Starkare konflikt mellan familjeliv och arbete bland män än bland kvinnor

Transkript

1 AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV Avdelningen för arbets- och folkhälsovetenskap Starkare konflikt mellan familjeliv och arbete bland män än bland kvinnor Work-Life Balance och arbetstillfredsställelse bland högskoleanställda. Merima Campara & Marielle Östblom 2014 Examensarbete, kandidatnivå, 15 hp Psykologi C-uppsats Personal- och arbetslivsprogrammet Handledare: Sara Waller Skoog Examinator: Mårten Eriksson

2 Sammanfattning Syftet med studien var att bland högskoleanställda undersöka skillnader i Work-Life Balance och arbetstillfredsställelse beroende på deltagarnas kön samt beroende på om deltagarna hade barn under 18 år eller ej. Studien syftade även till att undersöka skillnader i arbetstillfredsställelse beroende på deltagarnas ålder. I studien ingick manliga och kvinnliga högskoleanställda som arbetade minst 80 % och som undervisade och/eller forskade inom den aktuella tjänsten. Studien genomfördes som en web-enkätundersökning på två högskolor i Sverige. Totalt besvarade 125 deltagare på enkäten som utgick ifrån två olika mätinstrument; Netemeyers, Boless och McMurrians (1996) skala som användes för att mäta Work-Life Balance uppdelat på Family- Work Conflict samt Work-Family Conflict och Minnesota Job Satisfaction Questionnaire (MSQ) som mätte inre och yttre arbetstillfredsställelse. Studien visade att manliga deltagare rapporterade större Family-Work Conflict än kvinnliga deltagare. Resultatet visade även att deltagare med barn under 18 rapporterade högre grad av Family-Work Conflict än deltagare utan barn. Inga skillnader i arbetstillfredsställelse visades beroende av deltagarnas kön, deltagarnas ålder eller beroende på om de hade barn under 18 år eller ej. Nyckelord: Work-Life Balance, Family-Work Conflict, Work-Family Conflict, Arbetstillfredsställelse, könskillnader. 2

3 Abstract The aim of the study was to examine gender differences among university employees in Work- Life Balance and also to examine if differences among the participants in Work-Life Balance were dependent on whether the participants had children under the age of 18 or not. The other aim of the study was to examine gender differences among university employees in job satisfaction and also to examine if differences among the participants in job satisfaction were dependent on the age of the participants and whether the participants had children under the age of 18 or not. The study involved male and female university employees that worked at least 80 % and that performed teaching and/or research within their current employment. The study was conducted as a web survey at two different universities in Sweden. A total of 125 participants responded to the questionnaire, which emanated from two different measurement instruments; Netemeyers, Boless och McMurrians (1996) scale that was used to measure Work-Life Balance divided on Family-Work Conflict and Work-Family Conflict and Minnesota job satisfaction Questionnaire (MSQ) measuring job satisfaction based on intrinsic and extrinsic aspects. The study showed that male university employees experienced more Family-Work Conflict than female university employees. It also showed that the participants with children under the age of 18 experienced more Family-Work Conflict than the participants who did not have children under the age of 18. No differences were shown in job satisfaction depending on the gender of the participants, the participants age or whether they had children under the age of 18 or not. Title: Stronger conflict between family-life and work between men and women Work-Life Balance and job satisfaction among university employees Keywords: Work-Life Balance, Family-Work Conflict, Work-Family Conflict, job satisfaction, gender differences 3

4 Förord Tack till de 125 personer som deltog i studien och gjorde det möjligt för oss att genomföra vårt examensarbete. Vi riktar även ett stort tack till vår handledare Sara Waller Skoog för goda råd och bra vägledning! 4

5 Introduktion Globaliseringen och den tekniska utvecklingen har bidragit till en komplex arbetsmarknad som kännetecknas av effektivisering och ökad produktion. Förändringarna bidrar även ibland till nedskärningar och ökade krav på anställda. Bland annat förväntas anställda vara tillgängliga i högre grad även utanför arbetstid vilket kan försvåra balansen mellan privat- och arbetsliv. Anställda i många branscher har idag möjlighet att arbeta hemma under och efter arbetstid, vilket leder till att gränserna mellan familjeliv och arbete suddas ut (Broers, 2005; Darcy, McCarthy, Hill & Grady, 2011; Galea, Houkes & De Rijek, 2013; Valcour, 2007). Balansen mellan privat- och arbetsliv har visat sig påverka både individens arbetstillfredsställelse och hantering av informella roller i privatlivet, varför många arbetsplatser har satsat på att värna om medarbetares Work-Life Balance (WLB) (Broers, 2005). En del organisationer har börjat med WLB-policys eftersom det har visat sig öka arbetstillfredssällelsen hos arbetstagarna. Det har även ökat arbetstagares trivsel och prestation vilket i sin tur skapar större kontroll över arbetslivet och familjelivet (Kramar, 2013). Det finns alltså en koppling mellan WLB och arbetstillfredsställelse (Kramar, 2013;Todd & Binns, 2013). En del forskare påstår att WLB och arbetsillfredssällelse är oberoende av kön, ålder och barn (Carrillo-García, Carmen Solano-Ruíz, Martínez-Roche & Gómez-García, 2013) medan andra forskare hävdar att kön, ålder och barn har en inverkan på hur arbetstagare kan hantera krav i arbetslivet (Sánchez- Vidal, Cegarra-Leiva, & Cegarra-Navarro, 2012). Det är möjligt att skillnader beroende på dessa faktorer blir mer framträdande i branscher där de anställda har stor möjlighet att ta hem arbete, som exempelvis bland lärare. I en rapport som publicerades av Arbetsmiljöverket (2012) visade resultaten att arbetsbelastningen hos lärare i Sverige var hög jämfört med andra yrkesgrupper runt om i landet. Jämförelsen visade även att personer med läraryrke, i en högre utsträckning än andra yrkesgrupper, upplevde att arbetstakten var hårt styrd och att arbetet var psykiskt påfrestande. Resultatet av undersökningen visade också att kvinnliga lärare upplevde att arbetstiderna inte räckte till på grund av arbetsbördan. De kvinnliga lärarna uppgav även i högre utsträckning än manliga lärare att det fanns brister gällande stödet från ledningen. Med bakgrund mot detta valde vi att undersöka skillnader i WLB och arbetstillfredsställelse bland högskoleanställda beroende på deltagarnas kön och om deltagarna hade barn under 18 år eller ej. Vi valde även att undersöka om skillnader i arbetstillfredsställelse var beroende av deltagarnas ålder. 5

