Å R S R E D O V I S N I N G

Transkript

1 Omslag skiss motiverande lönesätning_år kopia :51 Sida Å R S R E D O V I S N I N G

2

3 Arbetsgivarverket Dnr 2016/1032

4 Arbetsgivarverket 2

5 Generaldirektören har ordet Den arbetsgivarpolitiska strategin Arbetsgivare för framtiden - Statens kompetens utvecklar samhället, som är utgångspunkten för Arbetsgivarverkets verksamhet, är en djärv och utmanande strategi, framtagen i bred arbetsgivarsamverkan. Arbetsgivarverkets verksamhet under 2016 har tydligt präglats av uppstarten av flera strategiska utvecklingsinsatser inom ramen för strategins tre målbilder Utveckling och innovation, Attraktiv arbetsgivare och Ledarskap. Utvecklingen inom samtliga målområden bedöms som tillfredställande, utifrån en tregradig skala (god, tillfredställande och inte tillfredställande) och inbegriper den verksamhet som vi bedrivit under året och utvecklingen av målbildernas indikatorer. Staten har en stor och viktig uppgift när det gäller att underlätta nyanländas integration och etablering på arbetsmarknaden. Arbetet på detta område har varit intensivt under året, bland annat i form av uppstart av Arbetsgivarverkets mentorprogram och regeringsuppdragen Praktik i staten och Moderna beredskapsjobb. Effekterna av högkonjunkturen fortsätter alltjämt att påverka de statliga arbetsgivarnas möjlighet att rekrytera. Liksom på arbetsmarknaden i stort visar sig arbetskraftsbristen framförallt bland högutbildade. Möjligheten för statliga arbetsgivare att rekrytera rätt kompetens är helt avgörande och det är av största vikt att vi tillsammans fortsätter arbetet med att utveckla Staten som attraktiv arbetsgivare. En ny och spännande utmaning under året har varit arbetet med förflyttningen från det traditionella chefsbegreppet till ett fokus på ledare och ledarskap för att åstadkomma tydlighet som arbetsgivarföreträdare och förutsättningar för ett aktivt medarbetarskap. Årets avtalsrörelse resulterade i ettåriga avtal och en löneökningsnivå på 2,2 procent. Från ett arbetsgivarperspektiv utgjorde slutresultatet av förhandlingarna inte några stora positionsförflyttningar. En annan viktig arbetsgivarpolitisk fråga under året var regeringens förslag om medfinansiering inom sjukförsäkringen som resulterade i en alternativ lösning. Detta efter att parterna kommit överens om en gemensam avsiktsförklaring innehållande åtgärder för att påverka sjuktalen. Arbetsgivarverket har under året arbetat för att balansera ett ekonomiskt överskott. En sänkning av kursavgifter i kombination med en utökad verksamhet inom ramen för de strategiska målbilderna har resulterat i en förbättrad ekonomisk balans i årets bokslut. Arbetsgivarkollegiets beslut om minskade medlemsavgifter för 2017 kommer ytterligare att balansera medlemsorganisationens ekonomiska förutsättningar. Arbetsgivarverkets styrelse fastställde vid sammanträde den 16 februari 2017 denna årsredovisning. Eva Liedström Adler Generaldirektör Arbetsgivarverket 3

6 Arbetsgivarverket 4

7 Innehåll Upplysningar om resultatredovisningen 7 Resultatredovisning 11 Målbild 1: Utveckling och innovation 11 Indikatorer 11 Aktiviteter 13 - Långsiktiga utvecklingssatsningar 13 - Övriga aktiviteter inom målbilden 15 Sammanfattande bedömning av utvecklingen inom målbilden 20 Målbild 2: Attraktiv arbetsgivare 22 Indikatorer 22 Aktiviteter 24 - Långsiktiga utvecklingssatsningar 24 - Övriga aktiviteter inom målbilden 26 Sammanfattande bedömning av utvecklingen inom målbilden 28 Målbild 3: Ledarskap 30 Indikator 30 Aktiviteter 31 - Långsiktiga utvecklingssatsningar 31 - Övriga aktiviteter inom målbilden 33 Sammanfattande bedömning av utvecklingen inom målbilden 34 Väsentliga uppgifter 36 Ansvara för att som arbetsgivarorganisation utveckla och 36 samordna den statliga arbetsgivarpolitiken 36 Utföra förhandlingsarbete för sina medlemmar och 40 företräda dem i arbetstvister 40 Svara för sådan information, rådgivning och utbildning 41 som arbetsgivare på det statliga området behöver 41 Redovisning av Arbetsgivarverkets kompetensförsörjning 43 Återrapporteringskrav 46 Medlemmarnas samlade bedömning av verkets verksamhet 46 Stabsuppgifter 52 Åtgärder som vidtas på det statliga avtalsområdet 53 Information om tecknade kollektivavtal 65 Information om icke-obligatoriska medlemmar som företräds av Arbetsgivarverket 67 Information om övriga arbetsgivare som får råd och stöd av Arbetsgivarverket 68 Finansiell redovisning 69 Resultaträkning 69 Balansräkning 70 Anslagsredovisning 72 Tilläggsupplysningar och noter 73 Arbetsgivarverket 5

8 Tilläggsupplysningar 73 Ersättningar och andra förmåner Anställdas sjukfrånvaro 77 Noter 78 Sammanställning över väsentliga uppgifter 82 Styrelsens beslut 83 Arbetsgivarverket 6

9 Upplysningar om resultatredovisningen Arbetsgivarverkets verksamhet styrs ytterst utifrån myndighetens instruktion, regleringsbrev och Arbetsgivarkollegiets stadgar. Mot bakgrund av Arbetsgivarverkets unika roll som myndighet och medlemsorganisation är Arbetsgivarverket undantaget 1 från följande bestämmelser i förordningen (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag: 3 kap. 1 andra stycket om resultatredovisning 3 kap. 2 om fördelning av verksamhetens totala intäkter och kostnader Arbetsgivarverkets resultatredovisning disponeras enligt den av styrelsen beslutade verksamhetsplanen år Enligt verksamhetsplanen är Strategi för statliga arbetsgivare styrande för Arbetsgivarverkets verksamhet. Den gemensamma strategin gäller och är utgångspunkten för arbetet med att utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken. De statliga arbetsgivarna har tillsammans arbetat fram strategin och därmed också åtagit sig att gemensamt förverkliga den. Strategin stödjer även regeringens mål för området Statliga arbetsgivarfrågor med delmål för de statliga arbetsgivarna: Regeringens mål för området Statliga arbetsgivarfrågor är en samordnad statlig arbetsgivarpolitik som säkerställer att kompetens finns för att nå verksamhetens mål. Målet utgår från den långtgående arbetsgivarpolitiska delegeringen i staten. Arbetsgivarpolitiken utvecklas i samverkan mellan myndigheterna och samordnas av Arbetsgivarverket. För att uppnå målet måste staten vara en attraktiv och föredömlig arbetsgivare. De statliga myndigheterna ska bedriva ett strategiskt arbete med sin kompetensförsörjning. Att de statsanställda avspeglar befolkningens sammansättning har betydelse för legitimiteten och allmänhetens förtroende för den statliga förvaltningen. Ett respektfullt och värdigt bemötande av allmänheten är av stor vikt för förtroendet. Regeringen har satt upp följande delmål för de statliga arbetsgivarna: - Den statliga sektorn ska totalt sett inte vara löneledande. - Andel kvinnor på ledande befattningar i staten ska öka. - Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten ska minska. - Andelen anställda i staten med utländsk bakgrund ska öka på alla nivåer. - Arbetsmiljön i staten ska vara god. - De anställda ska ha kunskap om och förståelse för grundläggande värden i statsförvaltningen och rollen som tjänsteman. 2 1 Regleringsbrev för budgetåret 2016 avseende Arbetsgivarverket. 2 PROP. 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Arbetsgivarverket 7

