Det kan tyvärr bli många ibland - En kvalitativ studie om enhetschefers syn på personalkontinuitet inom kommunal hemtjänst

Transkript

1 Examensarbete Det kan tyvärr bli många ibland - En kvalitativ studie om enhetschefers syn på personalkontinuitet inom kommunal hemtjänst Författare: Sanna Ljungbeck & Emma Sjöblad Handledare: Carina Petersson Examinator: Torbjörn Forkby Termin: VT19 Ämne: Socialt arbete Nivå: Grundnivå Kurskod: 2SA47E

2 Abstract Author: Sanna Ljungbeck and Emma Sjöblad Title: Unfortunately, it can be many at times - A qualitative study about unit managers views on staff continuity in municipal home care services [Translated title] Supervisor: Carina Petersson Assessor: Torbjörn Forkby The aim of this study was to investigate unit managers views on staff continuity within municipal home care services to get a wider understanding regarding the organization s work with staff continuity, which action dilemmas the unit managers encounter and how they handle these. The study was conducted by qualitative research through semi-structured interviews with six unit managers in one middle-sized municipality in Sweden. The results showed a diverseness in working methods regarding staff continuity between the home care services in the municipality. It was also concluded that the home care services are guided by goals and guidelines regarding staff continuity which the unit managers finds unclear and undeveloped. The conclusion highlights that the unit managers finds themselves in a position where the care users needs and requests of a staff continuity does not always match the conditions and regulations within the organization. Lastly the results showed that this position causes the unit managers to make priorities in the work for staff continuity. It can be concluded that the unit managers either finds themselves adjusting to the organizations conditions or regulations or they find solutions to meet the request and needs from the care users regarding staff continuity. Keywords: Staff continuity, elderly care, home care services, unit managers Nyckelord: Personalkontinuitet, äldreomsorg, hemtjänst, enhetschefer

3 Förord Vi vill tacka samtliga som på något sätt har hjälpt oss och gjort det möjligt för oss att genomföra följande examensarbete. Vi vill i försa hand rikta ett hjärtligt tack till alla enhetschefer som varit villiga att medverka i vår studie och delgett sina erfarenheter och upplevelser, utan era bidrag hade studien inte varit möjlig att utföra. Vidare vill vi tacka våra kurskamrater som under examensarbetes gång har gett oss värdefulla synpunkter och kommentarer. Vi vill även rikta ett varmt tack till vår handledare Carina Petersson som varit oss behjälplig med handling och stöd i utförandet av detta examensarbete. Slutligen vill vi också tacka varandra för ett gott samarbete. Tack! Emma Sjöblad & Sanna Ljungbeck Kalmar, juni 2019

4 Innehållsförteckning 1. Inledning Problembakgrund Problemformulering Syfte Frågeställningar Definition av begrepp 4 2. Tidigare forskning Brukarens behov och önskemål Enhetschefens position och eftersträvan Verksamhetens påverkan på personalkontinuitet Sammanfattning av tidigare forskning Teoretisk utgångspunkt Gräsrotsbyråkrati och handlingsutrymme Teorins relevans för studien Metod Vetenskapsteoretisk ansats Förförståelse Datainsamlingsmetod Urvalsmetod och urval Presentation av studiens intervjupersoner Urval av den tidigare forskningen Tillvägagångsätt Genomförande av intervjuer Bearbetning och analys av empirin Metodologiska överväganden Etiska överväganden Arbetsfördelning Resultat och analys Arbetet för en personalkontinuitet Riktlinjer och mål Arbetssätt Analys Handlingsdilemman Brukarens behov och önskemål Verksamhetens svårigheter Analys Hantering Enhetschefers hantering av handlingsdilemman Analys Avslutande diskussion Resultatdiskussion Metoddiskussion Förslag på vidare forskning 50

5 Källförteckning 51 Bilagor Bilaga 1, informationsbrev Bilaga 2, intervjuguide

6 1. Inledning 1.1 Problembakgrund I Sverige växer successivt antalet invånare och i framtiden förväntas befolkningen att öka ytterligare (SCB 2018). Samtidigt som befolkningen ökar växer gruppen individer som blir 65 år och äldre, där ett stort antal människor uppnår en högre ålder än tidigare (SCB 2017). Eftersom vi lever allt längre ökar även risken att drabbas av varierande sjukdomar. Att drabbas av sjukdomar kan i sin tur minska möjligheten att vara självständig och behovet av stöd från andra individer blir allt större (Socialstyrelsen 2019). Den växande andelen äldre människor och det ökade omsorgsbehovet ställer krav på äldreomsorgen (Jönson & Harnett 2015). Statistiken visar att andelen äldre som bor kvar i sitt ordinära boende ökar, vilket medför att behovet av en väl fungerande hemtjänst blir allt mer betydelsefull (Socialstyrelsen 2017). År 2018 hade ungefär individer, 65 år och äldre, en eller ett flertal insatser av hemtjänsten (Socialstyrelsen 2019). Situationen inom äldreomsorgen är idag ett omdiskuterat ämne gällande den bristande omsorgen kring brukare varpå personalkontinuitet är något som bland annat media har upplyst som ett problem. Ekholm (2012) lyfter fram att enhetschefer besitter en central roll att leda omsorgsarbetet utefter de mål och lagar som finns, där en av de viktigaste uppgifterna innefattar att ansvara för att brukarna får en god vård och omsorg. Inom äldreomsorgen ska verksamheten bedrivas enligt följande lagstiftning: Socialtjänstens omsorg om äldre ska inriktas på att äldre personer får leva ett värdigt liv och känna välbefinnande (värdegrund). Socialnämnden ska verka för att äldre människor får möjlighet att leva och bo självständigt under trygga förhållanden och ha en aktiv och meningsfull tillvaro i gemenskap med andra. 1(55)