6 Work-Life-Balance WLB är ett individuellt mått på balansen mellan krav från arbetslivet kontra krav från privatlivet (Guest, 2002). I arbetslivet finns ett ansvar gentemot arbetsgivare och krav att utföra arbetsuppgifter. Ansvar och krav påverkar arbetsbörda och arbetstillfredsställelse. Kvinnor som har barn har generellt lägre arbetspositioner än män men svårare att skapa balans mellan privatoch arbetslivet, vilket kan bero på att förutsättningarna för män och kvinnor skiljer sig åt då männens karriärer har en viss tendens att vara linjära till skillnad från kvinnors, vars karriärer tenderar att ha avbrott på grund av exempelvis föräldraledighet etc. (Bourke, 2010; Ezzedeen & Ritchey, 2009). I privatlivet handlar kraven ofta om vårdansvar av barn vilket innebär att antal barn och barnens ålder i en familj kan påverka förälderns eller föräldrarnas WLB (Eikhof, Warhurst & Haunschild, 2007). Sánchez-Vidal, Cegarra-Leiva, och Cegarra-Navarro (2012) påstår att WLB är mindre beroende av personliga faktorer som ålder och kön och att det istället kan uppstå en WLB kultur på arbetsplatsen som kan bidra till grupperingar hos anställda. WLB har visat sig bidra till ökad produktvitet och innovationsnivå medan Work-Life Inbalance kan resultera i lägre arbetstillfredssällelse och depression hos medarbetare, därför är det viktigt att företag uppmärksammar och främjar WLB (Greenhaus, Collins & Shaw, 2003). Organisationer som inte tar hänsyn till WLB och kvinnors och mäns skilda villkor i privat- och arbetslivet kan bli lidande i form av ökad personalomsättning samt att familjer till medarbetare som upplever Work-Life Inbalance kan uppleva försämrat välmående (Grady & McCarthy, 2008; Lyness & Judiesch, 2014). Grunden till att Work-Life Inbalance uppstår är en konflikt mellan arbete och privatliv som kan uppstå från två olika håll; Work-to-Home Conflict (WHC) och Home-to-Work Conflict (HWC) (Frone, 2003). WHC och HWC är alltså faktorer som påverkar WLB (Kinnunen & Mauno, 1998). Tidigare studier visar på att WHC förekommer oftare än HWC (Byron 2005; Frone, Yardely & Markel, 1997). Familj och barn är en central aspekt i teorin om WLB. Motsvarande begrepp till WHC och HWC, som använts i vissa undersökningar, är Work-Family Conflict (WFC) och Family-Work Conflict (FWC) (Netemeyers, Boless & McMurrians, 1996). Tre vanliga typer av konflikter som orsakar obalans är tidskonflikter, belastningskonflikter och rollkonflikter. Tidskonflikter kan innebära att arbetet tar upp så mycket tid att individens privatliv blir lidande eller tvärtom. Belastningskonflikter sker när krav från privatlivet försvårar hanteringen av arbetsuppgifter eller vice versa. Rollkonflikter uppkommer då 6