10 Strategi för statliga arbetsgivare Strategin för statliga arbetsgivare består av vision, målbilder och delstrategier. Visionen visar vart vi som statliga arbetsgivare är på väg. Målbilderna Utveckling och innovation, Attraktiv arbetsgivare och Ledarskap anger verksamhetens färdriktning och utgör kärnan i det gemensamma utvecklingsarbetet. Utvecklingen inom målområdena följs upp med hjälp av indikatorer och vägen till varje område går genom två tillhörande delstrategier. Delstrategierna beskriver vad de statliga arbetsgivarna var och en för sig och tillsammans ska arbeta med för att nå målbilderna. Arbetsgivarverket 8

11 Resultatredovisningens disposition Resultatredovisningen inleds med ett avsnitt för respektive målbild. Avsnittet beskriver målbilden och dess delstrategier. Därpå följer en presentation av målbildens indikatorer med resultat från årets uppföljning. Indikatorerna visar på utvecklingen i målbildens riktning. Uppföljningen görs via konjunkturbarometern, lönestatistiken och Arbetsgivarverkets medlemsundersökning. Med anledning av att det är första verksamhetsåret för den nya strategin saknas i vissa fall jämförelsemöjligheter med tidigare år, det gäller särskilt de resultat som hämtas från medlemsundersökningen (sid 46). I de fall det inte är möjligt att göra jämförelser kommenteras det särskilt. Efter en beskrivning av vilken verksamhet och vilka aktiviteter som genomförts under året, avslutas varje avsnitt med en bedömning av Arbetsgivarverkets bidrag till utvecklingen inom respektive målbild. Resultatredovisningens förändringar Resultatredovisningens disposition har förändrats till följd av att arbetet i enlighet med den tidigare Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken övergått till arbete i enlighet med den nya strategin. De fem prioriteringarna i Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken var: En tydlig arbetsgivarpolitik leder till en effektiv verksamhet Verksamhetens behov av utveckling styr kompetensförsörjningen Våra avtal bidrar till en effektiv verksamhet Ledarskap och medarbetarskap i samspel utvecklar verksamheten En god arbetsmiljö främjar verksamhetsutveckling Den nya Strategi för statliga arbetsgivare arbetades fram i bred arbetsgivarsamverkan. Resultatet av samverkan, omvärldsanalys och uppföljning gav en ny riktning i vision och målbilder för de statliga arbetsgivarna. Resultatbedömning Bedömningen av utvecklingen inom målbilderna utgår från utvecklingen av indikatorerna och genomförda aktiviteters resultat för året inom respektive målbild. Från och med 2016 införs nivåer för resultatbedömningen i årsredovisningen. Resultaten bedöms utifrån en tregradig skala med nivåerna god, tillfredsställande och inte tillfredsställande. Bedömningen god används om resultatet visar på en väsentligt positiv utveckling av målbilden. Bedömningen tillfredsställande används om resultatet inte väsentligt visar på en positiv utveckling av målbilden. Bedömningen inte tillfredsställande används om resultatet visar på en negativ utveckling av målbilden. Eftersom det är den nya strategins första år mäts vissa indikatorer för första gången. Årets resultat blir då utgångspunkten för kommande års resultat. I de fall det inte är möjligt att jämföra resultat från tidigare år används bedömningen tillfredsställande, detta kommenteras då särskilt. Arbetsgivarverket 9

12 Väsentliga uppgifter I avsnittet Väsentliga uppgifter (sid 36) presenteras aktiviteter vars resultat bidrar till genomförandet av Arbetsgivarverkets uppdrag och strategi, men som inte direkt kan kopplas till en enskild målbild. Kompetensförsörjning I avsnittet Kompetensförsörjning (sid 43) redovisas 3 de åtgärder som vidtagits i syfte att säkerställa att det finns kompetens för att genomföra uppdraget och hur dessa åtgärder bedöms ha bidragit till att fullgöra Arbetsgivarverkets uppgifter. Återrapporteringskrav Enligt regleringsbrevet ska Arbetsgivarverket redovisa myndigheternas samlade bedömning av verkets verksamhet. Detta görs med hjälp av medlemsundersökningen vars resultat också används för att följa upp vissa indikatorer. Medlemmarnas bedömning av Arbetsgivarverkets verksamhet återfinns på sid 46. Under året har medlemsundersökningen omarbetats. Det är därför inte möjligt att presentera historiskt jämförbara data av resultaten. I de fall det finns tidigare resultat som angränsar till ett område i nuvarande medlemsundersökning kommenteras detta särskilt. Arbetsgivarverket ska också redovisa en sammanställning av nedlagd arbetstid, direkta kostnader och intäkter för de stabsuppgifter som verket utför (sid 52). Återrapportering av åtgärder som vidtas på det statliga avtalsområdet i syfte att öka andelen kvinnor på ledande befattningar, minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män, verka för en god arbetsmiljö med låg sjukfrånvaro samt öka andelen anställda med utländsk bakgrund på alla nivåer presenteras på sid 53. Information om tecknade kollektivavtal I avsnittet Information om tecknade kollektivavtal (sid 65) redovisas en förteckning över tecknade kollektivavtal under året. Information om icke-obligatoriska övriga medlemmar och övriga arbetsgivare som får råd och stöd av Arbetsgivarverket Enligt instruktionen får Arbetsgivarverket besluta om anslutning till statliga avtalsförsäkringar av icke-statliga arbetsgivare. Arbetsgivarverket får också företräda icke-statliga arbetsgivare som myndigheten bedömer har intressegemenskap med statliga arbetsgivare och som har uppdragit åt myndigheten att träffa kollektivavtal samt besluta om lockout eller andra stridsåtgärder mot arbetstagare hos arbetsgivaren. Inga beslut om anslutning av icke-statliga arbetsgivare till statliga avtalsförsäkringar har fattats under året. Information om Arbetsgivarverkets icke-obligatoriska medlemmar och övriga arbetsgivare som får råd och stöd av Arbetsgivarverket återfinns på sidorna 67 respektive Enligt 3 kap 3 Förordning (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag. Arbetsgivarverket 10

13 Resultatredovisning Målbild 1: Utveckling och innovation Förmågan att möta ständigt förändrade förutsättningar avgör organisationers framgång och ökar möjligheterna för en effektiv styrning av verksamheten. Genom innovativa lösningar möter vi uppdragsgivarens och samhällets krav på god service och en effektiv användning av resurser. Målbilden innefattar delstrategierna Vi samarbetar för att utveckla nya och effektiva lösningar och Våra avtal utformas och tillämpa för att stödja en effektiv verksamhet. Nytänkande och öppenhet för att prova nya lösningar är viktiga förutsättningar i en föränderlig omvärld. Genom samverkan och samarbete lär vi av varandra och utvecklas inom områden som teknikanvändning, arbetssätt och nya flexibla organisationer. De statliga kollektivavtalen är strategiska verktyg, till för att stödja verksamheternas utvecklingsarbete. Avtalens utformning och tillämpning - centralt och lokalt - stödjer en effektiv statlig verksamhet. Indikatorer Utvecklingen inom målbilden följs upp med hjälp av indikatorer som visar på: I vilken utsträckning Arbetsgivarverket bidrar till att stimulera myndighetsövergripande samverkan för att utveckla verksamheten. Löneutvecklingen i staten Arbetsgivarverket 11