7 (Socialtjänstlagen, SoL SFS 2001:453, 5 kap 4 ) Bestämmelsen är en nationell värdegrund och skrevs in i Socialtjänstlagen (SFS 2001: 453) år Värdegrunden utgör grunden i arbetet inom äldreomsorgen och syftar till att den äldre ska få leva ett värdigt liv och känna välbefinnande. Överrubriken välbefinnande är bland annat uppdelad i rubriken trygghet som handlar om att generera ett förtroende samt undvika ovisshet eller oro (Jönsson & Harnett 2015). En god vård och omsorg grundar sig i att den äldre ska få uppleva trygghet. När den äldre människan är i behov av hemtjänst ökar beroendet till andra människor vilket innebär att tillit och förtroende är betydelsefullt för känslan av trygghet. För många äldre är det tryggt att få hjälp och stöd av personal som de känner igen och har byggt upp en relation med. Därför är personalkontinuitet en betydelsefull kvalitetsaspekt som innebär att den äldre individen ska få vård och omsorg av samma personal så långt som det är möjligt (Socialstyrelsen 2018; Vadelius 2015). I undersökningar utförda av Socialstyrelsen (2019) och Inspektionen för vård och omsorg (2013) framgår att ett stort antal äldre är nöjda med sin hemtjänst samt att de upplever en tacksamhet med den vård och omsorg som de erhåller. Samtidigt visar en av undersökningarna att det finns äldre som upplever en otrygghet angående personalkontinuiteten. Brister i personalkontinuitet har visat sig vara ett problem i hemtjänsten där konsekvensen blir att den äldre anser sig ha för många individer att stå i relation till (Inspektionen för vård och omsorg 2013). Statistik från år 2018 visar att den äldre med beviljade hemtjänstinsatser i genomsnitt träffade 15 olika personal under en tvåveckorsperiod (Socialstyrelsen 2019). En bristande personalkontinuitet som inte är organiserad utefter den äldres behov av vård och omsorg utgör därmed en risk för att syftet med bestämmelserna i den nationella värdegrundslagstiftningen åsidosätts (Inspektionen för vård och omsorg 2013). 2(55)

8 Tidigare forskning visar att enhetschefer har en allt större press på sig att bedriva en verksamhet med god kvalitet och organisering (Karlsson 2006). Forskning framhäver att enhetschefer har ett ansvar att verka utefter brukarnas behov och önskemål där personalkontinuiteten är något som enhetscheferna ser som en viktig aspekt eftersom det bidrar till trygghet för brukarna (Ekholm 2012; Gjevjon, Romøren, Kjøs och Hellesø 2013). Samtidigt understryks kravet att utgå från ett organisatoriskt perspektiv där enhetschefer ska ha ett intresse för verksamhetens krav och förväntningar (Ekholm 2012). Vidare framför forskning att enhetschefer upplever att det är utmanande att tillgodose brukarna en personalkontinuitet i praktiken (Gjevjon et al. 2013). 1.2 Problemformulering Utifrån ovanstående resonemang tydliggörs att ett stort antal äldre i hemtjänsten upplever en otrygghet och där en bristande personalkontinuitet är en stor bidragande faktor. Utifrån ett sådant hänseende har enhetscheferna en viktig roll att främja en personalkontinuitet och att verksamheten arbetar utifrån att skapa trygghet hos brukarna. Samtidigt tydliggörs att enhetscheferna även bör efterfölja verksamhetens krav och förväntningar. Därigenom klargörs att enhetscheferna befinner sig mellan olika anspråk från olika håll. Att befinna sig mellan varierande krav och förväntningar kan medföra att enhetschefer ställs inför olika avvägningar i arbetet. Utifrån den tidigare forskningen saknas nationell forskning kring vad enhetschefer inom svensk kommunal hemtjänst upplever att de möter för handlingsdilemman i arbetet vad gäller specifikt personalkontinuitet. Det saknas även forskning kring hur enhetschefer hanterar sådana handlingsdilemman. Syftet med studien är därmed att bidra med kunskap och delvis fylla kunskapsluckan. För att kunna undersöka enhetschefernas handlingsdilemman och hantering i arbetet för en personalkontinuitet och fylla kunskapsluckan finner vi det nödvändigt att utöver det också ta reda på hur enhetscheferna uttrycker att verksamheten arbetar för en personalkontinuitet. Vi finner 3(55)

9 personalkontinuitet i hemtjänst som ett viktigt undersökningsområde inom socialt arbete eftersom äldreomsorgen utgör en betydande del av det sociala arbetets fält. 1.3 Syfte Syftet är att undersöka enhetschefers syn på personalkontinuitet inom kommunal hemtjänst, för att skapa en djupare förståelse för hur verksamheten arbetar för en personalkontinuitet samt vilka handlingsdilemman enhetscheferna möter och hur dessa hanteras. 1.4 Frågeställningar - Hur uttrycker enhetscheferna att verksamheten arbetar för att brukare ska få en ökad personalkontinuitet? - Vilka handlingsdilemman upplever enhetscheferna att de möter i arbetet med en personalkontinuitet och hur hanterar de dessa? 1.5 Definition av begrepp I följande avsnitt definieras begrepp som är återkommande i texten. Hemtjänst - Hemtjänst är en form av bistånd som beviljas enligt Socialtjänstlagen 4 kap. 1 vilket syftar till att tillförsäkra den enskilde en skälig levnadsnivå (SFS 2001:453). Biståndet kan ges i form av personlig omvårdnad och service vilket verkställs i den äldres bostad. Beroende av den äldres behov kan personlig omvårdnad exempelvis innebära stöd vid förflyttningar eller hjälp med hygien. Serviceinsatser kan till exempel innebära hjälp med städ eller inhandling av varor (Socialstyrelsen 2019). Brukare - Termen är ett samlingsbegrepp för alla de individer som erhåller en individuell behovsprövad insats från socialtjänsten (Socialstyrelsen 2013). I föreliggande studie syftar begreppet brukare till individer som mottar 4(55)

10 hemtjänst. Trots att studien är uppbyggd mot äldre personer så är vi dock fullt medvetna om att det finns personer som är yngre än 65 år som erhåller hemtjänst. Enhetschef - Yrkestiteln för dagens chefer i äldreomsorgen är mångfasetterad. De kan bland annat benämnas enhetschef, omsorgschef och mellanchef (Jönson & Harnett 2015). I föreliggande studie har vi valt att kalla de chefer som vi har intervjuat för enhetschefer eftersom intervjupersonerna själva benämner sig som enhetschefer. Kontaktmannaskap - Kontaktmannaskap avser ett arbetssätt där varje anställd personal har ett bestämt antal brukare som hen regelbundet besöker och har ett huvudansvar för (Vadelius 2015). 2. Tidigare forskning Den tidigare forskning som redogörs för i följande kapitel lyfts under rubrikerna brukarens behov och önskemål, enhetschefens position och eftersträvan samt organisationens påverkan på personalkontinuitet. Kapitlet avslutas därefter med en sammanfattning av tidigare forskning. Valet av tidigare forskning grundar sig i ambitionen att få förståelse för vikten av personalkontinuitet och vad det kan betyda för brukarna. Vidare är ambitionen att utifrån tidigare forskning lyfta fram enhetschefens perspektiv gällande personalkontinuitet för att betona chefsrollen. Därutöver vill vi belysa enhetschefens position i verksamheten för att belysa situationen att befinna sig i en mellanposition med olika krav och förväntningar från olika håll. Vi vill även lyfta fram de svårigheter som råder inom verksamheten som har en inverkan på personalkontinuiteten för brukarna. Aspekterna belyses för att vi ska kunna redogöra för kunskapsläget som råder i förhållandet till syftet med studien. 5(55)