7 roller och beteenden i privatlivet och arbetslivet inte går ihop till exempel genom att ett beteende som krävs i den ena sfären är olämplig i den andra (Greenhaus & Beutell, 1985). Påtagliga könsskillnader i WLB har påträffats när det gäller tid och belastning. Detta beror på att i studier där missnöje bland arbetstagare på specifika arbetsplatser mäts speglar ett mer individuellt perspektiv och blir därför en könsblind aspekt av arbetstillfredsställelsen bland arbetarna (Fahey, Nolan & Whelan, 2003; Robeyns, 2003). I Sverige arbetar män i åldrarna ca 90 % heltid och ca 10 % deltid. Kvinnor arbetar ca 68 % heltid och ca 32 % deltid (Statistiska Centralbyrån, 2012). Kvinnor och mäns skilda arbetstider har ett samband med vårdansvar för barn. Oberoende av antal barn och ålder på barn, dvs. barn under 18 år, tar kvinnorna ett större vårdansvar för barn jämfört med män (Statistiska Centralbyrån, 2012). Det är dock sannolikt att kvinnor i större utsträckning upplever FWC än män då de även vid lika mycket arbetstid ägnar sig mer åt att utföra hushållssysslor och ta hand om barn jämfört med män (Valcour, 2007). Kvinnor känner även större krav än män att hantera oplanerade familjeangelägenheter som till exempel att stanna hemma med sjukt barn, lämna arbetet under dagen för att hämta upp sjukt barn från skolan eller ta hand om sjuk förälder. Dessa krav påverkar ofta kvinnors upplevelse av WLB negativt (Valcour, 2007). Policys och normer i samhället, på arbetsplatsen och i privatlivet ger olika förutsättningar för kvinnor och män att kombinera arbete med familj (Gornick, Meyers & Ross, 1997; Strandh & Nordenmark, 2006). Dubbla karriärer inom familjer har ökat samtidigt som ensamstående föräldraskapet blir allt vanligare, vilket kan försvåra balansen mellan privat-och arbetsliv (Darcy et.al., 2011). Trots att jämlikheten bland män och kvinnor på arbetsmarknaden och i familjelivet ökat upplever kvinnor fortfarande att de har det största ansvaret för barnen vilket försämrar förutsättningarna för WLB (Grady & McCarthy, 2008). Arbetstillfredsställelse Mycket tyder på att WLB och arbetstillfredsställelse hänger ihop (Carmon, Miller & Brasher, 2013). En undersökning av Hämmig och Bauer (2009) har exempelvis visat att Work-life Inbalance, hos både kvinnor och män, kan bidra till många negativa konsekvenser på arbetsplatsen, till exempel för arbetsklimatet. Arbetsklimat i sin tur är, framförallt hos kvinnor, relaterat till arbetstillfredsställelse (August & Waltman, 2004). Inom organisationspsykologin är arbetstillfredsställelse ett av de mest undersökta begreppen (Dormann & Zapf, 2001). För att 7

8 kunna motivera de anställda att utföra ett bra arbete har arbetstillfredsställelse stor betydelse. Arbetstillfredsställelse kan förklaras som individens positiva och negativa känslor och attityder, kring sin arbetssituation. Arbetsmotivation är biologiska, psykologiska och sociala faktorer som styr individens olika beteenden (Kaufmann & Kaufmann, 2005; Stone, 2005). En studie visar att dem mellan år har lägre arbetstillfredsställelse än yngre och äldre arbetstagare. Andra studier visar att arbetstillfredsställelsen möjligen kan öka med åldern vilket kan bero på bättre självförtroende, realistiska förväntningar, högre lön etc. Det har även visats att arbetstagare yngre än 30 år tenderar att känna lägre arbetstillfredssällelse än äldre vilket kan förklaras av mindre ansvar och färre utmaningar (Carrillo-García et al., 2013; Liu & White, 2011; Sheldon & Kasser, 2001; Westover & Taylor, 2010). Vid hög arbetstillfredsställelse ökar arbetsprestationer och välbefinnande vilket är fördelaktigt för lönsamhet och företagsutveckling (Liu & White, 2011; Westover & Taylor, 2010). Eftersom arbetstillfredssällelse delvis baseras på en subjektiv önskan om hur arbetet bör vara och vad arbetstagaren vill få ut av arbetet bör forskare vid mätning av arbetstillfredsställelse beakta individuella skillnader (Stone, 2005). Dawis, England, Lofquist och Weiss (1967) har utformat ett frågeformulär, MSQ, för att mäta arbetstillfredsställelse som delar in arbetstillfredsställelse i inre, yttre och generella faktorer. Inre arbetstillfredsställelse utgörs av immateriella faktorer, det vill säga individens upplevelser utifrån arbetsuppgifterna som till exempel hur individens kompetens tas till vara, varierade arbetsuppgifter, individens värderingar och känslorna för olika uppgifter etc. Yttre arbetstillfredsställelse utgörs av arbetets materiella faktorer och handlar om arbetstagares upplevelser till och på arbetsplatsen som inte har med själva arbetsuppgifterna att göra. Det kan till exempel vara friheten på arbetet, befordringsmöjligheter, hur arbetsplatsens policys är utformade, lön etc. Generell arbetstillfredsställelse är en kombination av inre och yttre faktorer som innebär individens helhetsupplevelse av hur arbetstagaren uppfattar sin arbetsplats. Utöver det ingår i generell arbetstillfredssällelse även hur chefens kompetens är och hur hen behandlar sina anställda (Dawis et al., 1967; Hirschfeld, 2000; Sellgren, Ekvall & Tomson, 2008). Arbetstagares attityder till och på arbetet ingår, som ovan nämnt, i arbetstillfredsställelse. Dessa attityder kan påverka arbetstillfredsställelse gällande exempelvis framtida möjligheter och sociala relationer på arbetsplatsen. 8