14 Arbetsgivarverkets bidrag till myndighetsövergripande samverkan Inom målbilden följs utvecklingen av hur Arbetsgivarverkets medlemmar möter uppdragsgivarens och samhällets krav på god service och en effektiv användning av resurser. En viktig förutsättning för utvecklingen inom området är myndighetsövergripande samverkan för att stimulera utveckling och innovation hos Arbetsgivarverkets medlemmar. Indikatorn ska visa på medlemmarnas uppfattning om Arbetsgivarverkets bidrag till myndighetsövergripande samverkan för att stimulera utveckling och innovation. Uppföljningen görs i Arbetsgivarverkets medlemsundersökning (sid 46). På frågan i vilken utsträckning Arbetsgivarverket bidrar till att stimulera myndighetsövergripande samverkan för att utveckla verksamheten uppger 40 procent av medlemmarna att de är nöjda procent anger en trea på den femgradiga skalan och 12 procent har ingen uppfattning. Minst nöjda är medlemmar med 1-75 anställda. Det är även i denna grupp som flest uppger att de saknar uppfattning. Under året har arbetet inom målområdet fokuserat på att analysera och starta upp aktiviteter som ska leda till en utveckling i målbildens riktning. Löneutvecklingen i staten Inom målbilden följs löneutvecklingen i staten. Indikatorn ska visa på hur avtalen utformas och tillämpas för att stödja en effektiv verksamhet. Löneutvecklingen är också den viktigaste uppföljningen för regeringen när det gäller att följa upp den arbetsgivarpolitiska delegeringen. De flesta av Arbetsgivarverkets medlemmar hade vid mättillfället i september 2016 genomfört den tredje och sista lönerevisionen enligt RALS och slutfört den årliga lönerevisionen för motsvarande period i Saco-S tillsvidareavtal. Detta löneutvecklingstal är rensat för strukturella effekter, det vill säga löneförändringar som beror på att anställningarnas karaktär förändras till exempel vid ändrad instruktion för en verksamhet. Löneutvecklingen beräknad som årstakt, det vill säga med hänsyn tagen till lönerevisionsperiodernas olika längder, uppgår till 2,6 procent för kollektivet. Kollektiv löneutveckling är detsamma som lönekostnadsökningen mellan två givna mättidpunkter. Löneutvecklingen för identiska individer uppgår till 3,8 procent. Identiska individer är anställda som finns hos samma medlem vid båda mättillfällena i september 2015 och i september Fördelen med att mäta löneutvecklingen för identiska individer är att löneutvecklingen inte påverkas av sådana strukturella effekter som kan uppstå genom att lönerna för nyanställda och avgångna har påverkat genomsnittslönen i statistiken. För att minimera påverkan av löneökningar som uppkommit genom befordringar och byte av arbetsuppgifter har löneutvecklingen även beräknats för identiska individer som funnits vid samma medlem och har samma BESTA-kod under mätperioden. Detta mått kommer närmast att beskriva löneutveckling utifrån lönerevision och de variabler som 4 Anger 4 eller 5 på den femgradiga skalan i Arbetsgivarverkets medlemsundersökning (sid 46). Arbetsgivarverket 12

15 finns att tillgå i statistiken. Löneutvecklingen för identiska individer, identiska BESTA uppgår till 3,3 procent. Det kollektivavtal som träffas inom den internationellt konkurrensutsatta sektorn fungerar som ett riktmärke för löneförändringar inom andra avtal om löner. Industrins märke är ett ingångsvärde medan de olika löneutvecklingsmåtten är utfall efter att en löneförändring har skett. Industrins märke uppgår till 2,5 procent. 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Löneutveckling, årstakt Industrins märke Kollektiv Identiska individer Identiska individer, identisk BESTA Utvecklingen av den historiskt höga reallöneutvecklingen sedan slutet på 90-talet fortsätter och är densamma över hela arbetsmarknaden. En konsekvens av denna utveckling är att statliga arbetsgivares reala kostnader ökar i en takt som inte motsvaras av den reala försämringen av ramanslagen för löner, lokaler och övrig förvaltning. Alla olika löneutvecklingsmått har, som beskrivits tidigare, olika egenskaper. Normalt är det den kollektiva löneutvecklingen rensad för strukturella effekter som är det officiella löneutvecklingstalet. Det löneutvecklingstalet för 2016, som återspeglar det sista året av RALS och den årliga lönerevisionen för motsvarande period i Sacos- S tillsvidareavtal, ligger i linje med löneutvecklingen inom det privata näringslivet. Aktiviteter Inom målbilden Utveckling och innovation har ett flertal aktiviteter under året bidragit till en utveckling i målbildens riktning. Under rubrikerna Innovation och arbetsgivarpolitik och Mentorprogrammet beskrivs långsiktiga utvecklingssatsningar i målbildens riktning som startats under året. - Långsiktiga utvecklingssatsningar Innovation och arbetsgivarpolitik Utvecklingen inom områden som påverkar hur vi utför vårt arbete och hur arbetsplatser utformas går fort. Den under året uppstartade utvecklingssatsningen kring innovation och arbetsgivarpolitik syftar till att öka kunskapen om hur tillämpningen av arbetsgivar- Arbetsgivarverket 13

16 politiken påverkar innovationskraften i verksamheten och hur innovation i sin tur påverkar utvecklingen av arbetsgivarpolitiken. Hur statliga arbetsgivare, genom ledarskapet, kan skapa miljöer som gynnar och uppmuntrar innovation och utveckling. Arbetsmiljöer som främjar att resurser används effektivt, där ledarskapet genomsyras av ett inkluderande synsätt och där medarbetares kunskaper och idéer bidrar till både förnyelse och utveckling. Under året har arbetsgivarsamverkan skett inom ramen för Arbetsgivarverkets sektormöten och med en referensgrupp där Arbetsgivarverkets medlemmar varit representerade genom Riksarkivet, Vinnova, Tekniska museet, Inspektionen för vård och omsorg (IVO), Södertörns högskola, Arbetsförmedlingen och Post- och telestyrelsen (PTS). Samverkan har även skett inom ramen för en fokusgrupp med verksamhetsnära experter från Polisen, Kronofogdemyndigheten, Skatteverket, Trafikverket, Arbetsförmedlingen och Vinnova samt en forskare inom innovation och kreativitet från Göteborgs universitet. Samverkan har inriktats på att få en delaktighet i arbetet med att ta fram relevanta aktiviteter och för att ta tillvara erfarenheter och synpunkter. Under året har arbetet inriktats på att skapa arenor för erfarenhetsutbyte på ledningsnivå kring utveckling och innovation genom att två seminarier genomförts. Vid det första seminariet samlades cirka 40 medlemschefer och medlemsföreträdare kring ämnet innovation i syfte att inspirera till nya idéer och perspektiv utifrån verksamhet och arbetsgivarpolitik samt för att få en inblick i hur medlemmar på olika sätt arbetar innovativt kring detta idag. Vid det andra seminariet, under rubriken Vad ligger bakom en innovativ organisation, delade fyra verksamheter med sig av hur de arbetar med arbetsgivarpolitiska verktyg som ledarskap, kultur, medarbetarskap och styrning för att, genom kreativitet, främja innovation i sina verksamheter. Vid seminariet deltog 22 chefer. Samtliga seminarier har fått gott betyg av deltagarna och bidragit till att uppmärksamma medlemsorganisationens roll i innovations- och digitaliseringsdiskussioner. Arbetet har även fokuserats på att ta fram det arbetsgivarpolitiska utvecklingsprogram kring innovation för myndighetsledningar som startar i mars 2017 och den öppna föreläsningsserie om 4 delar som startar i februari Året avslutades med ett intressebevakarforum om digitalisering och ett resonemang om hur digitalisering påverkar arbetsgivarpolitiska områden i framtiden (sid 19). Mentorprogrammet Mentorprogrammet medlemmar i samverkan för nyanlända akademiker är en av flera åtgärder av statliga arbetsgivare för att underlätta nyanländas integration och etablering på arbetsmarknaden. Programmet ger deltagande medlemmar möjlighet att skapa kontaktytor med en viktig grupp för statens kompetensförsörjning och kunskaper om nyanländas kompetens och erfarenheter. Medlemmarna får också möjlighet att profilera sig som attraktiv arbetsgivare. Adepterna kommer från Korta vägen, en arbetsmarknadsutbildning i regi av Arbetsförmedlingen och Stockholms universitet som riktar sig till akademiker med utländsk bakgrund. Arbetsgivarverket 14

