Bilaga till policy för medarbetarsamtal
|
|
- Pernilla Strömberg
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Bilaga till policy för medarbetarsamtal Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 1(16)
2 Inledning Medarbetarsamtal... 3 Vad tas upp i medarbetarsamtalet?... 3 Medarbetarsamtal eller vardagskommunikation?... 4 Misslyckade medarbetarsamtal Mål... 5 Goda arbetsprestationer... 5 Ökad kompetens... 5 Engagemang i arbetet... 5 Positiv anda... 5 Utveckling av verksamheten Genomförande... 6 Chefen... 6 Medarbetaren... 7 Avsätt tillräckligt med tid... 7 Fundera igenom dina synpunkter... 7 Välj en ostörd plats för samtalet Återkoppling... 8 Inled med något positivt... 8 Undvik antydningar - Var tydlig och konkret... 8 Tala i jagform... 8 Motivera synpunkter Kommunikation... 9 Ha ett öppet och vänligt kroppsspråk... 9 Fråga om du inte förstår... 9 Gå inte i försvarsställning... 9 Lyssna på djupet Avslutning detta är vi överens om... 9 Minnesanteckningar... 9 Gör tydliga överenskommelser... 9 Om utvecklingsplanen Efter samtalet Förändringar i vår tid Bilaga 1 Arbetsmodell för medarbetarsamtal Bilaga 2 Medarbetarsamtal/checklista Bilaga Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 2(16)
3 Inledning Policydokument är skrivna för att passa Landstinget Blekinges alla verksamheter. För att konkretisera innehållet i policyn för medarbetarsamtal finns denna bilaga som ett hjälpmedel för Landstinget Blekinge, fackliga företrädare och övriga medarbetare. Bilagan innehåller fördjupning av medarbetarsamtalet. Landstinget Blekinges förhoppning är att policyn för medarbetarsamtal och dess bilaga skall vara ett stöd i arbetet med medarbetarsamtal. Policyn för medarbetarsamtal omprövas senast år Revidering av föreliggande bilaga kommer att ske fortlöpande. Policyn för medarbetarsamtal och dess bilaga är framtagen av Landstingets kansli, Programområde personal i samverkan med förvaltningarna och representanter för de fackliga organisationerna. 1.Medarbetarsamtal Samtalet är en metod för att utveckla dialogen mellan chef och medarbetare som bl a syftar till gemensamt lärande. Man lär om varandras kompetens och önskemål, behov av utveckling och stöd. Man får också möjlighet att framföra ideér och förslag och även upptäcka och förebygga problem. Medarbetarsamtalet är ett planerat, regelbundet återkommande och förberett samtal då chefen avsätter tid för att i lugn och ro enskilt tala med varje medarbetare om arbetet och arbetssituationen, för planering och ömsesidig information. Det ger möjlighet att samtala om hur arbetet planeras och utförs samt vilka resultat som uppnås. Samtalet skall vara både tillbakablickande och framåtsyftande och ger både chef och medarbetare en chans att se sina möjligheter till förändringar och förbättringar. Samtalet rör hela arbetssituationen och den personliga utvecklingen. Det ger chefen ökad kunskap om medarbetarens förutsättningar, situation, önskemål, intressen, kunskaper, behov av utveckling och stöd. Chefen har i medarbetarsamtalet även möjlighet att själv få kunskap om sin förmåga att leda verksamheten. Vad tas upp i medarbetarsamtalet? Medarbetarsamtalet är det tillfälle då man samtalar om arbete, arbetsprestationer och verksamhetens mål. Vid samtalen förs dialog om mål, arbetsuppgifter, arbetsresultat, lön, utveckling och framtid - men även övriga förhållanden som parterna anser vara av betydelse. Privata angelägenheter kan också tas upp. För att kunna samtala om konkreta resultat behövs kännedom om vilka mål som gäller. Inom Landstinget Blekinge tillämpas en mål och ramstyrning. I praktiken innebär en ramstyrd organisation att landstinget och nämnd skall ange mål, ramar och riktlinjer för verksamheten. Förvaltningarna skall omsätta dessa riktlinjer för basenheterna. Avsikten med mål och ramstyrning är att på bästa sätt ta tillvara lokala förutsättningar för att uppnå de angivna målen. Medarbetarsamtalet har sin grund i verksamhetens mål som framgår av fastställd verksamhetsplan, vilket förutsätter att de mål som finns för verksamheten även är konkretiserade Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 3(16)
4 på förvaltnings-, basenhets- och avdelningsnivå. Den enskilde medarbetaren skall ha kännedom om vilka mål som gäller för henne / honom. Som en del i medarbetarsamtalet ingår att samtala om lön utifrån kända kriterier. I de övergripande löneavtalen finns mål om individuella och differentierade löner. Medarbetarsamtalet skall kopplas till verksamhetsmål, arbetsuppgifter och arbetsresultat, och då är det naturligt att ta upp sambanden lön - arbetsresultat. Sambanden mellan löneutveckling och utveckling av arbetsuppgifter skall vara kända för medarbetaren. Information ska ges till medarbetaren om hur hon/han kan påverka sin lön. Medarbetarsamtalet bör handla om den nuvarande lönen i förhållande till vilket resultat som medarbetaren åstadkommit. Samtalet handlar normalt inte om lön i kronor och ören utan enbart om medarbetaren kan påräkna ett mindre-, normalt- eller ett högre löneutfall. Medarbetarsamtal eller vardagskommunikation? Medarbetarsamtal skiljer sig från daglig kommunikation såtillvida att de är mer målinriktade, de genomförs systematiskt och att de bör föregås av noggranna förberedelser. Genom att avsätta tid för samtal kan man ingående diskutera saker i ett längre perspektiv. Resultat, mål, utveckling och dylikt som sträcker sig över en längre tidsperiod kommer i allmänhet inte fram i dagliga diskussioner och kan inte