Lika barn leka bäst. Examensarbete vid Civilekonomprogrammet. En kvalitativ och kvantitativ studie på styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen

Transkript

1 Examensarbete vid Civilekonomprogrammet Lika barn leka bäst En kvalitativ och kvantitativ studie på styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen Författare: Simon Gunnarsson & Frida Stigsson Handledare: Anna Stafsudd Examinator: Karin Jonnergård Termin: VT18 Ämne: 4FE17E Nivå: Magisternivå 30hp

2 Förord Vi vill uttrycka vår tacksamhet till vår handledare Anna Stafsudd för hennes engagemang, stöd och råd som hon bidragit med genom arbetets gång. Vi är också tacksamma för den hjälp vi fått av såväl medstudenter som examinatorer under de seminarium som hållts. Vi har med Er hjälp fått nya perspektiv på våra problem, vilket har varit till stor hjälp för slutförandet av vår uppsats. Vi vill även rikta ett stort tack till alla våra respondenter som möjliggjort insamlingen av empirin, såväl genom intervjuer som genom enkätsvar, utan Er hade uppsatsen inte varit möjlig. Avslutningsvis vill vi tacka både våra familjer och varandra för ett stort tålamod och motivation i svåra perioder. Stort tack till er alla! Växjö den 23 Maj 2018 Simon Gunnarsson Frida Stigsson i

3 SAMMANFATTNING EXAMENSARBETE CIVILEKONOMPROGRAMMET Författare; Simon Gunnarsson & Frida Stigsson Handledare; Anna Stafsudd Examinator; Karin Jonnergård Titel; Lika barn leka bäst en kvalitativ och kvantitativ studie på styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen Bakgrund och problem; Det finns utförlig forskning kring styrelser, familjeföretag och styrelsens sammansättning. Fokuset inom tidigare forskning har ofta legat på kopplingen mellan styrelsens sammansättning och företagets finansiella prestation. Den del av forskningen som försöker förklara varför hetero- och homogenitet uppkommer har nästan uteslutande utförts på utländska företag. Genom denna studie vill vi därför bidra till att testa tidigare teorier och kunskap utifrån i en svensk kontext, med fokus på styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen. Syfte; Att utifrån tidigare teorier och kunskap öka förståelsen för vad som påverkar hetero- och homogenitet i styrelser i familjeföretag i en lokal kontext Metod; Denna studie har antagit en deduktiv ansats, där tidigare forskning om styrelsen, familjeföretag, kultur och kategoriseringsteorier varit utgångspunkt. Utifrån litteratur och teorier har vi format en analysmodell som kan förklara varför hetero- och homogenitet uppstår i styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen. Analysmodellen har legat till grund för den kvalitativa studie som genomfördes på familjeföretagare i regionen. Den kvantitativa delen av studien användes för att försöka förklara styrelsesammansättning i en större kontext genom att inkludera både Gnosjöregionen och Göteborgs kommun, för att ytterligare styrka argumenten om att kulturen är en avgörande faktor till uppkomsten av hetero- och homogenitet i styrelser. Resultat och slutsats; Det finns inte endast en förklaring till varför de hetero- och homogena styrelsesammansättningarna uppstår. Förklaringen utgörs istället av en kombination av flera olika faktorer; kategoriseringar, värderingar och kultur. ii

4 Tillsammans utgör dessa en omedveten påverkan på ägarens val av styrelseledamöter, vilket kan förklara varför vissa individer väljs före andra. iii

5 ABSTRACT MASTER THESIS IN BUSINESS ADMINISTRATION Author; Simon Gunnarsson & Frida Stigsson Supervisor; Anna Stafsudd Examiner; Karin Jonnergård Title; Birds of a feather flock together a qualitative and quantitative study on the boards of director in family business in the Gnosjö area. Background and problem; Substantial research has been done concerning board of directors, family business and board composition. However the prior research has been focusing on the connection between the board composition and firm performance. The research that aims to explain why hetero- and homogeneity appears in board compositions has almost exclusively been done on firms outside Sweden. The goal with this research is therefore to contribute to existing literature by testing the international theories and literature in a swedish context, focusing on boards in family business in the Gnosjö area. Purpose: To increase the knowledge on what reasons affect hetero- and homogeneity in boards in family firms in a local context by using already existing theories and literature. Method; This research took a deductive approach, where existing research about boards, family firms, culture and categorization has been the basis. From the research we formed a model of analysis, that helps explain why hetero- and homogeneity appears in boards in family firms in the Gnosjö area. This model of analysis was the foundation the qualitative research was built upon. The quantitative section of the research aimed to explain board composition in a bigger context combining the Gnosjö area and Göteborgs municipality, to further strengthen the argument of culture being a factor in contributing to hetero- and homogeneity in boards. Results and conclusion; The conclusion of this research has been that there is not just one reason for why hetero- and homogeneity appears in board compositions. The reason iv

6 is rather a combination of multiple factors; categorization, family values and culture. These factors combined affect the owners choice of directors, which can also explain why some individuals get chosen before others. v

7 Innehållsförteckning 1 INLEDNING 1 BAKGRUND 1 PROBLEMDISKUSSION MÅNGFALDENS BETYDELSE FÖR STYRELSER STYRELSE KATEGORISERING TEORETISKT BIDRAG PRAKTISKT BIDRAG FAMILJEFÖRETAG 9 FRÅGESTÄLLNING 10 SYFTE DISPOSITION 11 2 REFERENSRAM INLEDNING TILL TEORI STYRELSE FAMILJEFÖRETAG GNOSJÖ KATEGORISERING SOCIAL KATEGORISERINGSTEORI SELF-CATEGORIZATION HOMOSOCIAL REPRODUKTION HOMOGENITET KONTRA HETROGENITET I GRUPPER VAD PÅVERKAR HETERO- OCH HOMOGENITET KATEGORISERINGS PÅVERKAR PÅ STYRELSENS SAMMANSÄTTNIN FAMILJEFÖRETAGENS PÅVERKAN PÅ STYRELSENS SAMMANSÄTTNING KULTURENS PÅVERKAN PÅ STYRELSENS SAMMANSÄTTNING I GNOSJÖREGIONEN ANALYSMODELL FÖR STUDIEN 27 3 METOD FORSKNINGSANSATS UNDERSÖKNINGSMETOD KVANTITATIV METOD INSAMLINGSMETOD URVAL BORTFALLSANALYS ENKÄTENS UTFORMNING OPERATIONALISERING KVALITATIV FORSKNING UNDERSÖKNINGSMETOD 36 vi

8 3.4.2 PRESENTATION AV URVAL INTERVJUERNA GENOMFÖRANDET AV INTERVJUERNA UTFORMNING AV INTERVJUFRÅGOR TEMATISERING ETIK RESULTAT OCH ANALYS KVANTITATIV METOD DESKRIPTIVA ANALYSER KORRELATIONSANALYS REGRESSIONSANALYS KVANTITATIV ANALYS KVALITATIVT RESULTAT VÄRDERINGAR KULTUR KATEGORISERING SAMMANFATTANDE ANALYS SLUTSATS SAMMANFATTNING SLUTSATSER OCH TEORETISKA IMPLIKATIONER PRAKTISKA IMPLIKATIONER FRAMTIDA FORSKNING 78 6 KÄLLFÖRTECKNING 80 APPENDIX 1 ENKÄT, PRESENTATION OCH ETISKA ASPEKTER, DEFINITIONER OCH ENKÄTFRÅGOR i APPENDIX 2 PRESENTATIONSBREV iv APPENDIX 3 PÅMINNELSEBREV v APPENDIX 4 INTERVJUGUIDE vi APPENDIX 5 KORRELATIONSANALYS viii APPENDIX 6 REGRESSION MED REKRYTERING viii vii

9 1 INLEDNING I detta avsnitt beskrivs de underliggande faktorerna som påverkar hetero- och homogenitetet inom familjeföretag. I problemdiskussionen behandlas tidigare forskning samt hur denna påverkar vårt problem. I syftet presenteras sedan målet med uppsatsen, och i slutet av kapitlet framställs en disposition av uppsatsens struktur. 1.1 BAKGRUND Det finns delade åsikter i debatten om styrelsers sammansättning. Inom detta ämnesområde ligger fokus sedan länge på diskussionerna kring huruvida styrelseledamöter borde vara beroende eller oberoende mot ledningen. På senare tid har även jämställdhet och mångfald börjat ta utrymme. Det förs därför en debatt om sammansättning i styrelsen bör vara homogen, vilket inkluderar individer med samma bakgrund (Tuggle, Schnatterly och Johansson, 2010), eller heterogen, vilket innebär att styrelsen består av individer med olika egenskaper. Under 2012 presenterade den Europeiska kommissionen ett lagförslag med mål om att införa minst 40% kvinnor i styrelser i börsnoterade företag. I en intervju med Howard Sherman, VD for Corporate Governance Business Development for MSCI ESG Research, utförd av Forbes Magazine (2016) utvecklas diskussionen om ämnet ytterligare. Sherman nämner att Frankrike och Norge har infört en lagstadgad kvotering i linje med EU:s direktiv. Även Storbritannien har infört rekommendationer som säger att 25% av ledamöterna bör vara kvinnor. En anledning till det ökade intresset för debatten är framtagandet av rapporter som visar att styrelser upplever mer fördelar med en heterogen sammansättning (Forbes, 2016). I rapporten Women on Boards (2015) finns tecken på att företag med en högre andel kvinnor uppvisar bättre finansiella resultat samt färre instanser av mutor, korruption och bedrägeri (Women on Boards report, 2015). Debatten om styrelsesammansättning gick enligt Sherman ifrån att endast fokusera på kön till att 2016, även inkludera etnicitet. I Storbritannien föreslår politikern Chuka Umunna exempelvis att alla styrelser ska innehålla åtminstone en ledamot med utländsk härkomst (Forbes, 2016) 1

10 Även i Sverige förs det en diskussion kring mångfald. Kollegiet för Svensk Bolagsstyrning har upprättat koden Svensk kod för bolagsstyrning (2016), vilket ämnar att ge företagen direktiv i deras styrning. I punkt 4.1 står det att: Styrelsen [...] ska eftersträva en jämn könsfördelning. Näringsminister Mikael Damberg (S), menar att jämställdheten måste förbättras i landets börsnoterade företag. Ett lagförslag om kvotering skulle kunna innebära att statliga företag med mindre än 40% kvinnliga ledamöter ska bötfällas. Dock motsätter sig Per Westberg, Styrelseakademiens ordförande, lagförslaget men instämmer att svenska styrelser behöver öka mångfalden. Lösningen enligt Westberg är att skifta fokus från en genusdiskussion till att även inkludera andra typer av mångfald. Westberg menar att ansvaret för en större mångfald bör ligga på ägarnas bord, i och med att det ligger i deras intresse att styrelser ska prestera bättre. Westberg avslutar sitt inlägg med att påpeka att en fortsatt diskussion om kvotering kan bidra till en bättre och nytänkande rekrytering, men han tror inte att ett lagförslag för att få in mer mångfald i styrelsen är ett bra upplägg för att få rätt person på rätt plats. (Westberg, 2017) Ytterligare ett perspektiv på problemet med styrelsens sammansättning ges av Sara Wallin, VD för Almi Väst (2016). I ett pressmeddelande instämmer Wallin om problemet med den bristande mångfalden, vilket enligt Wallin kan bero på att majoriteten av svenska företag klassas som små och medelstora, och har därför en liten styrelse. Wallin anser att kompisrelationer och kontaktnät inte är någon bra rekryteringsmetod för att välja styrelseledamöter. Mångfald är en viktig komponent i styrelse och som behövs för att få fler perspektiv som resulterar i hållbara och mer långsiktiga beslut. (Almi Väst, 2016) 2

11 PROBLEMDISKUSSION MÅNGFALDENS BETYDELSE FÖR STYRELSER Mångfald är ett begrepp som kan definieras på olika sätt. Definitionen av mångfald kan bero på inom vilken kontext ordet används. Enligt tidigare forskning har mångfald beskrivits främst med de demografiska faktorerna ålder, kön och etnicitet. I den här studien ämnar vi att innefatta även bakgrund och värderingar (Kim & Rasheed, 2014; Tuggle et al., 2010), så att fler faktorer fångas in under begreppet. I de teoretiska delarna av rapporten kommer begrepp som heterogenitet och homogenitet att användas, medan i intervjuerna används begreppet mångfald för att respondenterna lättare ska uppfatta och förstå frågorna. Att en styrelse benämns som heterogen innebär att den är sammansatt av olika individer som tillför en större mångfald, medan en homogen sammansättning innebär att styrelsen består av individer med liknande bakgrund. Beroende på om företagets styrelse består av en hetero- eller homogen sammansättning kan det medföra olika typer av konsekvenser. En positiv konsekvens av en heterogen sammansättning är enligt Jehn, Northcraft och Neale (1999) att styrelsen får ett bredare perspektiv och fler infallsvinklar på de problem styrelsen möter. De beslut som en heterogen styrelse fattar tenderar att vara mer genomarbetade och välgrundade, heterogeniteten medför därför fler diskussioner mellan olika ledamöter, vilket kan sättas i kontrast till de homogena sammansättningarna som präglas av ett snabbt, effektivt och koncentrerat beslutsfattande (Jehn et al., 1999; Forbes & Milliken, 1999). Utöver beslutsfattandet kan även homogena sammansättningar innebära ett rättviseproblem. I en rapport som presenteras av Allbright (2016) beskrivs det att det finns en övervägande majoritet män och till och med fler ledamöter som heter Anders än vad det finns kvinnliga ledamöter i svenska styrelser. Endast en av fem ledamöter är av kvinnligt kön, samtidigt som kvinnor står för 63-68% av alla som har tagit högskoleexamen (SCB, 2017). Detta visar på en omotiverad snedfördelning mellan könen. Ovanstående diskussion visar på att det finns både för- och nackdelar med de olika 3

12 typerna av styrelsesammansättningar. Utifrån den inledande bakgrunden går det att utläsa att det inte finns en lösning på problemet. Många företag är negativt inställda till kvotering, och enligt Westberg (2017) bör ansvaret för sammansättningen i styrelsen ligga hos ägarna, och att staten inte borde bestämma genom lagstadgad kvotering. Vi finner det därför intressant att studera varför hetero- och homogenitet uppstår samt hur det påverkar sammansättningen i styrelsen. För att underlätta förståelsen för studiens syfte används resten av problemformuleringen till att ge en bakgrund om styrelse och företag STYRELSE Eftersom studien ämnar att undersöka styrelsens sammansättning och vad som påverkar denna behövs en förklaring om vad en styrelse är och vilka roller den kan anta. Styrelsens uppgift definieras i Aktiebolagslagens 8 kap: Styrelsen svarar aktivt för företaget och dess förvaltning av bolagets angelägenheter [...] (SFS, 2005:551). Styrelsen kan i sitt arbete anta olika roller till exempel: övervakningsrollen, nätverksrollen samt den strategiska rollen (Zahra & Pearce, 1989). I den förstnämnda rollen agerar styrelsen genom att övervaka ledningen för att minimera risken för beslut som kan skada ägarna (Fama & Jensen, 1983). I nätverksrollen utgör styrelseledamöternas gemensamma kunskaper och färdigheter ett styrelsekapital. Med detta kapital bidrar de med legitimitet, kontakter, samt resurser till företaget (Hillman & Dalziel, 2003). I den strategiska rollen används styrelsen för rådgivning och stöd under företagets beslutsprocess (Zahra & Pearce, 1989). Det är omöjligt att hävda att det finns en optimal sammansättning för alla företag, då detta beror på företagets situation och vad de vill ha ut av deras styrelse. Ett företag som vill att styrelsen primärt ska bidra med nätverk och strategiska råd kan gynnas av externa ledamöter med stora kontaktnätverk, medan företag som vill att styrelsen ska anta en mer övervakande roll gynnas av andra typer av ledamöter (Johanisson & Huse, 2000). Begreppet externa ledamöter definierar vi som individer som inte har någon relation med varken familj eller företaget. 4

13 Företagets storlek kan vara en annan faktor som påverkar styrelsens sammansättning. Hillman, Shropshire och Cannella (2007), har visat att större företag som ställs inför mer komplexa problem tenderar att ha större styrelser, vilket kan underlätta deras problemlösning. Ett större företag bör inkludera mer mångfald eftersom företagen då får fler synvinklar vilket kan leda till fler diskussioner och ett mer innovativt beslutsfattande KATEGORISERING KATEGORISERINGENS PÅVERKAN PÅ SAMMANSÄTTNINGEN AV STYRELSELEDAMÖTER Social kategoriseringsteori innebär att människor kategoriserar individer utifrån en ständigt pågående process. Kategoriseringen baseras på hur individer placerar andra individer i olika kategorier utefter hens demografiska faktorer, som etnicitet, kön och ålder. (Turner, 1992) Detta leder till att det bildas grupper i samhället. Self-categorization liknar social kategoriseringsteori, men istället för att beskriva en allmän kategorisering fokuserar self-categorization på den enskilda individens beteende och agerande och hur den försöker hitta sin tillhörighet i sin grupp (Tajfel & Turner, 1986). Den tredje teorin, homosocial reproduktion, är en teori som förklarar hur homogena sammansättningar kan uppstå. Med homosocial reproduktion vill Kanter (1993) och Lipman-Blumen (1976) beskriva hur subjektiva bedömningar kan inverka på att människor väljer liknande individer. Inom styrelsen skulle detta kunna innebära att manliga ägare väljer in manliga ledamöter, vilket förstärker problemet med de redan ojämställda styrelserna. En effekt av kategoriseringarna är att det inom företagen bildas grupperingar som kan inverka på företagets prestation. Pelled (1996b) har studerat detta fenomen, som hon kallar group theory. Group theory innebär att gruppens prestation beror på två faktorer; synliga och osynliga faktorer. Synliga faktorer är enligt Pelled (1996b) etnicitet, genus och ålder, och osynliga faktorer är: anställningstid, erfarenhet, position i företaget samt utbildning. Beroende på vilka faktorer gruppen har påverkar det hur väl gruppen presterar. Synliga faktorer kan bidra till en negativ inverkan på gruppens prestationer, 5

14 dessa framkallar känslomässiga konflikter. Osynliga faktorer kan däremot skapa substantiella konflikter, vilket genererar innovation och vitalitet till prestationen i gruppen (Pelled, 1996b). Några forskare som har studerat styrelsesammansättning är Hillman, Cannella och Harris (2002). De såg att vissa gruppers beteende medför att andra individer uteslöts från gemenskapen. Deras studie visade på att kvinnor och minoriteter bedöms utifrån andra kriterier än män. En kvinna behöver ha en högre utbildning och behöver på ett annat sätt kämpa för att bli sedd i jämförelse med en man (Hillman et al., 2002). För att en styrelse ska kunna överväga att inkludera kvinnor och minoriteter krävs det därför att dessa individer har en högre kompetens och bättre meriter än övriga ledamöter FAMILJEFÖRETAGS PÅVERKAN PÅ SAMMANSÄTTNINGEN AV STYRELSELEDAMÖTER Som ovan nämndes kan typen av företag ha en påverkan på hur styrelsen kan vara sammansatt. I detta avsnitt utvecklas dessa tankar med hjälp av att tidigare forskning presenteras och granskas. Ett exempel som belyser hur familjeföretaget kan påverka rekryteringen av styrelseledamöter kan återfinnas genom att studera familjeföretagens styrelser. Ett par forskare som har gjort detta är Ruigrok, Peck och Tacheva (2007). De har studerat individer i styrelser i schweiziska familjeföretag och visar på att i de fall det finns kvinnliga ledamöter har de ofta en familjebakgrund, och i de fall det finns utomstående individer får de arbeta hårdare än övriga ledamöter, men det får ändå en mindre roll i styrelsen. Sambandet medför att även om en styrelses sammansättning utifrån sett verkar vara heterogen, kan ledamöter i familjeföretag ändå besitta ägarfamiljens värderingar, vilket medför homogenitet. Ägarfamiljen kan alltså ha en stor påverkan på styrelsens sammansättning. Likt Ruigrok et al. (2007) samt Cannella et al. (2015) har visat kan värderingarna i familjeföretaget medföra att de i första hand förhåller sig till individer med samma typ av värderingar. Detta kan leda till att företaget skapar nätverk inom vilka de rekryterar, vilket kan bidra till mindre inklusion av utomstående och minoriteter. 6

