EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor. från utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor

Transkript

1 EUROPAPARLAMENTET Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor 26 juni 2001 YTTRANDE från utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor till utskottet för sysselsättning och socialfrågor över mobbning på arbetsplatsen (2001/2339(INI)) Föredragande: Miet Smet AD\ doc PE

2 PE /7 AD\ doc

3 ÄRENDETS GÅNG Vid utskottssammanträdet den 27 februari 2001 utsåg utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor Miet Smet till föredragande. Vid utskottssammanträdena den 28 maj och 21 juni 2001 behandlade utskottet förslaget till yttrande. Vid det sistnämnda sammanträdet godkände utskottet enhälligt nedanstående slutsatser. Följande ledamöter var närvarande vid omröstningen: Maj Britt Theorin (ordförande), Miet Smet, (föredragande), María Antonia Avilés Perea, Maria Berger (suppleant för Christa Prets), Lone Dybkjær, Lissy Gröner, Heidi Anneli Hautala, Mary Honeyball, Anna Karamanou, Thomas Mann, Maria Martens, Patsy Sörensen och Joke Swiebel. AD\ doc 3/7 PE

4 KORTFATTAD MOTIVERING Trakasserier på arbetsplatsen eller mobbning är inget nytt fenomen. Det är särskilt oroväckande att mobbningen håller på att sprida sig, både inom den offentliga och den privata sektorn. Undersökningar om mobbning på arbetsplatsen började först göras i de länder som hade en mycket utvecklad lagstiftning om skydd av arbetstagare. I de länder där skyddet inte är lika utvecklat saknas uppgifter om denna riskfaktor, framför allt uppgifter om de metoder som kan tillämpas och åtgärder som kan vidtas för att förebygga fenomenet och råda bot på följderna då situationen väl uppstått. Mobbning på arbetsplatsen kan definieras på många olika sätt. Man kan exempelvis citera den definition som doktor Hirigoyen, som är psykiater, psykoanalytiker och familjeterapeut, gav 1 : "Mobbning på arbetsplatsen kan definieras som allt olämpligt beteende (i form av t.ex. gester, ord, uppförande och attityd) som genom att det upprepas eller är systematiskt skadar en persons värdighet eller fysiska eller psykiska integritet, och som äventyrar en persons arbete eller försämrar stämningen på arbetsplatsen." Fenomenet kan beskrivas på olika sätt. Mobbning innebär att en grupp anställda går hårt åt en medlem i gruppen. Med översitteri avses ett förvaltningssätt som består i att utsätta arbetarna på en avdelning för en ständig press. Det kan också vara fråga om att driva med eller förbise personer, eller till och med att använda sig av sexuella trakasserier eller fysiska angrepp. De metoder som används vid mobbning på arbetsplatsen består i elaka knep som syftar till att isolera den drabbade personen och att skada personens arbetsförhållanden (man tar ifrån personen dennes självbestämmanderätt, man ger honom eller henne för mycket eller för litet att göra, man gör personen ifråga till syndabock och ser till att hon eller han inte blir befordrad). Man kan också attackera en persons värdighet (genom kritik, förolämpningar eller förtal) eller utsätta offret för verbalt eller fysiskt våld. Mobbaren kan vara en person eller en grupp. I de flesta fall ingår mobbaren i företagets ledning eller i förvaltningen, men en underordnad kan också mobba en person högre upp i hierarkin. Enligt en undersökning som Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor gjorde anser sig 12 miljoner europeiska arbetstagare att de har blivit mobbade på arbetsplatsen. Resultaten från olika undersökningar visar dessutom att det är främst kvinnor som mobbas. I yttrandet från den franska ekonomiska och sociala kommittén av den 21 april 2001 konstateras det att det enligt nationella och internationella undersökningar är möjligt att fastställa en bild av den mobbade. Offret är för det mesta en kvinna, över 40 år, vilket för med sig problem under slutet av hennes karriär. I yttrandet fäster man också uppmärksamhet vid de unga arbetstagarnas öde. Enligt en undersökning som doktor Hirigoyen gjorde i Frankrike (se nedan) drabbas 70 procent av kvinnorna men endast 30 procent av männen. De kvinnor som drabbas mest hör till en ras som är i minoritet, är funktionshindrade, har en avvikande sexuell läggning eller är gravida. Doktor Hirigoyen anser att det inte enbart är så att det är kvinnor som oftast faller offer utan att kvinnor mobbas på ett annat sätt än män: De möts oftare av manschauvinistiska eller sexistiska anspelningar. Hon gör en teoretisk 1 Marie-France Hirigoyen: "Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien", Syros, Se också av samma författare "Maladie dans le travail, harcèlement moral: démêler le vrai du faux", Syros, Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor: "La deuxième enquête européenne sur les conditions de travail", 1997, Byrån för Europeiska gemenskapernas officiella publikationer. PE /7 AD\ doc

