Nulägesanalys Förvaltning/Bolag
|
|
- Patrik Öberg
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Nulägesanalys 2015 Förvaltning/Bolag
2 Innehållsförteckning Beskrivning av verksamheten... 5 Verksamhetsidé/Uppdrag... 5 Dem som organisationen är till för och deras behov och förväntningar... 5 Konkurrenssituation... 5 Verksamhetens processtruktur... 6 Organisations- och ledningsstruktur... 6 Medarbetare... 6 Leverantörer och samarbetspartners... 7 Anläggningar och deras ändamål... 7 Strategiska drivkrafter... 8 Vision... 8 Förhållningssätt... 8 Viktiga framgångsfaktorer... 9 Styrande dokument KF:s budget alternativt Nämndens budget/styrelsens affärsplan Nämndens/styrelsens inriktningsdokument Reglemente/Ägardirektiv Mål och uppdrag från ovanliggande chefsnivå Övriga styrdokument och riktlinjer Föregående års slutsatser SWOT- analys Sammanställning av SWOT-analysen Prioritering av utvecklingsfrågor Nulägesanalys (15)
3 VARFÖR gör vi en nulägesanalys När vi tillsammans funderar över frågeställningarna i nulägesanalysen skapar vi en gemensam bild av vår verksamhet tydliggör vi hur vår organisation fungerar och vad vi behöver bli bättre på får vi en viktig faktabaserad utgångspunkt för att kunna styra och skapa en systematisk verksamhetsutveckling får vi hjälp att prioritera vilka utvecklingsfrågor vi ska ta med i förslag till budget respektive verksamhetsplaneringen både på kort och lång sikt Utvecklingsfrågor kan delas in i tre tidshorisonter. Dels de frågor vi behöver hantera omgående, de frågor som vi lägger in i nästa års verksamhetsplan och dels de frågor vi lägger in i en mer långsiktig plan. Genom att integrera jämlikhetsperspektivet i nulägesanalysen och föra in det i verksamhetsplaneringen finns goda förutsättningar att leva upp till kraven på likvärdig service. Kravet på likabehandlingsplaner på samtliga enheter kan därmed anses vara uppfyllt. VAD innehåller nulägesanalysen Nulägesanalysen svarar på frågorna: Vilka är vi? Vad styrs vi av? Vad drivs vi av? Vad behöver vi förbättra och när? Nulägesanalysen består av sex delar. För varje rubrik finns frågor om vad som finns och fungerar samt vad som behöver utvecklas och när. 1. En del som beskriver vår verksamhet, vad den ska åstadkomma och för vem samt andra viktiga förutsättningar. 2. En del om viktiga drivkrafter som stimulerar och utmanar oss i vårt arbete. 3. Ett avsnitt där vi gör en genomgång av våra styrande dokument. 4. En granskning av föregående års resultat och slutsatser. 5. En SWOT analys där vi sammanställer de slutsatser som vi kommit fram till om vad vi är bra på och vad vi behöver förbättra inom vår egen verksamhet samt vad vi behöver beakta i vår omvärld. 6. Slutligen ett avsnitt där prioriterar vad vi ska lägga extra tid och resurser på i nästkommande års budget/verksamhetsplan och vad vi bör genomföra omgående samt vad vi ska planera för på längre sikt. HUR gör vi nulägesanalysen På förvaltnings-/bolagsledningsnivå bör nulägesanalysen kompletteras med en omvärldsanalys. Frågorna i nulägesanalysen besvaras utifrån hur det ser ut i nuläget. Det finns många underlag som kan användas till exempel tillbudsrapportering, revisionsrapporter, tillsynsrapporter, inspektioner, synpunktssammanställningar, internkontrollen, enkätresultat, kompetensförsörjningsplaner med mera. För nästan varje rubrik finns frågeställningar som hjälper till att se om det finns behov av förbättring och utveckling och när. Vi kan välja när det är lämpligt att lägga in förbättringsarbetet. Antingen placerar vi arbetet i nästkommande års verksamhetsplan eller så tar vi oss an frågan omgående eller lägger den i en långsiktig plan. Vi väljer själva i vilken ordning vi gör vår beskrivning. Det finns en koppling mellan de övriga rubrikerna som kan underlätta vår analys om de hanteras enligt rekommenderad arbetsgång nedan. Rekommenderad arbetsgång: Inled med att klargöra förra årets resultat och slutsatser. Granska vad som står i styrdokumenten som ett underlag för arbetet med verksamhetsidén. Nulägesanalys (15)
4 Fortsätt med verksamhetsidén och därefter dem vi är till för och deras behov och förväntningar. Därefter tar vi fram en vision eller förhåller oss till en befintlig. Sedan identifierar vi framgångsfaktorerna och använder dem tillsammans med visionen som ledstjärnor i vårt arbete. Efter det kartlägger och beskriver vi våra processer. Därefter reflekterar vi över våra förhållningssätt. Nu kan vi beskriva medarbetarna och deras kompetens. Sedan kan vi fortsätta i valfri ordning med att beskriva konkurrenssituationen, organisation och ledningsstruktur, leverantörer och samarbetspartner samt anläggningar och deras ändamål. När alla frågor som är relevanta för oss är besvarade sammanställer vi våra slutsatser i en SWOT analys. Till slut prioriterar vi våra viktigaste utvecklingsbehov och sorterar dem i tidsordning. De som genomförs snarast, de som förläggs till nästa års budget/verksamhetsplan och de som bör genomföras på längre sikt. Har man en gång gjort nulägesanalysen är grunden klar och förändras inte så mycket utan nästkommande års nulägesanalys blir en uppdatering/revidering utifrån det aktuella läget. Nulägesanalys (15)