15 Ytterligare ett exempel som påvisar familjeföretagets påverkan på styrelsens sammansättning återfinns i Collins och Ahlbergs (2012) studie som visar ett samband mellan svenska familjeföretag och släktskap. Resultatet visar på att blodsbanden är en bidragande orsak på vilka som inkluderas i familjeföretagens styrelser. Av den anledningen är könet inte den viktigaste faktorn, utan istället är det viktigt att värderingarna och känslan av gemenskap stämmer överens med ägarfamiljen. Familjeföretaget kan alltså likt kategoriseringarna omedvetet skapa förutsättningar för homogena sammansättningar KULTURENS PÅVERKAN PÅ SAMMANSÄTTNINGEN AV STYRELSELEDAMÖTER Den sista faktorn som kan tänkas påverka styrelsens sammansättning är inom vilken kultur styrelsen är aktiv. Människor lär sig om kulturen i samhället, och genom socialisation formas individens beteende och normer, som sedan utvecklar en förståelse för den omgivning hen lever i (Giddens, 1998). Det kan därför vara historien som skapar kulturen som i sin tur formar de värderingar som råder inom företagen. Värderingar kan påverka ägaren och styrelsens inställning till kvinnor och utomstående. För att tydliggöra vilken påverkan kulturen kan ha på människor har vi därför i vår studie valt att fokusera på styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen. Det som gör Gnosjöregionen till ett intressant område är att den omges av en stark kultur. Kulturen, som präglas av starka nätverk kan tillsammans med en inflytelserik församling bidra till att företagen får en tät samhörighet, vilket skapar grund för homogenitet och mindre inklusion av kvinnor och utomstående genom att dessa bedöms annorlunda än de män som stämmer överens med de normer som finns inom kulturen. 1.3 TEORETISKT BIDRAG Vår studie baseras på problematiken med den bristande heterogeniteten som finns inom svenska styrelser. Svenska styrelser präglas av homogena sammansättningar där kvinnor och minoriteter har svårare att bli delaktiga i styrelser, vilket kan resultera i två problem: det första problemet innebär att styrelsens beslutsförmåga kan försämras på grund av en brist på mångfald. Det andra problemet utgör ett rättviseproblem genom att att kvinnor och minoriteter inte har lika stora möjligheter att ta plats i styrelser. Orsaken till problemet kan brytas ner i olika delar. Först och främst påverkas sammansättningen 7

16 av vilken företagsform som styrelser är verksam inom. Ett familjeföretag präglas av värderingar (Cannella et al., 2015) och släktband (Collin & Ahlberg, 2012), vilket kan resultera i att de förhåller sig till individer som delar dessa värderingar. Av denna anledning finns det enligt Ruigrok et al. (2007) ett samband mellan fler kvinnliga familjemedlemmar i styrelser i familjeföretag. Detta löser dock bara problemet med en ojämn fördelning eftersom de kvinnliga individerna delar familjens värderingar blir det fortfarande en homogen sammansättning och problemet med beslutsfattandet kvarstår. Den andra orsaken till homogena sammansättningar kan hänföras till kategoriseringar som förklarar hur subjektiva bedömningar kan påverka sammansättningen i styrelsen. Den tredje och sista orsaken vår studie behandlar är kulturens påverkan på styrelsens sammansättning. Kulturen kan enligt Giddens (1998) prägla och forma en individ, vilket kan påverka uppkomsten av homogenitet. En brist inom den tidigare forskningen om styrelser och dess sammansättning är att den i stor utsträckning har fokuserat på de ekonomiska effekterna av styrelsens sammansättning och mångfald (Forbes & Milliken, 1999). Vi ämnar i vår uppsats inte att undersöka relationen mellan sammansättning och prestation, utan istället förklara varför hetero- och homogenitet kan uppstå. Ett annat problem är att den tidigare forskningen ofta är utförd på företag i andra länder. Ruigrok et al. (2007) undersöker förekomsten av kvinnligt engagemang inom styrelser i schweiziska familjeföretag och i en amerikansk studie undersöker Hillman et al. (2007) vilken effekt styrelsestorlek, bransch och nätverk har på kvinnor och minoriteters representation i styrelser i USA. Vår studie ämnar därför att undersöka styrelsesammansättning i en svensk kontext och varför hetero- och homogenitet kan uppstå i en lokal kontext. Fokus i undersökningen är Gnosjöregionen men vi ämnar att resultatet ska kunna vara användbart i andra regioner med liknande förutsättningar. 1.4 PRAKTISKT BIDRAG Genom vårt praktiska bidrag vill vi utöka förståelsen för vad som påverkar uppkomsten av hetero- och homogenit i styrelser i familjeföretag, och visa att detta kan vara relevant även för mindre familjeföretag och inte bara för de större företagen som ofta hamnar i 8

17 fokus i den offentliga debatten. Vi vill även bidra till debatten om kvotering eftersom lösningen troligtvis inte är lika enkel som andra påstår FAMILJEFÖRETAG En annan faktor som påverkar styrelsens sammansättning kan vara inom vilken typ av företag styrelsen agerar. Detta avsnitt ämnar därför att ge en introduktion till vad ett familjeföretag är. Det finns olika ägarstrukturer i olika länder. I USA är det vanligt med ett spritt ägande utan starka kontrollägare. I Sverige är dock förutsättningarna annorlunda eftersom ägandet är mer koncentrerat. Det koncentrerade ägandet kan ha uppstått genom framväxten av de svenska familjeföretagen och ägare som i större utsträckning är involverade i företagen. (Högfeldt, 2005) Utöver ägarstrukturen skiljer sig familjeföretaget från övriga företag genom att det präglas av andra målsättningar och värderingar. Ett företag med spritt ägande vill ofta maximera avkastningen för dess ägare, medan ett familjeföretag i större utsträckning prioriterar ett långsiktigt fokus och att företaget ska överleva på lång sikt. En effekt blir dock att familjeföretagen tenderar att hålla sig till folk med samma värderingar och mål, vilket skapar en grund för homogena värderingar och homogena sammansättningar (Cannella, Jones & Withers, 2015). Därmed finns det en risk inom familjeföretag för trångsynthet där ägarna medvetet eller omedvetet värnar om att familjens värderingar ska överleva, vilket kan leda till en mindre inklusion av utomstående som i sin tur kan medföra oönskade negativa konsekvenser. Begreppet utomstående definieras som individer som inte har någon relation till ägarfamiljen men som ändå är verksam i företaget (Cannella et al., 2015). Det finns olika definitioner av ett familjeföretag, samt skilda åsikter om ägarfamiljens påverkan på företaget. Vissa klassar familjeföretag som de företag som ägs av stora familjer, medan andra vill se ett tydligare ägande, där familjerna själva är involverade i driften. Den definition vi har valt att följa i vår uppsats är i linje med Le Breton-Miller och Miller (2008) samt Cannella et al. (2015) som säger att ägarfamiljen ska inneha 9

18 minst 50% av rösträtten samt att företaget fortfarande ska uppfattas som ett familjeföretag av ledning och styrelse. Vi anser att en övervägande röstandel ger familjen ett övertag i företaget och möjliggör att de fortfarande kan behålla kontrollen. Att företaget uppfattas som ett familjeföretag är viktigt eftersom familjens gemenskap och värderingar fortfarande ska finns kvar, vilket bidrar till att familjen kan behålla en stark position och där personerna i företaget har en underliggande förståelse om verksamheten. Utöver styrelsens roller och företagstyp finns det även tre kategoriseringsteorier som kan förklara individens påverkan på styrelsens sammansättning dessa är: social kategoriseringsteori, self-categorization och homosocial reproduktion och kommer att presenteras i nedanstående stycke. FRÅGESTÄLLNING Utifrån ovanstående bakgrund och problemdiskussion formuleras följande forskningsfråga: Vad påverkar uppkomsten av hetero- och homogenitet i styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen? SYFTE Syftet med vår uppsats är att utifrån tidigare teorier och kunskap att öka förståelsen för vad som påverkar hetero- och homogenitet i styrelser i familjeföretag i en lokal kontext. 10

19 1.7 DISPOSITION Uppsatsen är uppdelad i flera olika kapitel, nedan följer en kort sammanfattning för varje enskilt kapitel. Kapitel 1 - Inledning: Det första kapitlet är tänkt som en introduktion till ämnet vi ska undersöka. Inledningsvis presenteras en bakgrund till hur problemet har uppstått, och vilka konsekvenser det kan medföra. Sedan följer en kortare beskrivning av den tidigare forskningen inom området, som i slutändan leder till vår problemformulering och vårt syfte. Kapitel 2 - Teoretisk referensram: I det andra kapitlet presenteras tidigare litteratur samt teori som är relevanta för studiens ämne. Även den analysmodell som används till grund för vår kvalitativa undersökning presenteras och förklaras. Kapitel 3 - Metod: Det tredje kapitlet presenterar studiens forskningsansats och delas sedan in i två delar. En kvantitativ metodbeskrivning där datainsamling, urval och operationalisering presenteras. Den andra delen beskriver den kvalitativa metoden och beskriver hur undersökningen genomförts, vilket urval som använts, studiens intervjuguide samt den tematisering som genomförts till analysen. Slutligen presenteras även de etiska aspekter som studien förhållit sig till. Kapitel 4 - Resultat och Analys: I det fjärde kapitlet presenteras den empiri som samlats in. Inledningsvis presenteras resultatet från den kvantitativa metoden samt en analys av detta. Sedan följer en presentation över resultatet från den kvalitativa metoden som sedan analyseras. Avslutningsvis presenteras en kombinerad analys av både metoderna. 11

20 Kapitel 5 - Slutsats I det femte kapitlet presenteras en övergripande sammanfattning av samtliga delar i studien. Sedan återkopplas resultat och analys till referensramen och utifrån detta dras våra slutsatser. Vidare återkopplas även till analysmodellen, frågeformuleringen samt syftet. 12

21 2 REFERENSRAM Det andra kapitlet inleds med en generell presentation av styrelsen och svenska familjeföretag. Utöver detta presenteras kategoriseringar samt vilken inverkan dessa har på styrelsens sammansättning. 2.1 INLEDNING TILL TEORI De två inledande avsnitten i referensramen används för att presentera styrelsen och familjeföretaget, då en förståelse för dessa är viktig för att kunna förstå hur homogenitet kan påverkas beroende på vilken roll styrelsen har samt vilket företag de är aktiva inom. I det första avsnittet presenteras vad en styrelse är och dess roller. En av styrelsens uppgifter inom ett företag är att agera som en övervakningsmekanism, skapa nätverk samt agera som rådgivare för organisationen (Zahra & Pearce, 1989). I familjeföretag används styrelser främst för att skapa nätverk och agera som rådgivare (Hillman & Dalziel, 2003), och därför utgör de en viktig part i organisationen eftersom de är inblandade i de flesta beslut som tas inom företaget. Den andra delen inom den teoretiska referensramen presenterar utvecklingen av svenska familjeföretag. Enligt Högfeldt (2005) är det främst familjeföretag som präglar Sveriges företagsmarknad. Med anledning av detta anser vi att det kan vara viktigt att visa vad som skiljer ett familjeföretag från övriga företagstyper (Brundin, Johansson, Johannisson, Melin & Nordqvist, 2012). I den tredje delen presenteras vårt fokusområde, Gnosjöregionen, och hur kulturen inom denna har främjat uppkomsten av Gnosjöandan. (Sjöstrand, 2008) I den fjärde delen redogörs för tre kategoriseringsteorier som kan påverka styrelsens sammansättning. De teorier som vi kommer att ta upp är social kategoriseringsteori, self-categorization, homosocial reproduktion samt group theory. Den förstnämnda teorin beskriver hur människor kategoriserar individer utefter faktorerna: bakgrund, kultur, kön, värderingar och ålder (Lipman-Blumen, 1976: Turner, 1992). Turner (1992) 13

22 menar att kategorisering är en ständigt upprepande process där människor omedvetet gör en subjektiv bedömning av andra individer. Den andra teorin, self- categorization, förklarar hur människor söker efter individer som de känner sig bekväma med (Turner, 1992). Beteendet uppstår i och med att människan lever med antaganden om att hen behöver finna liknande individer för att kunna prestera. Hogg och Terry (2000) liknar self-categorization med en utveckling av den sociala kategoriseringsteorin men som istället fokuserar på individens beteende (Hogg & Terry, 2000) vilket kan leda till exkludering av utomstående. Den sistnämnda teorin homosocial reproduktion kommer enligt Kanter (1993) och Wahl, Holgersson, Höök och Linghag (2011) att förklara hur individer kommer att välja andra individer med liknande personlighetsdrag. Detta kan ha haft en påverkan på den nuvarande styrelsesammansättningen, som består av en majoritet av män med svensk bakgrund (Holgersson, 2013).Vi tänker därför att reproduktionen innebär att det är majoriteten som får sin röst hörd i styrelsen och minoriteten kommer att upplevas som tokens. I de sista delen återkopplar vi till de tidigare avsnitten och binder samman hur dessa kan påverka sammansättningen i styrelsen. 2.2 STYRELSE En central komponent för studiens uppbyggnaden är styrelsen. Det är därför viktigt att få en förståelse för att en styrelse agerar som en länk mellan ledning och ägare inom ett företag, där styrelsen kan anta olika roller: övervakningsrollen, nätverksrollen och den strategiska rollen. Enligt Fama och Jensen (1983) är övervakning av ledning den mest grundläggande uppgiften hos styrelsen. Behovet för övervakning uppkommer genom att ledningen har större insyn av företagets styrning än vad ägaren har, vilket leder till informationsassymetri. Detta innebär att ledningen kan ta beslut som gynnar dem själva, på bekostnad av ägare och övriga intressenter. Antagandet om ett behov av övervakning utgår från att individer alltid vill fatta beslut som maximerar deras eget värde. (Fama & Jensen, 1983) 14

23 Inom nätverksrollen och den strategiska rollen antas styrelsen basera sina beslut på altruistiska grunder och ser därför i första hand till företagets och intressenternas bästa, vilket medför att ledningen inte behöver övervakas. Hillman och Dalziel (2003) lyfter fram nätverksrollen inom styrelsen. Denna roll bygger på att de individuella styrelseledamöternas egenskaper, kunskaper och färdigheter tillsammans skapar ett styrelsekapital. Styrelsekapitalet tillför företaget bland annat resurser i form av kunskap, legitimitet gentemot intressenter, och kontaktnätverk med utomstående parter. (Hillman & Dalziel, 2003) Inom den strategiska rollen är styrelsens uppgift att bidra med rådgivning och stöd i företagets beslutsfattande (Zahra & Pearce, 1989). Vanligtvis tenderar styrelsens uppgifter att variera mellan de olika rollerna, och de är därför inte låsta till endast en av de ovan nämnda rollerna. 2.3 FAMILJEFÖRETAG Beroende på vilken företagstyp som styrelsen är verksam inom kan det leda till att de får olika uppgifter. Eftersom Sverige består till största delen av små- och medelstora företag (SCB, 2017) behövs det en förståelse för vad som är unikt inom ett familjeföretag. Vanligtvis ägs ett familjeföretag av familjer med ett koncentrerat ägande. Högfeldt (2005) undersöker ämnet i sin artikel och visar med en historisk analys av den svenska historien på vilka mekanismer som har format och påverkat den bolagsstyrning vi har idag. Ett stort bidrag till att det koncentrerade ägandet har uppstod är genom införandet av röstdifferentiering genom A- och B-aktier. Företagen kunde därför ta in utländskt kapital, vilket länge hade varit hårt reglerat, men samtidigt kunde ägarfamiljerna behålla en majoritet i företaget, genom att äga A-aktier med ett högre antal röster. (Högfeldt, 2005) 15

24 Figur 1 Tre-cirkelsmodell (Gersick et al, 1997) Gersick, Davis, McCollon Hampton, Lansberg (1997) presenterar i sin studie en modell hur familjens värderingar kan ha ett inflytande på såväl ägande som ledning. Modellen kallas tre-cirkelmodellen och består: familj, ledning och ägare. Modellen är utformad för att visa hur ägarfamiljen och dess värderingar kan påverka ett familjeföretag. Modellen visar att i de grå fälten, där cirklarna överlappar varandra får familjens värderingar en påverkan på företaget. Som illustreras i bilden kan familjens värderingar finnas inom alla olika utfall, såväl ägare som ledning. De vita fälten visar vilka utfall som inte innefattar familjens värderingar, vilka är externt rekryterade chefer, externa ägare och en kombination av dessa. Att familjens värderingar inte påverkar de externa individerna i de vita fälten kan medföra att de har lättare att bidra med förslag och beslut som övriga chefer eller ägare med anknytning till familjen inte har tänkt på, eftersom dessa i första hand tar hänsyn till familjens värderingar och åsikter. (Gersick et al., 1997) I en studie utförd av Brundin et al. (2012) visas att det finns tendenser till att styrelser inom familjeföretag antar en mer passiv roll och att de inte har samma aktivitet som i övriga typer av företag. Vidare visar deras studie att familjemedlemmar inte gärna släpper kontrollen av företaget och därför inte rekryterar utomstående individer till styrelsen. (Brundin et al., 2012) Kombinationen av att familjeföretag tenderar att ha passiva styrelser samtidigt som de inte gärna rekryterar utomstående individer kan dock 16

25 vara problematisk. En lösning för att motverka den passivitet som tenderar att uppstå kan enligt Betinelli (2011) vara att öka närvaron av utomstående ledamöter. Hon visar i sin studie hur utomstående ledamöter ofta känner ett behov av att visa sig värda av den chans de fått och därför involverar de sig mer i arbetet för att skapa förändringar och förbättringar i företaget. När utomstående ledamöter engagerar sig mer i företaget medför det en ökad aktivitet hos familjemedlemmarna i styrelsen, eftersom de inte vill framstå som mindre engagerade än deras utomstående motparter. Det hela resulterar i att styrelser som rekryterar fler utomstående ledamöter får en mer engagerad och aktiv styrelse. Ytterligare en effekt som utomstående ledamöter kan medföra är att de kan bidra och leverera beslut som är obekväma för familjemedlemmarna eftersom familjens värderingar kan innebära en starkare anknytning till företaget. (Betinelli, 2011) Ägare till familjeföretag skiljer sig från ägare i övriga företagstyper, och kan enligt Brundin et al. (2012), karaktäriseras av ett flertal olika punkter: Aktivt och synligt ägande Identifikation med företaget Stabilitet i ägande och ledning Långsiktigt fokus Multipla ägarmål Flexibilitet i styrningen. De första punkterna menar Brundin et al. (2012) skiljer en ägare i ett familjeföretag från ägare i övriga företagstyper. Ett aktivt och synligt ägande samt identifikation med företaget, innebär att ägaren kopplas samman med företaget. Genom att vara verksam inom styrning och ledning skapar ägaren en legitimitet gentemot övriga intressenter. Vidare säger författarna att stabilitet inom ägande och ledning är framträdande inom familjeföretag. De individer som sitter på ledande poster kan inneha sitt ämbete under en längre period än vad de gör i andra typer av företag med spritt ägande. Längre ämbetsperioder leder till en stabilitet för företaget, eftersom vetskapen om en stabil ledning som sitter kvar på sitt ämbete en längre period kan bidra med en trygghet för 17

26 företagets intressenter. De nämner även att ett långsiktigt fokus och multipla ägarmål, gör att företagen har tydligare uttalade och långtgående ägarmål. Exempelvis nämns ett ansvarstagande gentemot nästkommande generation, anställda och samhälle. Avslutningsvis säger Brundin et al. (2012) att familjeföretag tenderar att ha en mer flexibel styrning. Det kan uppnås genom att beslutsfattaren är mer lättåtkomlig vilket medför att denne kan ge snabbare besked och ta snabbare beslut.(brundin et al., 2012) 2.4 GNOSJÖ Studien ämnar att undersöka vad som påverkar hetero- och homogenitet i styrelser i familjeföretag i en lokal kontext. Vi har därför valt att fokusera på Gnosjöregionen och Gnosjöandan, eftersom det kan ge en representativ bild på kulturen i ett liten region. Regionen är känd för att ha företag som inom bygden arbetar för att alla parter gemensamt ska nå framgång. Andan utvecklades under 1600-talet, då det var dåliga förutsättningar för jordbruk, befolkningen i Gnosjöområdet var därför tvungen att hitta nya vägar att försörja sig och vände sig då mot industri och tillverkning. Invånarna lyckades genom att hjälpa varandra skapa en framgångsrik företagsmiljö. De svåra förutsättningarna bildade en stark kultur i regionen, vilken har påverkat människornas synsätt och inställningar i livet, detta har främjat bildandet av vad som kallas Gåvoekonomin. Gåvoekonomin innebär att företagen hjälps åt för att tillsammans bli starkare. Det finns exempel på hur företag inom regionen hjälper varandra att hålla en låg arbetslöshet. Företag har genom såväl idrottsrörelser som frikyrkor skapat relationer både utanför och inom företagen, som är gynnsamma för båda parter. Under åren har företagsandan spritt sig utanför Gnosjös gränser, och sägs idag vara som starkast i Ggvv-regionen, vilket innefattar Gnosjö, Gislaved, Vaggeryd och Värnamo. (Sjöstrand, 2008) Det Sjöstrand beskriver har även visats i en internationell kontext. Putnam (1993) visade hur individer i norra Italien kunde trotsa svåra förhållanden och genom en tät gemenskap samt starka relationer, bildade de en kultur som var grundläggande för att utvecklas och nå framgång. (Putnam, 1993) 18