11 2.1 Brukarens behov och önskemål I Tengblad, Kazemi och Kajonius (2016) artikel framgår att den äldres behov och önskemål ska vara vägledande inom äldreomsorgens verksamheter. Den äldres upplevelse av nöjdhet är bland den mest betydelsefulla kvalitetsindikatorn i svensk äldreomsorg. Det har visat sig finnas ett betydande samband bland äldre som upplever en trygghet i sin omsorg och de som är generellt nöjda med omsorgen. En positiv upplevd relationskvalitet är därmed den mest grundläggande faktorn för att den äldre ska uppleva en nöjdhet med äldreomsorgen. I From, Johansson och Athlins (2009) studie undersöks äldres upplevelser av betydelsen av kommunal omsorg. I resultatet framgår att äldre upplever en god omsorg när de känner sig väl bemötta. Vidare upplever äldre en sämre omsorg när de dagligen besöks av ny personal. I Vadelius (2015) avhandling framhåller privata hemtjänstföretagare vikten av en fungerande personalkontinuitet för brukarna. I samband med åldrandet blir individen allt mer beroende av sin omgivning vilket riskerar att öka sårbarheten. Personalkontinuitet är därmed en viktig faktor för att känna värdighet och trygghet, speciellt vid omsorgsinsatser som kräver personlig omvårdnad. Olsson och Ingvad (2001) utgår från ett brukar- samt personalperspektiv och visar att den känslomässiga relationen mellan brukare och personal samt personalkontinuitet är viktig för upplevelsen av omsorgskvaliteten. I fall där personalkontinuiteten inom verksamheten fungerar sämre ökar äldres upplevelser av otrygghet och osäkerhet. För att brukarna ska uppleva välbefinnande och trygghet är det av stor vikt att kontinuiteten och samarbetet i personalgruppen fungerar. I Francis och Nettens (2004) studie där bland annat brukare och personalens perspektiv belyses framgår att många brukare upplever kontinuitet när samma personal så långt som möjligt besöker alternativ ett fast team av ett fåtal personal. I studien framkommer även att brukare som värderar 6(55)

12 personalkontinuiteten högt ofta är fästa vid särskild personal och värderar dem nästintill som familj. Samtidigt visar resultatet i studien att det finns brukare som är nöjda med att ha ett flertal olika personal som besöker dem. Det finns brukare som inte värderar personalkontinuiteten lika högt och som inte värderar personalkontinuitet som en del av kvalitetsaspekten. Brukarna upplever inte en närmare eller djupare relation med personalen som behövlig utan det är tillräckligt att personalen kan igenkännas och inte uppfattas som främlingar. Wikström (2005) belyser att det existerar kontaktmannaskap i personalgrupper inom hemtjänsten. Det framkommer emellertid att personalen har delade meningar huruvida kontaktmannen är den som främst är hos brukarna eller om samtlig personal ska turas om med hjälpinsatserna hos den enskilde. Personal inom hemtjänst upplever att det finns brukare som uppskattar att träffa ett större antal personal eftersom de är intresserade att ta del av nya dialoger. Vidare belyser studien att det finns personal som upplever en fördel att de är fler runt en brukare då det annars finns risk för hemmablindhet hos personalen. Samtidigt påtalar personalen att kontaktmannaskapet är särskilt viktigt för att bygga upp en relation till brukare som inte kan föra sin talan. Personalen menar även att kontaktmannaskapet är betydelsefullt eftersom det bidrar till en trygghet för brukarna. 2.2 Enhetschefens position och eftersträvan Ekholm (2012) menar att enhetschefer inom äldreomsorgen har många olika uppgifter som de kastas fram och tillbaka med. Antonsson (2013) belyser det totalansvar som enhetschefer själva beskriver att de besitter. För enhetscheferna innebär totalansvaret att de är ansvariga över allt som sker och för dess konsekvenser vilket förutsätter en ständig tillgänglighet. Vidare menar Ekholm (2013) att en av enhetschefens centralaste uppgift är att hantera och administrera personer som erhåller vård och omsorg samt det 7(55)

13 vårdarbete som direkt berör brukarna. From, Johansson och Athlins (2009) beskriver att enhetschefer besitter ett viktigt ansvar att anställa högt kompetent och skicklig personal i adekvata antal för att främja en personalkontinuitet. Vidare framkommer att enhetscheferna även har ansvar att ta hänsyn till personalkontinuitet i organiserandet av personal dygnet runt. I Gjevjons et al. (2013) studie påtalar enhetschefer i norsk äldreomsorg att personalkontinuitet uppnås när brukaren har ett begränsat antal personal som besöker. Enhetscheferna uttrycker att de funnit att brukare värderar och föredrar att möta mindre personal eller åtminstone personal som de mött innan då enhetscheferna märkt att det bidrar till att brukarna känner sig tryggare. Att begränsa antalet personal som besöker brukaren utgör därmed ett specifikt mål i förvaltandet av vård. Att tillgodose en personalkontinuitet i praktiken påtalar enhetscheferna som utmanande. På grund av resursbegränsningar menar enhetscheferna att de behöver prioritera vilka brukare som har det största behovet av att ha ett begränsat antal personal och för vilka brukare som det inte är av lika stor vikt. Enhetscheferna påtalar att de främst prioriterar en personalkontinuitet gentemot brukare med demenssjukdom och speciellt gentemot brukare som är kroniskt sjuka då det har visats skapat en större trygghet hos brukaren. Karlsson (2006) belyser att den senaste tidens utveckling inom äldreomsorgen har inneburit allt restriktivare tilldelning av hjälp. Samtidigt har också sjukvårdens omorganisering medfört en större förväntan på den kommunala äldreomsorgen att tillgodose fler behov hos de äldre. Sammantaget har det inneburit en allt större press att enhetscheferna inom äldreomsorgen ska bedriva en verksamhet med god kvalitet och organisering. Samtidigt framför Karlsson (2006) att enhetschefer inom äldreomsorgen befinner sig i en mellanposition där det finns krav och förväntningar från olika aktörer som kännetecknas av brukare, personal, förvaltning och politik. Författaren menar att enhetschefen kan hamna i så kallade målkonflikter där brukarens intresse exempelvis ska beaktas i samråd med den ekonomiska 8(55)