17 Mentorer från 13 medlemmar inklusive Arbetsgivarverket har under året deltagit i den mentorutbildning som tagits fram med syfte att stödja rollen som mentor. Efter utbildning och matchning av mentorer och adepter mot yrkesmässig inriktning har ett första gemensamt möte mellan mentorer och adepter genomförts. Därefter har mentorer och adepter träffats på egen hand. Programmet kommer att pågå under sex månader och genomförs inledningsvis som en pilotomgång som utvärderas varefter ytterligare mentorprogram startas. - Övriga aktiviteter inom målbilden Avtalsrörelsen 2016 Förberedelsearbetet inför avtalsrörelsen påbörjades under hösten 2015 genom en bred arbetsgivarsamverkan. Arbetet fokuserades på behov av förändringar i de befintliga avtalen. Förändringsbehoven diskuterades därefter av Arbetsgivarverkets styrelse i början av året och resultatet utgjorde grunden för de yrkanden som slutligen fastställdes. Då de två tidsbegränsade avtalen med OFR/S,P,O och Seko löpte ut den 30 september påverkades förutsättningarna för det statliga avtalsområdet i hög grad av händelseutvecklingen i övriga arbetsmarknadssektorer. I princip samtliga centrala avtal blev ettåriga och innehöll en löneökningsnivå på 2,2 procent. Arbetsgivarverket har, alltsedan tillsvidareavtalet RALS 2010-T träffades med Saco-S, diskuterat hur parterna kan förändra sitt arbetssätt. Ett resultat av dessa diskussioner blev att parterna i juni träffade en överenskommelse om hur det kommande arbetet kring utvecklingen av de avtalsmässiga förutsättningarna för den lokala lönebildningen ska bedrivas. En faktor som inverkade på avtalsrörelsen var regeringens förslag till medfinansiering av sjukpenningen. I förslaget fanns en alternativ väg den så kallade hälsoväxlingen. Hälsoväxlingen innebar att regeringen var beredd att ta tillbaka förslaget om medfinansiering om parterna på den svenska arbetsmarknaden var beredda att ta initiativ för att påverka sjuktalen. Efter förhandlingar med parterna på det statliga avtalsområdet presenterades en gemensam avsiktsförklaring som innehöll åtgärder för att motverka och minska sjukskrivningarna inom det statliga avtalsområdet. Innehållet i avsiktsförklaringen skulle realiseras under de kommande avtalsförhandlingarna. Liknande avsiktsförklaringar presenterades även från övriga arbetsmarknadssektorer, vilket innebar att regeringen drog tillbaka förslaget om medfinansiering. Efter det att parterna växlat yrkanden i juni fortsatte förhandlingsarbetet i mitten av augusti och pågick fram till den 5 oktober då nya avtal undertecknades. Slutresultatet av förhandlingarna innebar inte några stora positionsförflyttningar framåt från ett arbetsgivarperspektiv men inte heller några försämringar. Trots yrkanden om in- Arbetsgivarverket 15

18 dividgarantier i de statliga avtalen återinfördes inga sådana. Inte heller tillkom några begränsningar eller regleringar som försvårar en lokal lönebildning utifrån ett arbetsgivarperspektiv trots yrkanden. Avsiktsförklaringens åtaganden delades upp mellan det arbete som parterna gemensamt bedriver inom Partsrådet och det arbete som parterna själva bedriver. Partsrådets arbetsområde Arbetsmiljö ur ett partsperspektiv har i uppdrag att arbeta med delar av avsiktsförklaringen och under samma tidsperiod även fokusera på ett antal frågor med koppling till hälsa och ohälsa. Lönebildning Fördjupat erfarenhetsutbyte om tillämpningen av sifferlösa avtal En serie om fördjupat erfarenhetsutbyte om tillämpningen av sifferlösa avtal har genomförts under året. Träffarna riktade sig till medlemschefer och till medlemsföreträdare som vid flera tillfällen ansvarat för och genomfört sifferlös lönerevision med lönesättande samtal. Antalet deltagare vid de båda tillfällena var sammanlagt 28 personer. Vid träffarna har fokus legat på kopplingen mellan lönebildningen och verksamhetens resultat och vikten av att nå en ändamålsenlig differentiering av lönerna, inte bara på individ- utan också på organisationsnivå. Träffarna har också gett tillfälle till återkommande erfarenhetsutbyte med andra statliga arbetsgivare och med Arbetsgivarverkets förhandlingsledning. Syftet var att komma ännu ett steg i utvecklingen av lönebildningen som ett effektivt styrmedel. Utbildning i lokal lönebildning En utbildning i lokal lönebildning har genomförts under året. Utbildningen vände sig till de som arbetar aktivt med strategisk lönebildning och den lokala löneprocessen som HR-chef, HR-strateg eller HR-specialist. Antalet deltagare i utbildningen var 13 personer. Utbildningen tar sin utgångspunkt i den statliga arbetsgivarpolitiken och de ideologiska ställningstaganden som ligger till grund för nuvarande lönesystem. Vidare diskuteras det arbetsgivaregna förberedelsearbetet och den lokala lönebildningsprocessens olika moment. Skräddarsydd utbildning i lokal lönepolitik och lönesättning med samma grundinnehåll som den öppna utbildningen genomfördes vid olika tillfällen hos fem medlemmar under året. Med öppna utbildningar och medlemsanpassade insatser i lokal lönebildning vägleder Arbetsgivarverket medlemmarna i lönebildningsarbetet. Syftet med utbildningsinsatserna är att ge ökad kunskap och insikt om vad som krävs för en framgångsrik lokal lönebildning. De ideologiska ställningstaganden som ligger till grund för utformningen av löneavtalen utgår från att lönebildningen ska vara ett styrmedel för verksamhetsutveckling och lönesättningen en investering i goda resultat. Partsrådets seminarieserie om lokal lönebildning Arbetsgivarverket 16

19 Inom ramen för Partsrådets arbetsområde Centrala parters stöd till lokal lönebildning har seminarieserien Hur kan lokala parter kvalitetssäkra arbetet med den lokala lönebildningen centrala parters tankar om tillämpning av RALS mellan Arbetsgivarverket och OFR/S, P, O genomförts. Seminarieserien, med ett trettiotal representanter för lokala parter, inriktades på lokal lönebildning vid tillämpning av RALS mellan Arbetsgivarverket och OFR/S, P, O. Målgrupp för seminarieserien var lokala företrädare för arbetsgivaren och OFR/S, P, O. Serien har behandlat individuell lönesättning och de olika stegen i den lokala löneprocessen samt arbetet med lönebilden och hur man kan stärka den återkommande dialogens roll i den lokala löneprocessen och den individuella lönesättningen. Tillämpning av RALS mellan Arbetsgivarverket och OFR/S, P, O vid Försvarsmakten och Polismyndigheten Ett särskilt partsgemensamt seminarium på temat lokal lönebildning riktat till lokala parter vid Försvarsmakten och Polisen genomfördes under året. Särskilt fokus lades också vid den nya hanteringen av oenighet vid lönerevision som införts i RALS mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O avseende Försvarsmakten och Polismyndigheten. Ett trettiotal representanter för lokala parter vid Försvarsmakten och Polismyndigheten deltog i seminariet. Utvärdering av RALS-T och seminarium i Almedalen Med den tredje partsgemensamma utvärderingen av tillsvidareavtalet med Saco-S, RALS-T, som grund genomförde Arbetsgivarverket och Saco-S ett seminarium under Almedalsveckan Temat för seminariet var hur parterna genom ett partsarbete som är unikt på svensk arbetsmarknad skapat hållbara förutsättningar för lönebildningen baserat på ett sifferlöst tillsvidareavtal där lönen är ett styrmedel och sätts i lönesättande samtal mellan chef och medarbetare. Förutom samtal med representanter för båda organisationerna på central nivå innehöll seminariet en film där lokala parter vid Länsstyrelsen i Västra Götalands län, Högskolan i Skövde och Lantmäteriet reflekterar kring sina erfarenheter av hur avtalet tillämpas på lokal nivå. Vid seminariet deltog över 50 åhörare. Partsgemensamma utvärderingar av RALS-T genomförs vartannat år. Årets utvärdering visade att tillsvidareavtalet RALS-T mellan Arbetsgivarverket och Saco-S, genom sin konstruktion, utgör ett starkt stöd för den lokala löneprocessen. Den årscykel som RALS-T baseras på ger lokala parter goda förutsättningar att etablera välfungerande rutiner för det lokala lönebildningsarbetet. Denna tredje partsgemensamma utvärdering visar på en fortsatt positiv utveckling av den lokala löneprocessen. Årets utvärdering hade ett något annorlunda upplägg än tidigare. Utvärderingen fokuserade på att analysera de utvecklingsområden som uppmärksammats i tidigare utvärderingar. Områdena differentiering på individnivå och organisationsnivå, kopplingen mellan lönesättningen och verksamhetens resultat samt dialogen mellan medarbetare och lönesättande chef är alla starkt sammanlänkade. Utvärderingen visar att dessa områden även fortsättningsvis kräver utvecklingsinsatser. Arbetsgivarverket 17