5 Beskrivning av verksamheten Verksamhetsidé/Uppdrag Gör: Beskriv kortfattat vad verksamheten gör, vilka tjänster som erbjuds, varför den finns till och för vilka den finns till, utifrån styrdokument och uppdragshandling. Ange också om verksamheten har en särskild profil eller inriktning. Stöd: Ta hjälp av vad som står i styrdokumenten. Fundera över! Har vi en väl känd, accepterad och dokumenterad verksamhetsidé? Är den enkel och lätt att kommunicera, utgår den från nyttan för dem vi är till för och de behov verksamheten ska tillgodose? Underlättar en gemensam verksamhetsidé styrningen? Är vi nöjda med vår verksamhetsidé? Behöver den utvecklas och tas med till nästa års verksamhetsplan eller ska vi förbättra omgående? Ta med slutsatserna till SWOTen. Dem som organisationen är till för och deras behov och förväntningar Gör: Kartlägg och beskriv vilka verksamheten finns till för. Dela in dem ni är till för i målgrupper/kategorier. Specificera vilka behov och rättigheter respektive grupp har. Syftet är att fånga de olika behov och rättigheter som verksamheten ska tillgodose, så att alla som tar del av tjänsten är nöjda. Synliggör eventuella grupper som inte nyttjar verksamheten på ett likvärdigt sätt idag. Stöd: Ta hjälp av verksamhetsidén/uppdraget och av vad som står i styrdokumenten och det stödmaterial för jämlikhetsintegrering som finns i Rappet. Fundera över! Är vi nöjda med vår kartläggning? Har vi en tydlig indelning så att vi kan tillgodose de olika behoven hos dem vi är till för utifrån ett jämställdhets- och jämlikhetsperspektiv?* Ska arbetet tas med till nästa års verksamhetsplan eller ska vi förbättra omgående? Ta med slutsatserna till SWOTen. Konkurrenssituation Gör: Beskriv hur konkurrenssituationen ser ut. Finns det verksamheter i vår omgivning, offentliga eller privata som påverkar oss. Fundera över! Har vi gjort klart för oss vilken eventuell konkurrens som finns? Har vi en plan för hur vi ska hantera den? Behöver vi ta fram en plan genast eller ska den tas med till nästa års verksamhetsplan eller ska frågan avvakta? Ta med slutsatserna till SWOTen. Nulägesanalys (15)
6 Verksamhetens processtruktur Gör: Redogör för verksamhetens huvudprocesser med tillhörande stödprocesser med en övergripande processkarta. Huvudprocesserna ska utgå från grunduppdraget att tillgodose målgruppens behov och rättigheter. Beskriv de olika processerna och vem de är till för. Syftet är att alla inom verksamheten ha en enad bild och förståelse av uppdraget. Stöd: Ta hjälp av beskrivningen av verksamhetsidén/uppdraget, texten om dem vi är till för och deras behov och förväntningar samt av styrdokumenten. Fundera över! Förtydligar processbeskrivningen vårt uppdrag? Ska processarbetet tas med till nästa års verksamhetsplan eller ska vi börja omgående? Ska vi eventuellt lägga en plan på flera års sikt? Ta med slutsatserna till SWOTen. Organisations- och ledningsstruktur Gör: Beskriv er organisation med ett organisationsschema. Syftet är att alla inom verksamheten ska förstå hur verksamheten är organiserad. Medarbetare Gör: Beskriv medarbetarna i antal, utbildning, yrkeskategorier, fördelat på kön, ålder, etnicitet, språkkunskaper och andra relevanta fakta bland annat med hjälp av personalnyckeltal. Exempel på personalnyckeltal är antal tillsvidareanställda och visstidsanställda medarbetare, sjukfrånvaro, resultatet från medarbetarenkät. Utöver personalnyckeltal är det relevant att se vilka kompetenskritiska områden som identifierats i de kommunövergripande kompetensförsörjningsplanerna. Syftet är att synliggöra och analysera medarbetares förutsättningar att göra ett bra jobb. Målet är att medarbetarna på bästa sätt ska kunna möta behoven hos dem de är till för. Stöd: Ta hjälp av verksamhetsidén och beskrivningen om dem vi är till för och deras behov och förväntningar, våra processer, visionen, framgångsfaktorerna och förhållningssätten. Använd de kommunövergripande kompetensförsörjningsplanerna och ta hjälp av nulägesbeskrivning med HR-perspektiv och stöddokument personalnyckeltal i kompetensförsörjningsprocessen. Fundera över! Har vi en bra överblick över våra medarbetares förutsättningar att göra ett bra jobb. Exempelvis, är medarbetarna engagerade, vet de sitt uppdrag, har de en god arbetsmiljö och goda arbetsvillkor. Har vi beaktat jämställdhets- och jämlikhetsperspektivet* i sammansättningen av arbetsgruppen? Har vi rätt kompetens för att klara jämlikt bemötande, kommunikation och myndighetsutövning? Behöver vår beskrivning utvecklas och tas med till nästa års verksamhetsplan, ska vi förbättra omgående eller göra en plan på flera års sikt? Ta med slutsatserna till SWOTen. Nulägesanalys (15)
7 Leverantörer och samarbetspartners Gör: Redogör för vilka som är verksamhetens viktigaste leverantörer och samarbetsparters. Syftet är att tydliggöra om vi har ett gott samarbete som gagnar vår verksamhet och dem vi är till för. Fundera över! Har vi en klar bild över våra leverantörer och samarbetspartner? Fungerar samarbetet för allas bästa? Bidrar leverantörer och samarbetspartners till eller motverkar de att vi levererar jämställd och jämlik verksamhet/service* till dem vi är till för? Behöver detta utvecklas och tas med till nästa års verksamhets-/utvecklingsplan, ska vi förbättra omgående eller göra en plan på flera års sikt? Ta med slutsatserna till SWOTen Anläggningar och deras ändamål Gör: Beskriv verksamhetens viktigaste anläggningar, deras ändamål samt om de är tillgänglighetsanpassade. Syftet är att få en gemensam bild över lokalerna och dess användningsområden och om det finns potential för förbättringar. Fundera över! Behöver lokalerna förbättras? Behöver vi se över hur vi använder våra lokaler/anläggningar så att de bättre främjar vår verksamhet, våra medarbetare och dem de är till för. Hindrar lokalerna och placeringen styrnigen av verksamheten? Är våra lokaler och faciliteter inkluderande eller exkluderande utifrån ett jämställdhets- jämlikhetsperspektiv?* Ska frågan tas med till nästkommande års budget/verksamhetsplan, ska vi förbättra omgående eller göra en plan på flera års sikt? Ta med slutsatserna till SWOTen Nulägesanalys (15)