diskuteras ingående, då mer angelägna frågor ofta måste prioriteras. Medarbetarsamtal följer inte någon strikt modell. Det handlar om en process, där samtalen förändras och parterna från år till år lär sig att få ut allt mer av samtalen. Ett medarbetarsamtal bör varken vara en vanlig pratstund eller ett resultatinriktat sammanträde, strikt bundet till en dagordning. Det handlar inte heller om ett tillfälle då man framför listade klagomål. Syftet får aldrig bli att enbart diskutera personliga egenskaper och försöka ändra på dessa. Medarbetarsamtalet är inte heller någon mirakelkur som genast löser alla problem på en arbetsplats. Det är i stället ett hjälpmedel inom organisationen som, om det används på rätt sätt och på lång sikt, kan hjälpa chefer och medarbetare att bättre nå de uppsatta målen. Misslyckade medarbetarsamtal En av de vanligaste orsakerna till att medarbetarsamtalen misslyckas är obalansen mellan chefens och medarbetarens insatser. Chefen talar och medarbetaren lyssnar. I ett längre perspektiv lönar det sig att uppmuntra medarbetaren att ta ansvar för sin egen utveckling. Vad har medarbetaren för nytta av medarbetarsamtal och hur kan medarbetaren ta tillvara tillfället på bästa sätt? Chefen kan motivera medarbetaren till medarbetarsamtal genom att presentera exempelvis följande fördelar: Medarbetaren får tid Vid medarbetarsamtal är chefen på plats med tid avsatt för medarbetaren. Chefen står till förfogande för att samtala om alla frågor som uppkommit i arbetet, hur komplicerade de än är. Det lönar sig att ta det här tillfället i akt. Medarbetaren får information Under medarbetarsamtalet får medarbetaren tillfälle att fråga om sådant som intresserar henne/honom i detalj, till skillnad från gemensamma möten och diskussioner. Under samtalet har medarbetaren bl a möjlighet att få klarlagt vad olika mål och förändringar innebär för henne/honom personligen, för arbetet och för dennes utveckling. Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 4(16)
5 Medarbetaren får återkoppling på sitt arbete Att få kritik handlar inte om att få ett straff eller en belöning. Det är helt enkelt en metod som båda parterna i samtalet kan använda för att hjälpa varandra att utföra sitt arbete bättre. Återkoppling hjälper medarbetaren att veta vad som förväntas av henne/honom och hur väl medarbetaren utför sitt arbete. Medarbetaren får ge kritik/beröm Medarbetaren får själv bättre möjlighet att förklara hur hon/han vill att chefen ska förändra sitt arbete, så att hon/han själv kan utföra sitt arbete på ett bättre sätt. Här är ett utmärkt tillfälle att göra sina åsikter hörda. Utnyttja dessa möjligheter och ge chefen återkoppling. Medarbetaren får en utvecklingsplan En utvecklingsplan är ett konkret resultat av medarbetarsamtalet, där båda parterna utarbetar den tillsammans. Medarbetarsamtalen hjälper chef och medarbetare att se möjligheterna och praktiskt förverkliga dem. Utvecklingsplanen systematiserar inlärningen av arbetet, något som på lång sikt även påverkar motivationen och arbetsmarknadsvärdet. Arbetsmodell för hur medarbetarsamtal kan läggas upp, finns i bilaga Mål Det är viktigt med regelbundna medarbetarsamtal, eftersom man då bygger upp en relation och lär sig varandras språk. Det är också viktigt att man vågar bjuda på sig själv. Om man tex som chef vågar erkänna att man ibland gör fel kan mycket vinnas i förtroendekapital. Goda arbetsprestationer Vi arbetar för att uppnå något. För en chef är det en ständig utmaning att utveckla medarbetarnas arbete. Vid medarbetarsamtal kan man direkt hjälpa medarbetaren att göra en bättre arbetsinsats genom att lösa praktiska problem och dela med sig av viktig information. Samtalens indirekta effekter är att kompetensen, motivationen och samarbetsförmågan förbättras. Ökad kompetens Under senare tid har man allt mer börjat tala om medarbetarens arbetsmarknadsvärde, vilket står i direkt relation till hennes/hans kompetens. Genom medarbetarsamtal kan en medarbetare konkret bidra till att dennes kompetens utvecklas. När man har tid att studera helheten och målen får man ofta nya idéer, samtidigt som medarbetaren får inspiration och praktiska möjligheter att utvecklas. Förmågan till kommunikation är också en form av kompetens. Medarbetarsamtalet är en möjlighet att öva på att kommunicera öppet samt på att ge och ta beröm/kritik. Övar man detta regelbundet, bl a genom medarbetarsamtal, skapas förutsättningar för en effektivare samverkan inom hela organisationen. Samtidigt utvecklas också förmågan att möta patienterna - idag och i morgon. Engagemang i arbetet Att motivera medarbetarna är en viktig del av medarbetarsamtalen. Det som motiverar en människa är individuella behov och målsättningar. Utmaningar, chefens engagemang, återkoppling och stöd är viktigt för motivationen. I ett bra medarbetarsamtal finns alla dessa faktorer med. Positiv anda Medarbetarsamtal utvecklar medarbetarnas och chefens relationer och påverkar på så sätt direkt stämningen på arbetsplatsen. De bidrar till att förbättra kommunikationen, vilket visar sig i Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 5(16)