14 budgeten. Ekholm (2012) bygger vidare på samma resonemang och menar att det finns olika efterfrågan riktat mot enhetscheferna. De förväntas utgå från ett professionellt perspektiv som bland annat kännetecknas av att beakta brukarnas förväntningar. Samtidigt efterfrågas också ett administrativt och organisatoriskt perspektiv där det föreligger ett engagemang och ansvar för verksamhetens krav och förväntningar. 2.3 Verksamhetens påverkan på personalkontinuitet Trydegård (2012) redogör för nordisk äldreomsorgspersonal och deras erfarenheter av arbetsförhållanden i en tid av förändring och omorganisering. Studien visar att det dagliga omsorgsarbetet har påverkats genom nya omorganisationer som har genomförts för att öka effektiviteten och produktiviteten av välfärdstjänster. Vadelius (2015) belyser att dagens äldreomsorg har genomgått en förändring genom en utveckling mot rationalisering och ekonomisk effektivisering. Det finns hemtjänstföretag som försöker minska personalkostnader genom att endast bemanna för de behov som existerar. Hemtjänsten är en verksamhet där brukarunderlaget snabbt kan förändras. Behovet att kunna göra snabba förändringar i bemanningen blir central när den äldre exempelvis läggs in på sjukhuset, byter utförare eller får minskade eller ökade hjälpbehov. I studien påtalar privata hemtjänstföretagare att det utifrån ekonomiska skäl är orimligt att ha fast anställd personal som väntar på arbete, utan att personalen behöver vara ute hos brukarna. I fall där brukaren läggs in på sjukhus och det uppstår luckor i personalens arbetsschema är det högst centralt att luckorna fylls ut med nya ärenden. I sin tur medför det att brukaren inte kan förvänta sig att det är samma personal som tidigare som besöker hen. Studien visar därmed att verksamheterna strävar efter en ekonomisk effektivitet vilket inverkar på möjligheten att behålla personalkontinuiteten i verksamheten. 9(55)

15 Astvik (2003) har genomfört en undersökning i äldre- och handikappomsorgen utifrån vårdbiträden och undersköterskors perspektiv. I studien framgår att personkännedom och personlig relation är betydelsefull för att omsorgen ska fungera på ett bra sätt. När personalen byts ut förändras också omsorgsinsatserna då arbetet sker i ett personligt möte och relation. Därmed krävs ett aktivt deltagande för att organisera personalkontinuiteten vilket också innebär att det måste finnas en förmåga och vilja att vidmakthålla arbetsdelningen. I Vadelius (2015) avhandling belyser privata hemtjänstföretagare vikten av personalens kunskap om de brukare de möter. Äldre individer kan ha behov av både socialt samt praktiskt stöd och tillsyn. En personal med djup kunskap om individen den möter har därmed enklare att upptäcka tecken som till exempel inledande demens. För att personalen ska ha möjlighet att ha en sådan observationsförmåga och upptäcka förändringar krävs att det är få personal som möter brukaren. I Trydegårds (2012) studie visar resultatet dock att verksamheten står inför svårigheter att behålla personal. Personalen i studien påtalar arbetsförhållandena som mentalt och fysiskt påfrestande samtidigt som de upplever en större svårighet att tillgodose brukarna en god vård och omsorg. Följande förhållanden anses så pass allvarliga att en av tre personal i studien överväger att säga upp sig från sina arbeten. I Gjevjons et al. (2013) studie påtalar enhetschefer att vård av samma brukare en längre tid kan orsaka både emotionell samt fysisk belastning för den anställde. Astvik (2003) påtalar ett liknande resonemang och framför att möten som upplevs svåra kan medföra att personal använder olika strategier för att distansera sig. För att kunna upprätthålla längre relationer med brukarna bör det därmed finnas ett organisatoriskt stöd för personalen. Samtidigt som vård av samma brukare under en längre tid kan orsaka belastning hävdar personal i Wikströms (2005) avhandling att sjukskrivningar utgör ett stort hinder för en personalkontinuitet för brukarna. Resultatet i Francis och Nettens (2004) studie visar ett liknande resonemang där den engelska 10(55)

16 äldreomsorgsverksamheten står inför svårigheter gällande sjukskrivningar och rekryteringssvårigheter. I studiens resultat framkommer att cheferna betraktar sjukskrivningar och oförutsägbar frånvaro som det största hindret för en ökad personalkontinuitet eftersom personalbristen försvårar möjligheten att behålla en god planering och struktur. Samtidigt belyser Astvik (2003) att en organisation ignorerar de centralaste kunskaperna i omsorgsarbetet om de inte tar hänsyn till personalkontinuitet. Verksamheter som använder av olika typer av rotationssystem av personal och som bryter ner personalkontinuiteten medför därför grundläggande kompetensförluster. 2.4 Sammanfattning av tidigare forskning Sammanfattningsvis belyser tidigare forskning att personalkontinuitet är en viktig kvalitetsaspekt för många brukare inom äldreomsorgen. I samband med åldrandet blir individen mer beroende av sin omgivning och för många brukare är personalkontinuiteten en betydelsefull aspekt för att uppleva en känsla av trygghet. Enhetschefer i äldreomsorgen besitter en central roll i verksamhetens arbete med brukarens behov och önskemål gällande personalkontinuitet samtidigt som det är dem som ansvarar för att verksamhetens krav och förväntningar beaktas. Tidigare forskning belyser samtidigt att det finns svårigheter som äldreomsorgen står inför i arbetet med en personalkontinuitet för brukarna. Svårigheterna belyses från olika perspektiv såsom personal, privata hemtjänstföretagare samt enhetschefer i internationell äldreomsorgverksamhet. De svårigheter som lyfts fram grundar sig i en ökad effektivitet och produktivitet, rekryteringssvårigheter, sjukfrånvaro samt personalens belastning. Utifrån tidigare forskning finner vi dock en avsaknad av nationell forskning av vad enhetschefer inom svensk kommunal hemtjänst upplever för handlingsdilemman i arbetet gällande specifikt personalkontinuitet. Vi saknar också tidigare forskning kring hur enhetschefer inom kommunal hemtjänst hanterar sådana handlingsdilemman. 11(55)