20 Lönebildningsinsatser med Saco-S i Partsrådet regi Ett seminarium med Saco-S har genomförts inom ramen för Partsrådets arbetsområde Centrala parters stöd till lokal lönebildning. Seminariet riktade sig till de lokala parter som är på väg att införa lönesättande samtal som metod för fastställande av lön. Målgruppen var främst universitet och högskolor. På seminariet medverkade företrädare för lokala parter från Karolinska institutet som redovisade sitt arbete med införandet av lönesättande samtal. Uppföljning av lönebildningen Under året har en uppföljning av lönebildningen genomförts. Uppföljningen visade en allt bättre fungerande lokal lönebildning och analyserade bland annat den lokala löneprocessen, tillämpningen av lönesättande samtal, löneutvecklingen i staten och utvecklingen av löneskillnaden mellan kvinnor och män. Pensionsavtal Efter långa förhandlingar träffade Arbetsgivarverket 2015 överenskommelse med Saco- S och Seko om ett nytt tjänstepensionsavtal, PA 16, för den statliga sektorn. Utifrån att OFR/S,P,O valde att stå undanför överenskommelsen om ett nytt tjänstepensionsavtal inleddes 2016 med ett fortsatt arbete mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O i syfte att ansluta OFR/S,P,O till PA 16. Efter det att parterna tagit hjälp av externa samtalsledare träffades i februari en överenskommelse om att ansluta OFR/S,P,O till befintligt PA 16. I samband med anslutningen kom Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O även överens om vissa ändringar i de, mellan parterna, gällande villkorsavtalen innebärande att möjligheten till att ingå enskilda överenskommelser mellan arbetsgivaren och arbetstagare utökades. Efter det att alla parter omfattades av det nya PA 16 genomfördes ett intensivt implementeringsarbete. Arbetet innebar bland annat att komma överens med och ansluta försäkringsgivare, ingå nytt administrationsavtal med Statens tjänstepensionsverk (SPV), implementera nya överföringskrav hos lönesystemen samt bygga upp flyttregelverk och flyttsystem. Aktiviteter i Partsrådets regi Under året har arbetet inom arbetsområdet Centrala parters stöd till samverkan på lokal nivå bedrivits sparsamt. Det uppdrag som parterna formulerade i avtalsrörelsen 2013 var mycket avgränsat på grund av det översynsarbete av avtalet Samverkan för utveckling som pågick. Under året har ett arbete med att förbättra och utveckla webbstödet till lokala parter pågått. Aktiviteter har genomförts i Partsrådets arbetsområde Förändring och utveckling ett konstant tillstånd. Syfte är att utveckla stöd till lokala parter i deras arbete med att stärka chefers och medarbetares förmåga och beredskap att verka under ständig förändring och utveckling. Aktiveter har även genomförts i Partsrådet arbetsområdet Arbetsmiljö ur ett partsperspektiv (sid 60). Arbetsområdet har arbetat med arbetsmiljöfrågor med inriktning mot hot och våld och säkerhetstänkande ur ett partsperspektiv samt att utveckla koncept på arbetsmiljöutbildningar. Fokus har legat på lokala parters arbete utifrån ett systematiskt arbetsmiljöarbete i syfte att förebygga ohälsa och främja en god arbetsmiljö. Både grund Arbetsgivarverket 18

21 och fördjupningsutbildningar inom arbetsmiljöområdet har genomförts på olika platser i landet. BESTA-översynen Under året har en revidering av BESTA-systemet lanserats. BESTA är det klassificeringssystem av arbetsuppgifter som ligger till grund för BESTA-vägen. Det partsgemensamma arbetet med att revidera befintligt system har pågått under två år, bland annat med fokus på likalydande beskrivning av traditionellt manliga och kvinnliga arbetsuppgifter samt anpassning av beskrivande texter av aktuella arbetsuppgifter i staten. Som ett resultat av revideringen har ett antal utbildnings- och informationsinsatser genomförts under året. Utveckling av löneanalysverktyg Under året har arbetet med att ta fram ett nytt och modernt löneanalysverktyg fortsatt. Med det nya verktyget, Analyskraft, ska medlemmarna kunna förbereda, genomföra och följa upp löneförändringar. Verktyget ska verka som ett stöd i arbetsgivarens arbete med lönebildningen. Under 2016 har en prototyp för verktyget tagits fram och en teknisk utveckling påbörjats. Analyskraft implementeras i medlemsorganisationen under Forum och GD-frukostar Intresse- och omvärldsbevakarforum Frågan om myndigheternas lokalisering och verksamhet utanför storstäderna har varit högaktuell under året. Arbetsgivarverket bjöd därför in till forumet Myndigheters lokalisering och verksamhet i landet - vilka utmaningar står vi inför? Forumet innehöll redovisningar från Statskontoret och Statens servicecenter om aktuella förvaltningspolitiska initiativ kring omlokalisering samt en föreläsning av professor Charlotta Mellander vid Internationella Handelshögskolan i Jönköping om urbaniseringens påverkan på arbetsmarknaden. Forumet avslutades med ett panelsamtal med Charlotta Melander och representanter för Arbetsförmedlingen och Arbetsgivarverket. Vid forumet deltog 48 medlemsrepresentanter. En utvärdering visade att 90 procent av deltagarna var nöjda med forumet som helhet. Digitaliseringen förändrar på ett genomgripande sätt arbetsmarknaden och skapar nya förutsättningar för företag och myndigheter. När organisationskultur, produktion och relationen till medarbetare förändras påverkas också arbetsgivarpolitiken. Arbetsgivarverket bjöd därför in till forumet Ny teknik, ny arbetsmarknad och nya relationer. 36 medlemsföreträdare samlades för att diskutera digitaliseringens påverkan på arbetsgivarpolitiken med arbetsgivarrepresentanter för stat, kommun och näringsliv. En utvärdering visade även vid detta tillfälle en hög andel nöjda deltagare. GD-möten Under året genomfördes två GD-möten med Arbetsgivarverkets medlemschefer. Det ena mötet hade temat Lönebildningens utmaningar och möjligheter - ett gemensamt ansvar. 12 deltagande myndighetschefer diskuterade hur statliga arbetsgivare kan samverka i lönebildningsfrågor när rörligheten är stor och riskerar att driva fram en kraftig lönekonkurrens. Arbetsgivarverket 19

22 Vid det andra mötet med temat Att leda i en exceptionell situation berättade dåvarande generaldirektör för Migrationsverket, Anders Danielsson, om erfarenheter från flyktingvågen under hösten Vid mötet diskuterades vilka slutsatser deltagarna kunde dra utifrån sina egna uppdrag. 13 myndighetschefer deltog vid mötet. Systematisk omvärldsbevakning Arbetsgivarverket bedriver omvärldsbevakning via olika tjänster för nyhetsbevakning. Detta utgör ett viktigt underlag för kommunikationen i olika kanaler med medlemmar och andra målgrupper. Under året har ett arbete påbörjats för att skapa en systematisk omvärldsbevakning för att utveckla såväl Arbetsgivarverkets långsiktiga verksamhet som det löpande arbetet. Kommunikation Arbetsgivarverket kommunicerar via olika kanaler med de prioriterade målgrupperna medlemschefer, medlemsföreträdare, fackliga motparter, externa beslutsfattare och verkets egna medarbetare. En av de viktigaste kommunikationskanalerna är webbplatsen med en allmän del och medlemssidor. Antalet unika besökare på webbplatsens allmänna del var under 2016 drygt jämfört med knappt året innan. För medlemssidorna var antalet unika sidvisningar 2016 drygt På grund av tekniska förändringar på medlemssidorna saknas statistik för Under året beslutade Arbetsgivarverket om en strategi för sociala medier och etablerade användningen av ett antal kanaler framför allt inom ramen för satsningen att profilera staten som attraktiv arbetsgivare (sid 25). Förutom den löpande kommunikationen i olika digitala kanaler har kommunikationsarbetet i hög grad fokuserat på att stödja de långsiktiga utvecklingssatsningar som initierats utifrån den arbetsgivarpolitiska strategin. Sammanfattande bedömning av utvecklingen inom målbilden Bedömningen av utvecklingen inom målbilderna utgår från utvecklingen av indikatorerna och genomförda aktiviteters resultat för året. Resultatet för den första indikatorn tyder på att Arbetsgivarverkets arbete med att stimulera myndighetsövergripande samverkan för att utveckla verksamheten behöver fortsätta att utvecklas. Att 40 procent av medlemmarna är nöjda 5 med Arbetsgivarverkets arbete inom området visar att det finns en tydlig förbättringspotential. I sammanhanget är det viktigt att framhålla det mycket omfattande strategiska arbete som påbörjats inom en rad olika områden som en effekt av den arbetsgivarpolitiska strategin. Dessa initiativ bygger i mycket hög grad på medlemssamverkan och har generellt sett befunnit sig i en uppstartsfas under året. Det har därför inte funnits möjligheter för medlemsorganisationen att göra några initierade bedömningar av dessa aktiviteter utifrån upplevd effekt och resultat. Då arbetet med att förverkliga den arbetsgivarpolitiska strategin generellt sett kommande år lämnar planeringsfasen och går in i en tydlig operativ fas kommer detta att kunna ge mer vägledning för att bedöma Arbetsgivarverkets resultat. 5 Anger 4 eller 5 på den femgradiga skalan i Arbetsgivarverkets medlemsundersökning (sid 44). Arbetsgivarverket 20