9 I en studie av Zarafshani och Alibayagi (2009), som utgick från MSQ och hade i syfte att undersöka vilka faktorer som påverkade arbetstillfredsställelsen hos universitetslärare, visades det att möjligheten att få utföra ett arbete som andra har glädje eller nytta av var en av de faktorer som i störst omfattning bidrog till arbetstillfredsställelse bland deltagarna. Utöver detta framkom det även att universitetslärarna som ingick i studien var minst tillfredsställda med de yttre aspekterna av sitt arbete och mest tillfredsställda med de inre aspekterna av sitt arbete. Enligt Kara, Uysal och Magini (2012) är resultaten av studier gällande könsskillnader i arbetstillfredsställelse mycket varierande. En studie av Mora och Ferrer-I-Carbonell (2009) visade att jämfört med kvinnor var män mer tillfredsställda med sitt arbete. En annan studie visade att gällande säkerhet och arbetsförhållanden så upplevde kvinnliga lärare lägre arbetstillfredsställelse jämfört med manliga lärare. De manliga lärarna upplevde i sin tur lägre arbetstillfredsställelse gällande samspelet med elever jämfört med de kvinnliga lärarna (Liu & Ramseys, 2008). Studier av Bogler (2005) och Maliks (2011) visade dock motsatta resultat där kvinnliga lärare, i jämförelse med manliga lärare, upplevde högre arbetstillfredsställelse inom alla de undersökta aspekter som ingick i de andra studierna. Syfte Syftet med studien var att undersöka om det fanns skillnader i Work-Life Balance (uppdelat på FWC och WFC) samt arbetstillfredsställelse mellan kvinnliga och manliga högskoleanställda. Studien syftade även till att undersöka om det fanns någon skillnad i WLB och arbetstillfredsställelse beroende på om deltagarna hade barn under 18 eller ej samt om ålder hade någon inverkan på arbetstillfredssällelse. 9

10 Frågeställningar 1. Finns det skillnader i WLB (uppdelat på FWC och WFC) mellan manliga och kvinnliga deltagare? 2. Påverkas WLB (uppdelat på FWC och WFC) bland deltagarna beroende på om de har barn under 18 år eller ej? 3. Finns det skillnader i arbetstillfredsställelse (uppdelat på inre och yttre arbetstillfredsställelse) mellan manliga och kvinnliga deltagare? 4. Påverkas arbetstillfredsställelse hos deltagarna beroende på om de har barn under 18 år eller ej? 5. Finns det skillnader i arbetstillfredsställelse mellan deltagarna beroende på deras ålder? Metod Deltagare och urval I undersökningen deltog 125 personer som bestod av anställda vid två olika högskolor i Sverige. Av dessa 125 personer valdes 95 deltagare ut efter kriterierna att de arbetade minst 80 % inom den aktuella anställningen samt att det skulle ingå undervisning och/eller forskning i deras arbete. 47 av delatagarna var män och 48 av deltagarna var kvinnor. Medelåldern på deltagarna var 49 år. Material Studien genomfördes i form av en webbenkät (se Bilaga1.) som utformades i programmet Google Docs. Enkätundersökningen utgick ifrån två olika mätinstrument. Netemeyers, Boless och McMurrians (1996) skala användes för att mäta Work-Life Balance (WLB) och är uppdelad på fem frågor om som mäter Work-Family Conflict (WFC) och fem frågor som mäter Family-Work Conflict (FWC). Mätinstrumentet var ursprungligen formulerat på engelska men översattes till svenska. För alla tio frågor som rör WLB användes en skala på 1-7 där 1 motsvarade instämmer inte alls och 7 motsvarade instämmer helt. För att mäta arbetstillfredsställelse användes Minnesota Job Satisfaction Questionnaire (MSQ) (Dawis et.al., 1967) i översättning av Nystedt (1992). En skala från 1-5 användes för frågorna där 1 motsvarar jag är mycket missnöjd med denna aspekt av mitt jobb och 5 motsvarar jag är mycket tillfredsställd med denna aspekt av mitt jobb. Den färdiga enkäten inleddes med bakgrundsfrågor om eget kön, antal barn, ålder på barn, 10

11 antal hemmaboende barn, arbetstid inom den aktuella anställningen i procent, andel forskning och andel undervisning i tjänsten samt egen ålder. Tillvägagångssätt Fem högskolor i Sverige kontaktades via mail varav två högskolor tackade ja till att delta i undersökningen. Ett missivbrev (se Bilaga 2) med en länk till enkäten skickades ut till samtliga lärare på respektive skola via mail. I missivbrevet ingick information om vad undersökningen skulle användas till, anonymitet, hur lång tid det tar att svara på enkäten samt att enkäten skulle besvaras senast två veckor efter att den skickats ut. Design och dataanalys Undersökningen utfördes som en enkätundersökning som utgick ifrån två olika skalor. För att mäta WLB användes två delskalor; Work-Family Conflict och Family-Work Conflict. För att mäta arbetstillfredsställelse användes delskalorna; inre och yttre arbetstillfredsställelse. De beroende variablerna var (1) WFC och (2) FWC samt (3) inre arbetstillfredsställelse och (4) yttre arbetstillfredsställelse, samtliga variabler mättes genom svaren på enkäten. De oberoende variablerna för mätningen av WFC och FWC, båda mellanpersonsvariabler, var kön (kvinna/man) hos deltagarna samt om deltagarna hade barn under 18 år eller ej. För mätningen av arbetstillfredsställelse var de oberoende variablerna kön (kvinna/man), deltagarnas ålder som delades in i grupperna 1(20-39), 2(40-59) 3(60-79) med hjälp av funktionen Visual binning i SPSS. samt om deltagarna hade barn under 18 år eller ej. Statistikprogrammet SPSS användes för att analysera data. Två multivariata variansanalyser (MANOVA) utfördes. Den ena analysen mätte skillnader i WFC och FWC mellan män och kvinnor, samt beroende på om de hade barn under 18 år eller ej. Den andra utfördes för att mäta skillnader i inre och yttre arbetstillfredsställelse mellan män och kvinnor samt beroende på deltagarnas ålder och om deltagarna hade barn under 18 år eller ej. Effekter med p<.05 betraktades som signifikanta. 11