8 Strategiska drivkrafter Vision Gör: Beskriv den vision som vi ska sträva mot. Om det finns en övergripande vision för förvaltningen/bolaget så ska denna beskrivas. Eventuellt kan visionen anpassas till den egna verksamheten. Syftet är att visionen ska utgöra en utmaning genom att skapa drivkraft, engagemang och vilja hos alla att sträva framåt. Stöd: Ta hjälp av verksamhetsidén, styrdokumenten och dem vi är till för och deras behov och förväntningar samt framgångsfaktorer. Fundera över! Är visionen känd och accepterad av alla inom organisationen? Håller vi visionen levande? Främjar visionen en jämställd och jämlik service?* Är vi nöjda med vår vision? Behöver den utvecklas och tas med till nästa års verksamhets- /utvecklingsplan eller ska vi arbeta med den omgående? Ta med slutsatserna till SWOTen. Förhållningssätt Vi har fyra förhållningssätt som gäller alla medarbetare i Göteborgs Stads förvaltningar och bolag och som är en utfästelse gentemot dem vi är till för: Vi vet vårt uppdrag och vem vi är till för Vi har ett demokratiskt samhällsuppdrag reglerat i lag. Vi sätter göteborgarnas behov och rättigheter i centrum. Likabehandlingsprincipen ska gälla oavsett göteborgarens bakgrund eller stadsdel. Vi bryr oss Vi sätter oss in i göteborgarens livssituation, engagerar oss i göteborgaren och i vårt uppdrag. Vi är aktiva och tar ansvar för det vi gör. Vi informerar internt och framförallt externt till göteborgaren. Vi arbetar tillsammans Människan har sammansatta behov och rättigheter vilket kräver helhetssyn men också att vi samarbetar med andra aktörer för att på bästa sätt svara mot göteborgarens alla behov och rättigheter. Det ska också vara självklart att dem vi är till för är med, påverkar och samskapar. Vi tänker nytt Samhället och människorna förändras. Våra etablerade lösningar räcker inte alltid till. Därför är utveckling en ständig närvarande fråga i verksamheten. Vi ska hitta nya lösningar inom ramen för de resurser och de uppdrag vi har. Nytänkande är inte att göra saker svårare men kräver öppenhet och utrymme för olikheter. Gör: Beskriv hur stadens fyra förhållningssätt tolkas och blir verklighet i vår verksamhet. Fundera över! Har vi tolkat och omsatt stadens förhållningssätt till vårt uppdrag och vår verklighet både i beteende och i arbetssätt? Är vi nöjda med vår tolkning? Är förhållningssätten en självklar del för alla i vårt vardagsarbete? Påverkar förhållningssätten vår styrning? Arbetar vi för att säkra en jämställd och jämlik service till dem vi är till för? Behöver förhållningssätten utvecklas och tas med till nästa års verksamhets-/utvecklingsplan eller ska vi arbeta med dem omgående? Ta med slutsatserna till SWOTen. Nulägesanalys (15)
9 Viktiga framgångsfaktorer Gör: Lista framgångsfaktorerna och fördela dem i perspektiv i tabellen nedan. Syftet är att säkra att vi får med alla delar av vår verksamhet. Ta även faktorer som leder till en jämställd och jämlik service.* I styrningen är det framgångsrikt att fokusera på det som driver verksamheten åt rätt håll och inte enbart på brister. Stöd: En framgångsfaktor svarar på frågan: Vad är det egentligen som gör att vi lyckas i vår verksamhet, att vi når målen, vad vi måste vara bra på. Det är framgångsfaktorerna som driver utvecklingen åt rätt håll på ett tydligt och påtagligt sätt. Framgångsfaktorer tar vi fram genom att: Ta reda på vad som står i styrdokumenten Ta reda på vad de vi är till för har för synpunkter, behov och förväntningar Använda vår egen erfarenhet och kompetens Framgångsfaktorerna svarar på: Vad som är viktigt för att de vi är till för är nöjda Vad som är viktigt för att medarbetarna ska kunna tillgodose behoven hos dem vi är till för Vad som är viktigt för att processerna ska fungera för att behov och rättigheter hos de vi är till för tillgodoses Vad som är viktigt för att vi ska använda våra resurser på ett effektivt sätt och med största nytta för dem vi är till för Fundera över! Beskriver framgångsfaktorerna vad som gör verksamheten framgångsrik? Beskriver de vad som är viktigt att ha koll på och styra efter? Ska arbetet med framgångsfaktorer tas med till nästa års verksamhetsplan eller ska vi börja omgående? Ta med slutsatserna till SWOTen. Använd även framgångsfaktorerna som underlag för SWOTen. De vi är till för Medarbetare Ekonomi Processer Nulägesanalys (15)
10 Styrande dokument KF:s budget alternativt Nämndens budget/styrelsens affärsplan Beskriv vad i budgeten/affärsplanen som organisationen särskilt ska beakta. Nämndens/styrelsens inriktningsdokument Avser förvaltnings- och bolagsledningsnivån Gör: Beskriv vilka mål och inriktningar som nämnden/bolagsstyrelsen har prioriterat att förvaltningen/bolaget ska fokusera på i sitt förslag till budget/affärsplan för nästkommande år. Stöd: Vi som arbetar i Rappet lägger in eller hämtar nämndens mål och uppdrag i planeringsvyn Bygg Plan. Fundera över! Har vi inkluderat jämställdhets- jämlikhetsperspektivet* i förslag till budget/affärsplan? Ta med slutsatserna till SWOTen. *Jämställdhets- jämlikhetsperspektivet: kön, etnicitet, sexuell läggning, religion och annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, könsidentitet och könsuttryck och ålder samt andra faktorer såsom socioekonomisk bakgrund. Reglemente/Ägardirektiv Avser i första hand förvaltnings- och bolagsledningsnivån Gör: Identifiera