6 medarbetarnas dagliga samarbete. I ett bra klimat blir det roligare att arbeta och då alla deltar i utvecklingsarbetet blir arbetet intressantare och mer omväxlande. Utveckling av verksamheten Utgångspunkten för medarbetarsamtal är att organisationen utvecklas då medarbetarna utvecklas. Medarbetarsamtal kan bidrar till detta genom att effektivisera det dagliga arbetet och se till att alla medarbetare får rätt kompetens. Kompetens är en central resurs för organisationen, som bidrar till att förbättra konkurrenskraften och gör det möjligt att utvecklas genom förändringsprocesser. 3. Genomförande Både chef och medarbetare kan ta initiativ till medarbetarsamtal, men det är närmaste chefs ansvar att det blir genomfört. Inom Landstinget Blekinge finns fyra chefsnivåer, dvs landstingsdirektör, förvaltningschef, basenhetschef/verksamhetschef och första linjens chef. Medarbetarsamtal skall även genomföras med medarbetare som är frånvarande från sitt arbete p g a av tjänstledighet eller sjukdom. Chefen skall planera in samtalet i god tid så att båda parter har möjlighet att förbereda sig. Före medarbetarsamtalet måste både chef och medarbetare förbereda och tänka igenom vad man vill få ut av samtalet och vilka de viktigaste frågorna är. Chef och medarbetare har ett gemensamt ansvar för att samtalet får ett meningsfullt innehåll och resultat. Chefen Chefen förbereder sig tex genom att; Gå igenom ev minnesanteckningar samt utvecklingsplan från föregående samtal. Kontrollera vad som blev överenskommet då och vad som uppfyllts. Gå igenom medarbetarens arbetsuppgifter. Fundera över medarbetarens prestationer under året. Hur har arbetet fungerat? Vad har varit bra och mindre bra? Gå igenom de mål som finns uppsatta för verksamheten och den enskilde medarbetaren. Hur uppfylls målen? Fundera över framtida arbetsuppgifter och utvecklingsmöjligheter/behov. Vilka krav kommer att ställas under det närmaste året vad gäller verksamhetens utveckling? Vad innebär dessa krav för just denna medarbetare? Gå igenom förslag till innehåll för medarbetarsamtal punkt för punkt. Kontrollera tillgängliga utbildningsmöjligheter. Fundera över vad du vill veta om dig som chef och om samarbetet mellan dig som chef och just denna medarbetare. Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 6(16)
7 Medarbetaren Medarbetaren förbereder sig tex genom att: Gå igenom ev minnesanteckningar samt utvecklingsplan från föregående samtal. Kontrollera vad som blev överenskommet då och vad som uppfyllts. Det som inte åtgärdats tas åter upp för diskussion. Gå igenom sina arbetsuppgifter. Behov av förändringar? Fundera över prestationer under året. Hur har arbetet fungerat? Vad har varit bra och vad har varit mindre bra? Gå igenom egna mål och mål som finns uppsatta för verksamheten. Hur uppfylls de? Fundera över framtida arbetsuppgifter och utvecklingsmöjligheter/behov. Önskemål om förändringar, utbildningar osv i förhållande till de mål som är uppsatta. Tänk igenom relationen till chefen och eventuella önskemål om förändringar härvidlag. Fundera över om det är något särskilt som du, som medarbetare, vill framföra under samtalet och vad du framförallt skulle vilja veta av chefen. Gå igenom förslag till innehåll för medarbetarsamtal och förbered punkt för punkt. Avsätt tillräckligt med tid Grundtanken med medarbetarsamtal är att man ingående ska föra dialog om frågor som gäller verksamhetens mål, arbete, arbetsuppgifter, arbetsresultat, lön, utveckling och framtid. Frågorna kan vara knepiga, t.o.m. svåra, och det är oftast inte lätt att behandla dem utan noggranna förberedelser. För att medarbetaren både mentalt och praktiskt ska hinna förbereda sig inför samtalet behövs minst några dagars varsel, gärna ett par veckor. Improviserade samtal blir sällan lyckade. För att kunna fördjupa sig ordentligt i frågorna måste man avsätta tillräckligt med tid. I praktiken innebär detta kanske 1,5-2 timmar. Försök att hålla tiden. Vet man innan att det finns risk/möjlighet att speciella, tidskrävande frågor kan komma att diskuteras - ta med detta i planeringen redan från början. Bestäm en tid som kan förlängas något, istället för att tvingas avbryta mitt i en känslig diskussion. Tvingas man avsluta samtalet innan alla frågor är behandlade - bestäm en ny tid för att fortsätta så snart som möjligt. Fundera igenom dina synpunkter Det är bra om man redan i förväg bestämmer vilka frågor som ska tas upp under samtalet. Checklistan inför samtalet kan antingen vara individuell och skräddarsydd, eller användas inom organisationen som modell för samtliga medarbetarsamtal. En central del av förberedelserna är att båda parterna kommer med egna synpunkter på ramarna för samtalet: tankar, idéer, önskemål osv. Att skriva ned synpunkter är ett sätt att förvissa sig om att frågorna verkligen tas upp. De kan också ses som ett instrument för att säkerställa att medarbetare och chef har samma förutsättningar till förberedelser, att båda har möjlighet att i slutet av samtalet stämma av att alla punkter berörts och att alla får lika innehåll i samtalen. Checklista för hur medarbetarsamtalet kan utformas, finns i bilaga 2. Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 7(16)