27 Kultur medför dock inte bara positiva effekter. I en avhandling av Wigren (2009) diskuterar hon hur täta nätverk, kan göra det svårare för utomstående individer att inkluderas i kulturen. Hennes studie visar att nätverken i stor utsträckning skapas mellan individer som är medlemmar i idrottsföreningar och kyrkor. Det innebär att människor som har en avvikande religion, ursprung eller etnicitet kan ha svårare att få arbete. (Wigren, 2009) Detta visade även Sjöstrand (2008), som i sin studie påpekade att Gnosjö är ett av de minst jämställda samhällena i Sverige och det enskilt sämsta samhället i landet på att framhäva kvinnliga chefer. Vidare säger Sjöstrand, likt Wigren, att de ser ett samband mellan de täta nätverken och en exkludering av utomstående individer. Enligt Sjöstrand har företagen börjat visa på en benägenhet att ta in externa ledamöter. Men i de fall de tog in externa ledamöter var det främst individer ifrån regionen, exempelvis från andra företag, banker eller revisionsbyråer. Det ledde till att de externa ledamöterna delade de värderingar som rådde i Gnosjöregionen och därmed inte nödvändigtvis tillförde externa nätverk och värderingar som företaget efterfrågade. (Sjöstrand, 2008) Gnosjöandan sägs även präglas av tio stycken ledord. Ledorden beskriver relationerna inom bygden, men även drivkrafterna för att utveckla andan och som möjliggör att företagen kan fortsätta att förbli konkurrenskraftiga. Vi motiveras av andras framgång Vi är positiva till samverkan. Vi är ambitiösa och vågar vara bra. Vi är kluriga. Vi är beredda att ta egna initiativ. Vi krånglar inte till det. Vi är generösa och hjälpsamma. Vi är sparsamma men aldrig snåla. Vi bygger i bygden. Vi är stolta över Gnosjöandan. (gnosjoandan, uå) 19

28 Dessa ledord präglar det budskap som Sjöstrand (2008) försökte förmedla på ett bra sätt och beskriver de egenskaper som en typisk individ ifrån Ggvv-regionen besitter. 2.5 KATEGORISERING Utöver kulturen i Ggvv-regionen kan styrelsens sammansättning också påverkas av nedanstående teorier. Kategorisering inkluderar flera teorier som behandlar beteende hos individer och varför dessa kategoriserar andra människor. Social kategoriseringsteorin är den mest allmänna teorin och beskriver hur individer kategoriserar andra individer utefter synliga egenskaper som: etnictitet, kön och ålder (Turner, 1992). Self-categorization, är enligt Hogg och Terry (2000) en vidareutveckling på föregående teori. Self-categorization innebär att individen strävar efter att hitta den grupp som stämmer bäst in på individens egenskaper. Beteendet resulterar i att individer vill maximera värdet i gruppen hellre än att den utomstående gruppen ska nå framgång (Tajfel och Turner, 1986). Dessa teorier kan resultera i homosocial reproduktion, vilket enligt Kanter (1993) medför att de som inte passar in i företaget, ses som minoriteter och därmed inte blir behanlade på samma sätt som övriga anställda. Holgersson (2004) uttrycker att homosocial reproduktion kan vara ett sätt för män att behålla sin hierarkiska struktur i styrelser genom att män väljer män. Alla dessa teorier om hur synliga egenskaper men också värderingar, kan komma att påverka grupper, kan också appliceras för att öka förståelsen för hur det bildas homogena sammansättningar i styrelser i familjeföretag i en lokal kontext SOCIAL KATEGORISERINGSTEORI Turner (1992) menar att kategorisering är en ständigt pågående psykologisk process där människor omedvetet bedömer och kategoriserar personer utefter deras bakgrund, 20

29 kultur, kön och ålder (Turner, 1992). Denna process skapar fördomar som överförs mellan individer och blir så kallade stereotypa antaganden (Stangor & Schaller, 2000). Knapp, Dalziel och Lewis (2010) menar därför att dessa antaganden bidrar till att individer får ett färgat tankemönster och genom de synliga egenskaperna, kan individer via tidigare erfarenheter skapa uppfattningar om andra individer. Förmågan att kunna kategorisera främmande individer i olika kategorier menar Hogg och Terry (2000) är en vardaglig process som hjälper människor att minska dess osäkerhet i samhället. Enligt Turner (1992) är kategorisering en process som avgörs utifrån olika situationer men där meningen är att de historiska antaganden som vi har om olika individer resulterar i att kategorisering görs utifrån den grupp som bäst matchar våra antaganden. Dessa antaganden går i linje med Tajfels och Turners (1986) studie som menar att värderingar skapas och påverkas mellan de personer som finns i individens närhet. Kategorisering skulle därför kunna vara en anledning till hur företagen väljer ledamöter till styrelsen genom att individer bedöms efter deras synliga egenskaper SELF-CATEGORIZATION Self-categorization are cognitive groupings of self and some class of stimuli as identical and different from some other class (Turner,1992:3) Teorin self-categorization, utgår ifrån det personliga jaget samt skillnader mellan personers beteende. Teorin är enligt Hogg och Terry (2000) en utveckling av social kategoriseringsteori. Self- categorization beskriver hur personers egenskaper avgör vilka grupper som skapas i samhället. Naturligt vill människor hitta en grupp som överensstämmer med jaget och där hen känner en känsla av tillhörighet samt trygghet. Self- categorization är en process som hjälper individer att finna sina sociala tillhörighet bland komplexa nätverk och relationer. (Hogg & Terry, 2000) Dock skulle kategoriseringen kunna innebära att det skapas jämförelser mellan grupperna, vilket kan medföra att det bildas ett vi-mot-dem -tänk, som innebär att det bildas en inne- och en utegrupp där individer som tillhör en grupp vill hålla sig till sina egna och inte släppa in utomstående. 21

30 2.5.3 HOMOSOCIAL REPRODUKTION Homosocial reproduktion, är ytterligare en teori som kan förklara hur företagen kan präglas av homogenitet. Teorin är enligt Kanter (1993) och Lipman-Blumen (1976) ett resultat av människors sökande av att finna en gemenskap med en annan individ med liknande värderingar. Det innebär att människor i olika sammanhang väljer personer som liknar dem själva. Den nuvarande svenska styrelsesammansättningen skulle därför kunna ha uppstått genom att människor vill hitta givande relationer (Kanter; 1993, Lipman-Blumen, 1976). Wahl et al. (2011) påpekar att det legat naturligt för män att inneha en kontrollerande maktposition. Holgersson (2004) genomförde en fallstudie för att undersöka om kvinnor var mindre representerade i svenska styrelser. Resultatet visade att homosocial reproduktion i styrelser var ett sätt för företaget, att behålla den sammansättningen som fanns genom att rekrytera män. Inom rekrytering kan därför homosocial reproduktion utgöra en av de större rollerna för valet av styrelseledamöter eftersom detta kan innebära att män väljer män. 2.6 HOMOGENITET KONTRA HETROGENITET I GRUPPER De ovanstående teorierna kan försöka förklara hur det kan uppstå olika sammansättningar inom företaget styrelse. En forskare som har studerat påverkan av homo- och heterogenitet i företagsgrupper är Pelled (1996b). I studien fokuserar Pelled på variabler som hon kallar synliga faktorer; etnicitet, genus och ålder. De andra aspekterna som kunde skilja mellan individer liknar hon vid osynliga 22

31 faktorer;anställningstid, funktion, företagsbakgrund, samt utbildning i företaget Pelled, 1996b). Figur 2 fyr-fältad modell omarbetad (Pelled, 1996b) Pelled (1996b) utformade utifrån de synliga och osynliga faktorterna en fyrfältad modell, hon bendämnde etnicitet, kön och ålder som synliga och icke jobbrelaterade faktorer. Arbetsposition klassade Pelled som en synlig och jobbrelaterad faktor. Faktorerna: anställningstid, arbetsbakgrund och utbildning benämndes som jobbrelaterade med inte synliga. Modellen förklarar hur det kan finnas två olika typer av konflikter, som kallades substantiella och känslomässiga. Den förstnämnda konflikten baseras på de osynliga och jobbrelaterade egenskaperna hos medlemmarna i gruppen, den här typen av konflikter leder till en ökad diskussion inom grupper vilket leder fram till bättre beslutsfattande. I den andra typen av konflikter som Pelled (1996b) kallar känslomässiga konflikter, uppstår dessa istället av synliga faktorer. Känslomässiga konflikter kan ha en negativ inverkan på gruppens prestation, då människor har svårare att anpassa sig till grupper som inte liknar dem själva. (Pelled, 1996b) 23

32 Ovanstående modell baseras på Pelleds (1996a) tidigare studie om vilka olika demografiska faktorer som har en positiv samt en negativ påverkan på konflikterna inom grupper i företaget. Pelled vill visa likt ovan att känslomässiga konflikter även kan påverka självförtroendet hos individen och därmed gruppens prestation. Pelled menar att det är viktigt att företagen tar hänsyn till vilka som de väljer att rekrytera (Pelled, 1996a). Enligt Kanter (1993) kan de utomstående individerna utgöra ett hot mot en homogen sammansättning. Utomstående individer som inte godtas som en normal medlem blir en så kallad symbol, token. Kanter menar att tokens i grupperna synliggörs och när de avviker ifrån gruppens preferenser blir de uppmärksammade och ifrågasatta. Kvinnor blir regelbundet förknippade med tokens i de grupper som de utgör mindre än 15% i och ses därför inte som en normal medlem (Kanter, 1993). Likt ovanstående stycke visar, har ledamöternas olika egenskaper stor betydelse för de beslut som tas. Detta kan innebära att heterogenitet inom styrelsen skulle kunna medföra flera fördelar. Några exempel på dessa fördelar är: Fler och mer genomtänkta beslutsalternativ Mer utvärderade beslut Större kontaktnät. En heterogen styrelse kan enligt Forbes och Milliken (1999) medföra att styrelsen genererar fler och mer genomtänkta beslutsalternativ, samtidigt som de även kan ha en bättre förmåga att utvärdera de olika alternativ som handläggs. Det kan uppstå genom att en heterogen styrelse har medlemmar med olika infallsvinklar och erfarenheter av problemlösningar (Forbes & Milliken, 1999). En annan fördel nämns i artikeln av Hillman och Dalziel (2003), de säger att en heterogen styrelse troligtvis kan bidra med större och mer användbara kontaktnät, ledamöter med spridd bakgrund har ett bredare kontaktnät. Detta kan stötta styrelsen i dess roll som nätverkare och rådgivare (Hillman & Dalziel, 2003). Det finns dock även några nackdelar med heterogenitet: Beslutstagandet tar längre tid 24

33 Svårare att komma överens i diskussioner. En nackdel är att beslutstagandet inom heterogena styrelser tenderar att ta längre tid, på grund av de meningsskiljaktigheter som kan uppstå i och med individers olika bakgrunderna och värderingarna. En annan negativ aspekt kan vara att heterogena styrelser har svårare att komma överens i diskussioner (Jehn et al.,1999: Forbes & Milliken, 1999). 2.7 VAD PÅVERKAR HETERO- OCH HOMOGENITET De ovanstående teorierna försöker förklara sammansättningen av grupper i företaget. I detta stycke vill vi förklara hur kategorisering, värderingar och kultur påverkar styrelsens sammansättning i praktiken KATEGORISERINGS PÅVERKAR PÅ STYRELSENS SAMMANSÄTTNING Grunden till dessa tolkningar skulle kunna bero på den sociala kategoriseringsteorin (Tajfel & Turner, 1986: Turner, 1992), self-categorization (Hogg & Terry, 2000:Turner, 1992) och homosocial reproduktion (Kanter, 1993;Lipman-Blumen, 1976), vilket kan medföra att företaget baserar sina val på sina egna värderingar vilket kan leda till homogenitet. Hillmans et al.(2007) genomförde en studie på amerikanska företag fann de en positiv relation mellan storleken på organisationens styrelse och representationen av kvinnor. Forskarna menar att större företag tenderar att involveras i en större mängd komplexa problem som kräver större kompetens. De visade även i sin forskning att i styrelser med minst en kvinna kunde påverka andra kvinnor, samt närliggande företag att rekrytera fler kvinnor. Hillman et al. (2002) diskuterade även att företagets val av att framhäva fler kvinnor och minoriteter i sin styrelse, skulle kunna motiveras av att företaget vill stärka sin legitimitet i samhället (Hillman et al.,2002). Detta skulle kunna likställas med Hillman (2015) som menar att kvotering av kvinnliga styrelseledamöter kan bero på att företagen 25

34 vill ha bra legitimitet och att den kvinnliga ledamoten tillsätts för hennes kön och inte efter hennes kompetens FAMILJEFÖRETAGENS PÅVERKAN PÅ STYRELSENS SAMMANSÄTTNING Enligt Cannella et al. (2015) väljer familjeföretag sina styrelsemedlemmar utifrån deras bakgrund och värderingar. Enligt Ruigrok et al. (2007) kommer familjeföretag i en större utsträckning ha en mer jämställd styrelse med både män och kvinnor eftersom familjens värderingar är viktigare än vilket kön individen har. En familjemedlem oavsett kön antas ha präglats av sin uppväxt, och därför dela de värderingar som övriga familjemedlemmar har. De individer som inte besitter samma värderingar som företaget möts därför av ett större motstånd vid rekrytering till familjeföretaget. Resultatet av detta blir att de homogena värderingarna finns kvar inom företaget. (Ruigrok et al.,2007) Motståndet från styrelsemedlemmarna i familjeföretaget skulle enligt Collin och Ahlberg (2012) kunna bero på svågerpolitiken, där släktskap har en stor inverkan på vilka som sitter i familjeföretagets styrelse. Forskarna menade att den naturliga förklaringen av hur familjeföretag kan påverka sina medlemmar är det så kallade blodsbandet, som bidrar med att medlemmarna till familjen har en viss form av värderingar som påverkar beslutsfattandet. De menade att ju tätare familjebanden är desto större fördelar får personen i styrelsen. På detta sätt kan familjen kontrollera sina tillgångar i företaget och styra över de andra som sitter i styrelsen. Forskarna genomförde sin studie på svenska styrelser och i sitt resultat urskiljde forskarna att inom familjeföretagens styrelse upptog familjemedlemmarna minst en post. I styrelser där dessa familjemedlemmar fanns kunde styrelsen i ett flertal fall bestå av flera generationer. (Collin & Ahlberg, 2012) KULTURENS PÅVERKAN PÅ STYRELSENS SAMMANSÄTTNING I GNOSJÖREGIONEN Utöver de teorier och förutsättningar som presenterats ovan har även kulturen en stor påverkan på styrelsens sammansättning. Kulturen visas i Gnosjöregionen genom starka 26

35 nätverk, starka värderingar och sammanhållning. Enligt Sjöstrand (2008) syns detta vid rekrytering av såväl anställda som styrelseledamöter, eftersom företagen ser det som en fördel att de sökande engagerade sig i aktiviteter utanför arbetstid inom exempelvis kyrkor och idrottsrörelser, vilket kan missgynna eventuella minoriteter som inte anpassat sig till kulturen eller de normer som finns i samhället. (Sjöstrand, 2008) Ett annat exempel på kulturens positiva aspekter är att de flesta företagen inom regionen lyckats etablera sig och utveckla sina företag genom samarbete med andra företag i något som Sjöstrand kallar Gåvoekonomin, vilket bidrar med att skapa täta nätverk där företagarna lär känna varandra. En konsekvens av detta är att de täta nätverken medför att företagens styrelser inte möter samma krav som företag i övriga regioner har gjort. De har därför inte samma behov av att anpassa sina rutiner och styrelsearbete, vilket medför att företagen i Ggvv-regionen tenderar att hålla sig till styrelsemedlemmar inom familjen på utomstående ledamöters bekostnad (Sjöstrand, 2008). 2.8 ANALYSMODELL FÖR STUDIEN Figur 3 analysmodell över studien Figur 3 visar vår analysmodell, vilken presenterar de faktorer vi utifrån tror kan påverka uppkomsten av hetero- och homogenitet i Gnosjöregionen. 27

36 3 METOD I detta avsnitt presenteras de metoder som har använts för studiens genomförande. I den första delen beskrivs en generell bild av hur studien utförs samt argument för den valda metoden och designen. Det första avsnittet behandlar den kvantitativa metoden och hur den utförs. Den andra delen består av en kvalitativ metod samt en beskrivning av genomförandet. Avslutningsvis följer ett stycke om de etiska regler som studien förhåller sig till. 3.1 FORSKNINGSANSATS Inom alla forskningsområden finns det huvudsakligen tre sätt att se på teori och resultat, det induktiva, deduktiva och abduktiva synsättet. I det induktiva synsättet utgår forskaren ifrån sitt empiriska material, vilket bygger på observationer från verkligheten och skapar utifrån det en generaliserad teoretisk referensram. I den deduktiva forskningen skapas det slutliga resultatet utifrån en grundläggande teori, vars referensram testas genom hypoteser på den sociala verkligheten. Det finns även ett tredje synsätt inom forskningen, den abduktiva metoden, vilket är en kombination av deduktiva och induktiva synsätt. (Bryman & Bell, 2017) Denna studie utgick ifrån ett deduktivt synsätt, och utifrån redan existerande litteratur om styrelser, familjeföretag och de orsaker som antogs påverka hetero- och homogenitet skapades en referensram som sedan användes för att undersöka om det gick att applicera denna litteratur i en svensk kontext. Detta tillvägagångssätt stämde bäst överens med den deduktiva ansatsen och var därför det som användes. 3.2 UNDERSÖKNINGSMETOD Vår första tanke med studien var att endast genomföra en kvalitativ studie för att försöka skapa en förståelse för hur familjeföretag i Ggvv-regionen såg på sin styrelsesammansättning och hur omedvetna antaganden kunde påverka deras rekrytering. Det fanns dock inte tillräckligt med tidigare forskning inom regionen, vilket medförde svårigheter med att samla in fakta och fånga de känslor som behövdes för att skapa en trovärdig studie. I en artikel utförd av Klingner och Broadman (2011) 28

37 presenterade forskarna sin idé om att dagens kultur bidrog till att studenter ofta väljer endast en forskningsmetod i utförandet av deras studier. Forskarna tyckte att studenter behövde förstå fördelar och nackdelar med både kvantitativ- respektive kvalitativ metod men att de kunde användas som en mix för att överlappa varandras brister. Genom att studenterna använde båda metoderna tillsammans i sina studier fick studenterna ett bredare perspektiv och en större förståelse av sin studie. (Klingner & Broadman, 2011) För att motverka problemet med bristen av forskningen inom Ggvv-regionen valde vi att tillämpa mixed-method, och genomförde därför både en kvantitativ och en kvalitativ studie. En kvalitativ metod genomfördes då vi ville utforska känslorna inom familjeföretagen i Gnosjöregionen, vilket gjorde att vi var beroende av mer djupgående information som kunde fås genom att intervjua respondenter ifrån den sociala miljön i Gnosjöregionen. Den kvantitativa metoden används som ett stöd till den kvalitativa metoden, eftersom vi ville undersöka hur familjeföretag påverkar antalet kvinnor i styrelsen. Det var därför viktigt att få kvantifierbar data från ett större urval som möjliggjorde en analys av eventuella samband. 3.3 KVANTITATIV METOD INSAMLINGSMETOD De vanligaste insamlingsmetoderna inom kvantitativ metod är strukturerade intervjumetoder och strukturerade observationer. Strukturerade intervjuer möjliggör datainsamling från flera olika respondenter samtidigt. Strukturerade observationer var en annan tänkbar metod då även den hade gett tillgång till en stor mängd data, men denna typen av data passade inte för vad studien ämnade att undersöka. Den kvantitativa metoden var tänkt att användas som ett stöd till argumenten i vår kvalitativa studie och därför använde vi oss av en metod som inte var lika tidskrävande som strukturerade observationer, men som ändå möjliggjorde för den datamängd vi behövde. Vår första tanke var att samla in data via databaser likt Holdings och InfoTorg, men eftersom informationen för mindre företag var bristfällig bestämde vi oss för att använda en enkät. Enkäten möjliggjorde att vi kunde ställa specifika frågor kring 29

38 styrelsesammansättning samt vad företagen letade efter i sin rekrytering, denna information fanns inte att tillgå i databaserna URVAL Med den kvantitativa delen av studien ville vi se om familjeföretag påverkade antalet kvinnliga- och utomstående ledamöter. För att undersöka om kategorisering, värderingar och kultur påverkade hetero- och homogena sammansättningar i en lokal kontext, användes Gnosjöregionen som vårt fokusområde eftersom denna region är ett område med ett välkänt varumärke, Gnosjöandan (Sjöstrand, 2008). Den första tanken var att jämföra Ggvv-regionen med övriga delen av Jönköpings län, men eftersom det fanns en risk för att förutsättningarna mellan Jönköping och Ggvv-regionen var för lika ville vi även jämföra mot ytterligare ett område som hade andra förutsättningar. Därför samlades data in från företag i Göteborgs kommun, då de till skillnad från Ggvvregionen och Jönköpings län hade andra typer av företag, mer export, större tillgång på kompetens och bättre ekonomiska förutsättningar. Kriterierna för de deltagande företagen var: Över anställda Aktiva aktiebolag Aktiva inom Ggvv-regionen, Jönköpings län eller Göteborgs kommun. Det första kriteriet, anställda, bestämdes då vi ville säkerställa att företagen i vårt urval hade tillräckligt stora styrelser och därför utgjorde relevanta underlag till studien. Detta kriteriet motiverades utifrån Hillmans et al. (2007), vilka i deras studie visade att styrelsens storlek hade ett positivt samband med företagets storlek. Det andra kriteriet, aktivt aktiebolag sattes för att företagen skulle omfattas av ABL, vilket innebar att aktiebolag omfattas av större krav på styrelsens arbete än bland annat enskilda företag och ekonomiska föreningar. Det gav bättre förutsättningar för att företagen som studerades var relevanta för studien. 30