17 3. Teoretisk utgångspunkt I det här kapitlet kommer den teoretiska utgångspunkten presenteras som har ansetts vara relevant för studien. I studien har vi tagit utgångspunkt i Michael Lipskys teori om street-level bureaucracy som innefattar begreppen gräsrotsbyråkrati och handlingsutrymme. Kapitlet avslutas med reflektioner och motivering till val av teoretisk utgångspunkt. 3.1 Gräsrotsbyråkrati och handlingsutrymme Michael Lipsky som är författare till boken Street-level bureaucracy dilemmas of the individual in public service har myntat begreppet streetlevel bureaucrats (Lipsky 2010). I svensk litteratur benämns vanligen begreppet som frontlinjebyråkrater eller gräsrotsbyråkrat (Svensson, Johnsson & Laanemets 2008). Gräsrotsbyråkrat innefattar offentligt anställda personer som i sitt dagliga arbete står i direktkontakt med medborgarna. Gräsrotsbyråkraterna har makt att fatta beslut om insatser, offentliga förmåner och sanktioner som medborgarna har rätt till. Gräsrotsbyråkraterna utgörs av exempelvis lärare, poliser, socialarbetare, domare och advokater (Lipsky 2010). Enligt Lipsky (2010) befinner sig gräsrotsbyråkraterna i en position mellan organisationens uppdrag och brukarens intressen. I sitt arbete styrs gräsrotsbyråkraterna av regler, riktlinjer och direktiv vilka kan vara otydligt utformade vilket medför att gräsrotsbyråkraten har ett stort handlingsutrymme i sitt beslutsfattande. Gräsrotsbyråkrater arbetar ofta i komplicerade situationer med människor där regler och riktlinjer inte kan beaktas fullt ut och där hen göra individuella tolkningar och bedömningar i den enskilda situationen. I sitt arbete förväntas gräsrotsbyråkrater genom sitt handlingsutrymme dock handla både utifrån statens och medborgarnas intresse vilket innebär en dubbelsidig roll. På så sätt befinner sig gräsrotsbyråkrater i ett inbyggt dilemma där hen ska betrakta brukarens 12(55)

18 behov och önskemål samtidigt som hen har sitt handlingsutrymme begränsat genom organisationens uppsatta ramar. Vidare måste gräsrotsbyråkrater utveckla egna strategier och rutiner för att anpassa arbetet efter de rådande ramarna och på så sätt göra det bästa av situationen (ibid.). Likt Lipsky (2010) menar Svensson, Johnsson och Laanemets (2008) att gräsrotsbyråkrater befinner sig mellan brukarens intressen och organisationens uppdrag där handlingsutrymmet ligger inom ramen av spänningsfältet. Vidare belyser författarna att gräsrotsbyråkrater befinner sig i en position där hen ska genomföra insatser för andra individer samtidigt som personen ska agera i namnet av en organisation. Eftersom gräsrotsbyråkrater utför en handling i ett organiserat sammanhang ses hen som organisationens aktör. Som gräsrotsbyråkrat är det betydelsefullt att sätta sig in i organisationens i institutionaliserade bild och administration eftersom att det bidrar till att gräsrotsbyråkrater kan använda och vidga sitt handlingsutrymme (ibid.). Vidare belyser Svensson, Johnsson och Laanemets (2008) att gräsrotsbyråkratens handlingsutrymme till viss del formas av organisationen på grund av att det är organisationens uppdrag som avgör ramarna för gräsrotsbyråkratens uppdrag. Handlingsutrymmet handlar om möjligheten för gräsrotsbyråkraten att kunna välja hur hen aktivt ska handla utifrån det utrymme som organisationens uppdrag fastställer. Samtidigt verkar också gräsrotsbyråkraten med sin personlighet och professionella kunskap som har en inverkan på vilka handlingar som anses meningsfulla. Det innebär att gräsrotsbyråkratens handlingsutrymme och dess användning också påverkas av faktorer såsom rutiner, traditioner, professionella tolkningar och individuella faktorer. Det betyder att handlingsutrymme inte endast innefattar möjligheten att välja, utan också kunskapen att bedöma rimligheten i de val som görs. Kunskapen möjliggör på så sätt att kunna påverka organisationens givna utrymme vilket innebär att handlingsutrymmet skapas i interaktionen mellan profession och organisation. På så sätt framgår att organisationens 13(55)

19 givna ramar fastställer gränser samtidigt som professionen kan sätta upp egna gränser och därmed påverka de organisatoriska. Som gräsrotsbyråkrat finns en stor frihet och ansvar som handlar om hur hen hanterar det utrymme som ges (ibid.). Utöver det påtalar Evans och Harris (2004) att handlingsutrymme inte är något som är dåligt eller bra utan att det är en aspekt som är oundviklig i socialt arbete eftersom gräsrotsbyråkrater möter olika behov och oförutsägbara situationer. Författarna menar att handlingsutrymmet innefattar möjligheten att agera mellan regler. 3.2 Teorins relevans för studien Vi är medvetna om att enhetschefen inte utgörs av den yrkeskategori som teorin i första hand är konstruerad för. Teorin är emellertid relevant för studien och kan tänkas vara applicerbar på enhetschefens position då hen likt Lipskys (2010) resonemang, befinner sig i ett spänningsfält mellan bland annat brukare, överordnade chefer och riktlinjer i arbetet för en personalkontinuitet för brukarna. Enhetschefens yrkesroll inom administrationen är något annorlunda än det Lipsky (2010) benämner som gräsrotsbyråkrat, däremot är yrkesrollen ändå brukarnära vilket gör att teorins grundtankar och centrala begrepp såsom handlingsutrymme och gräsrotsbyråkrati är användbara. Enhetscheferna uppfyller därmed kriterier för att räknas som gräsrotsbyråkrater. Kopplat till studien kan tänkas att enhetscheferna likt Lipskys (2010) beskrivelse å ena sida befinner sig mellan brukarens önskemål och behov angående personalkontinuitet, å andra sidan organisationens uppsatta ramar. Som Lipsky (2010) beskriver innebär detta att enhetschefen befinner sig i ett dilemma i arbetet med en personalkontinuitet där handlingsutrymmet kan användas för att beakta de olika lojaliteterna. Lipskys (2010) teori handlar också om hur gräsrotsbyråkrater väljer olika handlingsstrategier för att hantera handlingsutrymmet och handlingsdilemmat utifrån hens egna subjektiva tolkning vilket gör teorin relevant i koppling till studien. 14(55)

