Enheten för arbetsrätt och arbetsmiljö Via e-post: STOCKHOLM Ert dnr A2209/1877/ARM.

Transkript

1 Arbetsmarknadsdepartementet Enheten för arbetsrätt och arbetsmiljö Via e-post: STOCKHOLM Vår ref /Karin Ekenger Ert dnr A2209/1877/ARM Stockholm, Remissyttrande Synpunkter på Arbetsmiljöverkets rapport 2009 betr. vissa dispensfrågor i arbetstidslagen Svenskt Näringsliv instämmer i huvudsak i förslagen till förenklingar i arbetstidslagens dispensförfarande. På två punkter har vi dock avvikande mening. Förslaget till formulering av under vilka förutsättningar det ska vara möjligt att ta ut extra övertid resp. extra mertid Svenskt Näringsliv avstyrker Arbetsmiljöverkets förslag till formulering under vilka villkor det ska vara möjligt att ta ut extra övertid resp. extra mertid, i de nya paragraferna 8a och 10a, under förutsättning att situationen inte gått att lösa på annat rimligt sätt. Det är tyvärr oundvikligt att förslaget i denna del kommer att leda till tvister och oklarheter vilket knappast kan vara förenligt med målsättningen om regelförenkling. Det bör enligt vår mening räcka med de villkor som uppställs inledningsvis i resp. dvs. oförutsedda händelser som tillfällig arbetsanhopning, sjukdom eller andra särskilda omständigheter.

2 Förslaget om rätt för skyddsombud att ingripa med stöd av arbetstidslagen I Arbetsmiljöverkets författningsförslag till förändringar i arbetstidslagen återfinns en ny paragraf; 19 a, med innebörd att ett skyddsombud kan göra en framställan till arbetsmiljöverket om föreläggande eller förbud mot arbetsgivaren, för det fall skyddsombudet anser att åtgärder behöver vidtas för att säkerställa att arbetstidslagens 8 10 a efterlevs. Svenskt Näringsliv avstyrker att detta förslag genomförs, av nedanstående skäl. Onödig reglering I arbetsmiljölagens andra kapitel beskrivs hur arbetsmiljön ska vara beskaffad. För att uppnå en tillfredställande arbetsmiljö ska arbetsgivaren bl. a. utforma arbetsorganisationen så att inte arbetstagaren utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Därvid ska även förläggning av arbetstid beaktas (2 kap. 1 fjärde stycket). Om ett skyddsombud anser att arbetsmiljön är otillfredsställande i detta avseende, kan skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren och begära att åtgärder vidtas. Arbetsmiljöverket kan i sin tur grunda ett föreläggande på nämnda regler, enligt 7 kap. 7 arbetsmiljölagen. Samma regel torde kunna åberopas av skyddsombud även vid ett överutnyttjande av övertids- och mertidsbestämmelserna. Vad frågan då ytterst handlar om är inte huruvida arbetsgivaren brutit mot reglerna i 8 a eller 10 a, utan om arbetsmiljön är tillfredsställande eller inte och om arbetsgivaren bör vidta vissa åtgärder som skyddsombudet kräver för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö. Arbetsmiljöverket har därtill enligt gällande arbetstidslag en rätt att meddela förelägganden eller förbud som behövs för att arbetstidslagen och med stöd därav utfärdade föreskrifter ska följas, enligt 22 arbetstidslagen. En skillnad mellan dessa två tillsynsregleringar, dvs. möjligheter för Arbetsmiljöverket att ingripa, är att den sistnämnda inte gäller då kollektivavtal träffats om undantag eller avvikelser från lagens regler. Då förutsätts istället arbetsmarknadens parter bevaka att reglerna och/ eller avtalen efterlevs. En utökad rätt för skyddsombuden att agera mot arbetsgivaren, direkt på grundval av regler i arbetstidslagen, torde mot ovannämnda bakgrund inte vara erforderlig. Förslaget innebär en onödig reglering, vilket i sig vore olämpligt när det är regelförenkling som i grunden eftersträvas i remissförslaget. Olämplig reglering Allvarligare är emellertid att den föreslagna regleringen i flera avseenden är olämplig och riskerar att leda till diverse tvister och tolkningsproblem på arbetsplatserna. Skälen är följande. Arbetstidslagen bygger inte på formaliserad samverkan I remissförslaget har lagts in rubriken Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare ovanför den föreslagna nya regeln 19 a ;. Man har på så sätt försökt över-