39 Genom en företagssökning på Bisnode InfoTorg hittade vi i Jönköpings län 330 företag som stämde överens med våra kriterier. Motsvarande siffror för Ggvv-regionen var 228, och Göteborgs kommun 985. Den totala populationen för studien blev 1543 företag BORTFALLSANALYS Av totalt 1543 enkäter besvarades 100, vilket motsvarade ett bortfall på 93,5 %. Bortfallet kan ha uppkommit av flera olika anledningar. Den främsta aspekten till den låga svarsfrekvensen kunde bero på att enkäten skickades ut vid påsk, då det inföll många arbetsfria dagar och därmed var ett flertal företagare inte på plats för att upptäcka vårt mejl. En annan anledning till det stora bortfallet kunde bero på att det var svårt att få tag på rätt mejladress, för att komma till rätt person. I och med att vi i studien hämtade datan ifrån Infotorg, och därmed utgick ifrån deras insamlade mejladresser medförde detta att flera mejladresser hänvisade till informations- eller säljvadelningar. Det kunde vara ännu en orsak till att våra enkäter inte blev besvarade utan istället hamnade i en skräpkorg eller plockades bort. Man behöver ta bortfallet i beaktning i vårt resultat. Men eftersom studien ändå utgjordes av en jämförelse mellan två regioner, så anser vi ändå att det ger en bra bild på hur styrelsesammansättningarna såg ut i en större kontext ENKÄTENS UTFORMNING För att kunna utföra de observationer som vi fann nödvändiga för studien konstruerades en enkät bestående av 17 frågor (se appendix 1). Frågorna i enkäten delades in i tre olika avsnitt: Det första avsnittet bestod av frågor med allmän karaktär om respondentens bakgrund. Genom att ställa denna typ av frågor i inledningen gav det oss en möjlighet att kategorisera respondenterna utefter företagsort, bransch, om företaget var ett koncernföretag eller inte samt om de var ett familjeföretag. Företagsort Din uppgift i företaget? Vilken bransch är Ert företag verksam inom? Ingår ert företag i en koncern? Anser du att Ert företag stämmer överens med ovanstående definition av ett familjeföretag? 31

40 Det andra avsnittet innehöll frågor som var relaterade till företagets styrelse. Dessa frågor gav oss en bild över hur våra respondenters styrelser var sammansatta. För att få mer specifik uppfattning om hur respondenternas styrelsesammansättningar såg ut ställdes inte bara frågor om det fanns kvinnor eller inte, utan även om hur många och om de var familjemedlemmar eller inte. Vilket av nedanstående alternativ motsvarar Er styrelses medelålder? Hur många ledamöter sitter för närvarande i Er styrelse? Hur många av Era styrelseledamöter är kvinnor? Hur många av Era styrelseledamöter anser du, enligt ovanstående definiton, är familjemedlemar? Hur många av styrelseledamöterna ifrån föregående fråga är kvinnor? Hur många av era styrelseledamöter är enligt ovanstående definition utomstående? Hur många av styrelseledamöterna ifrån föregående fråga är kvinnor? Genom att kombinera respondentens bakgrund och frågorna om styrelsens sammansättning gav detta oss en möjlighet att på ett mer noggrant sätt analysera heterooch homogenitet i styrelsen. Utgångspunkten för frågorna var Ruigrok et al. (2007), som visade hur kvinnor hade större möjlighet att ta sig till styrelsen om de hade en familjebakgrund, och Hillman et al. (2007) vilka visade att större styrelser innefattade fler kvinnor. I enkäten ställdes även ett par frågor som berörde hur företagen rekryterade sina ledamöter samt vilka egenskaper de eftersökte. Dessa frågor ställdes eftersom vi fann det intressant att studera ifall hur företaget rekryterar och vilka ledamöter de letar efter kunde ha påverkan på styrelsen. Vi frågade även om respondenten var medlem i någon föreningsverksamhet eftersom vi ansåg, likt Sjöstrand (2008) att föreningar och kyrkor kunde ha en påverkan på individer och vilka de förhöll sig till. Vid rekrytering av en ny styrelseledamot, hur hittar ni de tänkbara kandidaterna? 32

41 I de fall ni rekryterar utomstående ledamöter, vad vill ni att dessa ska tillföra företag? Är ni medlem i någon föreningsverksamhet? För att underlätta kontakt med eventuella respondenter till den kvalitativa delen av studien ställdes avslutningsvis även fråga om de hade möjlighet att bli kontaktade för en kompletterande intervju, vilket medförde ett effektivare och mindre tidskrävande letande av intervjupersoner. Innan enkäten skickades ut till företagen i vårt urval genomfördes med hjälp av Nils- Erik Persson från Styrelseakademien en pilotstudie på enkäten. Detta gjordes för att kontrollera om frågorna var relevanta och tolkades korrekt. När Persson godkände enkätens utformning mejlades ett första utskick till alla företagen i urvalet, till antingen en informations-adress, eller till lämplig kontaktperson, i samband detta skickades ett presentationsbrev ut som förklarade vårt syfte och de etiska aspekter studien förhöll sig till (se appendix 2). En vecka efter första utskicket skickades en påminnelse (se appendix 3) och efter ytterligare två veckor en andra. Vid tidpunkten för första och andra utskicken inföll påsken med efterföljande ledighet. För att säkerställa att alla företag hade fått en chans att svara genomfördes även ett tredje utskick OPERATIONALISERING BEROENDE VARIABLER I och med att vi ville studera vad som påverkade hetero- och homogenitet i en större kontext använde vi två variabler som vi kallade beroende variabler. Den första variabeln antal kvinnliga ledamöter, gav oss möjligheten att undersöka om det fanns ett samband mellan antalet kvinnor i styrelser och våra oberoende variabler. Denna variabel kodades efter antalet kvinnor. Istället för att endast använda en dummyvariabel, som hade visat om det förekom kvinnor eller inte, kunde vi genom att använda antalet kvinnor därför undersöka inte bara om det fanns kvinnor, utan också hur många. Den andra beroende variabeln antal utomstående ledamöter ämnade att fungera på samma sätt som antal kvinnor i styrelsen, men den gav oss istället möjlighet att undersöka antalet utomstående ledamöter i styrelser. Även denna variabel kodades efter 33

42 antalet utomstående. På samma sätt som i ovanstående variabel kunde vi även genom vår kodning utläsa hur många utomstående ledamöter det fanns OBEROENDE VARIABLER Med anledning av att vi vill studera familjeföretags påverkan på antalet kvinnor och antal utomstående ledamöter i styrelser, valdes en uppsättning variabler med anknytning till familjeföretag. Dessa variabler var företagsform, antal familjemedlemmar och antal kvinnliga familjemedlemmar. De nämnda variablerna kallade vi för oberoende och användes i regressionsanalyserna. Våra oberoende variabler användes då dessa antogs ha ett samband med de beroende variablerna i studien. Genom att studera vilka variabler som hade ett samband med våra beroende variabler kunde vi utläsa vad som påverkade både antalet kvinnliga- och utomstående ledamöter. Den första oberoende variabeln, företagsform, användes för att undersöka om företagstypen hade ett samband med hur många kvinnliga och utomstående ledamöter som fanns i företagens styrelser. Detta har studerats i schweiziska styrelser av Ruigrok et al. (2007) där de fann ett positivt samband mellan antalet kvinnor och familjeföretag. I vår studie testades detta i en svensk kontext. Variabeln kodades 0 för ej familjeföretag och 1 för familjeföretag. Vi inkluderade även två oberoende variabler som berörde familjemedlemmar: antal familjemedlemmar och antal kvinnliga familjemedlemmar. Genom att inkludera variablerna kunde vi undersöka om antalet kvinnliga eller utomstående ledamöter hade något samband med antalet familjemedlemmar i styrelsen. Dessa variabler kodades efter antalet familjemedlemmar och antalet kvinnliga familjemedlemmar. Vi testade även antalet utomstående för att undersöka eventuella samband. Denna variabel kallades också för oberoende och kodades efter antalet utomstående ledamöter KONTROLLVARIABLER För att minska risken för att eventuella feltolkningar och felaktiga slutsatser skulle göras gällande sambandet mellan de beroende och oberoende variablerna användes kontrollvariabler. De kontrollvariabler som tillämpats är dels variabler kopplade till styrelsen: styrelsestorlek och ålder. Utöver detta användes även bransch, koncern, verksam ägare, och ort som kontrollvariabler eftersom dessa antogs kunna påverka 34

43 sambandet mellan de beroende och oberoende variablerna. Styrelsestorlek användes då vi antog att detta kunde påverka antal kvinnliga ledamöter och antal utomstående ledamöter. Likt Hillman et al., (2007) visade i en studie fanns det ett positivt samband mellan styrelsens storlek och antalet kvinnor. Av denna anledning fann vi det relevant att inkludera styrelsestorlek som kontrollvariabel. Variabeln kodades efter antalet styrelseledamöter. Ålder kodades med fyra olika intervall, (1), (2), (3), (4). Anledningen till att vi ville använda ålder som kontrollvariabel baserades på antagandet om att ålder kunde ha en påverkan på styrelsens sammansättning vilket har undersökts i tidigare studier (Cannella et al.,2015;jonnergård och Stafsudd, 2011). Bransch delades upp i flera kategorier efter OMX Nasdaq Stockholm börsindex. De olika branscherna var: Energi, Finans och Fastighet, Fordon, Hälsovård, Industrivaror, Konsumenttjänst, Konsumentvaror, Kraftförsörjning, Livsmedel, Material, Teknologi, Telekom samt Annan bransch. De delades upp i varsin variabel, och kodades 0 för nej och 1 för ja. Vi valde bransch som kontrollvariabel, då vi antog att mängden kvinnor kan bero på vilken bransch som företaget är aktivt inom. Bransch har även använts som kontrollvariabel i tidigare studier (Hillman et al., 2007). Två andra kontrollvariabler var koncern samt verksam ägare. Dessa användes för att kontrollera om de påverkade sambandet mellan de beroende och oberoende variablerna. Vi hittade ingen annan studie som använt koncern och verksam ägare som kontrollvariabler, och genom att använda dessa i studien kunde ytterligare två faktorer uteslutas som kunde ha gett multikollinearitet. 3.4 KVALITATIV FORSKNING Som ett komplement till den kvantitativa metoden om hur homogenitet uppstår i styrelsesammansättningar, användes den kvalitativa metoden för att få djupare förståelse för hur familjeföretag kan ha påverkat uppkomsten av homogena grupper. Tidigare studier kring styrelsesammansättning i familjeföretag, har utförts i Schweiz av 35

44 Ruigrok et al. (2007) och i en svensk kontext har Collin och Ahlberg (2012) studerat om släktskap var av betydelse för styrelsesammansättningen. För att se om Ruigrok et als. (2007) studie går att tillämpa i svenska familjeföretag har vi valt att använda en region som är känd för sina familjeföretag och företagsamhet Gnosjöregionen (Sjöstrand, 2008). Med hjälp av den kvalitativa metoden kunde vi få djupare insikt om den sociala miljön i familjeföretag i Ggvv-regionen, eftersom en kvalitativ metod innebär att forskaren observera studieobjektet i dess naturliga kontext (Bryman & Bell, 2017). Metoden bygger på tolkningar, ord samt känslor (Bryman & Bell, 2017). Eftersom den andra delen av studien utfördes på respondenter i Ggvv-regionen, var det viktigt att kunna tolka deras känslor om styrelsesammansättningar. En kvalitativ metod blev därför mer relevant och vi kunde skapa en förståelse för de bakomliggande orsaker till varför styrelse i regionen tenderar att vara homogena. Kvalitativ metod är generellt sett en metod för att kunna kategorisera icke numerisk data (Saunders, Lewis och Philips, 2009). Nackdelen med att använda en kvalitativ metod är enligt Jacobsen (2002) att den är mindre effektiv eftersom det innebär behandling av en stor mängd som är tidskrävande och kräver större resurser. Det innebär att forskaren måste begränsa sina urval. Fördelen med en kvalitativ metod är att forskaren kan vara öppen för den data som har samlats in, samt få mer detaljer som kan vara avgörande för hur datan tolkas. Efter insamling av den observerbara datan struktureras denna upp, vilket bidrar till att kvalitativa forskare får in mer data som är relevant för de som blir undersökta (Jacobsen, 2002). Vi valde därför att göra en kvalitativ studie i och med att det gav oss större möjlighet att se känslorna hos våra respondenter i dess sociala kontext i Gnosjöregionen UNDERSÖKNINGSMETOD En kvalitativ metod kan genomföras genom ostrukturerad eller semi-strukturerad intervju. I en ostrukturerad intervju använder forskaren ett fåtal frågor som denne ställer till respondenten och låter hen därefter tala fritt. Medan i semistrukturerade intervjuer utgår forskaren från en lista med teman och områden som denna vill behandla genom intervjun. En semistrukturerad är därför strukturerad genom på förhand bestämda frågor men ger ändå möjlighet till följdfrågor för att respondenterna ska kunna utveckla sina svar och möjliggöra en djupare dialog (Bryman & Bell, 2017). Då den kvalitativa metoden genomfördes för att få insikt och förståelse om varför familjeföretag i 36

45 Gnosjöregionen valde styrelseledamöter användes därför en semi-strukturerad intervjuform. Eftersom vi ville ha svar på de frågor som berörde studien utgick vi därför ifrån en intervjuguide men samtidigt ämnade studien att få en förståelse och därför behövde respondenten tala fritt i olika situationer om tankar och synsätt kring styrelsesammansättningen i familjeföretaget i Gnosjöregionen. Ett annat argument till valet av semi-strukturerad intervju var dess flexibilitet och att frågorna inte var bestämda i en särskild ordning, vilket enligt Saunders et al. (2009) gör att semistrukturerade intervjuer är att föredra i de sammanhang där forskaren behöver anpassa sina frågor utefter situationen i organisationen. Det medförde att vi kunde få möjlighet till association och insikt i värderingarna i familjeföretag och om dess påverkan av den starka gemenskapen i kulturen kunde vara orsaken till en exkludering av kvinnor och utomstående. För att förstå anledningen till varför familjeföretagen i Gnosjöregionen uppfattades vara homogena genomfördes den kvalitativa studien med hjälp utav ett flertal intervjuer. Enligt Jacobsen (2002) gav intervjuteknik med flera intervjuer bättre och mer generaliserbar data. Intervjuer var dock tidskrävande och krävde behandling genom insamling, transkribering och tolkning. Vi valde därför att använda oss av färre intervjuer med fem respondenter från fyra företag, vilket resulterade i mer djupgående intervjuer. Färre intervjuer medförde större precision av forskningens mål, eftersom att en social relation bidrog till bättre tillförlitlighet mot respondenter som därmed kände ett större förtroende för oss och svarade mer sanningsenligt med djupare svar. Utgångspunkten för alla intervjuerna har varit intervjuguiden (se appendix 4) som har berört de teman som förekom i enkäten, med förhoppning om vi skulle kunna vidareutveckla datan och gå djupare på Ggvv-regionen. Inför varje intervju användes intervjuguiden men beroende på hur respondenten svarade togs frågorna inte alltid i den nämnda ordningen. För att få utvecklande svar och mer detaljkännedom om värderingarna i familjeföretaget och kulturen, ändrades utformningen på vissa intervjufrågor för att bättre passa med intervjupersonens egenskaper, position och bakgrund. I de fall respondenten var ägare eller VD för familjeföretaget konstruerades frågorna för att tydliggöra deras åsikter så att deras egna värderingar framkom på ett tydligare sätt. Dessa anpassades i vissa fall beroende på om respondenten var ung, 37

46 kvinna eller utomstående i familjeföretaget PRESENTATION AV URVAL ANLEDNINGEN TILL RESPONDENTER För att kunna få en jämförelse mellan värderingar om mångfald i dag och hur de var förr, var det optimalt att försöka intervju en äldre styrelseledamot med rötterna i Gnosjöregionen, där denne hade varit en verksam delägare till företaget under en lång tid. Därmed var det intressant att höra hur en äldre respondent upplevde vad som var viktigt med nya styrelseledamöter samt hur han såg på mångfalden. Med studien ville vi även inkludera en yngre familjemedlem i styrelsen med anledning av att denne kunde ha haft insikt i företaget under sin uppväxt. Därför kunde det vara intressant att få insikt om det var samma värderingar idag som förr i styrelser samt om synen på mångfald har ändrats. Anledningen till de olika åldrarna på respondenterna baseras på artikeln av Jonnergård och Stafsudd (2011), som menade att ålder inte hade någon effekt på styrelsens aktivitet, och inte heller hur medlemmarna såg på mångfald, vilket gör det intressant att undersöka och genom att välja en äldre medlem och en yngre kunde vi se ifall de historiska värderingarna om mångfald var synliga även idag. För att ytterligare få ett perspektiv på mångfald kände vi att det var intressant med ett manligt och kvinnligt perspektiv. Med hänsyn till Ruigrok et als. (2007) studie ville vi med intervjuerna se om och hur kvinnliga och manliga familjemedlemmar skilde sig i deras värderingar kring mångfald. Även storleken på styrelse ansåg vi kunde ha avgörande betydelse för hur familjeföretagen såg på hetero- och homogena sammansättningar. Hillman et als. (2015) studie som visade att större företag har mer kvinnor och utomstående, medförde att det kunde vara intressant att göra en jämförelse mellan stora och små styrelser. Ett familjeföretag med större styrelse kunde därför prioritera annorlunda och vad de anser var viktigt med hetero- och homogena sammansättningar. 38

47 RESPONDENTER Vid valet av respondenter användes ett ändamålsenligt urval, som enligt Jacobsen (2002) innebär att forskaren använder objekt som baseras på attribut och relevans för studien. Vid genomförandet av den kvantitativa metoden användes som ovan nämnt en enkät. I enkäten frågades respondenterna om de kunde ställa upp på en utförligare intervju, vilket möjliggjorde att vi såg vilka företag som var intresserade av att delta även i den kvalitativa studien. Genom att respondenterna i enkäten kryssade ja på frågan sorterades de möjliga respondenterna efter vilken region de var verksamma i. De potentiella respondenterna som inte stämde överens med vår definition av familjeföretag valdes därför bort. Då fokus på studien var att få bättre förståelse om värderingarna och kulturen i familjeföretag i Ggvv-regionen valdes respondenter från Göteborgs kommun och Jönköpings län bort eftersom personerna inte ansågs relevanta för studien. Det slutgiltiga urvalet blev fem respondenter från fyra familjeföretag i Ggvv-regionen. Presentation av respondenter A1 Anders Familjemedlem Äldre man Delägare styrelseledamot A2 Bengt Utomstående Medelålders man B Christoffer Familjemedlem Ung man C Martina Familjemedlem Ung kvinna D Kjell Utomstående Äldre man Tabell 1 presentation av respondenterna VD Delägare, VD Delägare, VD Delägare, CFO sitter i styrelsen men ingen rösträtt styrelseledamot styrelseledamot styrelseledamot 39

48 Tabell 1, presenterar respondenternas kön, position samt ålder i företaget. Tabellen visar också vilket ämbete som respondenterna har i styrelsen. I och med de etiska aspekterna har vi valt att utesluta respondenternas personliga information som kan göra att läsaren får vetskap om vilka företag som har deltagit i intervjuerna. Därmed kommer vi i fortsättningen av studien behandla respondenterna efter påhittade namn. Respondent A1 kallade vi Anders, som var en äldre man och som var en av delägarna till familjeföretaget, Anders satt i styrelsen som styrelseledamot. A2, kallade vi för Bengt, som var en medelåldersman och utomstående VD, men han hade ingen rösträtt i styrelsen. Respondent B, kallades vid namn för Christoffer och var en yngre VD och styrelseledamot, som var delägare och familjemedlem i familjeföretaget. Respondent C, kallade vi för Martina, Martina var en yngre kvinna som både var familjemedlem delägare och VD i familjeföretaget. Hon satt dessutom i styrelsen som styrelseledamot. Vår sista respondent döptes till Kjell, Kjell var en utomstående äldre man som var delägare och CFO i företaget. Han satt i styrelsen som styrelseledamot. 3.5 INTERVJUERNA GENOMFÖRANDET AV INTERVJUERNA Innan vi genomförde våra intervjuer skickades ett presentationsbrev (se appendix 2) ut till våra respondenter som informerades om vilka etiska aspekter studien förhöll sig till och att de skulle få tillgång till en transkriberad version av intervjun så att de kunde godkänna den information vi samlat in. Vi förklarade även att anonymiteten skulle upprätthållas genom hela arbetet, så att de skulle uttrycka sig på ett så öppet sätt, utan att vara rädda för att deras identitet skulle avslöjas, vilket vi ansåg vara relevant med tanke på regionens storlek. Fyra av fem intervjuer genomfördes genom fysiska möten i respondenternas konferensrum, vilket enligt Bryman och Bell (2017) var viktigt för att de skulle känna sig trygga och öppna upp sig och ge mer utförliga svar. Genom att intervjuerna genomfördes via fysiska möten fick vi även förutsättningar för att uppleva och tolka respondenternas kroppsspråk, vilket inte kunde göras vid telefonintervjuer. Det var dock svårt att få ett fysiskt möte med Anders och vi genomförde därför en telefonintervju. Enligt Bryman och Bell (2017) finns det ett flertal positiva aspekter med en telefonintervju. Det kan exempelvis vara lättare för en forskare att ställa obekväma 40