de frågor/områden som är viktiga att beakta för utveckling och planering inför nästkommande år. Beskriv vad i reglemente/ägardirektiv som påverkar den egna verksamhetens grunduppdrag (kärnverksamhet). Fundera över! Har vi inkluderat jämställdhets- och jämlikhetsperspektivet*. Ta med slutsatserna till SWOTen. *Jämställdhets- jämlikhetsperspektivet: kön, etnicitet, sexuell läggning, religion och annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, könsidentitet och könsuttryck och ålder samt andra faktorer såsom socioekonomisk bakgrund. Mål och uppdrag från ovanliggande chefsnivå Avser verksamhetens ledningsnivåer Gör: Beskriv vilka mål och uppdrag vi fått från ovanliggande chefsnivå att styra och planera för inför nästkommande år. Stöd: Vi som arbetar i Rappet kan hämta vilka mål, strategier och uppdrag som avses i planeringsvyn Bygg Plan. Fundera över! Har vi inkluderat jämställdhets- jämlikhetsperspektivet?* Ta med slutsatserna till SWOTen *Jämställdhets- jämlikhetsperspektivet: kön, etnicitet, sexuell läggning, religion och annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, könsidentitet och könsuttryck och ålder samt andra Nulägesanalys (15)
11 faktorer såsom socioekonomisk bakgrund. Övriga styrdokument och riktlinjer Gör: Ange vilka andra styrande dokument av vikt som finns för planeringen. Det kan vara både nationella och lokala styrande dokument. Identifiera de frågor som är viktiga för styrning och planering av verksamhetsutvecklingen både på kort och på lång sikt. Stöd: Med övriga styrdokument avses de dokument som har en direkt koppling till verksamhetens grunduppdrag såsom lagar, förordningar, nationella jämställdhetspolitiska mål, diskrimineringslagen, kommungemensamma planer och riktlinjer samt förvaltningens/bolagets egna styrande dokument. Fundera över! Hur förhåller vi oss till och använder vi våra styrdokument? Har vi inkluderat jämställdhets- jämlikhetsperspektivet?* Ta med slutsatserna till SWOTen *Jämställdhets- jämlikhetsperspektivet: kön, etnicitet, sexuell läggning, religion och annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, könsidentitet och könsuttryck och ålder samt andra faktorer såsom socioekonomisk bakgrund. Nulägesanalys (15)
12 Föregående års slutsatser Gör: Sammanfatta föregående års resultat och slutsatser från uppföljning av den egna verksamhetens uppdrag. Sammanställ och analysera det som framkommit om er verksamhet i tillbudsrapportering, revisionsrapporter, tillsynsrapporter, inspektioner, synpunktssammanställningar, internkontrollen, enkäter etc. Fundera över! Har vi använt oss av alla uppföljningar, utvärderingar och resultat för att få en samlad bild över föregående års resultat? Har vi gjort en samlad analys av dessa och har vi dragit slutsatser av den samlade analysen? Visar föregående års resultat och analys att vi har säkerställt en jämställd och jämlik service?* Ta med slutsatserna till SWOTen. *Jämställdhets- jämlikhetsperspektivet: kön, etnicitet, sexuell läggning, religion och annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, könsidentitet och könsuttryck och ålder samt andra faktorer såsom socioekonomisk bakgrund. Nulägesanalys (15)
13 SWOT- analys Gör: Sammanställ verksamhetens interna styrkor och svagheter samt externa faktorer som kan skapa möjligheter eller utgöra hot med utgångspunkt bland annat från den information som tagits fram i övriga avsnitt. Med interna faktorer menas det som vi kan påverka inom förvaltningen/verksamheten. Externa faktorer är omständigheter som vi behöver beakta i vår planering men vi äger dem inte själva. Analysen görs i varje perspektiv men fokus bör ligga på kundperspektivet. Analysen ligger till grund för prioritering av de utvecklingsfrågor som vi behöver arbeta vidare med och beakta i budget/verksamhetsplaneringen på kort och lång sikt. Fundera över! Hur ska vi göra för att behålla och förbättra våra styrkor? Hur ska vi göra för att minimera/eliminera våra svagheter? Hur ska vi göra för att ta tillvara våra möjligheter? Hur ska vi göra för att förebygga och neutralisera riskerna/hoten? Vilka frågor ska vi prioritera på lång sikt (flera år), på ett års sikt och på kort sikt i det dagliga arbetet? Är det fler faktorer än vad som framkommit under avsnitten ovan som vi behöver beakta i SWOT analysen? Tänk särskilt på framgångsfaktorerna. Har vi särskilt analyserat hur interna svagheter utifrån jämställdhets- och jämlikhetsperspektivet* och socioekonomisk bakgrund påverkar måluppfyllelsen/kvaliteten? De vi är till för Styrkor Svagheter Hot Möjligheter Verksamhetens processer Styrkor Svagheter Hot Möjligheter Nulägesanalys (15)
14 Medarbetare Styrkor Svagheter Hot Möjligheter Ekonomi Styrkor Svagheter Hot Möjligheter Sammanställning av SWOT-analysen Nulägesanalys (15)
15 Prioritering av utvecklingsfrågor Gör: Sammanställningen från SWOT-analysen utgör underlag för att kunna prioritera vilka frågor och under vilken tidshorisont som frågorna ska omhändertas. Prioritera de frågor där vi behöver Förbättra måluppfyllelse/resultat Lägga extra resurser Lägga extra fokus De prioriterade utvecklingsfrågorna ska omhändertas i nästkommande års budget/verksamhetsplan. Övriga frågor kan antingen genomföras snarast eller på längre sikt. Fundera över! Är antalet prioriterade utvecklingsfrågor rimligt för att kunna uppnå önskvärda resultat? Har vi i vår prioritering beaktat målet om en jämställd och jämlik verksamhet/service?* Till verksamhetsplanering i Rappet: De prioriterade utvecklingsfrågorna läggs in i planeringsvyn Bygg plan i Rappet som verksamhetens mål/utvecklingsfråga och markeras Ja till budget/verksamhetsplan. Utvecklingsfrågor med tydlig koppling till ett mål från ovanliggande nivå kan istället läggas in som en aktivitet för att nå högre måluppfyllelse. Övriga identifierade frågor kan läggas in i Rappet för att följas upp och åtgärdas snarast eller på längre sikt. De markeras då Nej till budget/verksamhetsplan. Nulägesanalys (15)