3 föra arbetsmiljölagens modell till arbetstidslagen. Men en sådan parallell mellan de två lagarna är både inkorrekt och olämplig. Arbetsmiljölagen är en offentligrättslig lagstiftning som reglerar förhållandet staten arbetsgivaren och vilka krav som staten kan ställa på arbetsgivaren. Den är tvingande och kan inte avtalas bort. En viktig grundprincip i arbetsmiljölagen är att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i arbetsmiljöarbetet, vilket tydligt kommer till uttryck i lagtexten. Denna grundprincip gäller däremot inte alls enligt arbetstidslagen. Arbetstidslagen är visserligen också en offentligrättslig lag, med den stora skillnaden att den är dispositiv och kan avtalas bort genom kollektivavtal. Dessutom kan enskilda arbetstagares rättigheter göras gällande på grundval av lagens bestämmelser. Lagen anger genom exakta bestämmelser ramarna för arbetsgivarens förläggning av arbetstid för arbetstagare. Någon formaliserad samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare i arbetet med att förlägga arbetstiden föreskrivs däremot inte i arbetstidslagen. Det kan därför ifrågasättas om det står i överensstämmelse med lagens syfte och innehåll att ge skyddsombud rätt att övervaka och ingripa mot vissa bestämmelser i arbetstidslagen och att rubricera denna rätt som samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Risk för motsättningar mellan skyddsombud och enskilda arbetstagare Att införa en övervakningsrätt för skyddsombud vad gäller vissa av arbetstidslagens bestämmelser förefaller mot denna bakgrund klart olämpligt. Så som Arbetsmiljöverket konstaterat i sin rapport skulle det kunna medföra att skyddsombud blir inkopplade i individärenden, vilket torde vara främmande för arbetsmiljölagstiftningen och skyddsombuden, med åtföljande risk för motsättningar mellan arbetstagare och skyddsombud. Det är inte ovanligt att arbetstagare själva har starka önskemål om att arbeta mycket övertid och skulle kunna uppleva skyddsombudens agerande som hindrande för deras möjligheter att tjäna extra pengar eller inarbeta längre ledigheter. Det kommer säkerligen att uppkomma fall där arbetsgivare och arbetstagare är överens om att det finns skäl att ta ut extra övertid enligt 8 a, men där skyddsombudet anser att sådana skäl inte är för handen, dvs. att sådana särskilda omständigheter inte föreligger eller att situationen gått att lösa på annat rimligt sätt. Oklart vilka åtgärder som avses Det kan vidare ifrågasättas vilka åtgärder som skyddsombuden kan tänkas anse att arbetsgivaren behöver vidta. Att överföra arbetsmiljölagens text på detta sätt låter sig inte göras så enkelt. Här handlar det inte om att arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö, utan för att säkerställa att arbetstidslagens krav enligt 8-10 a efterlevs. Några åtgärder är väl då knappast erforderliga, annat än att arbetsgivaren helt enkelt ser till att följa reglerna. Remissförslaget förefaller inte genomtänkt i denna del. Skyddsombudens uppdrag överskrids Det förtjänar slutligen i denna del att framhållas att skyddsombudens uppdrag, så som det definieras i 6 kap. 4 arbetsmiljölagen, är att företräda arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och verka för en tillfredsställande arbetsmiljö. I detta syfte skall ombudet inom sitt skyddsområde vaka över skyddet mot ohälsa och olycksfall samt över att arbetsgivaren uppfyller kraven i 3 kap. 2 a. Att övervaka reglerna i arbetstidslagen måste anses gå utöver detta uppdrag.

4 Skyddsombudens kompetens och utbildning Även om det kan invändas att skyddsombuden redan med dagens lagstiftning, besitter en möjlighet att göra framställan om missförhållanden i arbetstidshänseende, skulle det onekligen innebära ett avsevärt större ansvar för skyddsombud om det formellt infördes en rätt att övervaka de föreslagna arbetstidsreglerna. Skyddsombud har idag inte tillräcklig kompetens för att agera utifrån paragraferna i arbetstidslagen. Skyddsombudsrollen har formats med avseende på arbetsmiljölagen. Remissförslaget innebär att det blir ytterligare en lag som skyddsombuden i vissa delar ska vaka över. Om skyddsombudens roll utvidgas till att även innefatta övervakning av att arbetsgivaren följer arbetstidslagen i vissa delar, måste också krävas att skyddsombuden har tillräcklig kompetens i dessa frågor. Det skulle emellertid knappast räcka med vissa utbildningsinsatser, vilket Arbetsmiljöverket skriver i sin rapport. Det kan inte uteslutas att de fackliga organisationerna kommer att kräva en allmän utökning av den grundläggande skyddsombudsutbildningen, eftersom det dels kommer vara opraktiskt att ha olika innehåll i skyddsombudsutbildningarna, dels kan vara vanskligt att på förhand avgöra vilka skyddsombud som kommer att behöva kunskaper i arbetstidslagstiftningen. En utvidgad skyddsombudsutbildning kommer givetvis att innebära en ökad kostnad för arbetsgivaren, vilken kan bli betungande särskilt för små arbetsgivare. Även om den utökade utbildningen rent praktiskt skulle kunna begränsas till de som arbetar på företag utan kollektivavtal, så kommer detta till största delen att handla om just de mindre arbetsgivarna, eftersom de större företagen i allmänhet har träffat kollektivavtal om arbetstidsreglerna. Möjligheten att avtala bort arbetstidslagen riskerar att påverkas Att införa en rätt för skyddsombuden att göra framställan enligt arbetstidslagen skulle därtill kunna få den olyckliga konsekvensen att det skulle påverka de fackliga organisationernas benägenhet och vilja att träffa kollektivavtal om undantag från arbetstidslagen i sin helhet, eller i valda delar. Detta eftersom ett sådant kollektivavtal skulle undandra skyddsombuden denna övervakningsrätt. Förslaget riskerar därmed att förhindra framväxten av branschanpassade lösningar i arbetstidsfrågor, något som är mycket viktigt och näst intill oumbärligt i många branscher. Övriga konsekvenser Det är givetvis svårt att säkert förutspå vad som skulle hända om skyddsombuden ges denna utvidgade övervakningsrätt. Ett troligt scenario är dock att skyddsombuden på ett helt annat sätt än vad som idag är fallet börjar engagera och aktivera sig i arbetstidsfrågor. Det kan i sin tur leda till åtskilliga nya framställningar till Arbetsmiljöverket om överträdelse av arbetstidsbestämmelser. Det skulle i så fall förta en del av den arbetsbesparing som borttagandet av dispensförfarandet förväntas medföra. SVENSKT NÄRINGSLIV Christer Ågren

5