8 Välj en ostörd plats för samtalet I det gemensamma utvecklingsarbetet förutsätts initiativförmåga och en aktiv insats av båda. Det här bör man tänka på då man väljer plats för samtalet. Medarbetarsamtal är fördelaktiga av den enkla anledningen att man för en gångs skull kan fördjupa sig i frågor och samtala om dem ur olika synvinklar. Därför måste lokalen vara helt och hållet ostörd. Stäng av telefoner och meddela berörda att inga samtal eller besök tas emot. Ett lyckat medarbetarsamtal - där tiden utnyttjats effektivt - betalar sig många gånger om i framtiden. När i tiden är det lämpligt med medarbetarsamtal? En förutsättning är att det skall passa både chef och medarbetare. Eftersom utgångspunkten för medarbetarsamtalet är fastställd verksamhetsplan och för att samtalet skall bli det styrinstrument och kännas meningsfullt för båda parter, bör samtalet hamna rätt i tiden, inte när som helst under året. Om extra kompetensutveckling skall avsättas i budget kan det vara en styrande faktor. Eftersom samtal om lön ingår i medarbetarsamtalet kan även tidpunkten för lönerevisionen komma att styra. 4. Återkoppling Varje medarbetare behöver veta vad som förväntas av henne / honom i arbetet och hur väl denne utför sina uppgifter. Att ge och ta emot kritik upplevs dock ofta som det allra svåraste med medarbetarsamtal. Det går dock att öva upp förmågan i att ge och ta emot återkoppling. Inled med något positivt Ibland är det lämpligt att inleda med det positiva, dvs man tar upp det som fungerat bra och som båda parterna är nöjda med i varandras arbete. Positiv kritik bör dock inte framföras i alltför vaga omdömen. Det bästa är att gå rakt på sak och tala om exakt det man är nöjd med, så att parterna kan ha nytta av det i fortsättningen. Undvik antydningar - Var tydlig och konkret Generaliseringar, otydliga formuleringar och antydningar är uttryck för rädsla och ett försvarsbehov. De skapar i sin tur förvirring och ger upphov till missförstånd. Det är bättre att vara rak och uppriktig, annars leder det inte till någon verklig utveckling. Då man eventuellt ger kritik är det inte fråga om kritik för kritikens skull - inte heller är syftet att ventilera gamla meningskiljaktligheter. Tala i jagform Undvik allmänna och vaga uttryck som man gör, man tror och man tycker. Säg istället jag gör, jag tror och jag tycker. Motivera synpunkter För den som får återkoppling är det lättare att ta till sig budskapet om man samtidigt får konkreta exempel på vad som menas. Det är tex bra om man har tillgång till tydliga underlag. Genom att ge exempel på hur den andre har gjort och vilka effekter det haft på arbetet och dess resultat underlättas handläggningen. Tala om vad du vill förändra Ingen vill bli kritiserad som individ eller person. Personangrepp hör inte hemma i medarbetarsamtal. Det är väsentligt att diskutera arbetsprestationer och inte personlighet. Undvik Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 8(16)
9 kommentarer som t.ex. Du låter jämt så negativ när du pratar i telefon utan säg istället När du gör så här, får det de här följderna.... Om man ger kritik bör man också försöka nämna något i den andras arbete som fått positiva följder. Berätta vad du är nöjd med just nu, vad du vill att den andre ska utveckla vidare och göra mer av - och vad du vill att denne ska undvika och göra mindre av. 5. Kommunikation All kommunikation sker mellan två parter. Lyssnar inte mottagaren, är även skickligt framförd återkoppling verkningslös. Konsten att lyssna är svår just för att den är så enkel. Bara tanken på att utveckla förmågan att lyssna kräver ett öppet sinne. Ha ett öppet och vänligt kroppsspråk En människas kropp uttrycker vad hon/han tänker på och vad man har för inställning till olika saker. Här är det viktigast att man inriktar sig på att ha en öppen och nyfiken attityd. När en människa är intresserad av det en annan säger, ser denne uppmärksamt på personen och visar med gester att hon/han lyssnar. Fråga om du inte förstår En god lyssnare eftersträvar att förstå det som den talande säger så exakt som möjligt. Hon/han förtydligar budskapet man fått av den andra genom frågor, som samtidigt kan uttrycka den egna ståndpunkten och hjälpa den andra att framföra sina åsikter. Gå inte i försvarsställning Det är mänskligt att försöka försvara sig om man får kritik. Det är samtidigt ett tecken på att kritiken upplevs som ett hot - inte som en möjlighet. Försvarsställningen visar att budskapet inte gått hem och att lyssnaren inte vågar intressera sig för dess verkliga innehåll. Om du försvarar dig mister du samtidigt en möjlighet att få viktig information. Lyssna på djupet Innan man framför sin egen åsikt bör man alltid först koncentrera sig på att lyssna färdigt på den som talar - hur gärna man än vill svara. Sedan bör man ta sig tid att kontrollera att man verkligen har förstått vad den andra menar och ställa frågor för att klargöra oklara punkter. Den som går in för att förstå det som andra säger får ofta värdefull information. Hon/han får möjlighet att lära sig nya, spännande och utmanande saker - även om sig själv. 6. Avslutning detta är vi överens om Minnesanteckningar Resultaten av ett lyckat medarbetarsamtal riskerar att gå förlorade om inte samtalet följs av konkreta åtgärder. Att glömma är mänskligt - därför lönar det sig att anteckna vad man kommit överens om. Gör tydliga överenskommelser Var tydlig i vilka överenskommelser som görs, så att båda är införstådda med vad som gäller. Har ni uppfattat allt på samma sätt? Gå igenom ev minnesanteckningarna mot slutet av mötet, så ni är helt överens. Varje medarbetarsamtal avslutas med en överenskommelse om individuell utvecklingsplan som följs upp vid nästa medarbetarsamtal. Både chef och medarbetare undertecknar utvecklingsplanen. Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 9(16)