Det professionella perspektivet Dokumentation Uppföljning/utvärdering. - begrepp och möjliga tillvägagångssätt. Elisabeth Beijer
Det professionella perspektivet Dokumentation Uppföljning/utvärdering - begrepp och möjliga tillvägagångssätt Elisabeth Beijer 2010-12-09 Evidensbaserad praktik mötet med brukare/klienter Situation och
Läs merKompetensförsörjningsprocessen
Kompetensförsörjning Kompetensförsörjningsprocessen Syftet är att stödja organisationen att försörja oss med rätt kompetens - för att lösa vårt uppdrag, nå våra mål och möta framtida utmaningar. Foto:
Läs mer1. Kontaktperson för arbetet med jämställdhetsintegrering Namn Telefon E-postadress Mobilnummer
Mall inklusive anvisningar 1. Kontaktperson för arbetet med jämställdhetsintegrering Namn Telefon E-postadress Mobilnummer 2. Godkännande Undertecknad av GD, datum Namnförtydligande 3. Bakgrund och nulägesbeskrivning
Läs merStyrmodell i Tjörns kommun
Dokumenttyp och beslutsinstans Riktlinje, Kommunstyrelsen Dokumentansvarig Kommunchef Dokumentnamn Styrmodell i Tjörns kommun Dokumentet gäller för Hela kommunen och de kommunala bolagen. Fastställd/Upprättad
Läs merPersonalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Läs merSocialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016
Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren
Läs merSå kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad
Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela
Läs merLÄRARUTBILDNINGSNÄMNDENS LIKABEHANDLINGSPLAN 2015
STYRDOKUMENT Dnr V 2015/251 LÄRARUTBILDNINGSNÄMNDENS LIKABEHANDLINGSPLAN 2015 Publicerad Beslutsfattare Handläggare http://lun.gu.se/omoss/likabehandling Anna Brodin, Utbildningschef Tove Westerberg Beslutsdatum
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merModell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad
Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Innehållsförteckning 1 Frågor... 5 1.1 KUNDEN I FOKUS... 5 1.1.1 Hur tar ni reda på kundernas
Läs merStockholms läns landstings Personalpolicy
Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service
Läs merChefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009
Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta
Läs merLikabehandlingsplan
Likabehandlingsplan 2017-2019 2016-10-13 1 Ansvar och arbetssätt HR-funktionen ansvarar för att ta fram likabehandlingsplanen och hålla den uppdaterad. Ledningsgruppen fattar beslut om planen i samband
Läs merEnkät & Analysmetoden
3a Verktyg för verksamhetsutveckling Modellen är en sak - Arbetssätten många. Följande tre underlag används i Utmärkelsen Svensk Kvalitet 2013 för organisationer med färre än 200 medarbetare och i Kvalitetsutmärkelsen
Läs merMedarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb!
Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan
Läs merStrategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1
Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås
Läs merFörslag till reviderad mål- och styrmodell för Danderyds kommun
DANDERYDS KOMMUN 1(11) Kommunstyrelsen Förslag till reviderad mål- och styrmodell för Danderyds kommun Intentionen med föreliggande förslag är att utveckla och tydliggöra kommunens mål- och styrmodell.
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 1. Arbetssätt och uppdrag 1. Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning. c c c c c c 2. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. c c c c c c 3....
Läs merPersonalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se
Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla
Läs merSTRATEGISK PLAN. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den XXX
STRATEGISK PLAN Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den XXX 2016-2019 sidan 1 av 5 Vara vågar! Vision 2030... 2 Övergripande mål... 2 I Vara kommun trivs alla att leva och bo... 2 Framgångsfaktorer...
Läs merJämställdhetsplan för Värmdö kommun
Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett
Läs merGemensamma nämnare i nämnders SWOT-analyser
2015-12-17 Gemensamma nämnare i nämnders SWOT-analyser Interna faktorer Positiva faktorer Gemensamma styrkor för kommunen är: - Kompetent, lojal och engagerad personal - Medvetenhet om förändringsbehov
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...
Läs merStrategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Lysekils kommuns. Riktlinjer för arbete med ständiga förbättringar
Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Lysekils kommuns Riktlinjer för arbete med ständiga förbättringar Fastställt av: Datum: För revidering ansvarar: För ev. uppföljning och tidplan för denna
Läs merKvalitetsrapport Läsåret 2016/2017 Lilla Grönhög, Grönhögsvägen 58-60
1(17) Systematiskt kvalitetsarbete i förskolan Kvalitetsrapport Läsåret 2016/2017 Lilla Grönhög, Grönhögsvägen 58-60 Linköpings kommun linkoping.se 2 Innehåll SAMMANFATTNING... 3 NORMER OCH VÄRDEN (2.1
Läs merProgram för HBT-frågor
Stadsledningskontoret Förnyelseavdelningen PM Sida 1 (5) 2014-01-31 Program för HBT-frågor 2014-2017 Stockholms stad har genom Vision 2030 tydliggjort ambitionen om att Stockholm ska vara en stad i världsklass.