5 åtskillnad mellan mobbning och sexuella trakasserier, även om hon hävdar att det är vanligt att man övergår från det ena till det andra. De sexuella trakasserierna utgör endast en del av mobbningen. I båda fallen är det fråga om att man vill förödmjuka den andra och att man betraktar den andra som ett objekt som man kan behandla som man vill. Enligt doktor Hirigoyen kan den mobbning som i synnerhet kvinnor utsätts för indelas i flera olika grupper. För det första är det fråga om kvinnor som tackar nej till de närmanden som en överordnad eller en kollega gör och som därefter blir förbisedd, förödmjukad eller avsnäst. För det andra är det fråga om diskriminering av kvinnor: Kvinnor blir åsidosatta, mobbade eller förhindrade att arbeta helt enkelt för att de är kvinnor. Enligt den franska ekonomiska och sociala kommittén uppvisar situationer där sexuella trakasserier förekommer stora likheter med dem där mobbning är vanligt, som till exempel att det är svårt för offret att uttrycka sig, försvara sig och överklaga, samt att kunna lägga fram bevis och få fram vittnen. Mobbningen har förödande följder för hälsan. Offret lider av stress, nervositet, migrän, depression och hon eller han utvecklar psykosomatiska sjukdomar (magsår, kolit, problem med sköldkörteln, sömnlöshet, högt blodtryck, hudsjukdomar, etc.). I de flesta fall sjukskriver sig de personer som utsatts för mobbning på arbetsplatsen för en lång tid eller så säger de upp sig. Dessutom har mobbning på arbetsplatsen avsevärda effekter på produktiviteten och den ekonomiska effektiviteten i företaget eller inom administrationen till följd av den frånvaro som den leder till och de kostnader och ersättningar som måste betalas till följd av sjukdom eller uppsägning. Mobbning är sålunda mycket dyrt för företagen och samhället. Det är dessutom också värt att notera att man i den ovannämnda undersökningen från Dublinfonden fastställer att det finns avsevärda skillnader i våld och mobbning på arbetsplatsen i de olika länderna. Siffrorna varierar mellan 4 och 15 procent för mobbning. Skillnaderna beror troligtvis på att medvetandegraden är olika hög i olika länder. Dessutom beror det på om frågan diskuteras offentligt eller inte. Man kan alltså anta att siffrorna i vissa länder är underskattade i förhållande till verkligheten. Den information som företagsledningen och administrationen ger är särskilt viktig. Enligt Internetsidan "Bullybusters" ( visade en undersökning om fientligheter på arbetsplatserna i Förenta staterna 2000, "US hostile workplace survey 2000", att ledningen stödde mobbarna i 42 procent av fallen och gav sitt tysta stöd i 40 procent av fallen. Endast 7 procent av mobbarna flyttades, och de gick i allmänhet ostraffade. I 36 procent av fallen vände sig ledningen mot offret. På webbsidan konstateras det också att många offer ångrade att de hade väckt åtal, eftersom det lett till att de blivit avskedade. Alla dem som gjort inlägg på Bullybusters webbsida konstaterar att offren lider lika mycket, om inte mer, av ledningens passivitet som av själva mobbningen (dubbel skuldbörda). Med tanke på hur omfattande mobbningen på arbetsplatsen är anser föredraganden att det är dags att fastställa genomförbara metoder och åtgärder för att garantera skydd av och stöd till offer och att utrota detta gissel på medellång och lång sikt, både inom den offentliga och privata sektorn. Det är därför viktigt att sporra företagen och de offentliga myndigheterna att införa en effektiv skyddspolitik och förfaranden som är ämnade att lösa problemet och undvika att det upprepas. Eftersom den åtgärd som planerats skulle kunna bidra till att garantera arbetstagarna hälsa och säkerhet på arbetsplatsen inom gemenskapen uppmanas kommissionen att undersöka AD\ doc 5/7 PE

