas. Mom 4 Kompetens Extern konsult skall vara auktoriserad eller godkänd revisor eller enligt arbetstagarorganisationerna på annat sätt ha erforderlig teoretisk och praktisk kompetens Mom 5 Jäv Person som har intressen som strider mot företagets affärsmässiga intressen får ej vara arbetstagarkonsult. Person som är arbetstagarkonsult i annat företag får ej utses utan godkännande av respektive arbetsgivar- och arbetstagarförbund. När parterna bedömer frågan om jäv får onödiga hinder ej uppställas. Mom 6 Information från företagsledningen Arbetstagarkonsult skall genom företagsledningen erhålla biträde och information enligt medbestämmandelagen och detta avtal i den omfattning som erfordras för uppdraget. Mom 7 Fackliga företrädare De lokala arbetstagarorganisationerna utser förtroendevalda bland de anställda till vilka konsulten skall lämna biträde och information. Ovannämnda förtroendevalda kan med företagsledningen aktualisera information från konsulten till andra företrädare för de lokala arbetstagarorganisationerna. De lokala arbetstagarorganisationerna skall på begäran informera företagsledningen om konsultens arbete. Mom 8 Sekretess Företaget eller enskild person kan skadas om arbetstagarkonsult för vidare vad han fått kännedom om men hade bort hålla hemligt. De lokala arbetstagarorganisationerna och arbetsgivaren skall tillsammans sluta avtal med extern arbetstagarkonsult, i vilket skall intas bestämmelser om sekretess och om påföljder för brott mot sekretessen. Kommentar Denna paragraf avser företag med minst 50 anställda. Om de lokala parterna är ense föreligger dock inte hinder för att arbetstagarkonsult utses i företag med mellan 25 och 50 anställda. I sådant fall gäller reglerna i övrigt i denna paragraf. De centrala parterna skall utforma riktlinjer för sekretessregler avseende arbetstagarkonsulter. 64

67 65 UTVECKLINGSAVTAL SAF-LO/PTK Främjande av utvecklingsarbetet 13 Arbetslivsforskning Med arbetslivsforskning avses forskning som är inriktad på arbetslivet och dess effekter på människan och arbetet. Parterna är eniga om att arbetsplatserna i största möjliga utsträckning bör stå öppna för sådan forskning. Om arbetsgivaren eller den lokala arbetstagarorganisationen önskar att utomstående forskare skall beredas tillträde till arbetsplatsen för arbetslivsforskning skall förhandlingar upptas mellan arbetsgivaren och berörda lokala arbetstagarorganisationer. Därvid skall parterna söka nå enighet om förutsättningarna för forskares tillträde och om villkoren för arbetstagare som engageras i forskningen. Kan de lokala parterna inte enas kan part hänskjuta frågan till centrala förhandlingar. Under lokal eller central förhandling kan endera parten hänskjuta frågan till Rådet för utvecklingsfrågor som äger avge rekommendation till lösning av frågan. Uppnås vid central förhandling ej enighet kan frågan föras vidare till utvecklingsavtalets skiljenämnd för avgörande. Protokollsanteckning: I forskningsprojekt inriktade på att studera förändringar och förändringars effekter i företagen är det nödvändigt att skilja forskarens roll från i företagen verksamma befattningshavares roller. Forskarens roll blir att följa, beskriva, analysera och dra slutsatser av den i forskningsprojektet studerade förändringen. SAF, LO och PTK vill genom en öppen och positiv attityd främja en allsidig, seriös och objektivt bedriven arbetslivsforskning. Denna paragraf skall äga motsvarande tillämpning då fråga uppkommer om tillträde för utomstående i sådant utvecklingsarbete som är jämförbart med arbetslivsforskning. 14 Rådet för utvecklingsfrågor SAF, LO och PTK inrättar Rådet för utvecklingsfrågor. Rådets uppgift är: att följa och främja tillämpningen av den fortsatta utvecklingen av avtalet att överlägga om frågor som har anknytning till detta avtal att ge rekommendationer till parterna i frågor som hänskjuts till rådet att vara forum för information om betydelsen av systematiskt utvecklingsarbete i företagen att följa svensk och internationell utveckling på området att stimulera vetenskaplig forskning inom området, bl a allsidig arbetslivsforskning Rådet består av 12 ledamöter varav 6 från arbetsgivaresidan och 6 från arbetstagarsidan jämte lika antal suppleanter. Rådet utser inom sig ordförande och en eller flera vice ordförande. Rådets ledamöter utses för en tid av tre år. SAF, LO och PTK skall förse rådet med nödvändiga resurser och utse en mindre grupp för beredning av ärenden och för handläggning av brådskande uppgifter. 15 Skiljenämnden för utvecklingsavtalet Ski1jenämnden har till uppgift att tjänstgöra som skiljenämnd enligt vad som anges i utvecklingsavtalet.