Läs merPlan mot diskriminering och kränkande behandling. Yllestad förskola
Plan mot diskriminering och kränkande behandling Yllestad förskola Verksamhetsåret 2018-2019 1 Innehållsförteckning 1. Vision 2 2. Mål 2 3. Inledning 2 4. Ansvarsfördelning 3 5. Utvärdering av föregående
Läs mer3 Systematiskt arbete för jämställda och jämlika arbetsplatser (KSKF/2018:465)
1(3) 3 Systematiskt arbete för jämställda och jämlika arbetsplatser (KSKF/2018:465) Beslut Förslag till kommunfullmäktige 1. Alla nämnder och bolag ges i uppdrag att arbeta utifrån kommunkoncernens gemensamma
Läs merHANDLINGSPLAN OCH VERKSAMHETSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING VID INSTITUTIONEN FÖR BIOMEDICIN
STYRDOKUMENT Dnr V 2018/1047 HANDLINGSPLAN 2017-2019 OCH VERKSAMHETSPLAN 2017-2018 FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING VID INSTITUTIONEN FÖR BIOMEDICIN Publicerad Beslutsfattare Sven Enerbäck, prefekt
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merMedarbetarpolicy. Policy. Beslutad av: Regionfullmäktige, , 167 Diarienummer: RS Giltighet: från
Beslutad av: Regionfullmäktige, 2018 10 09, 167 Diarienummer: RS 2017 00684 Giltighet: från 2018 10 09 2023 10 09 Policy Medarbetarpolicy Policyn gäller för: Västra Götalandsregionen Innehållsansvar: Koncernstab
Läs merMEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Läs merKvalitetsutmärkelsen Sid 1
Kvalitetsutmärkelsen 2019 Sid 1 En individ lär så länge hon lever En organisation lever så länge den lär (Per Albinsson, fil. dr.) Sid 2 Stadens program för kvalitetsutveckling Stadens program för kvalitetsutveckling
Läs merLikabehandling i skola och förskola. Greta Rova Lindberg
Likabehandling i skola och förskola Greta Rova Lindberg BEGREPP VÄRDEGRUND Likabehandling: Kränkande behandling Trakasserier Diskriminering Mobbning Sexuella trakasserier Nätmobbning LIKABEHANDLINGSUPPDRAGETS
Läs merDu gör skillnad för människan i vardagen!
Medarbetarplan Spånga-Tensta Stadsdelsförvaltning 1. Medarbetarsamtal 2. Uppföljningssamtal 3. Resultatsamtal 4. Lönesamtal Du gör skillnad för människan i vardagen! Innehållsförteckning Min medarbetarplan
Läs merPOLISENS LEDARKRITERIER
MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan
1 Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2017-2019 Ersätter Jämställdhetsplan 2013-2016 (Jämställdhet, mångfald och likabehandling) Diskrimineringslagen(2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering
Läs merPOLICY FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING
STYRDOKUMENT Dnr V 2013/513 POLICY FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument Rektor, Pam Fredman Personalenheten Beslutsdatum
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merLikabehandling - handlingsplan 2013-2015
Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Vi vill motverka diskriminering av människor på grund av kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,
Läs merMed Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
Läs merFRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först
FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först INNEHÅLL FRAMTIDSKRAFT..................................................................... 3 LEAN ett helhetstänkande för framtiden VÄRDEGRUNDEN.....................................................................
Läs merSTYRANDE PRINCIPER 4VIKTIGA I MEDBORGARENS TJÄNST VÄRDEN
6 STYRANDE PRINCIPER 1 I MEDBORGARENS TJÄNST 4VIKTIGA VÄRDEN Ansvar Respekt Demokrati Balans Engagemang Legalitet Objektivitet, saklighet och likabehandling Respekt Effektivitet och service Fri åsiktsbildning
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33
Läs merHandlingsplan för fritidsgårdsverksamheten i Västerås år
Handlingsplan för fritidsgårdsverksamheten i Västerås år 2014 2019 Fritidsgårdsverksamheten i Västerås är en verksamhet att vara stolt över. Varje vecka besöker tusentals ungdomar våra fritidsgårdar, för
Läs merStrategisk plan för främjande av breddad rekrytering till högskolan och motverkande av diskriminering inom högskolan 2015-2017
Avdelningen för analys, främjande och tillträdesfrågor Föredragande Aleksandra Sjöstrand Utredare 010-4700367 aleksandra.sjostrand@uhr.se STRATEGI Diarienummer 1.1.1-266-2015 Datum 2015-03-06 Postadress
Läs merRiktlinjer för medborgardialog och medborgarengagemang. Beslutad av kommunstyrelsen , 155/18. Dnr KS
Riktlinjer för medborgardialog och medborgarengagemang Beslutad av kommunstyrelsen 2018-06-18, 155/18. Dnr KS2015.0513 Innehåll 1 Inledning... 3 2 Syfte och önskade effekter... 3 3 Definitioner... 3 3.1
Läs merVälkommen på chefsmöte!