12 Forskningsetiska överväganden Samtliga deltagare i undersökningen informerades genom ett missivbrev om att deltagandet var frivilligt samt vilka som skulle ta del av svaren. Deltagarna blev informerade om att enskilda svar i undersökningen inte skulle kunna identifieras i resultatet och att det endast kommer användas i undervisnings- och forskningssammanhang. Konfidentialiteten beaktades genom att deltagarna i enkätundersökningen var anonyma. Resultat För att mäta skillnader i WLB utifrån delskalorna WFC och FWC mellan män och kvinnor samt beroende på om deltagarna hade barn under 18 eller ej gjordes en multivariat variansanalys (MANOVA). En huvudeffekt av kön på FWC F(1,89) = 4.97, p=.028, n 2 =.053 (se Tabell 1.) visade att män rapporterade större obalans i FWC (M=2.55, s=1.36) än kvinnor (M=1.83, s=1.06). Wilks Lambda =.93, F (2, 88) = 3.20, p <.04, multivariate partial eta squared =.07. Deltagarna som hade barn under 18 år (M=2.72 s=1.52) rapporterade en högre grad av FWC jämfört med deltagarna som inte hade barn under 18 år (M=1-81 s= 0.89) F(1,89) = 9.04, p=.003, n 2 =.092 (se Tabell 1). Wilks Lambda =.91, F (2, 88) = 4.47, p <.01, multivariate partial eta squared =.09. Inga huvudeffekter visades i WFC beroende på variablerna kön eller ålderbarn. Ingen interaktionseffekt mellan kön och barn visades. Tabell 1. MANOVA-tabell för skillnader i FWC beroende på respondenternas kön (man/kvinna) och om de har barn under 18 år eller ej. FWC F df p n 2 Barn 9,043 ** 1 0,003 0,092 Kön 4,973 * 1 0,028 0,053 Kön * 0, ,550 0,004 Ålderbarn Felterm (1,381) Tabell 2. MANOVA-tabell för skillnader i WFC beroende på respondenternas kön (man/kvinna) och om de har barn under 18 år eller ej. WFC F df p n 2 Barn 0, ,367 0,009 Kön 0, ,678 0,002 Kön * 0, ,529 0,004 Ålderbarn Felterm (3,084) 12

13 Tabell 3. MANOVA-tabell för skillnader i WLB beroende på respondenternas kön (man/kvinna) och om de har barn under 18 år eller ej. WLB F df p n 2 Barn 4,508 ** 1 0,037 0,048 Kön 0, ,436 0,007 Kön* 0, ,454 0,006 Ålderbarn Felterm (1,457) Inga effekter i analysen av arbetstillfredsställelse blev signifikanta, därför rapporteras inga resultat ifrån den analysen. Inga skillnader visades i varken inre eller yttre arbetstillfredsställelse beroende på deltagarnas kön, ålder eller om de hade barn under 18 år eller ej. Diskussion Studien syftade till att undersöka om det fanns könsskillnader bland högskoleanställda i Work- Life Balance och arbetstillfredsställelse samt beroende på om deltagarna hade barn under 18 år eller ej. I arbetstillfredsställelse undersöktes även om skillnader var beroende av deltagarnas ålder. Resultatet visade att de manliga högskoleanställda upplevde större FWC än de kvinnliga högskoleanställda samt att deltagare med barn under 18 år rapporterade högre grad av FWC jämfört med deltagare som inte hade barn under 18 år. Inga skillnader beroende på kön eller om deltagarna hade barn under 18 år eller inte påträffades när det gällde WFC. Studien hittade inte heller några skillnader i varken yttre eller inre arbetstillfredsställelse. Studiens första frågeställning undersökte om det fanns skillnader i FWC och WFC mellan manliga och kvinnliga högskoleanställda. Resultatet visade att de manliga högskoleanställda kände större FWC än de kvinnliga högskoleanställda, d.v.s. upplevde att privatlivet försvårade hanteringen av arbetslivet. Tidigare studier visar på motsatt resultat, att kvinnor känner mer FWC än män på grund av att de ägnar mer tid åt att utföra hushållsysslor (Valcour, 2007). Enligt Grady och McCarthy (2008) försämras kvinnors förutsättningar för WLB i jämförelse med män då 13