20 4. Metod I det här kapitlet görs en presentation av metoden som använts samt om studiens genomförande. I det första avsnittet görs en beskrivning och motivering av den vetenskapsteoretiska ansats som ligger till grund för studien, nämligen hermeneutiken. Under samma avsnitt följer en presentation av vår förförståelse. I avsnittet om datainsamlingsmetod görs en beskrivning av kvalitativa intervjuer och semistrukturerade intervjuer samt en motivering till valet av metoden. Därefter följer ett avsnitt som behandlar urval och urvalsmetoder och hur studiens intervjupersoner har valts ut. Under samma avsnitt görs en kort beskrivning av studiens intervjupersoner samt vilka sökord och databaser som använts i vår efterforskning. Under avsnittet tillvägagångssätt görs en beskrivning av hur datainsamlingen har genomförts samt hur datan har bearbetats. Kapitlet avslutas med hur vi försökt uppnå validitet och reliabilitet, en beskrivning av etiska överväganden samt arbetsfördelningen i studien. 4.1 Vetenskapsteoretisk ansats Eftersom syftet och frågeställningarna i studien avsåg att fånga in enhetschefernas egna subjektiva upplevelser och utsagor genomfördes kvalitativa intervjuer. Då studiens syfte och frågeställningar inte hade som avsikt att mäta och därmed förklara allmänna orsakssamband utan istället få en förståelse för enhetschefernas tolkning av deras upplevelser och yttringar, valdes en hermeneutisk ansats i studien. Likväl som hermeneutiken vill tolka och förstå individers inre upplevelser är det också betydelsefullt att vara medveten om vår förförståelse. Vid användning av en hermeneutisk ansats är den dialogiska öppenheten en viktig aspekt vilket har beaktats under studiens gång. I studien har det varit av stor vikt att vi fört reflektioner och tydliggjort vår förförståelse eftersom vår tidigare erfarenhet och kunskap hade en inverkan på vad vi valde att studera samt hur vi tolkade det material som 15(55)

21 tillfördes i studien (Thomassen 2007). I stycket nedanför belyser vi vår förförståelse och hur vi har handskats med den under studiens gång Förförståelse Gällande ämnet hade vi båda en viss förförståelse vilket kan ha haft en påverkan på valet av studie (Thomassen 2007). Genom socionomutbildningen har vi mottagit kunskap kring ämnet via litteratur och föreläsningar. Utöver utbildningen har en av oss arbetat som vårdbiträde inom hemtjänsten. Utöver det har båda gjort sin verksamhetsförlagda utbildning som biståndshandläggare inom äldreomsorgen där vi fått erfarenhet av ämnet via bland annat hembesök. Den här studien har därmed växt fram genom ett gemensamt intresse för äldreomsorgen. Under studien har vi uppmärksammat vår förförståelse genom en dialog med varandra. Dialogen har varit viktig för att våra enskilda upplevelser och erfarenheter inte skulle inverka på intervjuerna samt skildringen av resultatet. Däremot tydliggörs att vår förförståelse ändå gjorde att vi inte kunde uppträda helt objektiva eftersom vår förförståelse ändå påverkade studiens riktning (Thomassen 2007). En styrka vi uppmärksammat med vår förförståelse är att den har bidragit till att det har varit enklare att uppfatta de erfarenheter och upplevelser som enhetscheferna delgett kring ämnet. En svaghet som vi upplevt med vår förförståelse är att vi i vissa fall har varit inställda på att få vissa svar som under intervjun visade sig vara annorlunda. Därigenom har vi fått kunskap om att det är av vikt att vara öppen för de svar som ges. 4.2 Datainsamlingsmetod Utifrån en hermeneutisk ansats där studiens syfte och frågeställningar var att få en förståelse för enhetschefers egna upplevelser och tolkningar ansågs en kvalitativ metod med individuella intervjuer vara en lämplig datainsamlingsmetod. I studien föll valet på en kvalitativ metod eftersom 16(55)

22 metoden kännetecknas av att den studerar människors liv och framställer människors åsikter och synsätt, medan intervjuer ger utrymme för enhetschefernas tolkningar och uppfattningar av verkligheten (Thomassen 2007; Yin 2013). Kritiker menar att en svaghet med metoden är att intervjupersonerna kan påverkas av forskarens kön, ålder, egenskaper och personlighet vilket medför att forskningsresultatet kan påverkas (Bryman 2018). Vi anser att fördelarna med den kvalitativa metoden överväger nackdelarna då studien syftat till att få en förståelse för enhetschefernas upplevelser och tolkningar samt att de svagheter som presenterats inte upplevdes utgöra ett problem i studien. Användandet av intervjuer kan ha sina ramar där datan är begränsad till interaktioner med intervjupersonerna och deras utsagor. Likaså är det är av vikt att ha kännedom att intervjupersonernas berättelser eventuellt inte speglar den korrekta sanningen. Därmed kan det vara väsentligt att kombinera intervjuer med andra datainsamlingsmetoder för att öka trovärdigheten i studien (Yin 2013). I studien valde vi dock att enbart använda kvalitativa intervjuer på grund av den tidsmässiga ram vi hade att förhålla oss till. Att enbart utgå från kvalitativa intervjuer ansågs också som lämpligast utifrån studiens syfte och frågeställningar som var att undersöka enhetschefernas subjektiva upplevelser och utsagor. I studien valde vi att använda semistrukturerade intervjuer då enhetscheferna gavs utrymme att utveckla sina svar genom att vi utöver intervjuguiden, ställde kompletterande frågor. I sin tur ledde det till en större möjlighet för djupare förståelse vilket medförde att intervjumetoden kändes relevant för studiens syfte (Bryman 2018; Yin 2013). Vi använde oss av en intervjuguide (bilaga 2) för att skapa en struktur varpå vi utgick från följande teman: inledande frågor, arbetet med en personalkontinuitet, svårigheter och hantering samt avslutande frågor. Intervjuguidens teman strukturerades utefter vad vi behövde få kännedom om för att kunna besvara studiens forskningsfrågor. Frågorna i intervjuguiden skapades för att täcka temana 17(55)