49 frågor till respondenten, i och med att rekrytering och mångfald kunde upplevas som känsliga frågor för en äldre företagare, var därför telefonintervju ändå ett bra alternativ. Intervjuerna spelades in med hjälp av en mobil, för att på så sätt undvika att missa eller glömma bort något viktigt ämne. Efter att intervjun var inspelad transkriberades den, så att vi senare på ett lätt sätt kunde återkomma till intervjun och analysera materialet (vid intresse finns transkriberingarna sparade på ett separat minne, vilket gör att vi kan förhålla studien till de etiska aspekterna genom att förvara data på en säker och lämplig plats). För att vi i intervjuerna skulle behålla fokus kring studiens tema: familjeföretagets värderingar, kultur och kategoriseringar utgick vi vid upprättandet av intervjuguiden från den vetenskapliga litteraturen som behandlades i referensramen. Holgerssons (2004) studie som observerade styrelseledamöter i en svensk kontext låg till grund för några av de frågor som upprättades i intervjuguiden. Eftersom hennes studie ämnade att förklara och att utöka förståelse för homogena sammansättningar i en lokal kontext. För att få bilden och synsättet ifrån den lokala kontexten användes även några av Sjöstrands (2008) intervjufrågor ifrån dennes forskning. I och med att frågorna var specificerade på Gnosjöregionen kunde vi därför säkerställa att de ställda frågorna bidrog till att öka förståelsen UTFORMNING AV INTERVJUFRÅGOR De personer som vi hade kontaktat för intervju hade redan fått vår enkät och därmed även tagit del av studiens målsättning, de etiska aspekterna samt fått en förfrågan om återkoppling av studiens färdiga resultat. Vi hade detta i åtanke men ville ändå kontrollera att respondenterna hade läst och blivit införstådda med respektive del. Innan vi påbörjade intervjun gjordes därför en snabb sammanfattning av ovanstående delar, samt att respondenterna blev informerade om att de kunde avbryta intervjun och försäkrades att de inte var tvingade att svara på någon fråga som de upplevde känslig. Vi började intervjun med att inledningsvis fråga: Kan du berätta om företagets utveckling? Hur har du hamnat i företaget? 41

50 Dessa frågor ställdes med anledning av att öppna upp samtalet och för att få intervjupersonen mer bekväma i situationen. Som Bryman och Bell (2017) menade var de grundläggande frågorna viktiga för att få en förståelse om hur respondenten upplever sin sociala miljö. Det märktes att alla intervjupersonerna upplevde denna fråga som positiv och de utvecklade gärna svaren och hur de hade lyckats komma till den situation de befann sig idag. Vi fick därmed tillfälle att få kringliggande information som kunde vara viktigt för vår analys än om vi hade börjat med en sluten fråga. Utefter vad som framfördes blev eventuella följdfrågor användbara för att beröra de områden som vi ville ha svar på. Likt Johannisson och Huse (2000) visade berodde rollen hos ledamöterna i styrelsen på vilken typ av företagsklimat som familjeföretaget befann sig i. Med den bakgrunden ville vi därför ställa frågor som berörde företagsklimatet samt hur styrelsen såg ut idag. På det viset fick vi möjlighet att analysera om de ovanstående teorierna stämde med vad ett familjeföretag sökte: Vilket företagsklimat befinner sig ert företag i? Beroende på vilket svar vi fick ställdes följande alternativa följdfrågor : Hur ser styrelsen ut idag? Vart hittade ni denna person? Hur hittade ni denna person? Efter att fått insikt i familjeföretagets värderingar om vad de ansåg som viktigast i sin rekrytering av en ny styrelseledamot, ställdes frågan: Om de såg att den utomstående styrelseledamoten hade ett annat synsätt? För att eventuellt utveckla ovanstående fråga ställdes eventuella följdfrågor: På vilket sätt? Beror det på att hen är kvinna/ man? 42

51 I och med att Collin och Ahlberg (2012) diskuterade om hur svågerpolitiken i familjeföretaget påverkade styrelsen, ville vi undersöka om denna svågerpolitik upplevdes av alla, oavsett vilket kön intervjupersonerna hade eller om detta särdrag endast märktes hos de som inte befann sig i familjen. Samtidigt som vi hoppades att dessa öppna frågor skulle öppna upp för en djupare diskussion kring värderingar om könet och om det fanns några skillnader beroende på om medlemmen var kvinna eller man. Efter att berört frågorna om familjeföretaget och dess styrelse, samt rekryteringen ville vi flytta fokus till nästa del som vi tog upp i referensramen, vilket inkluderade kultur. I och med att intervjuerna gjordes på personer ifrån Gnosjöregionen, behövdes det få en insikt och bild av hur andan kunde ha påverkat familjeföretaget. Med en öppen fråga ledde det oss till att vi kunde få förståelse för hur personen kände för sin kultur. Med bakgrund av att Wigren (2009) nämnde nätverkens betydelse och samarbetet mellan företagarna, ville vi lyfta dessa nyckelord och höra hur respondenten reagerade och reflekterade kring dessa områden, samt hur nätverken kunde bidra till att det skedde en inklusion av mindre antalet utomstående: Vad tycker du om Gnosjöandan? Du nämner nätverk /förståelse / samarbete på vilket sätt och med vilka? Vi var också intresserade av hur de såg på framtiden kring Gnosjöandan. På det sättet gavs det möjlighet att analysera om Gnosjöandan påverkade den nuvarande mångfalden och vad som skulle hända med den om andan fanns kvar, upphörde eller växte sig starkare. Som Sjöstrand (2008) nämnde i sin avhandling började Ggvv-regionen att rekrytera utomstående men att dessa personer kom från samma region. Trots att kulturen ändrades i Ggvv- regionen, kanske värderingar fortfarande levde kvar i och med samma nätverk. Därmed ville vi fråga följande frågor och samtidigt öka förståelsen för familjeföretagens framtida miljö och vad som kan komma att påverka deras beslut kring rekrytering: Vad tror du om Gnosjöandan i framtiden? 43

52 Hur ser mångfalden ut i styrelsen i framtiden? Vi avslutade varje intervju med att tillägga att intervjupersonerna skulle få en så kallad respondentvalidering vilket innebar att de fick tillbaka materialet för att kontrollera att vi uppfattat deras svar rätt och på så sätt styrka den äkthet och tillförlitlighet vi eftersträvade i vår studie. 44

53 3.5.3 TEMATISERING Svaren från intervjun användes därefter som data vid upprättandet av tematiseringen. De beskrivningar och svar som var återkommande under hela intervjun upprättades som teman för analysen i studien och tog upp de frågor som var av vikt för forskningen. I och med upprepningarna bland svaren ansåg vi att intervjuerna hade uppnått en empirisk mättnad och kunde därför vi välja teman för vidare analys. Teman för analysen var familjeföretagens värderingar, kultur samt kategoriseringar, vilka presenteras under kapitlet resultat och analys. Det första temat, familjevärderingar, behandlar de allmänna värderingarna i familjeföretagen. Det valdes som tema eftersom oavsett om respondenten var familjemedlem eller utomstående, fick vi känslan av att värderingarna i familjeföretaget påverkade hela organisationen och dess beteende. Därmed var detta ett intressant tema att beröra och analysera om de olika synsätten ändå kunde avspegla den generella bilden som Canella et al. (2015) diskuterar om att familjen påverkar företaget, eller om det var släktskapet som påverkade, likt Collin och Ahlberg (2012) pratade om. Det andra temat är kultur som beskriver hur respondenterna upplevde att Gnosjöandan har påverkat regionen och dess företag. Sjöstrand (2008) diskuterade Gnosjöandans starka påverkan på regionen och som innebar en exkluderande effekt av de som inte tillhörde kulturen. Utifrån Holgerssons (2004) resonemang om att män väljer män genom homosocial reproduktion, ville vi analysera om Ggvv-regionen använder kategoriseringsteorier vid sina styrelsesammansättningar samt hur respondenternas svar belyser hur kategorierna påverkar individer som är ifrån regionen. Det sista temat behandlar kategoriseringar som beskriver hur Gnosjöföretagen bedömde tilltänkta styrelseledamöter, samt hur deras bedömningar kan påverka sammansättningen i styrelsen. 45

54 3.6 ETIK Etik inom forskning handlar enligt Bryman och Bell (2017) om hur den forskning som bedrivs aktualiserar värderingarnas roll i forskningsprocessen. Viktiga frågor inom etiken är exempelvis hur individer som har studerats ska behandlas, samt om det finns aktiviteter som lämpar sig bra eller mindre bra (Bryman & Bell, 2017). De etiska principer vi har tagit hänsyn till i vårt arbete är: Informationskravet - Forskaren ska informera berörda personer om undersökningens syfte Anonymitetskravet - Individen ska kunna vara anonym Nyttjandekravet - Insamlad data används endast till studien Samtyckeskravet - Deltagandet i studien ska vara frivilligt. Den största delen av studien grundades på intervjuer och data som samlas in från styrelseledamöter i företag inom Gnosjöregionen, som är ett relativt litet geografiskt område, därför lades ett stort fokus på att genom studiens gång upprätthålla fokus på att de etiska principerna efterföljdes. Inför intervjuerna skickades ett introduktionsbrev där respondenten fick information om studiens syfte, vad datan skulle användas till och att de när som helst kunde avbryta deras medverkan. Detta gjorde att informationskravet, nyttjandekrav och samtyckeskravet upprätthölls. Vi valde även i datainsamlingen att utelämna styrelseledamöternas namn för att på så sätt kunna upprätthålla anonymiteten, vilket medförde att anonymitetskravet tillgodosågs. 46

55 4. RESULTAT OCH ANALYS I detta kapitel presenteras vår empiri integrerat med de teorier och begrepp samt tidigare forskning som vi valt i vår teoretiska referensram. Vi har valt att presentera våra resultat och den analys vi har gjort i samma kapitel för att ge en tydligare bild över vårt resonemang. Studien bestod av en kvantitativ och en kvalitativ del och kapitlet inleds med resultaten från den kvantitativa studien, följt utav empiri från den kvalitativa delen. Slutligen kommer vi presentera vår analys som stöds på tre övergripande teman, värderingar, kultur och kategoriseringsteorier. 4.1 KVANTITATIV METOD DESKRIPTIVA ANALYSER För att få en översikt av den insamlade datan, utfördes en deskriptiv analys. Genom den kan vi utläsa vilket som är max- och minvärdet, samt medelvärdet för respektive beroende variabel antal kvinnor i styrelse och antal utomstående ledamöter. Med hjälp av resultaten kan det bildas en översiktlig bild och förståelse om hur det ser ut bland styrelsesammansättningen i vårt urval. N Minimum Maximum Medel Std. Avvikelse Antal kvinnor i styrelse ,02 1,172 Antal utomstående ledamöter ,45 2,544 Tabell 2 deskriptiv analys av beroende variabler Tabell 2 visar deskriptiv data för våra beroende variabler antal kvinnor och antal utomstående. För den beroende variabeln, antal kvinnor i styrelse går det att utläsa att hos de 100 svarande företagen, är det högst 7 kvinnor i en styrelse. Det går även att utläsa att medelvärdet för antal kvinnor i en styrelse är 1,02. Genom tabellen går det även att utläsa att standardavvikelsen är För vår andra beroende variabel, antal utomstående är det högsta värdet 11, vilket innebär att bland de 100 respondenter finns det en styrelse som innefattar 11 47

56 utomstående ledamöter. Medelvärdet bland alla 100 styrelser är 2,45 utomstående per styrelse, och standardavvikelsen är 2,544. N Minimum Maximum Medel Std. Avvikelse Antal familjemedlemmar ,08 1,346 Antal kvinnliga familjemedlemmar ,31 0,526 Antal utomstående ledamöter ,45 2,544 Antal kvinnliga utomstående ledamöter ,57 1,188 Företagsform ,44 0,499 Tabell 3 deskriptiv analys av oberoende variablena I tabell 3 framgår det en översikt av resultatet för de oberoende variablerna, antal familjemedlemmar, antal kvinnliga familjemedlemmar, antal utomstående ledamöter, antal kvinnliga utomstående ledamöter och företagsform. Av alla 100 observerade företag, är det minsta antalet 0 familjemedlemmar och det högsta värdet 5, det går även att se att medelvärdet för antalet familjemedlemmar är 1,08. Medan av de som deltagit i enkäten är det 98 som har svarat på frågan om hur många kvinnliga familjemedlemmar som finns i deras styrelser. Medelvärdet är 0,31 kvinnliga familjemedlemmar. I resultatet för utomstående är det maximalt 11 antal utomstående ledamöter i en styrelse och medeltalet är 2,44. För utomstående kvinnor är min värdet 0 och maximum 7, medelvärdet är 1,88. Vi kan även utläsa att 44% av företagen i vårt urval är familjeföretag. 48

57 N Minimum Maximum Medel Std.avvikelse Styrelsestorlek ,739 1,897 Ålder ,83 4,41 Göteborg ,38 0,488 Gnosjö ,34 0,476 Jönköping ,29 0,456 Inon familjen ,07 3,479 Inom företagsnätverk ,07 2,479 Via bekanta ,85 2,3 Via rekryteringsbolag ,85 2,304 Via företeningsverksamhet ,93 1,954 Annan rekrytering ,06 2,51 Energi Finans och Fastighet ,07 0,256 Fordon ,05 0,219 Hälsovård ,04 0,197 Industrivaror ,23 0,423 Konsumenttjänst ,0 0,0 Konsumentvaror ,08 0,273 Kraftförsörjning ,02 0,141 Livsmedel ,02 0,141 Material Teknologi ,07 0,256 Telekom ,01 0,1 Annan bransch ,38 0,488 Verksam ägare ,65 0,479 Koncern ,62 0,488 Är ni medlem i en förening ,43 0,498 Tabell 4 deskriptiv analys med kontrollvariablerna I tabell 4 presenteras deskriptiv statistik för studiens kontrollvariabler; företagsort, ålder, styrelsestorlek, rekryteringsverksamhet, bransch, verksam ägare, koncern och medlemskap i förening. Utifrån tabellen går det att konstatera att 38% av företagen i Göteborgs kommun är familjeföretag, och motsvarade andel i Ggvv-regionen är 34% samt i Jönköpings län 29%. Gällande styrelsens ålder går det utläsa medelvärdet 2,83, vilket innebär att värdet ligger mellan vårt andra och tredje åldersintervall, och Det går även att konstatera med hjälp av tabellen att det finns en variation mellan respondenternas branscher. Flest företag, valde alternativet annan bransch. Utöver detta valde företagen i fallande ordning, industrivaror, konsumentvaror, finans och fastighet, energi, fordon, hälsovård, kraftförsörjning, livsmedel, material och konsumenttjänst. De två sista branscherna valdes inte av någon respondent och därför 49

58 uteslöts dessa två kategorier i nästkommande analyser. Gällande verksam ägare, var det 65 som svarat att de hade en aktiv ägare i sin verksamhet, och bland våra 100 respondenter uppgav 62% att de var ett koncernföretag. Det går även att utläsa att 43% av våra respondenter var medlem i någon föreningsverksamhet. Avslutningsvis kan vi med hjälp av den deskriptiva analysen urskilja att på enkätfrågan hur företagen rekryterade sina styrelseledamöter? fick vi in färre antal svar. För alternativet rekrytering via företagsverksamhet, gavs endast 74 svar, 77 på alternativet annan rekrytering, 79 via bekanta, 80 inom familjen, 83 via rekryteringsbolag och 87 via företagsnätverk. För att upprätthålla ett generaliserbart resultat valde vi därför att utesluta dessa kontrollvariabler i nästkommande tester. Med hänsyn till den låga svarsfrekvensen valde vi bort dessa variabler, eftersom de hade kunnat påverka de övriga resultaten. Testerna finns dock tillgängliga i appendix KORRELATIONSANALYS Data analyserades i en korrelationsanalys (se appendix 5). I korrelationsanalysen går det att utläsa att det förekommer fyra signifikanta samband mellan den beroende variabeln antal kvinnor i styrelsen och de övriga variablerna. Variablerna som är signifikant positiva med antal kvinnor i styrelsen är antal utomstående, antal utomstående kvinnliga ledamöter, hälsovård och styrelsestorlek. För den andra beroende variabeln, antal utomstående ledamöter fanns signifikanta samband med åtta andra variabler. De som visar på ett signifikant samband mellan antal utomstående ledamöter är styrelsestorlek, antal utomstående kvinnliga ledamöter, koncern, företagsform, antal familjemedlemmar, antal kvinnliga familjemedlemmar och verksam ägare. 50

59 Antal kvinnor styrelse Antal kvinnor i styrelsen Antal utomstående ledamöter Antal utomstående ledamöter,287 * (0,022) Företagsform -0,082 -,471 ** (0,520) (0,000) Antal familjemedlemmar 0,011 -,437 ** (0,928) (0,000) Antal kvinnliga familjemedlemmar 0,180 -,389 ** Antal utomstående kvinnliga ledamöter (0,155) (0,002),732 **,690 ** (0,000) (0,000) Göteborg 0,063 0,099 (0,623) (0,437) Gnosjö 0,002 0,047 (0,985) (0,713) Jönköping -0,067-0,170 (0,601) (0,179) Energi -0,041 0,159 (0,746) (0,210) Finans och Fastighet 0,190 0,208 (0,132) (0,099) Fordon -0,195-0,050 (0,122) (0,693) Hälsovård,369 ** 0,079 (0,003) (0,535) Industrivaror -0,170-0,198 (0,179) (0,118) Konsumentvaror 0,108-0,073 (0,397) (0,568) Tabell 5 korrelationsanalys med antal kvinnor i styrle och antal utomstående 51

60 Antal utomstående ledamöter Antal kvinnor i styrelsen Kraftförsörjning 0,122-0,112 (0,337) (0,377) Livsmedel 0,005-0,112 (0,966) (0,377) Teknologi -0,228-0,024 (0,071) (0,850) Telekom -0,111-0,062 (0,382) (0,626) Annan bransch -0,002 0,045 (0,988) (0,726) Koncern 0,199,382 ** (0,114) (0,002) Verksam ägare -0,184 -,458 ** (0,146) (0,000) Ålder 0,029 0,115 (0,823) (0,364) Styrelsestorlek,440 **,659 ** (0,000) (0,000) Föreningsverksamhet 0,137 0,173 (0,280) (0,171) Inom familjen 0,065,391 ** (0,609) (0,001) Inom företagsnätverk 0,122 0,051 (0,336) (0,691) Via bekanta 0,138 0,103 (0,277) (0,420) Via rekryteringsbolag 0,222 0,116 (0,078) (0,361) Annan rekrytering -0,069-0,197 (0,589) (0,118) Medlem i förening -0,135-0,135 (0,289) (0,286) Tabell 6 korrelationsanalys med antal kvinnor i styrelse och antal utomstående ledamö I ovanstående tabeller 5 och 6, återfinns resulteten från korrelationsanalysen. Signifikansvärdet visas med () och korrelationsvärdet utan parentes. För den beroende variabeln antal kvinnor i styrelse fanns det en relation mellan antal utomstående ledamöter, antal kvinnliga utomstående ledamöter, antal familjemedlemmar, styrelsestorlek och hälsovård. För den beroende variabeln antal 52

61 utomstående ledamöter, går det att urskilja att denna variabeln har en relation med antal kvinnliga familjemedlemmar, antal familjemedlemmar, antal utomstående kvinnliga ledamöter, företagsform, koncern, verksam gare samt styrelsestorlek. För en sammanfattning av dessa resultat se tabell REGRESSIONSANALYS Genom att utföra en regressionsanalys med alla oberoende variabler och kontrollvariabler, upptäcktes tecken på multikollinearitet, genom låga toleransvärden som inte accepterades. För varje beroende variabel har vi upprättat en regressionsanlays för respektive oberoende variabel antal familjemedlemmar, antal kvinnliga familjemedlemmar, antal utomstående ledamöter, företagsform och sedan endast kontrollvariablerna. Det gjordes därför flera tester för att på så sätt undvika att multikollinearitet uppstod. Bland kontrollvariablerna bransch och ort skapade vi referensgrupper för att ytterligare minska risken för multikollinearitet. Bland dessa togs annan bransch och Jönköping bort då dessa hade lägst samband med de beroende variablerna. I regressionsanalysen utgör de nämnda variablerna referenskategorier som ger ett nollvärde att göra jämförelser mot 53