14 kvinnor upplever att de fortfarande har det största ansvaret för barnen, trots att jämlikheten bland kvinnor och män på arbetsmarknaden och i familjelivet ökat. En anledning till att de kvinnliga deltagarna, i vår studie, inte kände att ansvaret i familjelivet inkräktar på arbetslivet kan bero på att ansvaret varken ökat eller minskat trots att jämlikheten ökat på både arbetsmarknaden och i familjelivet. En anledning till att resultatet visade att de manliga deltagarna kände större FWC än de kvinnliga deltagarna tror vi kan bero på att män har mindre fokus på familjelivet jämfört med kvinnor (Statistiska Centralbyrån, 2012) och därmed kanske har större fokus på att göra karriär. Eftersom jämställdheten i familjelivet ökat (Statistiska Centralbyrån, 2012) kan de manliga deltagarna uppleva att kraven från familjelivet inkräktar på arbetslivet. En av frågeställningarna till studien handlade om WLB, uppdelat på FWC och WFC, påverkas olika hos deltagarna beroende på om de har barn under 18 år eller ej. Resultatet av denna undersökning visade att deltagare, med barn under 18 år, kände större FWC än deltagare som inte hade barn under 18 år. Enligt Eikhof, Warhurst och Haunschild (2007) handlar kraven i privatlivet framförallt om vårdansvar av barn, vilket innebär att antal barn och barnens ålder i en familj kan påverka förälderns eller föräldrarnas WLB. Att det ensamstående föräldraskapet blir allt vanligare vilket kan vara en faktor som försvårar balansen mellan privat- och arbetslivet. Även dubbla karriärer inom familjer har blivit allt vanligare (Darcy et.al., 2011), vilket kan resultera i att föräldrar med barn under 18 år blir tvungen att lägga mer tid på och ta ett större ansvar gällande barnen. Detta kan resultera i konflikter gällande tid, belastning och roller i privatlivet kontra arbetslivet. Konflikterna kan ha inverkan på deltagarnas upplevelse av FWC. Tidskonflikten innebär att deltagarna känner att arbetet blir lidande på grund av att familjelivet tar upp mycket tid. Könsrollernas förändringar och dubbla karriärer i familjer kan resultera i att rollkonflikten uppstår, detta kan vara en anledning till att deltagarna med barn under 18 år upplever att de har ett större ansvar gällande barnen i familjen vilket i sin tur gör att en konflikt mellan arbetsliv och privatliv kan uppstå (Greenhaus & Beutell, 1985). Resultatet i vår studie visade att det inte fanns några statistiskt signifikanta skillnader i yttre eller inre arbetstillfredsställelse beroende på kön, deltagarnas ålder eller om de har barn under 18 år eller inga barn. En förklaring till varför det inte visades några skillnader beroende på deltagarnas ålder kan vara att majoriteten av deltagarna som ingick i vår studie befann sig i åldersgruppen år, vilket ligger i linje med tidigare studier som visat att arbetstagare mellan år oftast ligger på samma nivå i arbetstillfredsställelsen. Enligt studierna tenderar 14

15 arbetstagare under 30 år att känna lägre arbetstillfredsställelse än de äldre (Carrillo-García et al., 2013; Liu & White, 2011; Sheldon & Kasser, 2001; Westover & Taylor, 2010). Hade vår studie omfattat fler deltagare under 30 år hade det kanske visat på mer signifikanta skillnader beroende på åldern. Tidigare studier har visat på varierande resultat gällande könsskillnader i arbetstillfredsställelse samt att det finns en koppling mellan WLB och arbetstillfredssällelse. Om arbetstagare känner balans mellan privat- och arbetsliv ökar arbetstagares arbetstillfredsställelse (Carmon et.al., 2013; Kara et.al., 2012; Kramar, 2013; Todd & Binns, 2013). Greenhaus, Collins och Shaw (2003) menar att en god generell WLB bidrar till en hög arbetstillfredsställelse. Resultatet av vår studie visade att det fanns en skillnad i FWC, inom WLB, beroende på deltagarnas kön men att det inte fanns någon skillnad i arbetstillfredssällelse beroende på kön. Metoddiskussion Fördelarna med att genomföra en kvantitativ studie med web-enkät är att det är praktiskt för både deltagarna och oss som utförde undersökningen samt att det är mer miljövänligt än pappersformat. Deltagarna kunde på ett smidigt sätt svara och skicka in enkäten. Alla deltagare fick samma information om enkäten. Deltagarna hade möjlighet att kontakta oss via e-post för att ställa eventuella frågor om enkäten, vilket möjligtvis kan ha minskat bortfallet. Om skolorna på egen hand hade skickat ut enkäten hade svarsfrekvensen möjligtvis blivit högre. Däremot hade svaren kanske inte blivit lika sanningsenliga eftersom deltagarna inte hade upplevt anonymitet på samma sätt som när vi personligen skickade ut enkäten till flera högskolor. I enkäten ingick bakgrundsfrågor som gjorde att vi lättare kunde sålla ut vilka deltagare som var relevanta för undersökningen. Det gav även en klarare bild av deltagarna utan att påverka deras anonymitet. En nackdel med enkätundersökning är att deltagarna kan tolka frågorna olika vilket kan påverka utfallet av svaren. Vid enkätundersökningar finns inte möjligheten att förklara och utveckla frågorna på samma sätt som vid exempelvis intervjuer i kvalitativa studier. Vid enkätundersökningar går det inte heller att veta om deltagarna besvarar frågorna uppriktigt eller utefter vad de tror att vi förväntade oss för svar. Med en större undersökningsgrupp hade kanske utfallet av resultatet varit annorlunda, kanske hade det visat signifikanta skillnader i arbetstillfredsställelse och därmed 15