10 För att undvika missförstånd är det viktigt att fastställa och anteckna vilka personer som är berörda av vad som sagts under medarbetarsamtalet. Medarbetarsamtalet bör alltid stanna mellan chef och medarbetare - om man inte kommit överens om något annat. Som chef är det viktigt att redan inledningsvis poängterar att samtalet är konfidentiellt och stannar mellan er. Däremot kan det ju vara så att vissa saker som tas upp även berör andra. Kom överens om vem som ska informeras i efterhand, t.ex. i syfte att ändra en arbetsrutin. Om utvecklingsplanen Det som skrivs ner i planen skall vara realistiskt och helst tidsplanerat. Den är grunden för medarbetarens kompetensutveckling och ska beskriva vad chef och medarbetare har kommit överens om vad beträffar tex förutsättningar, villkor och innehåll för kompetensutvecklingen. Det är därför viktigt att båda har en vilja att genomföra den. Det ger möjlighet för eftertanke. Utvecklingsplanen skall utvärderas och följas upp vid nästa medarbetarsamtal. Har de planerade åtgärderna genomförts, vad har åstadkommits, har målsättningen i planen uppnåtts? Svaren på dessa frågor skall sedan finnas med när planen revideras inför nästa år. Både chef och medarbetare undertecknar utvecklingsplanen. Planen är ett viktigt steg i medarbetarens utveckling och är ett kvitto på att även chefen tycker den är viktig. Blankett för hur individuell utvecklingsplan kan utformas, finns i bilaga Efter samtalet Tänk efter hur samtalet var: Om frågorna var öppna Om det viktiga kom fram Om ni båda fick sagt vad ni ville Om råd och förslag var bra Om kritiken var konstruktiv Om stämningen var lugn, spänd, stressig Om ni avslutade i positiv anda Denna eftertanke hjälper till att göra nästa medarbetarsamtal ännu bättre! 8. Förändringar i vår tid Sedan några år tillbaka är förändringstakten hög, inte minst genom ökad konkurrens och av ekonomiska skäl. Därmed finns det större behov av att fånga upp medarbetarnas idéer och utveckling på ett annat sätt och att tillsammans hitta bättre lösningar. Till de mera påtagliga förändringarna i organisationslivet, som medför stora förändringar för chef och medarbetare, hör tex frågor som kvalitet, maktfrågor, ledarroll, flexibilitet och andra arbetsformer. Litteraturhänvisning: Av respektive förvaltning utsedd lämplig litteratur för medarbetarsamtal. Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 10(16)
11 Arbetsmodell för medarbetarsamtal Bilaga1 Chefens förberedelser Chefens förberedelser: administrativa arbetsplatsgemensamma individuella förberedelser Medarbetarens förberedelser Samtal om det som varit, nuläge och framtiden mm Utvecklingsplan Genomförande av utvecklingsplan Uppföljning av utvecklingsplan vid nästkommande medarbetarsamtal Medarbetaren förbereder sig med hjälp av frågor. Chefen och medarbetaren skapar en gemensam bild över hur det har sett ut, hur det ser ut nu och vad framtiden innebär. Chefen och medarbetaren gör tillsammans en utvecklingsplan som undertecknas av båda. Både chef och medarbetare har ansvar för att utvecklingsplanen genomförs. Chefen har huvudansvaret för att utvecklingsplanen följs upp. Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 11(16)
12 Medarbetarsamtal/checklista Bilaga 2 Vad ska man tala om? Följande områden är viktiga att samtala om under medarbetarsamtalet och är exempel på hur samtalet kan utformas. De kan ses som ett instrument för att säkerställa att medarbetare och chef har samma förutsättningar till förberedelser, att båda har möjlighet att i slutet av samtalet stämma av att alla punkter berörts och att alla får lika innehåll i samtalet. Innehåll: Introduktion/mål/syfte Återkoppling hur har året varit vad sas vid förra samtalet har uppsatta personliga mål/individuella utvecklingsplaner uppnåtts Verksamhetens mål mål för verksamheten och för arbetet konkreta mål som ska uppnås under den kommande planeringstiden hur ska man arbeta för att klara det Arbetsuppgifter arbetets innehåll vad går bra/inte bra ansvar och befogenheter prioriteringar vad kan förändras/förbättras arbetsinsats individuell lönesättning Arbetsmiljö-jämställdhet arbetsklimat och trivsel arbetsledning kommunikation, samarbete och relationer upplevd delaktighet och inflytande över arbete och organisation jämställdhetsarbetet Hälsoläge Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 12(16)
13 Kompetensutveckling inventering av kompetens och ambitioner behov av utveckling möjligheter för andra arbetsuppgifter möjligheter till utbildning/ utveckling/kompetenshöjning Framtiden framtidsvisioner förväntningar vad gör medarbetaren om tex 5 år Att ändra på Avslutning - detta är vi överens om avstämning att alla punkter berörts överenskommelse om innehåll i ev minnesanteckningar kom överens om tex om någon skall informeras i efterhand, tex i syfte att ändra en arbetsrutin. varje medarbetarsamtal avslutas med en överenskommelse om individuell utvecklingsplan som båda undertecknar och som följs upp vid nästa medarbetarsamtal. ömsesidig reflektion över samtalet - blev resultatet av samtalet det som chef och medarbetare förväntade sig? Denna eftertanke hjälper till att göra nästa medarbetarsamtal ännu bättre. Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 13(16)
14 Bilaga 3 Individuell utvecklingsplan Upprättad vid medarbetarsamtal den: Och avser perioden: Medarbetare: Följande överenskommelse/r har träffats om mål, utbildning, personlig utveckling och kompetensutveckling i övrigt: Chef Medarbetare Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 14(16)
15 Bilaga till poicy för medarbetarsamtal 15(16)
16
Policy för medarbetarsamtal
Policy för medarbetarsamtal Policy för medarbetarsamtal 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 4 Mål... 4 Vem skall genomföra medarbetarsamtal?... 4 Genomförande... 4 Uppföljning... 5 Avslutning...