6 problemet och att lägga fram ett förslag till direktiv eller en rekommendation om mobbning på arbetsplatsen, i likhet med sin rekommendation av den 27 november 1991 om skydd av kvinnors och mäns värdighet i arbetet och en praktisk uppförandekod för att bekämpa sexuella trakasserier 1. SLUTSATSER Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor uppmanar utskottet för sysselsättning och socialfrågor att som ansvarigt utskott infoga följande i sitt resolutionsförslag Parlamentet 1. anser att mobbning på arbetsplatsen, såväl när det är fråga om överordnade eller underordnade i hierarkin som kolleger som mobbar, är ett allvarligt och oacceptabelt problem, till den grad att den påverkar de personers värdighet som faller offer för mobbningen och skapar förödmjukande och förnedrande arbetsförhållanden; anser att det är ett oroväckande problem eftersom det verkar som om problemet blivit värre under de senaste åren, både inom den offentliga och den privata sektorn, 2. uppmärksammar att ökningen av antalet tidsbegränsade kontrakt och av osäkra anställningar, i synnerhet bland kvinnor, skapar grogrund för olika typer av trakasserier, 3. fäster uppmärksamheten vid de förödande effekter som mobbning har på den fysiska och psykiska hälsan för dem som faller offer för den och därmed även för deras familjer; konstaterar att det ofta är nödvändigt att dessa personer får medicinsk vård eller går i psykoterapi; noterar att mobbningen i allmänhet leder till att de mobbade blir borta från jobbet eftersom de är sjuka eller att de drivs till att säga upp sig, 4. påminner om att mobbning på arbetsplatsen också har förödande konsekvenser för arbetsgivarna när det gäller företagets lönsamhet och ekonomiska effektivitet, till följd av sjukfrånvaron, arbetstagarens minskade produktivitet till följd av de är psykiskt obalanserade eller lider av bristande koncentrationsförmåga samt till följd av att arbetsgivaren måste betala ersättning till den arbetstagare som sagt upp sig, 5. betonar att bekämpningen av mobbning på arbetsplatsen bör betraktas som en del av de ansträngningar som syftar till att stärka kvaliteten i anställningen och att förbättra de sociala relationerna på arbetsplatsen, i enlighet med de åtaganden som EU gjorde i samband med den sociala agendan, 6. fäster uppmärksamheten vid att praktiskt taget all forskning visar att kvinnor oftare utsätts för alla typer av mobbning än män, oavsett om det är fråga om mobbning på ett vertikalt plan, mobbning i ett nedstigande led (en överordnad mobbar en underordnad) eller uppstigande led (en underordnad mobbar en överordnad), mobbning på ett horisontalt plan (mellan kolleger på samma nivå) eller blandad mobbning, 1 EGT L 49, , s. 1. PE /7 AD\ doc

7 7. uppmanar kommissionen att med utgångspunkt bl.a. i bidrag från Dublinfonden och Europeiska agenturen för säkerhet och hälsa på arbetsplatsen genomföra en undersökning om olika typer av mobbning på arbetsplatsen, spridningen av mobbning på arbetsplatsen per kön och ålder, definitionen av metoder och åtgärder för att förekomma mobbning och rehabilitera offren för att bekämpa detta fenomen på medellång och lång sikt, såväl inom den offentliga som den privata sektorn; kräver att undersökningen omfattar en särskild analys av kvinnor som blir mobbade, 8. rekommenderar att medlemsstaterna ålägger företag, de offentliga myndigheterna samt arbetsmarknadens parter att införa en effektiv skyddspolitik, att förutse ett system för erfarenhetsutbyte och ändamålsenliga förfaranden för att lösa problemet för dem som fallit offer och för att undvika att problemet upprepar sig; rekommenderar i detta sammanhang att informationen till och utbildningen av arbetstagarna utvecklas, i synnerhet i fråga om personer inom arbetsledningen, arbetsmarknadens parter och företagsläkare, både inom den privata och den offentliga sektorn, och visar i detta sammanhang på möjligheten att på arbetsplatsen anställa en förtroendeperson till vilken arbetstagarna kan vända sig om de så önskar, 9. hoppas att de europeiska institutionerna skall undersöka mobbning på arbetsplatsen inom sina egna strukturer, i synnerhet mobbning av kvinnor på arbetsplatsen, att de skall bekämpa mobbningen med eftertryck och finna lösningar på detta allvarliga problem, samt eventuellt göra en anpassning av tjänsteföreskrifterna, inklusive införa adekvata sanktionsbestämmelser, 10. konstaterar att personer som utsätts för mobbning på arbetsplatsen inom de europeiska institutionerna får alltför lite hjälp för tillfället och anser därför att det är positivt att förvaltningarna redan för länge sedan införde en kurs som särskilt riktade sig till kvinnliga administratörer "The female style of management" och att det nyligen inrättades en rådgivande kommitté om mobbning på arbetsplatsen, 11. fäster uppmärksamheten vid att falska anklagelser om mobbning på arbetsplatsen kan förvandlas till ett tvivelaktigt instrument för mobbning på arbetsplatsen, 12. konstaterar att en medlemsstat redan har infört bestämmelser för att bekämpa mobbning på arbetsplatsen och att andra medlemsstater har tagit ett första steg på vägen för att införa en lagstiftning som tar avstånd från mobbning på arbetsplatsen, ofta utgående från den lagstiftning som redan inrättats för att ta avstånd från mobbning på arbetsplatsen, 13. uppmanar kommissionen att på så bred och lämplig basis som möjligt undersöka problemet med säkerhet och hälsa på arbetsplatsen, med särskild hänvisning till direktiv 89/391/EEG, och även med beaktande av möjligheten att utforma ett särskilt integrationsdirektiv eller en rekommendation som särskilt gäller mobbning och arbetsmarknaden. AD\ doc 7/7 PE