23 Ytterligare en aspekt på bedömningen av måluppfyllelsen, kan göras om analysen utgår ifrån en helhetsbedömning som tar sin ansats i ett vidare perspektiv än enbart den aktuella indikatorn. Som medlemsorganisation utgår all verksamhet i Arbetsgivarverket ytterst från medlemssamverkan. I den inflytandestruktur som Arbetsgivarverket tillhandahåller för att medlemmarna ska kunna utveckla och bidra till styrningen av verksamheten, har det under året hållits 21 sektormöten. Antalet till styrelsemötena förberedande medlemsrådsmöten har varit 17 stycken. All styrning och verksamhet är därmed ytterst ett utslag av myndighetssamverkan. Det är alltså fullt möjligt att även relatera medlemmarnas generella nöjdhet med Arbetsgivarverket till frågeställningen om Arbetsgivarverkets förmåga att åstadkomma myndighetssamverkan. 72 procent av de svarande i medlemsundersökningen uttrycker sådan nöjdhet, vilket är ett generellt sett tillfredställande eller till och med bra resultat. Denna slutsats står sedan inte på något sätt i motsats till den möjliga förbättringspotential som inledningsvis konstaterats. Att löneutvecklingen i staten inte över tid överstiger industrins lönenormering är inte bara en utgångspunkt i Ramavtalen (RALS) mellan parterna inom det statliga avtalsområdet, det är också en bärande princip för den arbetsgivarpolitiska delegeringen med Arbetsgivarverkets fristående partsroll i förhållande till regering och riksdag. De uppföljningar Arbetsgivarverket gjort över löneutvecklingen inom avtalsområdet visar att staten inte stör lönenormeringen för andra avtalsområden. En viktig faktor att relatera löneutvecklingen till är den allmänna ekonomiska utvecklingen. Under 2016 har Sverige varit i högkonjunktur med ett högt resursutnyttjande på arbetsmarknaden. Såväl privat som offentlig sektor har upplevt arbetskraftsbrist inom vissa yrkesområden. Då staten är den sektor med den högsta andelen akademiker på arbetsmarknaden skulle staten teoretiskt sett kunna riskera att vara mer exponerad för krav på omfattande löneförändringar än andra sektorer. Att detta inte sker är ytterligare något som stärker slutsatsen att resultatet på detta område visar att avtalen utformas och tillämpas på ett tillfredsställande sätt. Den samlade bedömningen för målbilden är att utvecklingen i målbildens riktning är tillfredsställande. Bedömningen görs med hänsyn till att jämförelse med tidigare års utveckling för den första indikatorn saknas samt att aktiviteterna inom ramen för målbilden och den nya strategin startats under året. Arbetsgivarverket 21

24 Målbild 2: Attraktiv arbetsgivare En förutsättning för effektiva statliga verksamheter är förmågan att attrahera nyckelkompetens både nationellt och internationellt. Efterfrågan på kompetens förändras och konkurrensen om framtidens arbetskraft ökar. Målbilden innefattar delstrategierna Vårt samhällsnyttiga uppdrag attraherar rätt kompetens och Vi profilerar staten som attraktiv arbetsgivare. Att rekrytera och behålla rätt kompetens på en konkurrensutsatt och internationell arbetsmarknad är avgörande för att utföra det statliga uppdraget med hög effektivitet och samtidigt utveckla nya och hållbara lösningar. Detta görs genom kvalificerade arbetsuppgifter med stort eget ansvar för medarbetarna. Statliga arbetsgivare attraherar de högutbildade och kvalificerade arbetstagarna genom att vara och profilera sig som attraktiva arbetsgivare. Vi arbetar gemensamt för att framhålla de statliga verksamheternas samhällsnyttiga uppdrag och arbetsplatser där medarbetare och ledare tillsammans jobbar för samhällets långsiktiga utveckling. Indikatorer Utvecklingen inom målbilden följs upp med hjälp av indikatorer som visar på: Medlemmarnas möjligheter att rekrytera den kompetens de behöver. Hur attraktiv den statliga sektorn upplevs. Möjlighet att rekrytera En indikation på den statliga sektorns attraktivitet som arbetsgivare är medlemmarnas möjligheter att rekrytera den kompetens de behöver. Arbetskraftsbristens utveckling är därmed ett mått på utvecklingen av den statliga sektorns attraktivitet. Arbetsgivarverket 22

25 Konjunkturbarometern 6 från hösten 2016 visar att en ökad konkurrens om arbetskraft påverkar statsförvaltningen. Bristtalet visar på en kraftig ökning med 23 procentenheter och uppgår till 66 procent. Det är framförallt bland högutbildade som bristen är mest framträdande (FoU, utbildning, och forskning, och Juridiskt och allmänt utredningsarbete). Störst brist återfinns inom IT-verksamhet och då bland de grupper som bygger och utvecklar system. Den ökande konkurrensen om viktiga kategorier gäller arbetsmarknaden som helhet och behöver inte vara ett tecken på att staten är mindre attraktiv än övriga sektorer för dessa kategorier. Kompetensförsörjningen är dock en kritisk faktor och det är viktigt att följa bristtalets utveckling. Hälsonyckeltal Arbetslivet är en bidragande orsak till att människor behåller och stärker sin hälsa. En bra arbetsmiljö resulterar i en arbetsplats som gynnar både anställdas och organisationens välbefinnande. En indikation på den statliga sektorns attraktivitet som arbetsgivare är hälsonyckeltalet. Hälsonyckeltalet utgörs av de båda måtten frisktalet och sjukfrånvaro. Frisktalet beskriver friska personers andel av den totala tillgängliga arbetstiden i staten. Med frisk avses en person som har haft maximalt 40 sjukfrånvarotimmar och maximalt 3 sjuktillfällen under året. Sjukfrånvaron står i relation till den sammanlagda tillgängliga arbetstiden. I den tillgängliga arbetstiden ingår de anställda med deras aktuella tjänsteomfattning. Anställda som är helt tjänstlediga har under tjänstledigheten inte någon tillgänglig arbetstid. 6 Källa: Konjunkturbarometern för den statliga sektorn hösten 2016 (Konjunkturinstitutet) Arbetsgivarverket 23