68 UTVECKLINGSAVTAL SAF-LO/PTK Nämnden består av två ledamöter från SAF, från vardera LO och PTK och lika antal suppleanter. Vid förfall för ledamot eller suppleant kan SAF, LO och PTK utse ytterligare personer. SAF, LO och PTK utser för en tid av tre år en opartisk ordförande för nämnden och vid behov en ersättare för denne. Förhandlingsordning mm 16 Förhandlingsordning Mom 1 Medbestämmandeförhandling Förhandlingar i företaget som part påkallar enligt 11 eller 12 MBL eller enligt 8 mom 4 i detta avtal skall upptas utan onödigt dröjsmål och i övrigt med den särskilda skyndsamhet som omständigheterna kräver. Detta gäller även sådan lokal förhandling som påkallas efter det att en förhandlingsfråga enligt 9 i detta avtal handlagts av kontaktombud utan att frågan därvid lösts. Önskar arbetstagarparten enligt 14 MBL påkalla central förhandling och att arbetsgivaren skall avvakta med beslut eller åtgärd till dess sådan förhandling genomförts skall meddelande därom lämnas arbetsgivaren så snart som möjligt och senast sju dagar efter det den lokala förhandlingen avslutats. Om annat ej överenskommes gäller att den centrala förhandlingen skall ske under medverkan av förbunden å ömse sidor samt att förhandlingen upptages skyndsamt. I fråga om sättet att förhandla gäller föreskrifterna i 15 samt 16 första och tredje styckena MBL. Mom 2 Tvister om avtalet Tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal skall snarast hänskjutas till förhandling mellan de lokala parterna. Uppnår de lokala parterna ej enighet skall tvisten på begäran av endera parten hänskjutas till central förhandling. Sådant hänskjutande skall ske skyndsamt efter de lokala förhandlingarnas avslutande. Framställan om lokal eller central förhandling skall dock senast göras inom de tidsfrister som anges i 64 MBL. Mom 3 Under lokal eller central förhandling kan endera parten föra viss fråga till Rådet för utvecklingsfrågor som äger avge rekommendation till lösning av frågan. Rådet äger i anslutning till behandling av visst ärende tillkalla sakkunnig eller på annat sätt inhämta upplysningar av betydelse för rådets bedömning. Mom 4 Tvist rörande 11 mom 3, 12 och 13 kan av part för slutligt avgörande hänskjutas till Skiljenämnden för utvecklingsavtalet. Annan tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal kan av part hänskjutas till Arbetsdomstolen. Om berörda parter är därom ense kan dock sådan tvist i stället slutligt avgöras av skiljenämnden. Mom 5 Gemensamt uppträdande Arbetstagarparter bör i lokala eller centrala förhandlingar uppträda gemensamt om arbetsgivaren så begär. Oavsett sådan begäran har arbetstagarparterna rätt att förhandla gemensamt när de så finner lämpligt. 66

69 UTVECKLINGSAVTAL SAF-LO/PTK 17 Giltighetstid Tre månaders uppsägningstid Såväl mellan SAF och LO/PTK som mellan förbund, vilka antagit avtalet, gäller det tills vidare med en uppsägningstid av tre månader. 18 Förslagsverksamhet Parterna har enats om att förslagsverksamheten skall handläggas i enlighet med överenskommelsen i bilaga 1. 67