Läs merMedarbetarsamtal och lönesamtal. Riktlinjer för medarbetarutveckling
Medarbetarsamtal och lönesamtal Riktlinjer för medarbetarutveckling Personalenheten Augusti 2013 2 (16) INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning... 3 2. Medarbetarsamtal.. 5 3. Allmänt om lönebildning. 9 4. Lönesamtalet.
Läs merInformation. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun
Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar
Läs mer8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition
8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A
Läs mer02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal
02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...
Läs merUtvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015
Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett
Läs mermedarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten
Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp
Läs merInformation och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal
2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare
Läs merUtvecklings- och lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklings- och lönesamtal ger dig inflytande SKTF är ett fackförbund för offentligt och privat anställda tjänstemän med anknytning till kommun, landsting eller kyrka. Idag är vi 180 000 medlemmar. SKTF
Läs merMEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Läs merUtvecklingssamtal under utbildning på forskarnivå A: Doktorand och handledare. Framgångsfaktorer
Utvecklingssamtal under utbildning på forskarnivå A: Doktorand och handledare Utvecklingssamtal under forskarutbildningen är en speciellt strukturerad form av feedback mellan doktorand, handledare och
Läs merLÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009
Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla
Läs merBilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30
Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge
Läs merUtvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera
Utvecklingssamtal vid Umeå universitet En beskrivning av dess steg (Manual) Organisera Förbereda Genomföra och dokumentera Uppföljning av utvecklingsplan Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal
Läs merMEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE
Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden
Läs merResultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE
Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens
Läs merUtvecklings- och lönesamtal för ett
Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Utvecklings- och lönesamtal är viktiga verktyg, både för dig som chef och för medarbetarna. När
Läs merVill du beställa broschyren?
Vill du beställa broschyren? Vänd dig till din personalenhet! Vill du veta mer om... medarbetarsamtal utvecklingssamtal i grupp avgångssamtal litteratur, video, utbildning m m Gå in på Region Skånes intranät
Läs merBilaga till policy Kränkande särbehandling
Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad
Läs merExempelsamling Utvecklingssamtal DEMO
Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO 8 mallar, policy, information, checklistor och översiktskarta www.kompetensexpress.se 1 Innehållsförteckning INLEDNING... POLICY FÖR UTVECKLINGSSAMTAL... INFORMATION
Läs merIndividuellt utvecklingssamtal - en årligen återkommande dialog mellan chef och chef, som handlar om utveckling av verksamhet och individ.
1 2 3 Tillbakablick Nuläge Framtid Planera Individuellt utvecklingssamtal - en årligen återkommande dialog mellan chef och chef, som handlar om utveckling av verksamhet och individ. www.regionostergotland.se
Läs merMedarbetarsamtal och lönesamtal
2010-12-28 Medarbetarsamtal och lönesamtal Här finns mallar som kan användas som underlag för medarbetarsamtal och lönesamtal. Lönesamtal inom Teknikförvaltningen Varför? Syftet med samtalet är att arbetsgivaren
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merMedarbetarsamtal MALL TILL SAMTALEN INKLUSIVE CHECKLISTA SAMT INDIVIDUELL PLANERING
Medarbetarsamtal MALL TILL SAMTALEN INKLUSIVE CHECKLISTA SAMT INDIVIDUELL PLANERING 2016 Effektiva medarbetarsamtal Medarbetarsamtal är ett viktigt instrument för organisationen och medarbetare att utvecklas
Läs merManual för Resultat- och utvecklingssamtal
Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som
Läs merResultat- och utvecklingssamtal
Resultat- och utvecklingssamtal Hultsfreds kommun Utvecklingskontoret 2013 Jämställdhet och tolerans Stolthet foto:bildarkivet.se- Amanda Sveed Resultat- och utvecklingssamtal RUS En guide till dig som
Läs merLönesamtalet. Att tänka på
Lönesamtalet Att tänka på Bakgrund Sedan slutet av 1980-talet är individuell lönesättning Vårdförbundets lönestrategi. Individuell lönesättning och utvecklingssamtal stämmer bättre med vår syn på kunskap
Läs merMedarbetarsamtal och lönedialog
CHECKLISTA Medarbetarsamtal och lönedialog Syfte Medarbetarsamtalet ska bidra till att skapa inflytande för att nå uppsatta mål och öka arbetstillfredsställelsen hos medarbetaren. Det är en dialog där
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merPERSONALPOLITISKA PROGRAMMET
PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET Mål Personal som känner sig delaktig i besluten Programmet Detta personalpolitiska program omfattar dig som anställd i Högsby kommun. Kraven på kommunal service förändras hela
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merHANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET
HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET Utvecklingssamtalet är en årlig strukturerad dialog mellan chef och medarbetare med fokus på medarbetarens arbetsuppgifter, uppdrag, arbetsmiljö och kompetensutveckling.