Välkommen på chefsmöte! 8.30-8.45 Inledning Program 18 juni 8.45-9 Ekonomisk rapport till och med maj 9-10 INFÖR BUDGET 2015 - Budgetprocessen vid ett valår - Budget- och uppföljningsprocessen i Centrum
Läs merArbetsgivarpolitiskt
Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby
Läs merLikabehandlingspolicy för Region Skåne
Likabehandlingspolicy för Region Skåne Ingen är vaccinerad mot diskriminering. Att reagera på det faktum att någon är annorlunda är naturligt. Det är när man börjar agera utifrån en rädsla för det som
Läs merUtbildningspolitisk strategi
Utbildningspolitisk strategi 2012-2015 för förskola, förskoleklass, skola och fritidshem i Örnsköldsvik Antagen av kommunfullmäktige 2012-05-28 77 Våra huvudmål: Högre måluppfyllelse & Nolltolerans mot
Läs merMedarbetarpolicy för Samhall AB
Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,
Läs merRiktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan)
Kommunledningskontoret HR-avdelningen/S.T 2017-12-11 Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan) Inledning Danderyd kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med ett öppet och inkluderande arbetsklimat
Läs merETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA
ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef
Läs merPlan mot diskriminering och kränkande behandling för Förskolan Vibytorp och Förskolan Kompassen
Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Förskolan Vibytorp och Förskolan Kompassen 2016-2017 Vision ALLA på vår förskola ska känna sig trygga, sedda, bekräftade, respekterade, bemötas och
Läs merCHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY
CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merMedarbetarenkäten 2013 handledning för förbättringsarbete
Medarbetarenkäten 2013 handledning för förbättringsarbete Medarbetarenkäten är ett verktyg för att årligen mäta den psykosociala arbetsmiljön bland medarbetarna i Vindelns kommun. Medarbetarenkäten är
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merFörskolan Smedby. Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och kränkande behandling. Pia Ihse
Handläggare Datum Pia Ihse 2018-10-02 0480-45 20 40 Förskolan Smedby Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och kränkande behandling Förskolan Smedby Barn och ungdomsförvaltningen Adress Odlingsvägen
Läs merLikabehandlingsplan för Tyresö kommun Antagen av kommunstyrelsen
Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2016-2019 Antagen av kommunstyrelsen 2016-02-09 Likabehandlingspolicy för Tyresö kommun Tyresö kommun och dess verksamheter ska kännetecknas av ett respektfullt bemötande
Läs merPunkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017
2016-10-18 Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Förslag till beslut i styrelsen att anteckna Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Jämställdhet och mångfaldsplan 2017 1. Inledning Diskrimineringslagen
Läs merKurs Processledning. Kund- och processorientering - grunder för ett ledningssystem
Kurs Processledning Del 1 Kund- och processorientering - grunder för ett ledningssystem Ingvar Johansson, Senior Advisor Institutet för Kvalitetsutveckling SIQ SIQ Institutet för Kvalitetsutveckling En
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun
Läs merProgram för lika rättigheter och möjligheter oavsett sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck
Stadsledningskontoret Kansliet för mänskliga rättigheter Tjänsteutlåtande DNR 171-116/2017 Sida 1 (6) 2017-06-16 Handläggare Kristina Börjeson Telefon: 08-508 29 452 Till Kommunstyrelsen möjligheter oavsett
Läs merBilaga 7: OH-underlag
BILAGA 7: OH- UNDERLAG 7 : 1 Bilaga 7: OH-underlag Materialet i denna bilaga kan användas som underlag vid presentationer när ni på förskolan eller skolan arbetar med värdegrundsfrågor utifrån Trygghetspärmen.
Läs merMedarbetar- och ledarskapsprogram
Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision
Läs merBalanserade Styrkort. Västra Götalandsregionen, 2005 1
Balanserade Styrkort Västra Götalandsregionen, 2005 1 Kriterier för ledningsstödsystemet Innehåll vision och verksamhetsidé strategiska mål och styrtal aktiviteter för att nå strategiska mål tydlig uppföljningsprocess
Läs merKompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning
Dnr: 2017-761-1.1. Bilaga 8 Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning Enligt anvisningarna för nämndernas arbete med verksamhetsplan 2018 ska nämndens kompetensförsörjningsplan
Läs mer1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument
1(8) Styrdokument 2(8) Styrdokument Dokumenttyp Program Beslutad av Kommunfullmäktige 2019-02-13, 9 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(8) Innehållsförteckning 1 INLEDNING...4 s personalpolitiska
Läs merVILL DU VETA MER?
Vår gemensamma värdegrund är en viktig ledstjärna i det dagliga arbetet. Det är dessa värden som Älmhults kommun ska stå för och som ska genomsyra hela vår verksamhet varje dag. VILL DU VETA MER? www.intranat.almhult.se/vardegrund
Läs merPlan för jämställdhet. för Eskilstuna kommun
Plan för jämställdhet för Eskilstuna kommun 2018-2024 Beslutad av kommunfullmäktige 27 september 2018 Plan för jämställdhet, kortversion Det här är en kortversion av Eskilstuna kommuns plan för jämställdhet.