62 REGRESSION FÖR DEN BEROENDE VARIABELN ANTAL KVINNOR STYRELSE 3 Modell 1 kvinnliga familjemedlemmar Modell 2 antal familjemedlemmar Modell 3 antal utomstående ledamöter B Beta Std avviksig. Tolerans B Beta Std avvik Sig. Tolerans B Beta Std avviksig. Tolerans Constant. 0,293 0,532 0,583 0,564 0,607 0,355 0,480 0,596 0,423 Antal kvinnliga familjemedlemmar 0,543 0,288 0,184 0,004 0,699 Antal familjemedlemmar -0,015-0,017 0,089 0,870 0,602 Antal utomstående ledamöter 0,055 0,121 0,058 0,344 0,392 Antal kvinnliga utomstående ledamöter Företagsform Ålder -0,105-0,079 0,118 0,378 0,836-0,190-0,122 0,134 0,161 0,861-0,178-0,114 0,134 0,189 0,855 Styrelsestorlek 0,225 0,407 0,056 0,000 0,642 0,267 0,437 0,060 0,000 0,664 0,226 0,370 0,074 0,003 0,432 Göteborg 0,050 0,024 0,239 0,834 0,487-0,387-0,162 0,266 0,149 0,514-0,346-0,145 0,259 0,185 0,537 Gnosjö -0,062-0,030 0,240 0,796 0,495-0,339-0,139 0,271 0,216 0,513-0,356-0,146 0,268 0,188 0,520 Energi -0,671-0,164 0,400 0,098 0,698-1,004-0,208 0,473 0,037 0,666-0,907-0,188 0,462 0,053 0,692 Finans 0,397 0,097 0,378 0,298 0,782 0,973 0,216 0,416 0,022 0,749 0,975 0,217 0,411 0,020 0,759 Fordon -0,339-0,076 0,450 0,454 0,656-0,787-0,149 0,505 0,123 0,695-0,785-0,149 0,502 0,121 0,697 Hälsovård 1,587 0,319 0,433 0,000 0,877 1,711 0,292 0,501 0,001 0,874 1,685 0,287 0,498 0,001 0,875 Industrivaror -0,153-0,066 0,249 0,541 0,577-0,199-0,073 0,290 0,496 0,566-0,140-0,051 0,291 0,630 0,558 Konsumentvaror 0,223 0,062 0,337 0,511 0,756 0,438 0,103 0,401 0,278 0,712 0,464 0,110 0,384 0,231 0,767 Kraftförsörjning 0,310 0,045 0,616 0,616 0,847 0,232 0,028 0,712 0,746 0,847 0,430 0,052 0,738 0,562 0,781 Livsmedel 0,561 0,057 0,844 0,508 0,893-0,278-0,034 0,691 0,688 0,899-0,263-0,032 0,685 0,702 0,905 Teknologi -0,521-0,136 0,361 0,153 0,745-0,672-0,149 0,411 0,106 0,766-0,684-0,152 0,407 0,097 0,773 Telekom 0,051 0,005 1,022 0,961 0,609 0,860 0,074 1,165 0,462 0,627 0,956 0,083 1,162 0,413 0,623 Koncern 0,183 0,090 0,196 0,353 0,711 0,267 0,113 0,225 0,238 0,711 0,244 0,103 0,224 0,280 0,707 Verksam ägare -0,293-0,141 0,230 0,207 0,545-0,056-0,023 0,265 0,832 0,537 0,023 0,009 0,274 0,934 0,497 Medlem i föreningsverksamhet -0,221-0,110 0,174 0,209 0,876-0,089-0,038 0,196 0,651 0,900-0,072-0,031 0,195 0,715 0,896 N R Square 0,481 0,49 0,495 Adj. R square 0,362 0,375 0,382 ANOVA model test 0,000 0,000 0,000 Refernsgrupper är, Jönköping, annan bransch Tabell 7 Regressionsanalys med antal kvinnliga familjemedlemmar, antal familjemedlemmarmodell, antal utomstående ledamöter modell

63 Modell 4 företagsform Modell 5 kontrollvariabler B Beta Std avviksig. Tolerans B Beta Std avvik Sig. Tolerans Constant. 0,430 0,637 0,502 0,545 0,592 0,360 Antal kvinnliga familjemedlemmar Antal familjemedlemmar Antal utomstående ledamöter Antal kvinnliga utomstående ledamöter Företagsform 0,191 0,082 0,304 0,532 0,375 Ålder -0,189-0,121 0,135 0,166 0,852-0,189-0,121 0,134 0,160 0,862 Styrelsestorlek 0,289 0,470 0,064 0,000 0,590 0,268 0,439 0,059 0,000 0,670 Göteborg -0,336-0,140 0,285 0,241 0,456-0,377-0,158 0,257 0,146 0,545 Gnosjö -0,369-0,151 0,273 0,181 0,508-0,344-0,141 0,268 0,202 0,521 Energi -0,925-0,191 0,472 0,054 0,669-0,984-0,203 0,455 0,033 0,714 Finans 0,971 0,216 0,413 0,021 0,757 0,980 0,218 0,410 0,019 0,759 Fordon -0,847-0,161 0,517 0,105 0,664-0,791-0,150 0,501 0,119 0,697 Hälsovård 1,740 0,297 0,500 0,001 0,877 1,718 0,293 0,496 0,001 0,879 Industrivaror -0,180-0,066 0,287 0,532 0,579-0,192-0,070 0,285 0,504 0,578 Konsumentvaror 0,330 0,078 0,413 0,426 0,670 0,419 0,099 0,381 0,275 0,779 Kraftförsörjning 0,163 0,020 0,715 0,821 0,840 0,217 0,026 0,703 0,758 0,860 Livsmedel -0,343-0,042 0,712 0,631 0,847-0,289-0,035 0,684 0,675 0,906 Teknologi -0,638-0,141 0,410 0,124 0,769-0,665-0,148 0,406 0,106 0,775 Telekom 0,901 0,078 1,173 0,445 0,617 0,862 0,075 1,158 0,459 0,627 Koncern 0,222 0,093 0,228 0,334 0,696 0,265 0,112 0,223 0,238 0,714 Verksam ägare -0,133-0,055 0,271 0,625 0,515-0,065-0,027 0,258 0,800 0,561 Medlem i föreningsverksamhet -0,099-0,042 0,201 0,624 0,870-0,088-0,038 0,195 0,654 0,903 N R Square 0,497 0,49 Adj. R square 0,382 0,382 ANOVA model test 0,000 0,000 Refernsgrupper är, Jönköping, annan bransch Tabell 8 regressionsanalys modell 4-5 med variablerna företagsform och kontrollvariabler I tabell 7 och 8 kan vi utläsa att alla modellerna för den beroende variabeln antal kvinnor i styrelse är signifikanta då dessa visar en signifikans på 0,00. I modell 1, med den oberoende variabeln antal kvinnliga familjemedlemmar går det att urskilja att den justerande förklaringsgraden är 0,362 samt ett positivt signifikant samband mellan vår beroende variabel och den oberoende. Utöver detta såg vi ett samband med 55

64 kontrollvariablerna styrelsestorlek och hälsovård. I modell 2, 3 och 5, testades variablerna antal familjemedlemmar, antal utomstående och företagsform. De hade alla liknande justerade förklaringsgrad 0,375, 0,382 och 0,382. Dock visades inte några samband med den beroende variabeln förutom för kontrollvariablerna. Avslutningsvis testades kontrollvariablerna separat vilket visas i modell 5, den justerade förklaringsgraden var 0,382 56

65 REGRESSION MED DEN BEROENDE VARIABELN ANTAL UTOMSTÅENDE I STYRELSE Modell 1 kvinnliga familjemedlemmar Modell 2 antal familjemedlemmar Modell 3 antal kvinnliga utomstående le B Beta Std avviksig. Tolerans B Beta Std avvik Sig. Tolerans B Beta Std avviksig. Tolerans Constant. 1,868 1,142 0,106 1,946 1,067 0,072 1,047 0,969 0,283 Antal kvinnliga familjemedlemmar -0,812-0,179 0,394 0,043 0,699 Antal familjemedlemmar -0,594-0,316 0,156 0,000 0,602 Antal utomstående ledamöter Antal kvinnliga utomstående ledamöter 1,001 0,459 0,180 0,000 0,517 Företagsform Ålder -0,214-0,067 0,253 0,402 0,836-0,236-0,069 0,236 0,322 0,861-0,012-0,004 0,221 0,955 0,838 Styrelsestorlek 0,643 0,480 0,121 0,000 0,642 0,719 0,540 0,105 0,000 0,664 0,449 0,337 0,111 0,000 0,507 Göteborg -0,652-0,132 0,513 0,207 0,487-0,980-0,188 0,467 0,039 0,514-0,301-0,057 0,431 0,487 0,524 Gnosjö 0,325 0,065 0,515 0,530 0,495 0,435 0,082 0,477 0,365 0,513 0,306 0,057 0,438 0,488 0,521 Energi -1,529-0,154 0,859 0,079 0,698-2,202-0,209 0,832 0,010 0,666-0,503-0,048 0,761 0,511 0,681 Finans -0,213-0,021 0,812 0,794 0,782-0,222-0,023 0,731 0,762 0,749-0,647-0,066 0,684 0,347 0,731 Fordon -0,480-0,044 0,965 0,620 0,656 0,059 0,005 0,888 0,947 0,695 0,139 0,012 0,821 0,866 0,695 Hälsovård 0,547 0,046 0,929 0,557 0,877 0,335 0,026 0,881 0,705 0,874-0,272-0,021 0,826 0,743 0,848 Industrivaror -1,044-0,186 0,535 0,055 0,577-1,208-0,203 0,510 0,020 0,566-0,661-0,111 0,470 0,163 0,572 Konsumentvaror -0,577-0,066 0,723 0,427 0,756-0,038-0,004 0,705 0,957 0,712-0,975-0,105 0,623 0,122 0,778 Kraftförsörjning -3,478-0,207 1,322 0,010 0,847-3,249-0,181 1,252 0,011 0,847-2,970-0,166 1,160 0,012 0,843 Livsmedel -1,960-0,083 1,812 0,283 0,893-0,034-0,002 1,216 0,978 0,899-1,309-0,052 1,573 0,408 0,908 Teknologi -0,002 0,000 0,774 0,998 0,745 0,066 0,007 0,722 0,927 0,766 0,511 0,052 0,665 0,444 0,774 Telekom -1,234-0,052 2,194 0,575 0,609-1,778-0,071 2,047 0,388 0,627-1,717-0,068 1,892 0,367 0,627 Koncern 0,480 0,098 0,420 0,256 0,711 0,474 0,092 0,395 0,234 0,711 0,189 0,036 0,366 0,608 0,712 Verksam ägare -1,462-0,290 0,494 0,004 0,545-1,225-0,231 0,466 0,010 0,537-1,222-0,230 0,427 0,005 0,548 Medlem i föreningsverksamhet -0,368-0,076 0,374 0,328 0,876-0,353-0,069 0,345 0,309 0,900-0,115-0,023 0,325 0,723 0,878 N R Square 0,591 0,669 0,72 Adj. R square 0,497 0,594 0,657 ANOVA model test 0,000 0,000 0,000 Refernsgrupper är, Jönköping, annan bransch Tabell 9 regressionsanays modell 1-3 med den beroende antal utomståede ledamöte 57

66 Modell 4 företagsform Modell 5 kontrollvariabler B Beta Std avviksig. Tolerans B Beta Std avvik Sig. Tolerans Constant. 2,019 1,196 0,095 1,167 1,131 0,305 Antal kvinnliga familjemedlemmar Antal ffamiljemedlemmar Antal utomstående ledamöter Antal kvinnliga utomstående ledamöter Företagsform -1,146-0,226 0,571 0,048 0,375 Ålder -0,253-0,075 0,254 0,321 0,852-0,208-0,061 0,255 0,417 0,862 Styrelsestorlek 0,675 0,505 0,120 0,000 0,590 0,757 0,568 0,113 0,000 0,670 Göteborg -0,987-0,189 0,534 0,068 0,456-0,555-0,107 0,490 0,261 0,545 Gnosjö 0,386 0,073 0,512 0,453 0,508 0,212 0,040 0,511 0,679 0,521 Energi -1,828-0,174 0,887 0,042 0,669-1,383-0,131 0,869 0,115 0,714 Finans 0,183 0,019 0,776 0,814 0,757 0,093 0,009 0,784 0,906 0,759 Fordon 0,322 0,028 0,970 0,740 0,664-0,101-0,009 0,958 0,916 0,697 Hälsovård 0,609 0,048 0,938 0,518 0,877 0,595 0,047 0,948 0,532 0,879 Industrivaror -0,943-0,159 0,539 0,084 0,579-0,924-0,155 0,545 0,094 0,578 Konsumentvaror -0,241-0,026 0,776 0,757 0,670-0,824-0,089 0,728 0,261 0,779 Kraftförsörjning -3,428-0,192 1,341 0,013 0,840-3,832-0,214 1,343 0,005 0,860 Livsmedel 0,192 0,011 1,336 0,886 0,847-0,453-0,025 1,308 0,730 0,906 Teknologi 0,365 0,037 0,770 0,637 0,769 0,347 0,035 0,776 0,656 0,775 Telekom -2,239-0,089 2,202 0,312 0,617-1,713-0,068 2,212 0,441 0,627 Koncern 0,455 0,088 0,428 0,291 0,696 0,378 0,073 0,426 0,377 0,714 Verksam ägare -1,305-0,247 0,509 0,012 0,515-1,594-0,300 0,492 0,002 0,561 Medlem i föreningsverksamhet -0,396-0,078 0,377 0,296 0,870-0,287-0,056 0,372 0,443 0,903 N R Square 0,624 0,608 Adj. R square 0,538 0,526 ANOVA model test 0,000 0,000 Refernsgrupper är, Jönköping, annan bransch Tabell 10 regressionsanalys modell 4-5 med antal utomstående ledamöter Tabell 9 och 10 uppvisade att alla modeller i sin helhet var signifikanta. I modell 1, med den oberoende variabeln antal kvinnliga familjemedlemmar, var den justerade 58

67 förklaringsgraden 0,497 samtidigt visades ett samband med den oberoende variabeln. I modell 2 med variabeln antal utomstående ledamöter visades ett signifikant samband med den oberoende antal familjemedlemmar, den justerade förklaringsgraden var 0,594. I modell 3 uppvisades ett signifikant samband mellan antal kvinnliga utomstående ledamöter och den beroende antal utomstående ledamöter. I modell 4 var den justerade förklaringsgraden 0,538 och den beroende variabeln hade en signifikant relation med företagsform. I modell 5 testades kontrollvariablerna separat och den justerade förklaringsgraden för modellen var 0,526. Det gemensamma för alla modeller var att de uppvisade ett signifikant samband mellan styrelsestorlek, kraftförsörjning och verksam ägare. 59

68 4.2 KVANTITATIV ANALYS Nedan följer en presentation av resultaten i undersökningens kvantitativa del. Sammanfattning av korrelations Antalet kvinnor i styrelse Antalet utomstående analys och regressionsanalys Korrelation Regression Korrelation Regression Antal kvinnliga familjemedlemmar Antal familjemedlemmar - - Antal utomstående ledamöter + Antal utomstående kvinnliga ledamöter Företagsform - - Ålder Styrelsestorlek Göteborg - - Gnosjö Energi - - Finans och fastighet Fordon Hälsovård + + Industrivaror - - Konsumentvaror Kraftförsörjning - - Livsmedel Teknologi Telekom Koncern + Verksam ägare Medlem i föreningsverksamhet Tabell 11 sammanfattning över korrelationsanalysen samt regresionsanalysen med de beroende variablerna antal kvinnor i styrelse och antal utomstående Utifrån tabell 11 går det att utläsa att den beroende variabeln antal kvinnor i styrelsen har ett positivt signifikant samband med antal kvinnliga utomstående ledamöter i både korrelation och regression. Detta gäller även för kontrollvariablerna hälsovård och styrelsestorlek. 60

69 För den andra beroende variabeln, antal utomstående ledamöter fanns det signifikant negativa samband med de oberoende variablerna antal kvinnliga familjemedlemmar, antal familjemedlemmar och företagsform. Det fanns även ett negativt samband med kontrollvariabeln verksam ägare. Utöver dessa fanns även ett signifikant positivt samband med den oberoende variabeln antal kvinnliga utomstående ledamöter, samt kontrollvariabeln styrelsestorlek. I och med att dessa samband förekom i både korrelations- och regressionsanalys, är det de variablerna som ligger till grund för undersökningens analys. 4.3 KVALITATIVT RESULTAT Nedan presenteras en tabell över respondenternas styrelseposition samt styrelsesammansättningen i deras verksamma företag. Sammansättningen kombinerat med den tidigare presenterade bakgrundsinformationen (se tabell 1) kunde ha påverkan på hur respondenterna svarade därför är det av stor vikt att läsaren får ta del av den informationen. Presentation av respondenternas styrelseantal ledamöter i styrelse Antalet familjemedlemma Antal kvinnliga ledamöter Antal utomstående Antal externa ledamöter A Anders Familjemedlem A Bengt Utomstående B Christoffer Familjemedlem C Martina Familjemedlem D Kjell Utomstående Tabell 12 presentation över respondenternas styrelsesammansättning I tabell 12 presenteras att Anders, sitter i ett familjeföretag med en styrelse på totalt fem personer, där dessa fem utgös avr 4 familjemedlemmar varav 2 kvinnliga familjemedlemmar, och 1 extern. Christoffer satt i en styrelse som inkluderade totalt 5 styrelseledamöter, där dessa utgjordes av 4 familjemedlemmar och 1 extern. I styrelsen i Martinas företag var de endast tre ledamöter och varav dessa utgjordes av 2/3 familjemedlemmar. Kjell satt som utomstående i ett familjeföretag med totalt 6 ledamöter, där 4 av dessa utgjordes av externa ledamöter och 2 var familjemedlemmar. 61

70 VÄRDERINGAR Med tanke på att studien ämnade till att undersöka vad som påverkade hetero- och homogenitet i Gnosjö-regionen så ville vi undersöka vilken påverkan ägarfamiljen och deras värderingar hade på detta. Vi ställde därför i våra intervjuer en öppen fråga om hur våra respondenter kände kring ägarfamiljens värderingar inom företagen. I intervjun med den utomstående VD:n Bengt sa han: Nej han [ägaren till företaget] har aldrig styrt mig. Han [ägaren] sa från första dagen, när jag blev tillfrågad att bli VD: nu är det du som har ansvaret och jag kommer hjälpa dig om du behöver min hjälp. Men jag kommer aldrig att styra dig. [...] Det är ett rätt stort steg att släppa in en extern VD i ett familjeföretag. [...] så det krävs väldigt mycket både av mig och av ägarna, de [ägarna] måste acceptera att inte ha full koll på allt, och lita på en person som inte är delägare eller tillhör familjen. (Bengt, 2018) En annan synvinkel på samma fråga gavs av den unga VD:n Christoffer, som hade upplevt det motsatta förhållandet och kände att hans föregångare, som dessutom var hans far, inte ville släppa all kontroll när respondenten tillträdde som VD: [...] när det var beslut som skulle tas, vi skulle exempelvis anställa, eller jag skulle anställa sa pappa nej, men då sa jag ifrån: ska jag få bestämma så ska jag få bestämma fullt ut. Så jag har ju det motståndet, att han ibland vill vara involverad. (Christoffer, 2018) Ytterligare en synvinkel på frågan om ägarfamiljens värderingar visades i en intervju med Bengt som utvecklade sin åsikt och menade att företagets ägare hade en mer öppen syn på delaktigheten av utomstående: Hos oss på [företag] spelar det ingen roll vad du heter i efternamn som det gör på många andra företag, [...] vi är alla arbetskamrater. (Bengt, 2018) Den generella uppfattningen hos respondenterna i intervjuerna visade på delade åsikter om familjens värderingar. Några kände likt Bengt, att familjens värderingar inte hade 62

71 någon större påverkan på varken deras arbetssituation och beslutsfattande medan andra, exempelvis Christoffer, kände att det fanns bakomliggande värderingar som påverkade och styrde deras möjlighet att agera. De svar som framkom stämde överens med vissa av de karaktärsdrag Brundin et al. (2012) sa kunde prägla ett familjeföretag; långsiktigt fokus och en stark sammankoppling med företaget. I de fall där ägarfamiljen inte släppte kontrollen och hade en fortsatt ha stark sammankoppling med företaget fanns det en risk för att det fortsatte präglas av gamla värderingar som resulterade i minskade utvecklingsmöjligheter, vilket uppdagades under intervjun med Christoffer som kände att han inte fick möjlighet att förverkliga sina idéer och tankar utan den föregående ägarens inblandning. Det motsatta förhållandet visades i intervjun med Bengt, då han utvecklade att företaget präglades av ett långsiktigt fokus, men att ägarna tyckte det var viktigt att VD:n kände tillit från ägarfamiljen och att VD:n kunde genomföra sina förändringar utan att präglas av familjens värderingar. Tilliten som den utomstående VD:n Bengt pratade om kunde anses vara typisk för ett familjeföretag, och han ville framhäva att släktskap inom familjeföretaget inte hade någon betydelse, men vid en granskning av styrelsen i företaget var 80% familjemedlemmar. Man måste därför ha i åtanke att släktskapet faktiskt har en betydelse, men då Bengt uttryckte att han som utomstående VD ändå kände en tillit, kan det därför vara gemenskapen och förtroende som påverkar homogeniteten KULTUR GNOSJÖANDAN En majoritet av våra respondenter ansåg att Gnosjöandan hade bidragit till företagens utveckling och att de starka nätverken samt samarbeten hade hjälpt dem i olika situationer. I en öppen fråga om Gnosjöandan svarade Christoffer och Anders: Gnosjöandan handlar mycket om samverkan, och eftersom vi är ett Gnosjöföretag och gnosjömänniskor från början, så har vi tjänat mycket på detta genom att vi har många kunder som handlar av oss endast för att vi är från bygden. Vi kanske är dyrare på vissa produkter, men servicen väger upp, och många av våra kunder säger att de 63