Läs merMedarbetarsamtal vid KI
Medarbetarsamtal vid KI Riktlinjer med kompletterande anvisningar för medarbetarsamtal vid KI Bilaga 1a Medarbetarsamtal 1; Mål och utveckling exempel på frågor - chefer Bilaga 1b Medarbetarsamtal 1; Mål
Läs merUnderlag vid medarbetarsamtal
Datum Dnr 1(5) 2015-01-21 Underlag vid medarbetarsamtal Mallar inför och under medarbetarsamtal Enheten för personal och kompetens 2015-01-21 Postadress: Besöksadress: Telefon: 08-519 540 00 Box 50007
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Läs merMedarbetarpolicy i Landstinget
MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan
Läs merANTECKNINGAR. Goda råd inför lönesättningssamtal
ANTECKNINGAR Goda råd inför lönesättningssamtal F Ö R S VA R S F Ö R B U N DET 1 N Å G R A T I P S Vad innebär ett lönesättningssamtal? Att förhandla om sin egen lön är en spännande utmaning. Första gången
Läs merUTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal
UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.
Läs merHandbok för. Lönesättande samtal. Försvarsförbundets målbild: Varje medlems lön ska sakligt kunna motiveras.
Handbok för Lönesättande samtal Försvarsförbundets målbild: Varje medlems lön ska sakligt kunna motiveras. Lönesättande samtal I det lönesättande samtalet pratar du och din chef om sambandet mellan din
Läs merUtvecklings- och lönesamtal för ett
Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:
Läs merPersonalpolitiskt program
FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom
Läs merLönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Läs merKommunledningskontoret
Kommunledningskontoret Datum 2018-10-25 Ärendenr Medarbetarsamtal stöddokument för chef och medarbetare Ett medarbetarsamtal är ett planerat, förberett och framåtsyftande personligt samtal mellan chef
Läs merVärderingsfaktorer. Diagram. Skala 1-6, 1=Instämmer inte alls och 6=Instämmer helt. Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden.
Diagram Värderingsfaktorer Diagram Diagram 5. Ledarskap - ja/nej Diagram 7. Kompetensutveckling - ja/nej Procent Värderingsfaktorer Fråga 1+2 3+4 5+6 1. Delaktighet och påverkan 9,2% 43,9% 47% 4,2 2. Information
Läs merStruktur Marknad Individuell
ATT TÄNKA PÅ INFÖR LÖNESAMTALET LÖN ÄR NÅGOT DU FÅR FÖR UTFÖRT ARBETE - MEN FUNDERA OCKSÅ PÅ: - Hur vill du att det ska gå till när din lön bestäms? - Vad kännetecknar ett bra lönesamtal? - Vilka faktorer
Läs merLÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD
M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande
Läs merEXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer
EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer Inledning och läsanvisning I detta dokument finns KI:s riktlinjer beträffande utvecklingssamtal
Läs merArbetsgivarens verksamhetsår
LÖNEBILDNING ANALYS AV VERKSAMHETSBEHOV Arbetsgivarens verksamhetsår RESULTAT UTVECKLINGSSAMTAL Analys av verksamhetsår Verksamhetsanalys 1. Nuläget 1.1 Vad sker i föreningens omvärld? a. Förändringar
Läs merLedaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning
Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig
Läs merArvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012
1 Arvika kommun medarbetarundersökning rapport - 2012 Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning o bolag) 2012: 1739 av 2385 (73%) Skala 1-5: (1=instämmer inte alls... 5=instämmer helt) 4-5 grön stapel
Läs merUtvecklingssamtal. mellan chef och underordnad chef
Utvecklingssamtal mellan chef underordnad chef Inledning tillbakablick Arbetsmiljö hälsa Uppdrag uppgifter Utvecklings- plan Februari 2014 2(5) En av chefers viktigaste uppgifter är att kontinuerligt kommunicera
Läs merKFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor
KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor
Läs merUtvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare
Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare I chefsrollen ingår
Läs merManual till att hålla utvecklingssamtal
Manual till att hålla utvecklingssamtal Inledning tillbakablick Arbetsmiljö hälsa Uppdrag uppgifter Utvecklingsplan Februari 2014 2(9) Inledning I denna manual beskrivs utvecklingssamtalets syfte uppbyggnad.