70 OMSTÄLLNINGSAVTAL SAF PTK Omställningsavtal SAF PTK Detta avtal tecknas för att underlätta de omställningsproblem som uppstår både för anställda och företag när arbetsbrist uppstår på grund av utvecklingsåtgärder, omstrukturering, rationalisering och olönsamhet. De anställda som blir övertaliga vid arbetsbrist skall hjälpas dels ekonomiskt under en omställningsperiod och dels att finna nytt arbete. De företag hos vilka övertalighet vid arbetsbrist uppstår skall beredas sådana förutsättningar i bemanningshänseende som i största möjliga utsträckning främjar dessas fortsatta verksamhet. 2 SAF och PTK överenskommer om stöd för uppsagda i form av avgångsersättning (AGE) samt åtgärder som underlättar att få nytt arbete till de anställda som blivit uppsagda eller riskerar bli uppsagda på grund av arbetsbrist (omställningsstöd). Kollektivavtalsstiftelsen Trygghetsrådet (Trygghetsrådet) utger AGE och tillhandahåller omställningsstöd enligt detta avtal och enligt beslut i Trygghetsrådets styrelse. 3 SAF och PTK beslutar om den avgift som vid varje tidpunkt skall erläggas till Trygghetsrådet. 4 Trygghetsrådets styrelse består av tolv ledamöter. SAF och PTK utser vardera sex ledamöter. SAF utser styrelsens ordförande och PTK dess vice ordförande. Verksamhet kan bedrivas i annan organisationsform, exempelvis aktiebolag. För Trygghetsrådets kansli ansvarar en VD. 5 SAF och PTK noterar att samtliga berörda PTK-förbund enats om att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respektive av tjänstemännen utsedda representanter inom PTK-området kan beträffande detta avtal och beträffande frågor om personalinskränkning enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gentemot arbetsgivaren företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ skall anses vara den lokala arbetstagarparten i de nämnda avtalen. PTK-L skall även anses vara den lokala arbetstagarorganisationen enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd. 6 Detta avtal tecknas mellan SAF och PTK och avses omfatta mellanvarande avtalsområden. Om detta avtal i annat sammanhang antages för att gälla för alla anställda hos ett delägarföretag i SAF, skall insatser och förpliktelser enligt avtalet gälla även för företaget och dess anställda om dels de föreskrivna avgifterna betalas till Trygghetsrådet och dels turordningsregler antagits mellan vederbörande avtalsparter enligt bifogad mall, bilaga A. 68

71 69 OMSTÄLLNINGSAVTAL SAF PTK AGE 7 Avgångsersättning (AGE) kan utges till anställda som blir uppsagda på grund av arbetsbrist. AGE utges av Trygghetsrådet. 8 AGE utges efter prövning av den anställdes enskilda förhållanden under förutsättning att följande krav är uppfyllda Den anställde skall ha arbetat vid och ha blivit uppsagd på grund av arbetsbrist i ett företag som är anslutet till Trygghetsrådet. Den anställde skall senast avgångsdagen ha fyllt 40 år och ha varit anställd fem år sammanhängande tid i företaget. Om han inom fem år före den aktuella uppsägningen på grund av arbetsbrist sagts upp från ett annat till Trygghetsrådet anslutet företag får han tillgodoräkna sig anställningstid jämväl i den föregående anställningen. Den anställde skall bli arbetslös vid anställningens upphörande. AGE utges i proportion till arbetstidens längd. För kortare arbetstid än fem timmar i veckan utgår ingen AGE. Rätt till AGE är personlig och kan inte överlåtas till annan. 9 Det ankommer på såväl företag som anställda att sända in ansökan om AGE till Trygghetsrådet. Trygghetsrådet tillhandahåller ansökningsformulär. Ansökan måste ha kommit in till Trygghetsrådet inom två år från avgångstidpunkten för att AGE skall kunna beviljas. Omställningsstöd 10 Trygghetsrådet tillhandahåller åtgärder vilka underlättar att få nytt arbete (omställningsstöd). 11 Företag kan träffa lokal överenskommelse om att inte taga Trygghetsrådets omställningsstöd enligt 10 i anspråk. En sådan överenskommelse skall avse åtgärder i händelse av övertalighet vid företaget. Överenskommelsen skall träffas med berörd fackklubb i företaget. Det förutsättes att parterna underrättar sig om innehållet i det omställningsstöd som Trygghetsrådet tillhandahåller. En kopia av överenskommelsen måste inges för registrering hos Trygghetsrådet. 12 Anställd som arbetat minst 16 timmar i genomsnitt per vecka under ett år vid ett och samma företag och som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist kan få hjälp med omställningsstöd om företaget är anslutet till Trygghetsrådet. Efter prövning hos Trygghetsrådet kan omställningsstöd även ges åt en anställd som slutat sin anställning utan att uppsägning gjorts, om det klart framgår att den anställde slutar på initiativ av arbetsgivaren och på grund av arbetsbrist.