72 handlar av oss just för att vi är i Gnosjö. (Christoffer, 2018) Gnosjöandan bidrar till att de företag som är i regionen har ett visst typ av samarbete och förståelse för varandras verksamheter. Det gör att det blir lättare att driva sitt företag i och med att företag ställer upp för varandra och det är ingen som konkurrerar. (Anders, 2018) För att få mer insikt i hur respondenterna upplevt Gnosjöandan frågade vi om de kunde nämna några positiva effekter. Alla respondenter var överens om att andan i regionen hade gynnat utvecklingen i företagen. Bengt och Christoffer tydliggjorde andans betydelse genom att ge några konkreta exempel på positiva effekter med kulturen: En oerhörd styrka med att arbeta inom en liten bygd med en så stark anda som Gnosjöregionen har är att vi kan hjälpas åt mellan företagen. Vi jobbar för att hjälpa varandra. Jag kommer ihåg för några år sedan när vi hade en liten nedgång i ekonomin så kunde ett annat företag ta hand om våran personal under tiden, så vi slapp avskeda någon. (Bengt, 2018) Jag vet flera kollegor som när de fått stora ordrar från Stockholm, som kanske egentligen varit för stora för deras produktion, men istället för att tacka nej till en order så har de gått ihop med ett annat företag och tillsammans klarat att leverera ordern, vilket är rätt häftigt! (Christoffer, 2018) För ytterligare djup och förståelse om Gnosjöandans effekter, ställdes frågan om respondenterna personligen hade upplevt några positiva upplevelser av Gnosjöandan. Christoffer och Kjell svarade: Gnosjöandan funkar verkligen i hela Sverige, placera vårt företag, med våra värderingar i Stockholm så hade vi med vår service och omtanke blivit otroligt framgångsrika...gnosjöandan är grym. (Christoffer,2018) Vi genomgick en konjunkturnedgång för några år sedan som drabbade oss hårt. Då 64

73 kom några av våra tjänstemän och erbjöd sig att gå ner i lön tills vi kom på fötter igen. Det hade nog aldrig hänt utanför Gnosjöregionen. (Kjell, 2018) När vi även frågade om negativa aspekter med Gnosjöandan svarade flera av våra respondenter att den täta gemenskapen också kunde vara ett hinder, eftersom rykten och information spreds snabbt inom nätverken. Som ett exempel uttryckte Christoffer: [...] det går fort. Det var en VD för ett annat företag som var häktad, misstänkt för ett brott, det tog inte mer än ett dygn innan hela bygden visste om det. Informationen spreds som en löpeld. (Christoffer, 2018) En annan nackdel som våra respondenter tog upp var hur den täta gemenskapen bidrog att beslut som var det bästa för företaget ibland kunde kännas personliga och blev därför svårare att genomföra, något Bengt beskrev: [...] En nackdel är ju att beslut gällande personal blir svårare att fatta. När man träffar en person som jag tyvärr varit tvungen att avskeda så känns det ju inte så kul att springa ihop med personen på ICA. (Bengt, 2018) När vi frågade om eventuella exkluderande effekter på mångfald inom Gnosjöandan hade våra respondenter skilda åsikter och visade genom deras kroppsspråk att de var tveksamma hur de skulle svara och övervägde svaret noggrant. I ett par fall associerade respondenterna begreppet mångfald till invandring, och Martina uttryckte att det fanns förutfattade meningar om vissa minoriteter och deras kunskaper som resulterade till eventuell exkludering: Jag tycker att man hör lite generellt i en liten ort, där befolkningen inte är så utbildad, samtidigt som det har varit en massinvandring de senaste åren spär det på en negativ bild, tyvärr ligger det i kulturen, främst i små orter utan utbildning. (Martina, 2018) 65

74 Det fanns dock respondenter som inte höll med om denna åsikt utan uttryckte istället: Njae det är till stor del invandringen som bidragit till framväxten av Gnosjöandan. (Christoffer, 2018) Den generella uppfattningen hos respondenterna bekräftade Sjöstrands (2008) beskrivning om Gnosjöandan och dess nätverk, och trots många kritikers negativa inställning, var den enligt våra respondenter fortfarande stark, och bidrog till den företagskultur som förekom i regionen. Man måste dock ha i åtanke att samtliga respondenter var uppvuxna med en positiv inställning till Gnosjöandan, vilket kan ha påverkat även hur de beskrev sina tankar om kulturen. De var alla överens om de positiva effekterna som Gnosjöandan medförde, men fanns verkligen de effekter som beskrevs eller förstärktes och framhävdes dessa genom att respondenterna satt i positioner där de gynnades av den rådande kulturen? Andan kan ha främjat företagens utveckling och varumärke, men det är osäkert om individer som inte integrerats i kulturen har samma åsikt om dess positiva påverkan. Wigren (2009) beskrev detta fenomen i sin avhandling då hon berättade hur det fanns tendenser inom Gnosjöandan som kunde medföra exkluderande effekter mot andra individer som inte hade integrerats i kulturen. En av våra respondenter uttryckte att det fanns antydan till negativa uppfattningar om utländska individer, medan de andra respondenterna inte tyckte att det fanns några exkluderande effekter. Då alla respondenter på olika sätt var delaktiga i en styrelse, som endast bestod av individer med svensk härkomst, går det återigen att ifrågasätta om deras synsätt om gemenskap och kultur påverkats av att de satt på fördelaktiga positioner. Det kan därför vara anledningen till att de inte känt av den utanförskap som vi frågade efter. 66

75 4.3.3 KATEGORISERING Eftersom tanken med studien var att få en förståelse vad det var som påverkade heterooch homogenitet i styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen, behövdes det en förståelse om vilka individuella egenskaper som efterfrågas hos en blivande styrelseledamot. I intervjun ställdes därför en fråga om vad företagen söker efter när rekryteringen genomfördes. En gemensam nämnare för alla respondenter var att de hävdade att kompetens var det främsta kriteriet vid rekrytering av styrelseledamöter. Utöver kompetens efterfrågades även erfarenhet av företagets verksamma bransch. I intervju med Kjell, Anders och Martina löd svaren: Först och främst söke företaget efter personer med rätt kompetens till sin styrelse (Kjell,2018) När företaget utvecklades så var den högsta prioriteten att få en person som hade den kompetens som saknades i styrelsen [...]. Vilket därmed var juridiska färdigheter. (Anders, 2018) Det viktiga för oss när vi rekryterar styrelseledamöter är att den ska ha erfarenhet från en liknande bransch och därmed besitta en kunskap för vårt område. Det behöver inte vara något styrelseproffs utan att kompetensen finns. (Kjell, 2018) Han är väldigt, väldigt duktigt på ekonomi inom fastighetsbranschen vilket var ett mål för oss lite längre fram (Martina, 2018) I alla intervjuer har respondenterna uttryckt att individen som rekryterades skulle vara den som var bäst för företaget oberoende av ålder eller kön. I intervjun med Christoffer upprepade han vad de övriga redan hade sagt, detta genom frågan om han möttes av motstånd på grund av hans låga ålder: 67

76 Jag trodde det skulle vara så! Jag var rädd för det [under 30] och ha så stora kunder, men jag möttes av glada miner. Men det har gått bra.[...] Leverantörer tycker att det är bra att det lever vidare i familjen, att ett Gnosjöföretag förblir ett Gnosjöföretag (Christoffer, 2018) Även i intervjun med Bengt uppmärksammades att han inte tyckte att könet var avgörande för den sökande individen: Vi sökte efter en kille i 20 års åldern men vi fick en kvinna på 50, men hon hade bättre kompetens för uppgiften. (Bengt, 2018) Respondenterna var alltså noga med att påpeka att det var kompetens som var det viktigaste vid rekrytering av styrelseledamöter, och att de inte gjorde någon skillnad på etnicitet, kön och ålder. Men på frågan om hur de såg på ett lagförslag om kvotering var de tvekande och övervägde orden innan de svarade. I intervju med Kjell löd svaret: Jag är kluven, jag tycker det är kompetens som behövs i styrelser och det löser vi inte genom kvotering. Däremot tror jag att en ökad närvaro av kvinnor kan leda till bättre diskussioner, men i slutändan måste individens kunskap avgöra. (Kjell, 2018) Respondenterna uttryckte att de gärna såg fler kvinnor i styrelsen, men att de i första hand letade efter styrelseledamöter som hade rätt kompetens och branschvana. Med tanke på att det fanns få kvinnor i respondenternas styrelser och att de kvinnor som fanns hade en familjebakgrund går det därför anta att kvinnor bedöms annorlunda och främst får möjligheten att sitta i en styrelseposition då de har en familjebakgrund. Detta samband har funnits i tidigare studier, som har visat att män ofta rekryterade andra män genom homosocial reproduktion (Holgersson, 2009). En återkommande åsikterna i våra intervjuer var att det var meriterande för styrelseledamöterna att hen hade bakgrund från regionen, eftersom detta underlättade 68

77 vid förståelsen för kulturen. När vi frågade om Gnosjöandan var viktig även vid rekryteringen svarade Christoffer och Kjell: Ja när vi rekryterade vår senaste ledamot såg vi det som en merit att han växt upp i bygden och förstår sig på tänket här, då det underlättar för honom att passa in i företaget [...] det är viktigt att de har en förståelse för Gnosjöandan. (Christoffer, 2018) [...] det går inte att applicera ett storstadstänk rätt in i organisationen [ ] en Stockholmare som pendlar hit en dag i veckan har inte samma familjära tänk som en som är från orten. (Bengt, 2018) Kjell hävdade dock motsatsen till övriga respondenter då han ansåg att bakgrunden hos ledamöterna inte var relevant, utan att det var viktigt att få in externa i styrelsen. företagare, både små och stora, måste inkludera externa ledamöter i styrelsen för att det ska bli diskussion och ifrågasättande på de beslut som ägaren tar. (Kjell, 2018) SAMMANFATTANDE TANKAR Den generella uppfattningen som framkom i den kvalitativa studien är att familjens värderingar har en stor inverkan på styrelsen i familjeföretag i Gnosjöregionen. Värderingarna kunde ha både en direkt och indirekt påverkan genom att ett flertal av våra respondenter uttryckte att de vid olika tillfällen känt sig begränsade i deras möjlighet att agera och förverkliga sina idéer och beslut. Även om de inte alltid direkt uttryckte att de kände en familjepåverkan, kunde vi med hjälp av att studera respondenternas styrelsesammansättning, vilka ofta utgjordes av en majoritet familjemedlemmar, se att det fanns tendenser till att familjeföretagen hade svårt att släppa kontroll över företagen. 69

78 Även kulturen visade sig ha en stor påverkan på vilka som inkluderas i företagens styrelser. Samtliga respondenter uttryckte sig positivt om kulturens effekter. De menade att Gnosjöandan har varit en stor bidragande orsak till företagens framväxt och utveckling. Ur respondenternas svar kunde vi urskilja att ett kriterium för de blivande styrelseledamöter var att individerna skulle ha samma förståelse om kulturen och dess gemenskap samt visa ett engagemang för näringslivet inom regionen. Synsättet kunde därför vara en orsak till de exkluderande effekterna gentemot individer som inte hade integrerats i kulturen. Ett tredje återkommande ämne var att de uttryckte att könet inte var en avgörande faktor för valet av styrelseledamot. Utan istället menade respondenterna att de sökte efter rätt kompetens och att den sökande skulle ha rätt erfarenhet. Detta i kombination med att respondenterna föredrog individer som hade integrerats med kulturen i regionen och därmed hade samma positiva inställning, vilket resulterade i att de på olika sätt kategoriserade externa individer. 4.4 SAMMANFATTANDE ANALYS I vår kvantitativa studie fann vi att det fanns flera olika faktorer som kunde påverka styrelsens sammansättning. Ett gemensamt resultat för både antalet kvinnliga och utomstående ledamöter var att de visade ett positivt samband med styrelsens storlek. Detta samband har visats i tidigare studier likt Hillman et al. (2007) som att menar att större styrelser har fler kvinnor. Det som vi däremot fann anmärkningsvärt var att bland våra respondenters styrelser fanns ett större antal utomstående ledamöter än antal kvinnliga. Detta kan tolkas som att att företagen har en större acceptans för utomstående ledamöter än kvinnor. Resultatet kan på olika sätt förklaras med hjälp av tidigare nämnda kategoriseringsteorier. Social kategoriseringsteori kan vara en av anledningarna till att mängden utomstående ledamöter inom våra respondenters styrelser. Enligt Turner (1992) kategoriserar individer varandra efter etnicitet, kön och ålder, vilket kan resultera i att kvinnor bedöms annorlunda. Vårt resultat visade på att i respondenternas styrelse förekom det närmare tre gånger fler utomstående än kvinnliga ledamöter. Detta kan även härledas till Kanters (1993) tokenism, vilket innebär att en man kan uppfattas som en mer normal medlem och kan vara anledningen till det förekommer könsskillnader. Ytterligare en tänkbar förklaring till varför det finns fler 70

79 utomstående ledamöter än kvinnliga i vårt resultat, är vad Lipman-Blumen (1976) kallar homosocial reproduktion, vilket att innebär att individer förhåller sig till varandra, eller i vårt fall skulle kunna förklara den stora mängden utomstående ledamöter. En annan faktor som kan påverka uppkomsten av homogenitet är enligt vårt resultat företagstypen. I både korrelationsanalysen och regressionsanalysen förekom ett negativt samband mellan antal utomstående ledamöter samt de variabler som operationaliserades med familjeföretag. Resultatet går att härleda till Collin och Ahlberg (2012) som visar att släktskapet har en stor betydelse i familjeföretags styrelser. Det har även visats i Cannella et al. (2015), vilka menar att familjemedlemmar förhåller sig till varandra. Men det som gör resultatet anmärkningsvärt är att det strider mot Ruigrok et als. (2007) studie om att styrelseledamöternas kön inte har någon betydelse i familjeföretag. I vårt resultat fann vi inte någon relation mellan antalet kvinnor och familjeföretag, vilket indikerar på att det bör finns andra faktorer som förklarar vilka som sitter med i styrelser i familjeföretag i en större kontext. Med ovanstående resultat kan vi visa på att i en större kontext kan hetero- och homogena sammansättningar uppstå dels genom kategoriseringar, som påverkar hur individer förhåller sig till varandra. Men det kan också bero på företagstypen, då familjeföretag tenderar att ta in färre utomstående. Den mest intressanta aspekten i studien var dock att det inte fanns någon relation mellan familjeföretag och antal kvinnor, vilket kan förstärka de homogena sammansättningarna i styrelser. I den kvalitativa studien studerade vi hetero- och homogenitet i familjeföretags styrelser i en lokal kontext, i detta fall Gnosjöregionen. Vi fann då ett antal olika orsaker som kunde påverka styrelsens sammansättning. Det gick att applicera social kategoriseringsteori även i lokal kontext, men istället för de demografiska faktorer Turner (1992) menade skulle påverka kategoriseringen utgjorde även kulturen en förklaring för vilka individer som de förhöll sig till. En annan tänkbar orsak kan vara kulturens starka inflytande i regionen. Genomgående för alla respondenter i vår studie var att de uttryckte sig positivt om kulturen och dess effekter samt att de ansåg att det var fördelaktigt för styrelseledamöter att ha bakgrund 71

80 och kunskap om kulturen. Detta kan ses som ett resultat av vad Tajfel och Turner (1986) kallar self-categorization, vilket kan innebära att individer från Gnosjöregionen i större utsträckning förhåller sig till varandra. Det kan leda till att individer utanför gemenskapen har svårare att integreras och inkluderas i regionen. Den sista bidragande orsaken som vi fann till homogena sammansättningar i en lokal kontext var familjeföretagens starka värderingar. Värderingarnas påverkan visades genom att den äldre generationen ägare inte var benägna att släppa kontrollen och låta yngre förmågor ta över. Detta såg vi exempel på genom att en respondent uttryckte att han inte kunde ta sina egna beslut, eftersom han hindrades av sin far. Ett annat exempel såg vi i en annan intervju där en utomstående VD upplevde att han kände tillit från ägarfamiljen, men vid en granskning av deras styrelse var ändå fyra av fem ledamöter från familjen, vilket tyder att på att familjen inte ville släppa kontrollen trots allt. En annan effekt av värderingarna är att de kan ha en påverkan på styrelsesammansättningen i familjeföretag i Gnosjöregionen. Resultatet i den kvalitativa studien visade att respondenternas styrelsesammansättning fortfarande bestod av en majoritet män, men det förekom också styrelser med jämnare könsfördelning. Gemensamt för de kvinnliga styrelseledamöterna som fanns var att de hade familjebakgrund. Detta indikerar på att det är andra faktorer som är avgörande för homogeniteten än de som uppvisades i en större kontext. Genom resultatet fick vi uppfattningen av att det är värderingarna i familjeföretag som är mest betydelsefulla i en lokal kontext. Detta samband visar Cannella et al. (2015), vilka menar att familjemedlemmar förhåller sig till varandra för att kunna behålla familjens värderingar inom företaget. En förklaring till värderingarnas påverkan ges av Ruigrok et als. (2007) studie som förklarar att det är kännedom om varandra och de delade värderingarna inom familjeföretagen som i slutändan påverkar vilka individer som sitter i styrelsen, de menar därför att könet inte spelar någon, så länge individer delar varandras värderingar. Detta kan också vara en förklaring till våra respondenters styrelsesammansättningar, då en övervägande majoritet var familjemedlemmar. Orsaken till hetero- och homogenitet i en lokal kontext är alltså en kombination av kategorisering, kultur och värderingar. När detta resultat sätts i kontrast mot den större 72

81 kontexten, finns främst två betydande skillnader. Den första är kulturens påverkan, vilken var avgörande i en lokal kontext, men var svår att analysera i en större kontext. Den andra skillnaden i en större kontext visades att det inte fanns någon relation mellan kvinnor och familjeföretag, medan det i en lokal kontext fanns en större acceptans för kvinnor så länge de delade familjens värderingar. 73

82 5. SLUTSATS I detta avsnitt presenteras en sammanfattning av studiens arbetsgång. Därefter följer våra slutsatser som återkopplar till vad som påverkar hetero- och homogenitet i styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen. Avslutningsvis får läsaren en beskrivning av de teoretiska och praktiska implikationerna för studien, samt förslag till framtida forskning. 5.1 SAMMANFATTNING Intresset till uppsatsen väcktes genom debatten om vem som ska ansvara för styrelsens sammansättning. Vi fann snabbt att det fanns två splittrade läger i frågan, den ena sidan som hävdar att det måste införas ett lagförslag om kvotering för att främja såväl kvinnor som minoriteter och den andra sidan menar att de förstår att det finns en ojämn fördelning inom styrelser men de anser istället för ett lagförslag om kvotering, bör vara de enskilda ägarnas ansvar om styrelsesammansättning (Westberg, 2017). Eftersom diskussionen om lagförslaget främst gäller börsnoterade företag, ställde vi oss därför frågan om hur detta i förlängningen kan påverka familjeföretagen. Om det är viktigt med en jämställd styrelse i en typ av företag borde det även vara viktigt i en annan. Vi ville dock inte i studien endast fokusera på frågan om kvotering och jämställdhet, utan istället undersöka vad som påverkar uppkomsten av hetero- och homogena sammansättningar i styrelser i en lokal kontext. Eftersom det finns flera olika definitioner av vad ett familjeföretag är (Le Breton-Miller & Miller, 2008; Cannella et al., 2015), och vilka roller ägarfamiljerna har inom dem (Brundin et al., 2012), valde vi att rikta vårt fokus på företag i mindre orter, där ägarfamiljer i generationer har drivit och utvecklat sina företag. Vi hittade ett område som präglas av denna typ av företag, Ggvv-regionen som med sin starka kultur och entreprenöriella anda vuxit till ett av Sveriges mest kända företagsområden. Genom att studera problemet utifrån Gnosjöregionen gav det oss möjlighet att undersöka vilka underliggande faktorer som påverkar styrelsens sammansättning även i mindre företag, då dessa sällan innefattas i den offentliga debatten. 74

83 Utifrån vårt problem skapade vi med hjälp av tidigare kunskap och teorier en teoretisk referensram som delades in i tre huvudsakliga teman, vilka vi antog påverkade uppkomsten av hetero-homogenitet i styrelse i familjeföretag i Ggvv-regionen. Dessa var: värderingar, kultur och kategoriseringsteorier. En orsak som vi antog kunde påverka styrelsens sammansättning var familjens värderingar. Eftersom familjeföretag skiljer sig från övriga företag genom att ägarfamiljen och dess värderingar präglar både vilka mål och strategier företaget har, men också många av de beslut som fattas (Cannella et al.,2015). Familjeföretaget har i utlandet visat sig spela en stor roll för styrelsens sammansättning genom att den i större utsträckning baseras på att det inte är styrelseledamöternas kön som är avgörande (Ruigrok et al.,2007), utan istället är det att individer ska sitta på liknande värderingar. Kultur är den andra faktorn som påverkar styrelsens sammansättning. Enligt Giddens (1998) påverkar kulturen individen och formar deras värderingar och de beslut som de tar. Utifrån Sjöstrand (2008) och Wigren (2009), vilka beskrev företag inom Ggvvregion och de förutsättningar som råder, fick vi uppfattningen om att det inom kulturen skapats nätverk som kan påverka homogena sammansättningar. Nätverken har uppstått genom kulturen och medför såväl positiva och negativa konsekvenser. De positiva effekterna märks genom att företagen hjälps åt och kommunicerar inom nätverken, de kan dock också agera ekluderande mot de individer som inte integrerats i kulturen. (Sjöstrand, 2008; Wigren, 2009) Kategorisering kan vara en annan tänkbar förklaring som beskriver hur människor agerar vid interaktioner med andra människor (Turner,1992) och skulle kunna förklara hur hetero- och homogenitet uppstår. Kategorisering kan medföra att människor föredrar människor med liknande egenskaper (Kanter, 1993; Lipman-Blumen 1976), vilket i förlängningen bildar grupper där individer besitter liknande värderingar (Pelled, 1996b). I vår kontext skulle detta betyda att i en styrelse som består av män, skulle de föredra att rekrytera in andra män (Holgersson, 2004), vilket skapar en homogen sammansättning som exkluderar kvinnor och minoriteter. Ovanstående antaganden testades genom två studier. Dels en kvantitativ studie som 75