26 Hälsonyckeltal ,8 3,1 3,2 3,6 3,9 4, Frisktal Sjukfrånvaro Källa: Arbetsgivarverkets tidsanvändningsstatistik Sjukfrånvaron i staten fortsätter att öka och den totala sjukfrånvaron för 2016 är 4,0 procent. Ökningstakten är dock betydligt mindre än de två senaste åren, mellan åren 2013 och 2015 ökade sjukfrånvaron i snabb takt men den kraftiga ökningen har nu avstannat. Mer alarmerande är att frisktalet stadigt har minskat sedan 2011, och uppgår nu till 71 procent, detta tyder på att den långa sjukfrånvaron har ökat. Aktiviteter Inom målbilden Attraktiv arbetsgivare har ett flertal aktiviteter under året bidragit till en utveckling i målbildens riktning. Under rubrikerna Internationell arbetsmarknad, Stärka banden till vissa statliga kompetenser, Praktik i staten och Profilera staten som attraktiv arbetsgivare beskrivs långsiktiga utvecklingssatsningar i målbildens riktning som startats under året. - Långsiktiga utvecklingssatsningar Stärka banden till vissa statliga kompetenser Under året har ett arbete inletts med att identifiera kompetensområden där det råder, eller kommer att råda, verksamhetskritisk brist. Syftet är att stärka den statliga kompetensförsörjningen inom dessa områden. Arbetet har lett till en inriktning på grupperna IT-kompetens och ingenjörer. För att fördjupa kunskapen om kompetensförsörjningen av dessa båda grupper har intervjuer genomförts med medlemmar med stora behov av denna kompetens. Projektet har också etablerat kontakt med och träffat Nätverket för rekrytering av IT-kompetens, ett nätverk som drivs av 8 statliga myndigheter, för att undersöka möjligheten att samordna aktiviteter. Praktik i staten Regeringen har gett de statliga myndigheterna i uppdrag att under tillhandahålla praktikplatser för nyanlända arbetssökande och personer med funktionsnedsättning Arbetsgivarverket 24

27 som medför nedsatt arbetsförmåga. Arbetsgivarverkets uppdrag är att inom sitt ansvarsområde svara för sådan information, rådgivning och utbildning som myndigheterna behöver. Under året har ett flertal aktiviteter startats upp och genomförts i syfte att uppfylla uppdraget. På arbetsmarknaden har det inom olika sektorer utvecklats snabbspår som innebär att nyanlända får möjlighet att, utifrån de kunskaper och färdigheter den nyanlände har med sig, genom utbildning och praktik snabbare kunna komma ut på den ordinarie arbetsmarknaden. För den statliga sektorn har Arbetsgivarverket tillsammans med OFR/S,P,O, Saco-S och Seko och Arbetsförmedlingen utvecklat snabbspår för samhällsvetare, ekonomer, jurister och djursjukskötare. Några tydliga resultat av dessa snabbspår har inte framkommit under 2016, dessa väntas komma först under Som en första åtgärd har ett kontinuerligt samarbete med övriga myndigheter (Statskontoret och Arbetsförmedlingen) som utpekats som intressenter i uppdraget etablerats. Arbetsgivarverket har även tagit fram en öppen webbsida på den externa webbplatsen som samlar all relevant information, oavsett vilken av de tre myndigheterna som är ansvarig. Webbsidan ska utgöra en mötesplats och informationskälla för de som söker en statlig praktikplats och för medlemmar som har en praktikplats att erbjuda. Stöd till medlemmarna har tagits fram i form av bland annat en webbaserad handledarutbildning, introduktionsmaterial till staten på olika språk, praktikbetyg och sekretesshandlingar. För det fortsatta arbetet under 2017 planeras två erfarenhets- och inspirationsträffar för medlemmarna som tar emot många praktikanter. Webbsidan utvecklas för att göra informationen mer tillgänglig. Via stödmaterial, reportage, animation och filmer kommer tillfälle ges att få träffa arbetsgivare och praktikanter som delar med sig av sina erfarenheter. Medlemmarnas arbete kommer också att spridas med hjälp av sociala medier och rapporter. Profilera staten som attraktiv arbetsgivare Statliga arbetsgivares förmåga att locka rätt kompetens är avgörande för att lösa uppdraget och leverera den samhällsnytta som förväntas. Arbetet med att profilera staten som attraktiv arbetsgivare syftar till att stärka statens kompetensförsörjning och attraktion genom att skapa ett gemensamt arbetsgivarvarumärke för statlig sektor som kan utgöra ett komplement till medlemmarnas kommunikation som attraktiv arbetsgivare. Arbetsgivarverket 25

28 Under året har arbetet med att profilera staten som attraktiv arbetsgivare resulterat i att ett gemensamt arbetsgivarerbjudande för statlig sektor har fastställts. Utifrån erbjudandet har en ny logotyp arbetats fram med budskapet: Jobba statligt. Utvecklande för Sverige. Utvecklande för mig. En annonskampanj på sociala medier (LinkedIn och Facebook) lanserades under året. Kampanjen riktade sig till akademiker i bristyrken. Syftet var att öka antalet besökare på sidorna Jobba statlig på Arbetsgivarverkets webbplats och stärka bilden av staten som attraktiv arbetsgivare. Antalet användare på sidorna Jobba statligt ökade från år 2015 till under Antalet följare på LinkedIn och Facebook uppgick till 1468 respektive 828. Under året inleddes även ett arbete med att skapa en ny webbplats för Jobba statligt. Arbetet har förankrats hos medlemmarna under året och fått ett positivt mottagande. Profileringen av staten har också resulterat i att Arbetsgivarverket nominerats för priset Årets nykomling inom Employer Branding av företaget Universum. - Övriga aktiviteter inom målbilden Internationell arbetsmarknad Arbetsgivarverkets medlemmar rekryterar kompetens både på och för en internationell arbetsmarknad. Det ställer andra krav på arbetsgivaren än vid rekrytering inom Sverige av arbetstagare som har sin bosättning i landet. Sådana krav påverkar såväl om anställningen rör arbete i Sverige eller i länder utanför Sverige. Bland andra universitet och högskolor har de senaste åren i ökad omfattning lyft frågor som rör anställningsvillkoren vid sådana rekryteringar. Under året har därför ett arbete genomförts inom Arbetsgivarverket för att analysera konsekvenserna av internationella anställningar samt kopplingen till befintliga centrala kollektivavtal, författningsbestämmelser med mera. Den påverkan som socialförsäkringssystem, skattelagstiftning med mera kan utgöra och de skillnader som kan råda i förhållande mellan olika länder är exempel på frågor som varit föremål för granskning. Hur gällande kollektivavtal, i vilken utsträckning och under vilka förutsättningar, kan tillämpas i sin helhet eller till del har också prövats. Syftet har varit att få en bild av aktuella frågeställningar och eventuella behov av arbetsgivarpolitiska åtgärder. I arbetet har bland annat konstaterats ett behov av anpassningsbara pensionslösningar. Det nya pensionsavtalet, PA 16, bedöms ha löst detta genom den ökade flexibilitet som avtalet medger. I övrigt identifierades ett antal åtgärder som Arbetsgivarverket kan behöva adressera de närmaste åren. Det kan finnas behov av avtalsförändringar; både vad gäller mindre ändringar men även i form av nya avtalskonstruktioner, vissa informationsinsatser samt ökad samverkan. Arbetsgivarverket 26