Läs merLikabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26
Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016 Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 1 Likabehandlingspolicy för Tyresö kommun Tyresö kommun och dess verksamheter ska kännetecknas av ett respektfullt
Läs merJämställdhetsintegrering av styrdokument
Jämställdhetsintegrering av styrdokument Jämställdhetsintegrering förbättrar verksamheters resultat Jämställdhetsintegrering är en strategi för jämställdhetsarbete som syftar till att förbättra verksamheters
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merLikabehandlingsplan för Solberga förskolor
ÄLVSJÖ STADSDELSFÖRVALTNING VERKSAMHETSOMRÅDE FÖ R BARN OCH UNGDOM BILAGA TILL EVP 2016 SID 1 (8) Likabehandlingsplan för Solberga förskolor Citrusgården, Prästängen, Solängen SID 2 (8) Innehåll 1. Vad
Läs merPlan mot kränkande behandling Ådalsskolan
Plan mot kränkande behandling Ådalsskolan 2014-09-08 Sida 1 av 10 Innehåll Syfte... 3 Bakgrund och definitioner... 3 Skollag (2010:800)... 3 Skolförordning... 3 Diskrimineringslag (2008:567)... 3 Främjande
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merPlan mot diskriminering och kränkande behandling. Falköpings kommun Förskolan Fyren Stenstorp
Plan mot diskriminering och kränkande behandling Falköpings kommun Förskolan Fyren Stenstorp 2015/2016 1 Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Förskolan Fyren i Stenstorp Lagstiftning Förskolan
Läs merKvalitetsstrategi. för Umeå Kommun. Fastställd av kommunfullmäktige 2003-03-31 1(10) ver.1.2 2003-11-03
Kvalitetsstrategi för Umeå Kommun Fastställd av kommunfullmäktige 2003-03-31 1(10) 1. UMEÅ KOMMUNS UTVECKLING OCH INRIKTNING PÅ KVALITETSARBETET... 3 2. VERKSAMHETSANPASSAT KVALITETSARBETE... 4 3. VILKA
Läs merKommunikationsstrategi för Norrbottens läns landsting 2014-2016
Kommunikationsstrategi för Norrbottens läns landsting 2014-2016 Kommunikation är en av ledningsprocesserna i landstinget. Landstinget ska vara en organisation med ett aktivt kommunikationsarbete och en
Läs merGÖTEBORGS STADS MEDARBETARENKÄT 2014 Resultat uppdelat på kön Arbetssätt och uppdrag
Arbetssätt och uppdrag 1.1 Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning 1.4 I vår grupp/enhet/avdelning följs våra mål upp och utvärderas på ett bra sätt Betyg 5 (%) 71 Betyg 5 (%) 23 Betyg 4 (%)
Läs merMikael Almén, Nationella sekretariatet för genusforskning
Mikael Almén, Nationella sekretariatet för genusforskning Foto: Mikael Almén Kön Könsidentitet eller könsuttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionalitet Sexualitet Ålder
Läs merSollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald
Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 2. Värdegrund... 2 3. Positiva effekter... 2 4. Diskrimineringslagen...
Läs merKvalitet och verksamhetsutveckling
RIKTLINJER Kvalitet och verksamhetsutveckling Fastställd av regiondirektören Framtagen av regionstyrelseförvaltningen Datum 2019-06-18 Gäller 2019-2021 Version 2.0 God kvalitet har aldrig varit så viktigt
Läs merGÖTEBORGS STADS MEDARBETARENKÄT Grundskola/Grundsärskola 1 Resultat uppdelat på kön Arbetssätt och uppdrag
Arbetssätt och uppdrag 1.1 Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning 1.4 I vår grupp/enhet/avdelning följs våra mål upp och utvärderas på ett bra sätt Betyg 5 (%) 62 64 53 57 Betyg 5 (%) 11 13
Läs merPlan mot diskriminering och kränkande behandling för Förskolan Vibytorp och Förskolan Kompassen
Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Förskolan Vibytorp och Förskolan Kompassen 2015-2016 Vision ALLA på vår förskola ska känna sig trygga, sedda, bekräftade, respekterade, bemötas och
Läs merPERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern
PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och
Läs merLikabehandlingsplan 2018 Störningsjouren i Göteborg AB. ur verksamhetsperspektivet. Del av Framtidenkoncernen
Likabehandlingsplan 2018 Störningsjouren i Göteborg AB ur verksamhetsperspektivet Del av Framtidenkoncernen 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING BAKGRUND 3 METOD 5 ROLLER OCH ANSVAR 5 ÅTGÄRDSPLAN 6 UPPFÖLJNING OCH UTVÄRDERING
Läs merLikabehandlingsplan 2013/2014 Transtenskolan
2014-01-09 Likabehandlingsplan 2013/2014 Transtenskolan Transtenskolan arbetar utifrån fyra ledord, kunskap, lust, bemötande och respekt. Skolan har två uppdrag enligt läroplanen, ett demokratiuppdrag
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner
Överförmyndarnämnden Socialförvaltningen Överförmyndarkontoret Anders Hagander 016-710 20 74 2017-09-11 1 (1) ÖFNES/2017:106 Överförmyndarnämnden Eskilstuna Strängnäs Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017-2019
Läs merHUDDINGE KOMMUNS. handbok för JÄMLIKHETSANALYS
HUDDINGE KOMMUNS handbok för JÄMLIKHETSANALYS 1 HUDDINGE NOVEMBER 2015 TRYCK LJUNGBERGS TRYCKERI FRAMTAGEN AV Huddinge kommun i samarbete med Medida, Christina Ahlzén under 2015. Ansvariga tjänstepersoner
Läs merKvalitetsutmärkelsen Sid 1
Kvalitetsutmärkelsen 2015 Sid 1 En individ lär så länge hon lever En organisation lever så länge den lär (Per Albinsson, fil. dr.) Sid 2 Stadens program för kvalitetsutveckling Syftet är att åstadkomma
Läs merLikabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling Liatorps förskola 2017/2018
Liatorps förskola 2017-09-01 Likabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling Liatorps förskola 2017/2018 Krav på likabehandling Enligt likabehandlingslagen som började gälla fr.o.m. 1 april, 2006
Läs merMedarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen
Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs
Läs merStrategisk plan 2013-2016
Strategisk plan 2013-2016 1 Förord Detta är IKSU:s strategiska plan för perioden 2013-2016. Planen är IKSU:s överordnade och styrande dokument. Den är antagen av IKSU:s styrelse. Alla i beslutande och
Läs merSamtalsmodell. och din lön i Skellefteå kommun
Samtalsmodell och din lön i Skellefteå kommun Samtal mellan chef och medarbetare Skellefteå kommuns värdegrund är utgångspunkten för samtalen med medarbetare kring arbete och lön. Alla samtal utförs av
Läs merHandlingsplan för arbete mot diskriminering Sverigefinska folkhögskolan
Handlingsplan för arbete mot diskriminering Sverigefinska folkhögskolan Inledning Sverigefinska folkhögskolan präglas av öppenhet och ett inkluderande arbetssätt som lägger grunden för deltagarnas och
Läs mer