84 ämnade att undersöka vad som påverkade styrelsens sammansättning i en större kontext. Genom att undersöka detta kunde det kvantitativa resultatet jämföras med det kvalitativa. Den kvalitativa studie undersökte vårt problem mer djupgående i en lokal kontext. Denna del av studien baserades på intervjuer med företagare i Ggvv-regionen där de tidigare antaganden testades i praktiken. 5.2 SLUTSATSER OCH TEORETISKA IMPLIKATIONER Undersökningens syfte var att bidra till att öka förståelsen för vad som påverkar hetero- och homogenitet i styrelser i familjeföretag i en lokal kontext. Tidigare studier inom området har främst genomförts på utländska företag. Därför valde vi att tillämpa stora delar av redan existerande litteratur om familjeföretag, kultur och hetero- och homogenitet, för att undersöka om den var applicerbar på styrelser i familjeföretag i Sverige. För att få insikt i vad som var unikt för hetero- och homogenitens uppkomst i en lokal kontext ställdes resultatet från den kvalitativa studien mot resultat från den kvantitativa studien som inkluderade företag i en större kontext. Ett gemensamt resultat för båda studierna var att det förekom kategorisering av individer. Kategorisering innebär enligt Turner (1992) att individer bedöms efter etnicitet, kön och ålder, men i den lokala kontexten såg vi att individerna från Ggvv-regionen även inkluderade kulturen i deras bedömningar. Detta kan vara en orsak till att det kan uppstå olika styrelsesammansättningar. Det mest anmärkningsvärda resultatet som vi upptäckte genom studien var att det inte fanns något statistiskt samband mellan familjeföretag och antalet kvinnor i styrelse, vilket motsäger Ruigrok et als. (2007) studie om att kön inte har någon påverkan på valet av styrelseledamöter i familjeföretag. Däremot visade våra kvalitativa resultat tendenser på att de i en lokal kontext fanns en större acceptans för kvinnor. Detta upptäckte vi genom att studera respondenternas styrelsesammansättning. Det fanns inom dessa fortfarande en majoritet män, men en gemensam nämnare för de kvinnliga styrelseledamöterna var att de var familjemedlemmar. Detta visar att Ruigrok et als. (2007) studie kan stämma i en lokal kontext. 76

85 Vi kan därför konstatera att det finns skillnader till varför hetero- och homogenitet uppstår i svenska styrelser, men det räcker inte att studera familjeföretag, man måste även inkludera andra underliggande faktorer, som kultur och värderingar. För att kunna studera kulturens påverkan på styrelsens sammansättning undersökte vi familjeföretag i Ggvv-regionen. Det framkom genom våra respondenter att kulturen hade en stor inverkan på såväl individen som regionen. De framhävde att kulturens positiva effekter hade på olika sätt varit orsaken till regionens utveckling. Detta stämmer överrens med Putnams (1993) tidigare studie på hur individer som skapar en gemenskap och en stark kultur kan resultera i flera gynnsamma effekter. Det framkom genom våra intervjuer att de individer som inte hade integrerats med kulturen inte hade samma förutsättningar för att bli accepterade av individerna i regionen. En annan stor orsak till vad som påverkar styrelsens sammansättning i en lokal kontext är de gemensamma värderingarna som finns både inom kulturen och ägarfamiljerna. Genom en kombination av respondenternas svar och en granskning av deras styrelsesammansättning fann vi indikationer på att värderingar är betydelsefulla för familjeföretagen. Detta kunde härledas till Cannella et als. (2015) studie om att familjemedlemmar förhåller sig till individer som har samma värderingar. Styrelsesammansättningen inom våra respondenters familjeföretag visar även, likt Collin och Ahlberg (2012), att släktskapet har en stor betydelse, eftersom en majoritet av ledamöterna i respondenternas styrelse hade en familjebakgrund. Avslutningvis kan vi utifrån ovanstående resonemang visa på att det inte endast är företagstyp som har en avgörande påverkan på styrelens sammansättning. I en lokal kontext kan hetero- och homogenitet i styrelser i familjeföretag även påverkas av kategoriseringsteorier, kultur och värderingar. 77

86 Figur 4 analysmodell över studien 5.3 PRAKTISKA IMPLIKATIONER Den praktiska tillämpningen av studiens resultat kan bidra till att mindre företag som är verksamma i orter som präglas av en stark kultur ska kunna få en ökad förståelse för styrelsens sammansättning och hur den påverkas av individers bedömningar samt deras lokala kontext. Resultatet visar även att styrelser i små familjeföretag, med dess värderingar och den lokala kulturen har en större acceptans för kvinnor, men att dessa nästan uteslutande har en familjebakgrund, vilket gör att de homogena värderingar kvarstår. Därför kan resultatet även vara användbart i debatten kring kvotering (Westberg, 2017). En lagstagdad kvotering löser rättviseproblemet mellan könen, men det bidrar inte till en lösning på problemet med homogenitet i en lokal kontext. Kvinnorna som får möjlighet att bli delaktiga i styrelsen har till största del en familjebakgrund, vilket gör att företagen kommer att ses som legitima, men att i verkligheten är de fortfarande homogena. 5.4 FRAMTIDA FORSKNING Med facit i hand känner vi att studien troligen hade fått ett mer representativt resultat med ett större urval. Eftersom studien endast inkluderade fem respondenter i den kvalitativa analysen och 100 enkätsvar i den kvantitativa analysen kan denna studie ses 78

87 som en inledande studie i ämnet då det är svårt att dra generaliserbara resultat utifrån ett litet urval. Det hade varit intressant att genomföra en mer djupgående kvalitativ undersökning eftersom flera av de orsaker som påverkade styrelsens sammansättning berodde på kultur och värderingar, vilket är svårt att mäta i en kvantitativ studie. Genom att gå mer på djupet hade det varit möjlight till en mer utvecklad analysmodell, med fler orsakssamband, vilket också kunde ha varit möjligt genom att studera företagen över tid. Eftersom studien ämnade att undersöka styrelsesammansättningar i en lokal kontext valdes Ggvv-regionen. Det hade varit intressant att studera fler familjeföretag i liknande områden i Sverige, för att ytterligare styrka det resultat vi fann. I Ggvv- regionen präglas individerna av en stark kultur (Sjöstrand, 2008) och det kan därför finnas anledning till att undersöka andra områden som inte berörs av kulturens värderingar, eftersom det kan påverka de resultat som framkommer. Det hade även varit intressant att göra en större kvantitativ undersökning, som inkluderade fler städer, samt fler homogenitetsbegrepp för att på så sätt kunna undersöka vårt problem i en nationell och internationell kontext. Vilket kan bidra till att utveckla en universell modell över vad som påverkar uppkomsten av hetero- och homogenitet i styrelse. 79

88 6 KÄLLFÖRTECKNING ABL (2005:551). Aktiebolagslagen. Stockholm, FAR Akademin AB. AllBright (2016). Var femte ledare är nu kvinna. mars [ ] Almi Väst (2016). Dåligt med mångfald och jämställdhet i mindre bolags styrelser Pressmeddelande Bettinelli, Cristina (2011). Family business review: journal of the Family Firm Institute, Vol.24(2), pp Brundin, E., Johansson, A., Johannisson, B., Melin, L., Nordqvist, M., (2012) Familjeföretagande: affärer och känslor Stockholm: SNS Förlag. Bryman A., Bell, E. (2017) Företagsekonomiska forskningsmetoder 3:e upplagan Stockholm: Liber AB Cannella, A. A, Jr., Jones, C. D. & Withers, M. C. (2015). Family- versus lone-foundedcontrolled public corporations: Social identity theory and boards of directors. Academy of Management Journal, 58(2), pp Collin, S-O. Y, & Alhberg, J. (2012). Blood in the boardroom: Family relationships influencing the functions of the board: Journal of family business strategy, 3(4), pp Davies, E. M (2015). Women on Boards _data/file/415454/bis women-on-boards-2015-report.pdf Fama, E.F, & Jensen, M. (1983). Seperation of ownership and control, Journal of Law and Economics. 26 (2). pp Forbes, D. & Milliken, F. (1999). Cognition and corporate governance: understanding boards of directors as strategic decision-making groups. Academy Of Management Review, 24 (3), pp Gersick, K., Davis, J., McCollon Hampton, M., & Landsberg, I. (1997). Genetation to Generation. Life Cycles of the Family Business. Boston: Hardvard Business School Press. 80

89 Giddens, A. (2013). The Consitution of Society Outline of the Theory of Struturation Hoboken: Wiley. Gnosjöandan (u.å.) Här upphör jantelagen [ ] Hillman, A. J. (2015). Board Diversity: Beginning to Unpeel the Onion. Corporate Governance: An International Review, 23(2), pp Hillman, A. J., Cannella, A. A, & Harris, C. Ira,.(2002). Women and racial minorities boardroom: How director differ?. Journal of Management, 28(6) pp Hillman, A. J. & Dalziel, T. (2003). Boards of directors and firm performance: Integrating agency and resource dependence perspectives. Academy of Management Review, 28(3), pp Hillman, A. J, Shropshire, C, & Cannella, A. (2007). Organizational Predictors of women on corporate boards. Academy of Management of Journal, 50 (4), pp Hogg, M & Terry, D. (2000). Social Identity And Self-Categorization Process In Organizational Context. Academy of Management Review, 25 (1), pp Holgersson. C. (2004). Rekrytering av Företagsledare: en studie i homosocialitet, Stockholm: Handelshögskolan. Holgersson, C. (2013), Recruiting Managing Directors: Doing Homosociality. Gender, Work & Organization,Vol. 20(4) Högfeldt, P. (2005). The history and politics of corporate ownership in Sweden. I Morck, R. K. (red.) A history of corporate governance around the world: Family business groups to professional managers. Chicago and London: University of Chicago Press, Jacobsen. I, D. (2002). Vad, hur och varför? Om metdoval i företagsekonomi och andra samhällsvetenskapligaämnen. Lund: Studentlitteratur. Jehn, K.A, Northcraft, G. B & Neale, M. A. (1999). Why Differences Make a Difference: A Field Study of Diversity, Conflict, and Performance in Workgroups: Administration Science Quarterly, 44(4), pp

90 Johannisson, B., Huse, M. (2000) Recruiting outside board members in the small family business: an ideological challenge, Entrepreneurship & Regional Development, 12:4, , DOI: / Jonnergård & Stafsudd.(2011). The making of active boards in Swedish public companies. Journal Management Governance, 15, ss Kanter. M. R. (1993). Men and Women of the Corporation, USA: Basic books. Kim, K-H. & Rasheed,A.A. (2014). Board Heterogeneity, Corporate Diversification and Firm Performance. Journal of Management Research, 14 (2), pp Klingner, K, J., Boardman, G, A., (2011) Adressing the research gap in special education through mixed methods Learning disability quarterly 34(3) pp Knapp, J. R., Dalziel, T. & Lewis, M. W. (2011). Governing top managers: Board control, social categorization, and their unintended influence on discretionary behaviors. Corporate Governance: An International Review, 19(4), pp Kollegiet för Bolagsstyrning. (2016). Svensk kod för bolagsstyrning, gällande 1 december 2016 [ ] allande_fran_1_december_2016.pdf Le Breton-Miller, I. & Miller, D.(2008). Togrowor to harvest? Governance, strategy and performance in family and lone founder firms. Journal of Strategy and Management, pp Lipman-Blumen, J. (1976). Toward a homosocial theory of sex roles: An explanation of the sex segregation of social institutions. Signs Journal of Women in Culture and Society, 1 (3), pp Lundetag, A. Hemberg, C, Dahlgren, T. Nord, C. & Ajmal, O. (2017). VD-kvinnor väljer jämställdhet, Allbright, september [ ] 7a10e1b66/ /AllBrightrapporten_2017.pdf Pelled, H. L. (1996a). Relation Demography And Perceptions Of The Group Conflict And Performance: A Field Investigation. International Journal of Conflict Management, 7 (3), pp

91 Pelled, H. L,.(1996b). Demographic, conflict and group outcomes: An intervening process theory, Organization science, vol 7, no 6, pp Ruigrok, W., Peck, S. & Tacheva,S. (2007). Nationality and Diversity On Swiss Corporate Board,. Journal Compliation, 15(4), pp Saunders, M.,Lewis, P & Thornhill. (2009). Research for methods for business students, Financial times Prentice Hall, Harlow. Sjöstrand, G. (2008) Gåvan i Gnosjö Göteborg: Göteborgs universitet Skroupa, P, C. (2016). Gender Diversity On Boards - A Driver Of Value. Forbez Magazine, 27 Juni. Stangor, C & Schaller, M. (2000). Stereotypes as Individual and Collective Representations. In Stangor, C. C.M & Hewstone, M. (Eds.), Stereotypes and Stereotyping, New York: The Guilford Press. Statistiska Central Byrån. (2017). Företag (FDB) efter näringsgren SNI 2007 och storleksklass. År [ ] Styrelseakademien. (2017). Kvotering fel väg att gå Pressmeddelande nr 1, Tajfel, H & Turner, C. J. (1986). The social identity theory of intergroup behavior, In Worchel, S & Austin, W. G (Eds.), Psychology of intergroup relations, pp Tuggle, C. Schnatterly, K. & Johnson, R. (2010). Attention patterns in the boardroom: How board composition and processes affect discussion of entrepreneurial issues. Academy Of Management Journal, 53 (3), pp Turner, C.J,.(1992). Self and collective: cognition and social context. Camberra; Australian National University. Wahl, A. Holgersson, C. Höök, P & Linghag, S. (2011). Det ordnar sig: Teorier om organisation och kön, 2 uppl. Lund, Studentlitteratur AB. Wigren, C. (2003) The spirit of Gnosjö - the grand narrative and beyond Jönköping: Zahra & Pearce (1989) Boards of Directors and Corporate Financial Performance. A Review and Integrative Model. Journal of Management. pp. 83

92 APPENDIX 1 ENKÄT, PRESENTATION OCH ETISKA ASPEKTER, DEFINITIONER OCH ENKÄTFRÅGOR PRESENTATION Informationen som samlas in via denna enkät kommer enbart att användas ur forskningssyfte. Datan kommer endast att finnas tillgänglig för oss som arbetar med studien. Ni kommer även vara anonyma genom arbetsprocessen, samt känslig information kommer att hanteras konfidientiellt och inte presenteras i det slutliga arbetet. Deltagandet i studien är frivilligt. Definitioner: Fråga 5- Familjeföretag: Vår definition av ett familjeföretag är att det ska finnas en verksam familj i företaget, som äger minst 50 procent av företagets röster. Fråga 10 - Familjemedlem: En individ som tillhör ägarfamiljen genom närstående släktskap vilket inkluderar far- och morföräldrar, syskon, kusiner, sambo, make, maka och barn. Fråga 12 & 16 - Utomstående: Individer som inte tillhör familjen samt inte är anställda på företaget. 1. Företagsort? - Öppen fråga 2. Din uppgift i företaget? - Öppen fråga 3. Vilken bransch är Ert företag verksam inom? Flervalsfråga; Energi, Finans och fastighet, Fordon, Hälsovård, Industrivaror, Konsumenttjänst, Konsumentvaror, Kraftförsörjning, Livsmedel, Material, Teknologi, Telekom, Annat 4. Ingår Ert företag i en koncern? Ja, nej, vet inte i

93 5. Anser du att Ert företag stämmer överens med ovanstående definiton av ett familjeföretag? Ja, nej, vet inte 6. Är ägaren verksam inom företaget? Ja, nej, vet inte 7. Vilken av nedanstående alternativ motsvarar Er styrelses medelålder? Flervalsfråga; 20-29, 30-39, 40-49, 50-59, Hur många ledamöter sitter för närvarande i Er styrelse? Öppen numerisk fråga 9. Hur många av Era styrelseledamöter är kvinnor? Öppen numerisk fråga 10. Hur många av Era styrelseledamöter anser du, enligt ovanstående definition, är familjemedlemmar? Öppen numerisk fråga 11. Hur många av styrelseledamöterna ifrån föregående fråga är kvinnor? Öppen numerisk fråga 12. Hur många av Era styrelseledamöter är enligt ovanstående definition utomstående? Öppen numerisk fråga 13. Hur många av styrelseledamöterna från föregående fråga är kvinnor? Öppen numerisk fråga 14. Vid rekrytering av en ny styrelseledamot, hur hittar ni de tänkbara kandidaterna? Rangordna från 1-6, där 6 är det vanligaste alternativet. Rangordning: Föreningsverksamhet, inom familjen, inom företagsnätverk, via bekanta, via rekryteringsbolag, annat. 15. Om annat i ovanstående fråga, utveckla vem/vad som hjälpt er med Er förmedlingen av styrelsekandidater. Öppen fråga ii

94 16. I de fall ni rekryterar utomstående ledamöter, vad vill ni att dessa ska tillföra företaget? Öppen fråga 17. Är ni medlem i någon föreningsverksamhet? Ja, nej, vill inte uppge. Om ja: vilken? 18. Hur ni möjlighet att bli kontaktad för en kompletterande intervju? Ja, nej. Om ja: vänligen uppge mejladress iii

95 APPENDIX 2 PRESENTATIONSBREV Hej! Vi är två ekonomistudenter ifrån Linneuniversitetet i Växjö. Vi skulle uppskatta om ni kunde svara på vår enkät gällande Er styrelsestruktur samt rekrytering av ledamöter. Svenska styrelser har en varierande sammansättning och vi vill därför i vår magisteruppsats studera sambanden mellan olika branscher samt dess rekryteringsprocesser. Ert företag har blivit utvalda att delta i undersökningen då ni uppfyller våra kriterier för studien. Kontaktuppgifterna som använts har blivit insamlade via Er hemsida, och om vi har fel uppgifter, får ni gärna vidarebefordra till lämplig person. Enkäten kommer i ett separat mejl och tar ca 5-10 minuter att genomföra. Ert svar är ett värdefullt bidrag för vårt arbete, vi är mycket tacksamma för er uppmärksamhet! Om ni vill ha återkoppling på studiens resultat, kontakta oss gärna via mejl. Tack på förhand! Med vänliga hälsningar! Frida Stigsson fs222he@student.lnu.se Simon Gunnarsson sg222me@student.lnu.se iv

96 APPENDIX 3 PÅMINNELSEBREV För en vecka sedan skickade vi ut en enkät om styrelsestruktur för vårt examensarbete. Då den är anonym kan vi inte se vilka som har deltagit, därmed ber vi Er som redan har medverkat att bortse från denna påminnelse. Vi är två ekonomistudenter ifrån Linneuniversitetet i Växjö. Vi skulle uppskatta om ni kunde svara på vår enkätgällande Er styrelsestruktur samt rekrytering av ledamöter. Svenska styrelser har en varierande sammansättning och vi vill därför i vår magisteruppsats studera sambanden mellan olika branscher samt dess rekryteringsprocesser. Ert företag har blivit utvalda att delta i undersökningen då ni uppfyller våra kriterier för studien. Kontaktuppgifterna som använts har blivit insamlade via Er hemsida, och om vi har fel uppgifter, får ni gärna vidarebefordra till lämplig person. Enkäten tar ca 5 minuter att genomföra och har skapats genom Surveymonkey, genom att klicka på länken nedan kommer Ni till vår enkät. Ert svar är ett värdefullt bidrag för vårt arbete, vi är mycket tacksamma för er uppmärksamhet! Om ni vill ha återkoppling på studiens resultat, kontakta oss gärna via mejl. Tack på förhand! Med vänliga hälsningar, Frida Stigsson fs222he@student.lnu.se Simon Gunnarsson sg222me@student.lnu.se v

97 APPENDIX 4 INTERVJUGUIDE Nedan presenteras de frågor som har behandlats under alla fem intervjuer med respondenterna ifrån Gnosjöregionen. Vi har utgått ifrån denna guide och därfefter ställt frågor efter passande situation. Kan du berätta din historia hur du hamnade [företagets] styrelse? Hur ser er styrelse ut? Hur går ett styrelsemöte till oss er? Vad söker ni efter när ni rekrytererar styrelseledamöter? Vad anser ni är viktigt när ni rekryterar till [företag] styrelse? Vart kommer de ledamöter som [företaget] har ifrån i styrelsen? Vilken fas är ett företag just nu? Har du någongång känt av ägarfamiljens värderingar? Skiljer sig ditt synsätt från övriga styrelsemedlemmar? Hur upplever ni Gnosjöandan? Hur strävar ni för att upprätthålla kulturen? På vilket sätt har ni känt av kulturen? Vad tror ni om Gnosjöandan i framtiden? Det sitter [antal familjemedlemmar] i styrelsen, ni har aldrig funderat på att ta in någon utomstående? Hur ser ni på mångfald? Tror du att ni behöver mer mångfald? Vad tror ni om mångfald i styrelse i framtiden? Vad är er åsikt kvotering? vi

98 APPENDIX 5 KORRELATIONSANALYS viii