16 kunnat styrka tidigare forskning på områden. Resultatet hade kanske även blivit annorlunda om undersökningen utförts på en annan yrkesgrupp, som till exempel butiksbiträden eller industriarbetare som endast utför arbetsuppgifter under utsatta arbetstider och inte tar med arbete hem på samma sätt som högskoleanställda. Mätinstrumenten som använts i studien har frekvent använts i tidigare studier vilket stärker reliabiliteten i vår studie. Vidare forskning Det kan vara intressant att undersöka varför de manliga högskoleanställda med barn under 18 år upplevde större FWC än de kvinnliga. Detta skulle kunna göras genom en kvalitativ studie för att genom intervjuer få ett mer nyanserat resultat och därigenom få fram faktorer som inte kunde framgå genom enkätundersökningen. Det skulle ge en bättre förståelse kring resultatet av vår undersökning och skapa utgångspunkter för skolorna att vidareutveckla aspekter som främjar lärarnas WLB. En liknande enkätundersökning skulle kunna genomföras på en större undersökningsgrupp för att se om det, som i tidigare studier, föreligger skillnader i WLB och arbetstillfredsställelse beroende på kön och barn. 16

17 Referenser Arbetsmiljöverket (2012). Arbetsmiljön 2011 (Arbetsmiljöstatistik Rapport 2012:4). Stockholm: Arbetsmiljöverket. Från August, L., & Waltman, J. (2004). Culture, Climate, and Contribution: Career Satisfaction among Female Faculty. Research In Higher Education, 45(2). Bogler, R. (2005). Satisfaction of Jewish and Arab Teachers in Israel. The Journal of Social Psychology, 145(1). Bourke, R. (2010). Do managerial men benefit from organizarional values supporting work-personal life balance?, Gender in Management: An International Journal, Vol.15, Issue 2. Broers, C. M. (2005). Career and family: The role of social support. Doctoral dissertation,se Queensland, Australia: Griffith University. Byron, D. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents. Journal of Vocational Behavior, 67. Carmon, A. F., Miller, A. N., & Brasher, K. J. (2013). Privacy orientations: A look at family satisfaction, job satisfaction, and work life balance. Communication Reports, 26(2). doi: Carrillo-García, C., del Carmen Solano-Ruíz, M., Martínez-Roche, M., & Gómez-García, C. (2013). Job satisfaction among health care workers: The role of gender and age. Revista Latino-Americana De Enfermagem, 21(6). Darcy, C., McCarthy, A., Hill, J., & Grady, G. (2011). Work life balance: One size fits all? An exploratory analysis of the differential effects of career stage. European Management Journal. doi: /j.emj Dawis, G, England, R, Lofquist, L, Weiss, D. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire, Minnesota Studies In Vocational Rehabilitation: XXII, Industrial Relations Center, Bulletin 45, University of Minnesota, Minneapolis. 17

18 Dormann, C., & Zapf, D. (2001). Job satisfaction: A meta-analysis of stabilities. Journal of Organizational Behavior, 22(5). doi: Drew, E. & Murtagh, E.M. (2005), Work/life balance: senior management champions or laggards?, Women in Management Review, Vol. 20 No. 4. Drew, E., Murphy, C. and Humphreys, P. (2003), Off the Treadmill: Achieving Work/Life Balance, Stationery Office, Dublin. Eikhof, D., Warhurst, C., & Haunschild, A. (2007). Introduction: What work? What life? What balance?. Employee Relations, 29(4). doi: / Ezzedeen, R.S. & Ritchey, G.K. (2009), Career advancement and family balance strategies of executive women, Gender in Management:An International Journal,Vol.24, Issue 6, pp Fahey, T./Nolan, B./Whelan, C.T. (2003): Monitoring quality of life in Europe. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Fine-Davis, M., Fagnani, J., Giovannini, D., Hojgaard, L. and Clarke, H. (2004), Fathers and Mothers: Dilemmas of the Work-Life Balance, A Comparative Study in Four European Countries, Kluwer Academic Publishers, Dordrecht. Frone, M. R. (2003). Work- family balance. I: J.C. Quick., & L.E. Tetrick (Ed.), Handbook of Occupational Health Psychology, Washington, DC: American Psychological Association. Frone, M, Yardley, J. and Markel, K. (1997). Developing and Testing an Integrative Model of the Work-Family Interface. Journal of Vocational Behavior, 50(2). Galea, C., Houkes, I., De Rijek, A. (2013). An insider s point of view. How a system of flexible working hours helps employee to strike a proper balance between work and personal life. The international Journal of Human Resource Management, Vol.24, Issue 7. Gornick, J., Meyers, M. and Ross, K. (1997). Supporting the Employment of Mothers: Policy Variation across Fourteen Welfare States. Journal of European Social Policy. Grady, G., & McCarthy, A. M. (2008). Work-life integration: Experiences of mid-career professional working mothers. Journal of Managerial Psychology, 23(5). doi: 18