23 samtidigt som de utgick från enhetschefernas synsätt (Bryman 2018). Genom att följa en struktur kunde vi hålla oss inom begränsade ramar vilket förenklade möjligheten att fullgöra studiens syfte och frågeställningar. 4.3 Urvalsmetod och urval I kvalitativa studier innefattas att göra ett urval av de enheter som ska ingå i studien samt dess antal (Yin 2013). I studien har ett målinriktat urval gjorts som innebär att intervjupersonerna har valts utifrån kriterier som möjliggör att studiens forskningsfrågor besvaras. Det målinriktade urvalet har gjorts genom att enhetscheferna medvetet har valts utefter att de ansågs kunna tillföra den relevantaste datan i förhållande till studiens syfte och frågeställningar (Bryman 2018). Urvalskriterierna för potentiella intervjupersoner har varit enhetschefer som arbetar inom kommunal hemtjänst. Vi valde att kontakta enhetschefer i en närliggande kommun vilket medförde att vi dessutom har genomfört ett bekvämlighetsurval eftersom vi har valt en för oss, lättillgänglig kommun. Sett till urvalskriteriet hade vi kunnat utföra studien i vilken annan kommun som helst i Sverige (Bryman 2018; Yin 2013). Orsaken till bekvämlighetsurvalet ligger till grund för studiens tidsbegränsning samt resekostnader. I studien har antalet intervjuer begränsats eftersom ett stort antal intervjuer kan medföra att materialet blir ohanterligt. Därutöver har antalet intervjuer också ställts mot tidsaspekten (Trost 2010). Förhoppningen i studien var att genomföra sex till åtta intervjuer med enhetschefer vilket ses som rimligt för att kunna öka säkerheten i materialet (Eriksson- Zetterquist & Ahrne 2015). Ett sådant antal ansågs rimligt utefter studiens tidsmässiga omfattning. I slutändan genomfördes sex intervjuer med enhetschefer inom kommunal hemtjänst. Vi upplever att antalet intervjuer var tillräckligt för att genomföra en fruktbar analys utifrån resultatet. 18(55)

24 4.3.1 Presentation av studiens intervjupersoner Samtliga enhetschefer i studien arbetar inom en medelstor kommun i Sverige. Enhetscheferna har arbetat som enhetschef inom hemtjänst i den nuvarande verksamheten mellan 2 månader till 5 år. I resultatet kommer enhetschefernas identitet skyddas genom fingerade namn vilka är: Kajsa, Maria, Mia, Wilma, Clara och Lisa Urval av den tidigare forskningen I efterforskningen användes databaserna Libris, Onesearch, SwePub och Social science premium collection för att finna relevant forskning på vårt valda område. Vi använde följande sökord i olika kombinationer: äldreomsorg, hemtjänst, chefer, organisering, elderly care, home care, middle managers, continuity, quality, eldercare workers, community care och older people. 4.4 Tillvägagångsätt För att komma i kontakt med enhetschefer inom kommunal hemtjänst sökte vi efter kontaktuppgifter via kommunens hemsida. Därefter skickade vi ut ett informationsbrev (bilaga 1) via mejl till samtliga potentiella intervjupersoner där de informerades om studien och om oss. Ett flertal personer återkopplade via mejl där de svarade om de var intresserade att delta i intervjun. För de personer som inte svarade på mejlet togs en kontakt via telefon där ett flertal personer var intresserade att medverka. På frågan när och var intervjuerna skulle genomföras utgick vi från enhetschefernas önskemål Genomförande av intervjuer Samtliga intervjuer påbörjades med att vi presenterade oss samt informerade om studien och de etiska principerna. Därefter efterfrågades ett samtycke till att spela in intervjun. När vi sedan informerat och mottagit samtycke från enhetscheferna påbörjades ljudinspelningen. Under intervjun ställde vi frågor efter intervjuguiden (bilaga 2) samt kompletterade med följdfrågor för att ge 19(55)

25 enhetscheferna utrymme att utveckla sina svar och därmed få en djupare förståelse. Intervjuerna var tänkta att vara mellan minuter då det kan ses som en rimlig intervjutid (Eriksson-Zetterquist & Ahrne 2015). De genomförda intervjuerna varade däremot i cirka minuter och samtliga intervjuer genomfördes på enhetschefernas arbetsplatser. I slutet av intervjuerna blev enhetscheferna tillfrågade om det gick bra att vi återkom med följdfrågor vid eventuellt komplettering. Därefter tackades enhetscheferna för att de tagit sin tid och delgett sina upplevelser och erfarenheter (ibid.) Bearbetning och analys av empirin Efter att intervjuerna genomförts transkriberades dem ut i text. För att försäkra oss om att transkriberingarna var korrekta och inte innehöll fel lyssnade vi om varje intervju ytterligare en gång (Bryman 2018). Transkriberingen skedde ordagrant för att på bästa sätt urskilja enhetschefernas tankar och utsagor. Vi valde att transkribera de olika intervjuerna i enskilda dokument för att enklare kunna urskilja dem till en början. Utifrån transkriberingarna valde vi att göra en så kallad tematisk analys för att bearbeta och analysera materialet (ibid.). Efter att ha sammanställt och läst igenom transkriberingarna ett par gånger kunde vi urskilja tre olika teman som också knöt an till våra frågeställningar. Vi valde då att göra markeringar i vardera intervju med tre färger som symboliserade de olika temana. Därefter sammanställde vi de viktigaste resultaten i ett gemensamt dokument utefter varje tema. Utifrån sammanställningen kunde vi förutom våra huvudteman: arbetet för en personalkontinuitet, handlingsdilemman och hantering, även urskilja passande underteman till varje huvudtema. Under huvudtemat arbetet för en personalkontinuitet kunde vi urskilja två underteman: riktlinjer och mål samt arbetssätt. Utifrån huvudtemat handlingsdilemma kunde vi urskilja två underteman: brukarnas behov och önskemål samt verksamhetens svårigheter. Under huvudtemat 20(55)

26 hantering urskilde vi ett undertema: enhetschefers hantering av handlingsdilemma. 4.5 Metodologiska överväganden Validitet och reliabilitet är termer som kvalitativa forskare behöver förhålla sig till då de är två grundläggande aspekter som behandlar studiens kvalitet. Begreppet reliabilitet avser tillförlitligheten i studiens resultat och begreppet används vanligen i relation till frågan som syftar till om studiens resultat kan återskapas vid andra tillfällen och av andra forskare (Kvale & Brinkmann 2014). Under intervjuerna var vi noggranna med att stämma av att vi hade uppfattat svaren på våra frågor rätt vilket gjordes genom att vi ställde följdfrågor samt bad om tydliggörande vilket kan tänkas öka studiens reliabilitet. Under intervjuerna använde vi oss av inspelning som underlättade transkriberingen av intervjuerna. Då vi valde att spela in var det enklare att återge intervjusvaren ordagrant. Genom att intervjusvaren återgavs ordagrant blev analysen av materialet så tillförlitligt som möjligt vilket ökar studiens reliabilitet. På grund av studiens tidsbegränsning beslutade vi att inte återberätta studiens resultat till enhetscheferna innan den slutfördes vilket kan tänkas försvaga studiens reliabilitet. Begreppet validitet behandlar istället studiens giltighet och huruvida studien undersöker det den påstås undersöka (Kvale & Brinkmann 2014). Eftersom den insamlade datan är relevant och besvarar studiens syfte och frågeställningar anses studien ha en hög validitet. Validitet kan även delas in i extern validitet som handlar om i vilken utsträckning resultatet kan generaliseras i förhållande till andra situationer (Bryman 2018). Med hänseende till antalet intervjupersoner och att studien endast inkluderar en kommun vill vi, utifrån extern validitet, understryka vår medvetenhet om att enhetschefernas svar är för få för att kunna dra generella slutsatser. Däremot påstår vi att examensarbetet ändå kan bidra till att ämnet lyfts fram ytterligare. 21(55)