29 Student- och Young professionalsundersökning Under året har ett arbete inletts för att delta i Universums KarriärBarometer 7 och Företagsbarometer 8. Arbetsgivarverket kommer att delta med frågeställningar i undersökningarna som riktar sig till yrkesverksamma akademiker (Young professionals) och studenter. Undersökningarna omfattar totalt cirka respondenter. Syftet är att ta reda på mer om statens attraktivitet för viktiga målgrupper. Under 2017 kommuniceras resultaten från undersökningarna. Profilering HR och kommunikation Under året gavs seminarieserien Attraktiv arbetsgivare att profilera rätt arbetsgivarvärden. Syftet var att ge kunskaper och insikter i att profilera det egna arbetsgivarvarumärket. Arbetet fokuserade på att stärka samverkan och erfarenhetsutbytet mellan deltagande verksamheters HR- och kommunikationsfunktioner. Seminarieserien omfattade tre tillfällen och bedrevs som en pilotverksamhet. Erfarenheterna tas till vara inom ramen för de aktiviteter som arbetar med olika perspektiv på statens attraktivitet som arbetsgivare. Moderna beredskapsjobb Regeringens satsning på moderna beredskapsjobb ska omfatta 5000 anställningar år Under året har parterna kommit överens om att tillämpa Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA). VASA behövde dock förändras då det i sin grundform endast medgav anställningar upp till tolv månader. Parterna träffade därför en överenskommelse inom åtgärden moderna beredskapsjobb som innebar att det är möjligt att anställa upp till 24 månader hos en och samma arbetsgivare inom åtgärden. Aktiviteter i Arbetsmiljö- och rehabiliteringsnätverket Arbetsgivarverket leder tre parallella nätverk med fokus på arbetsmiljö och rehabilitering. De tre grupperna, som är indelade i stora myndigheter, små- och mellanstora myndigheter samt universitet och högskolor, består av specialister inom dessa områden och träffas regelbundet tre till fyra gånger per år. Representanter för 117 myndigheter är anmälda till de olika nätverksgrupperna. Syftet med nätverken är att fungera som ett expertforum för diskussion av aktuella frågor samt att bidra till erfarenhets- och kompetensutbyte. Deltagarna har även ett uttalat uppdrag att sprida nyheter, kunskap och annan information samt föra diskussioner vidare inom den egna myndigheten. Under året har nätverket träffats tre gånger i respektive grupp. Några av de aktuella arbetsmiljöfrågor som har behandlats är bland annat Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter om organisatorisk och psykosocial arbetsmiljö (AFS 2015:4), myndigheternas arbete med medarbetsundersökningar och hur sjukfrånvaron och arbetsmiljön ser ut i den statliga sektorn. Inom socialförsäkringsområdet har deltagarna exempelvis informerats om och diskuterat kring arbetsgivarsamverkan med Försäkringskassan, arbetsgivares rehabiliteringsan- 7 Universums årliga undersökning riktad till målgruppen Young professionals bland annat i syfte att förstå vad unga yrkesverksamma akademiker i Sverige vill få ut av sin karriär. 8 Universums studentundersökning om karriär, arbetsliv och framtid. Arbetsgivarverket 27

30 svar, vilken information som arbetsgivare kan behöva på läkarintygen, remiss om Hälsoväxling för aktivare rehabilitering och omställning på arbetsplatserna (Ds 2016:8) samt arbetsmarknadens parters arbete med avsiktsförklaringarna. Under våren anordnade Arbetsgivarverket tillsammans med Försäkringskassan ett seminarium för medlemschefer som handlade om hur de statliga arbetsgivarna kan möta utvecklingen med de ökande sjukskrivningstalen. Ett uppföljningsseminarium genomfördes i december med goda exempel på hur ökad hälsa och minskad sjukfrånvaro kan uppnås i staten. Stöd inom arbetsmiljö- och socialförsäkringsområdet Under året har rådgivningen bland annat handlat om skyddsombudens roll, fördelning av arbetsmiljöuppgifter, arbetsmiljösamverkan och om praktisk tillämpning av de nya föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). På socialförsäkringsområdet har rådgivningen till exempel handlat om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, arbetsgivares samverkan med Försäkringskassan och informationen i läkarintygen för bedömning av rätt till frånvaro på grund av sjukdom och rehabiliteringsmöjligheter. Sammanfattande bedömning av utvecklingen inom målbilden Bedömningen av utvecklingen inom målbilderna utgår från utvecklingen av indikatorerna och genomförda aktiviteters resultat för året. Den statliga sektorns förmåga att rekrytera kompetens är beroende av en lång rad olika faktorer. Sektorns attraktivitet är av avgörande betydelse och attraktiviteten är i sin tur beroende av en rad olika komponenter såsom exempelvis förmåner och villkor, organisationskultur, yrkesmässig utveckling, god arbetsmiljö och ett kvalificerat ledarskap. Detta är interna faktorer som de statliga arbetsgivarna själva i hög grand kan påverka och utveckla. Det finns också externa faktorer som påverkar och som ligger utanför arbetsgivarens kontroll såsom samhällsekonomins utveckling och utbudet av kompetens har präglats av en högkonjunktur med arbetskraftsbrist på hela arbetsmarknaden, framför allt inom teknik och IT. Eftersom staten inte ska vara löneledande innebär en högkonjunktur att privata arbetsgivare har lättare än staten att lönemässigt konkurrera om bristkompetens. Att väga och analysera i vilken grad det är externa eller interna faktorer som påverkar förändringen av bristtalet är därmed komplext. Arbetsgivarverket har under året initierat en rad olika aktiviteter och projekt för att utveckla statens attraktivitet och förmågan att rekrytera kompetens, till exempel arbetet med att profilera staten som attraktiv arbetsgivare. Arbetet innebär att en rad olika aktiviteter påbörjats vilka ännu inte kan utvärderas. Detta i kombination med svårigheten att avgöra om det är interna eller externa faktorer som har störst betydelse för bristtalets utveckling, gör att slutsatsen kring Arbetsgivarverkets resultat präglas av osäkerhet. Arbetsgivarverket kan dock konstatera att organisationen nominerats som en av årets nykomlingar av företaget Universum inom området Employer Branding. Resultatet får trots ökade bristtal anses vara acceptabelt. Arbetsgivarverket 28

31 Arbetsmiljö och sjuktal är en viktig aspekt på attraktivitet. Sjuktalen ökade inom staten 2016 och det är högprioriterat för staten som arbetsgivare att bryta utvecklingen. Därför skedde under året ett flertal initiativ där Arbetsgivarverket tillsammans med parterna enades om åtgärder bland annat i Partsrådets regi. Arbetsgivarverket satte också igång en analys av åtgärder som de statliga arbetsgivarna ska genomföra utan partsgemensamma överenskommelser. Aktiviteter för medlemmarna har också skett i samverkan med Försäkringskassan. De tre parallella nätverken för medlemssamverkan inom arbetsmiljö och rehabilitering ska också nämnas. Då detta arbete i hög grad påbörjades under året är det svårt att analysera dess effekter på sjukutvecklingen. Arbetsgivarverket bedömer med hänvisning till en hög ambitionsnivå och en stor mängd aktiviteter att resultatet trots ökande sjuktal får anses acceptabelt. Den samlade bedömningen är att utvecklingen i målbildens riktning är tillfredsställande. Arbetsgivarverket 29

32 Målbild 3: Ledarskap De statliga verksamheternas ledare ansvarar för och driver verksamheternas utveckling. Ledarskap och medarbetarskap är beroende av varandra och ett tydligt ledarskap ger förutsättningar för ett aktivt medarbetarskap. Målbilden innefattar delstrategierna Våra ledare är tydliga arbetsgivarföreträdare och Vi utvecklar ett aktivt medarbetarskap. Innovativa och flexibla verksamheter behöver tydliga arbetsgivarföreträdare. Ledare i staten ser helheten och står upp för det gemensamma uppdraget. Arbetslivet ställer också höga krav på ledarskapet och förmågan att leda i förändring. Statliga arbetsgivare samverkar för att utveckla ledarskapet i verksamheterna. I innovativa och flexibla verksamheter utvecklas medarbetarrollen. Ett aktivt medarbetarskap innebär att medarbetarna tar ansvar för sitt arbete och verksamhetens utveckling, det förutsätter i sin tur engagerade ledare som leder genom värderingar och mål. Indikator Utvecklingen inom målbilden följs upp genom medlemschefernas bedömning av Arbetsgivarverkets bidrag till de statliga ledarnas utveckling. Indikatorn ska visa på medlemschefernas uppfattning om de egna ledarna och därmed på effekterna av den statliga arbetsgivarorganisationens gemensamma arbete. I Arbetsgivarverkets medlemsundersökning (sid 46) ställs frågan i vilken utsträckning Arbetsgivarverket bidrar till att stimulera utvecklingen av statliga ledare. Endast 25 procent av medlemmarna anger att de är nöjda 9 med Arbetsgivarverkets bidrag. Här finns en skillnad i uppfattning när det gäller medlemmarnas storlek. Minst nöjda är stora arbetsgivare (1001 eller fler anställda), 17 procent. Viktigt att notera är också den stora 9 Anger 4 eller 5 på den femgradiga skalan i Arbetsgivarverkets medlemsundersökning. Arbetsgivarverket 30