19 Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63(3). doi: Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources and conflict between work and family roles. The Academy of Management Review, 10 (1). Retrieved from Guest, D.E. (2002). Perspectives on the study of work-life balance, Social Science Information. Hirschfeld, R. R. (2000). Does revising the intrinsic and extrinsic subscales of the Minnesota Satisfaction Questionnaire short form make a difference?. Educational And Psychological Measurement, 60(2). doi: / Hämmig, O., Bauer G. (2009). Work-life imbalance and mental health among male and female employees in Switzerland., International Journal of Public Health. Kara, D., Uysal, M. & Magnini, V.P. (2012). Gender differences on job satisfaction of the five-star hotel employees: The case of the Turkish hotel industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 24(7). Doi: / Kaufmann, G., & Kaufmann, A. (2005). Psykologi i organisation och ledning. Lund: Studentlitteratur. Kinnunen, U. and Mauno, S. (1998). Antecedents and Outcomes of Work Family Conflict Among Employed Women and Men in Finland. Human Relations, 51(2). Kramar, R. (2013), Beyond strategic human resource management: is sustainable human resource management the next approach?, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 24, Issue 20, pp Liu, C. S., & White, L. (2011). Key determinants of hospital pharmacy staff's job satisfaction. Research In Social & Administrative Pharmacy, 7(1). doi: /j.sapharm Liu, X.S. & Ramsey, J. (2008). Teachers job satisfaction: Analyses of the Teacher Follow-up Survey in the United States for Teaching and Teacher Education, 24. Doi: /j.tate

20 Lyness, K. S., & Judiesch, M. K. (2014). Gender egalitarianism and work life balance formanagers: Multisource perspectives in 36 countries.applied Psychology: AnInternational Review, 63(1). doi: Malik, N.I. (2011). Level of job satisfaction among university and college men and women teachers. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3(3). Mora, T. & Ferrer-I-Carbonell, A. (2009). The job satisfaction gender gap among young recent university graduates: Evidence from Catalonia. The Journal of Socio-Economics, 38(4). Doi: /j.socec Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of work family conflict and family work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 81(4). doi: Robeyns, I. (2003). Sen s capability approach and gender inequality: selecting relevant capabilities. Feminist Economics, 9(2/3). Sánchez-Vidal, M., Cegarra-Leiva, D., & Cegarra-Navarro, J. (2012). Gaps between managers' and employees' perceptions of work life balance. The International Journal Of Human Resource Management, 23(4). doi: / Sellgren, S., Ekvall, G., & Tomson, G. (2008). Leadership behaviour of nurse managers in relation to job satisfaction and work climate. Journal Of Nursing Management, 16(5). doi: /j Sheldon, K. M., & Kasser, T. (2001). Goals, congruence, and positive well-being: New empirical support for humanistic theories. Journal Of Humanistic Psychology, 41(1). doi: / Statistiska Centralbyrån. (2012). På tal om kvinnor och män Örebro: SCB-Tryck. Strandh, M., & Nordenmark, M. (2006). The interference of paid work with household demands in different social policy contexts: Perceived work-household conflict in Sweden, the UK, the Netherlands, Hungary, and the Czech Republic. British Journal Of Sociology, 57(4). doi: /j x. Stone, R. J. (2005). Human resources management. Milton: John Wiley & Sons, Australia. 20

21 Todd, P., & Binns, J. (2013). Work life balance: Is it now a problem for management?. Gender, Work And Organization, 20(3). Valcour, M. (2007). Work-based resources as moderators of the relationship between work hours and satisfaction with work-family balance. Journal of Applied Psychology, 92(6). doi: Westover, J. H., & Taylor, J. (2010). International differences in job satisfaction: The effects of public service motivation, rewards and work relations. International Journal Of Productivity And Performance Management, 59(8). doi: / Zarafshani, K. & Alibaygi, A.H. (2009). Predictors of job satisfaction among academics at an Iranian university. Psychological Reports, 104(2). 21

22 Bilaga 1 22

23 23

24 24

25 25

26 26

27 27

28 Bilaga 2 Hej! Vi heter Marielle och Merima och studerar sista året på Personal- och arbetslivsprogrammet på Högskolan i Gävle. Vi genomför en enkätundersökning på högskolor i Sverige för att mäta lärares balans mellan privat- och arbetsliv samt deras arbetstillfredsställelse. Deltagandet är frivilligt och vi är tacksamma om Du vill fylla i enkäten. Den tar cirka 15 minuter att fylla i. Det är viktigt att Du svarar på alla frågor. Undersökningen är anonym och svaren kan inte kopplas till någon enskild person. För att komma till enkäten följer du denna länk: Besvara gärna enkäten innan fredagen den 18/4. Vi ser fram emot att få svar från dig! Om du har några funderingar angående enkäten får du gärna kontakta oss: Merima Campara merimacampara@hotmail.com Marielle Östblom marielle89@live.se Tveka inte att höra av dig till oss eller till vår handledare Sara Waller Skoog (saawag@hig.se) om det är något du undrar över. Tack på förhand! Merima Campara och Marielle Östblom 28