72 OMSTÄLLNINGSAVTAL SAF PTK 13 Med stöd av lokal överenskommelse äger företaget i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist förfoga över ett belopp per anställd som uppfyller villkoren i 12 första stycket, vilket ställs till förfogande av Trygghetsrådet. Den uppsagde äger i sådant fall inte rätt till åtgärder enligt 12. Företaget äger också - efter prövning hos Trygghetsrådet - förfoga över belopp enligt första stycket om den anställde slutar sin anställning utan att uppsägning gjorts, om det klart framgår att anställningen upphör på initiativ av arbetsgivaren och att orsaken är arbetsbrist. Riktpunkten för det belopp som avses i första stycket är att det skall motsvara Trygghetsrådets totala kostnad per person vid varje tidpunkt för omställningsstöd. Trygghetsrådets styrelse fastställer för varje halvår beloppets storlek per heltidsanställd. För deltidsanställda anpassas beloppet. Belopp kan utbetalas tidigast den dag vederbörande slutar sin anställning i företaget. 14 Om de lokala parterna inte träffat sådan uppgörelse som sägs i 13 första stycket kan den uppsagde aktualisera frågan om hjälp i annan form än från Trygghetsrådet. Närmare riktlinjer beslutas av Trygghetsrådets styrelse som även slutligt prövar det enskilda fallet. 15 Om ett företag på grund av obestånd eller på annat sätt inte uppfyller en förpliktelse som avtalats i samband med en lokal överenskommelse enligt 11 skall Trygghetsrådet lämna omställningsstöd. Återkrav kan riktas mot företaget från Trygghetsrådet. 16 Företag som träffat lokal överenskommelse enligt 11 kan åter ansluta sig till Trygghetsrådet. De anställda omfattas då av Trygghetsrådets omställningsstöd först efter ett år. Dock kan omställningsstöd utges genast om företaget till Trygghetsrådet vid anslutningen erlägger ett års avgift retroaktivt. 17 Trygghetsrådets styrelse bestämmer utformning och omfattning av omställningsstödet samt utöver vad ovan sagts grunder för beräkning av belopp och formerna för utbetalningar. 18 Det ankommer på såväl företag som anställda att sända in ansökan till Trygghetsrådet om stöd. Trygghetsrådet tillhandahåller ansökningsformulär. Ansökan måste ha kommit in till Trygghetsrådet inom två år från avgångstidpunkten för att stöd skall kunna beviljas. Giltighetstid 19 Avtalet gäller tills vidare och har en ömsesidig uppsägningstid om sex månader. Samma uppsägningsbestämmelse gäller för det avtal som träffas mellan förbundsparterna. Skulle avtalet sägas upp av förbundspart inom ett avtalsområde äger förbundsparterna inom övriga områden säga upp avtalen till upphörande vid samma tidpunkt som det först uppsagda avtalet om detta sker inom en månad från den tidpunkt uppsägning annars skulle ha skett. 70

73 OMSTÄLLNINGSAVTAL SAF PTK Förbundspart som gör uppsägning är skyldig underrätta SAF och PTK om denna. Underbilaga A De lokala parterna skall vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag skall fastställande av turordning ske med avsteg från bestämmelserna i lagen om anställningsskydd. De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de anställda som skall sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning. Det förutsätts att de lokala parterna på endera partens begäran träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 lagen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som erfordras. De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i om lagen om anställningsskydd överenskomma om turordning vid återanställning. Därvid skall de ovan nämnda kriterierna gälla. Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycke liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser. Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer. Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna som berörs i denna bilaga tillhandahåller den lokala respektive förbundsavtalsparten relevant faktaunderlag. Anmärkning Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen. 71

74 FÖRTECKNING ÖVER AVTAL SOM INTE MEDTAGITS I AVTALSTRYCKET Förteckning över avtal som inte medtagits i avtalstrycket ITP, Tjänstepension och sjukpension TFA, Trygghetsförsäkring vid Arbetsskada TGL, Tjänstegrupplivförsäkring Rekommendation om distansarbete Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring m m 72

75

76 Ring Unionen Vi svarar på alla dina frågor om villkoren i arbetslivet och förmånerna i medlemskapet mån-fre Du hittar också svar på unionen.se Unionen juni 2014 Olof Palmes gata Stockholm UNIONEN NÄRA DIG: Borlänge, Borås, Gävle, Göteborg, Helsingborg, Jönköping, Kalmar, Karlshamn, Karlstad, Linköping, Luleå, Malmö, Norrköping, Skellefteå, Skövde, Stockholm, Sundsvall, Södertälje, Trollhättan, Umeå, Uppsala, Visby, Västerås, Växjö, Örebro