27 4.6 Etiska överväganden I forskning behöver forskaren beakta särskilda etiska krav där det är betydelsefullt att deltagarna i största mån behandlas på ett gott sätt (Vetenskapsrådet 2017). I lag om etikprövning av forskning som avser människor (SFS 2003:460) framgår att den enskilda människan ska skyddas och respekteras vid forskning samt att ett samtycke ska finnas för att medverka i forskningen. I lagen om etikprövning av forskning som avser människor, 3 4 (SFS 2003:460) finns bestämmelserna som syftar till att forskningen ska överväga riskerna för skada mot forskningsperson, behandling av känsliga personuppgifter samt användning av biologiskt material. I samma lag 2 beskrivs att vetenskapligt arbete som utförs inom ramen för högskoleutbildning på grundnivå inte omfattas av lagen. Trots att studien inte inkluderas i lagen om etikprövning har vi under studiens gång ändå övervägt och förhållit oss till de forskningsetiska ställningstagandena. Forskning är betydelsefullt för samhället och dess medborgare då det kan bidra med förbättringar inom olika områden. Av den anledningen är det viktigt att forskare bedriver god forskning med ett betydelsefullt syfte samtidigt som individerna skyddas (Vetenskapsrådet 2017). Det är av vikt att reflektera över vilka konsekvenser i form av nytta och risker som medverkan i intervjuer kan innebära (Kvale & Brinkmann 2014). I studien inkluderas individer som kan tänkas ta skada eftersom syftet och frågeställningar kan beröra känsliga områden relaterat till verksamhetens arbete där enhetscheferna har ett viktigt och centralt ansvar. För att förhindra risken av skada i samband med intervjuerna undvek vi varför-frågor då de kan upplevas som ifrågasättande och tillrättavisande (Becker 2008; Trost 2010). Istället använde vi oss av hur-frågor som öppnade upp för djupare förståelse av enhetschefernas upplevelser och erfarenheter (Becker 2008). Studien kan enligt oss bidra med nytta på så sätt att den belyser en kvalitetsaspekt som är av stor vikt inom äldreomsorgen. 22(55)

28 I forskning existerar det fyra forskningsetiska principer som har uppmärksammas i studien för att skydda enhetschefernas integritet. De forskningsetiska principerna är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. I samband med utskicket av mejl blev enhetschefer informerade om studiens innehåll. Vid intervjuerna blev enhetscheferna återigen informerade om studiens syfte enligt informationskravet. Samtyckeskravet beaktades genom att enhetscheferna fick möjlighet att samtycka till deltagandet i intervjun samt att bli inspelad. I informationsbrevet framgick att deltagandet skedde på frivillig grund där samtycket kunde återtas under studiens gång. Konfidentialitetskravet uppmärksammades genom att enhetschefernas uppgifter endast hanterades mellan medarbetarna i studien och därmed inte röjdes för obehöriga. För att skydda enhetschefernas konfidentialitet var intervjuerna avidentifierbara där namn och kommun anonymiserades. I enlighet med nyttjandekravet användes det insamlade intervjumaterialet enbart för studiens forskningsändamål (Danebäck & Månsson 2008). 4.7 Arbetsfördelning Under arbetets gång har vi båda varit delaktiga och tagit lika stort ansvar. Vi har till stor del samarbetat med samtliga kapitel i studien, varpå vi tillsammans har diskuterat samt gjort ändringar och tillägg. På så sätt har bådas åsikter och tankar beaktats genomgående under studiens gång. Under intervjuerna var båda närvarande och delaktiga vilket upplevdes som en fördel då vi bägge kunde komplettera med viktiga följdfrågor. Den bit av studien som delades upp var transkriberingen av intervjumaterialet. En uppdelning gjordes där vi transkriberade hälften av intervjuerna var. Bearbetningen av transkriberingarna gjorde vi sedan tillsammans. 5. Resultat och analys Under följande kapitel presenteras och analyseras vår empiri utifrån tre 23(55)

29 huvudteman: arbetet för en personalkontinuitet, handlingsdilemman samt hantering. I relation till dessa huvudteman presenteras också underteman. Efter presentation av varje huvudtema förstås och analyseras empirin med utgångspunkt i Lipskys teori om street-level bureaucracy som innefattar begreppen gräsrotsbyråkrati och handlingsutrymme. Empirin återkopplas även till tidigare forskning. 5.1 Arbetet för en personalkontinuitet I följande tema presenteras enhetscheferna syn på riktlinjer och mål samt arbetssätt i arbetet med en personalkontinuitet. Utifrån sammanhanget belyses även enhetschefernas definition av personalkontinuitet Riktlinjer och mål Utifrån intervjuerna är det vanligt förekommande att enhetscheferna definierar personalkontinuitet genom att så få personal som möjligt besöker brukaren. Clara berättar istället att personalkontinuitet är att brukaren får besök av samma personal under en dag. Samtidigt framgår att personalkontinuitet kan belysas ur ett annat perspektiv genom att det finns en kontinuitet bland personalen där ordinarie personal arbetar i stor utsträckning som möjligt. Lisa beskriver det på följande sätt: [...] Man kan ju tänka att det är en kontinuitet i personal. Att man har en stabil arbetsgrupp. Där det inte är en sån stor omsättning. [...] Att man inte tänker att det är huvuden som jobbar, som man kan flytta hit och dit. [...] Och där är en del av personalkontinuitet. Sen kan man titta personalkontinuitet gentemot brukare, att man har...möter så få personal som möjligt. Lisa I intervjuerna framgår att det existerar mål och riktlinjer som reglerar verksamhetens arbete för en personalkontinuitet. Några enhetschefer berättar att socialnämnden i kommunen föregående år fastställde mål om att en brukare inte skulle få besök av fler än 14 personer på två veckor. En av 24(55)