Läs merLönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet
Lönesamtalet - Tips och råd kring lönesamtalet Innehåll: Ditt lönesamtal 3 - Skilj lönesamtalet från utvecklingssamtalet 4 - Arbetsgivarens lönekultur 4 Förberedelsen 5 - Kartlägg din arbetsinsats 5 -
Läs merArbetsmiljöenkät 2011
Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna
Läs merKompetensutveckling Primärvården Fyrbodal
Kompetensutveckling Primärvården Fyrbodal Kompetensutvecklingsrådet 2007-05-14 KompetensutvPvFyrbodalVer2.doc Skapat den 2007-08-09 13:50:00 Inledning Behöver du som chef något att luta dig mot vid utvecklingssamtalen
Läs merMedarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb!
Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan
Läs merResultat- och. utvecklingssamtal
Resultat- och tjänstemän 1999 utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Varför? Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan förvaltningens/enhetens mål
Läs merBåstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning
Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens
Läs merMedarbetarsamtal. Chefer och medarbetare. Chefsansvar. Medarbetaransvar. STEG 2: Genomföra. STEG 3: Utvärdera. STEG 4: Följa upp.
Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Chefsansvar STEG 1: Förbereda STEG 2: Genomföra STEG 3: Utvärdera STEG 4: Följa upp Medarbetaransvar Medarbetarsamtal på LiU Medarbetarsamtalen är ett led i det
Läs merSystematiskt arbetsmiljöarbete
Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.
Läs merLönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare
Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare Inledning Barn-och utbildningsförvaltningens lönepolitik är en viktig del av Västerviks kommuns samlade lönepolitik. Lönepolitiken
Läs merFörberedelsematerial för utvecklingssamtalet / M1. 1. Dåtid återblickar på året som gått.
Förberedelsematerial för utvecklingssamtalet / M1 Som en förberedelse inför vårt utvecklingssamtal ber jag dig reflektera över frågorna. Du är inte begränsad till dessa frågor. Frågeformuläret ska inte
Läs merESLÖVS KOMMUN. Riktlinjer för arbetsplatsträffar. Planera för arbetsplatsträff. Genomföra arbetsplatsträff
Riktlinjer för arbetsplatsträffar Arbetsplatsträffen ska möjliggöra för samtliga medarbetare att aktivt delta i och ta ansvar för utveckling, planering och uppföljning samt ständig förbättring av den egna
Läs merLönsamt Inför lönesamtalet
Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet
Läs merTips och råd vid lönesamtal
Tips och råd vid lönesamtal Lönesamtalets sju steg Hur bedöms egentligen din lön? Förhandlar du själv direkt med din chef eller förhandlas din lön i en annan ordning? Formerna för lönesättning kan variera
Läs merHuvudspåret. AG förbereder. Överläggning K. Överläggning F. Facklig org påkallar förhandl.
Löneprocessen 2014 Löneöversyn Samtliga medarbetare i Ystads kommun lönesätts individuellt. Utvecklingssamtal och lönesamtal är en förutsättning för att individuell lönesättning ska kunna genomföras. Ansvariga
Läs merBODENS KOMMUNS HR-STRATEGI. Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun
BODENS KOMMUNS HR-STRATEGI Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun Bodens kommuns HR-strategi Strategin beskriver personalpolitiken. Den visar vilken väg Bodens
Läs merPEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID
PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID PATRICK WACHTELIUS Kontakt: https://www.linkedin.com/in/patrickwachtelius patrick.wachtelius@peopletransition.com APOLLONIA FISKEBÄCKSKIL 16.09.16. EN LITEN MENTI
Läs merMedarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal:
Mitt medarbetarsamtal Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare Juseks medarbetarsamtal Medarbetar är ett genomtänkt, väl förberett och regelbundet återkommande
Läs merSamlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68
kommun Samlingsbild 09 08 09 09 Medarbetarindex 5 78 69 68 Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71 Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 Personlig arbetssituation 15 72 78 73 73 Arbetsförutsättningar 5 74 81
Läs merPERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN
PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 1. Arbetssätt och uppdrag 1. Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning. c c c c c c 2. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. c c c c c c 3....
Läs merAtt ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:
Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina
Läs merVi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön
Kön Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag I samarbete med Respondenter 1330 363 Svar 1042 297 Svarsfrekvens 78% 82% NMI & Index 74 75 78 68 64 67 65 66 68 53 55 59 HME-Index NMI
Läs merStödmaterial inför lönerevision. Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet
Stödmaterial inför lönerevision Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet Löneprocessen gemensamt ansvar Mål-/utvecklingssamtal, bör 1. Inledande möte 1 Centrala avtalet Lönekriterier Lönestruktur Förutsättningar
Läs merResultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)
1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av
Läs mer1. TITTAR Jag tittar på personen som talar. 2. TÄNKER Jag tänker på vad som sägs. 3. VÄNTAR Jag väntar på min tur att tala. 4.
Färdighet 1: Att lyssna 1. TITTAR Jag tittar på personen som talar. 2. TÄNKER Jag tänker på vad som sägs. 3. VÄNTAR Jag väntar på min tur att tala. 4. SÄGER Jag säger det jag vill säga. Färdighet 2: Att
Läs merUtbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]
Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På
Läs merPERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret Datum 2012-04-03
PERSONALHANBOK atum 1(6) RIKTLINJER FÖR GENOMFÖRANE AV MEARBETARSAMTAL Allmänt Medarbetarsamtal är ett samtal mellan arbetstagare och personalledare. et kan genomföras enskilt och ska ske minst en gång
Läs merMedarbetarsamtal i Håbo kommun RIKTLINJER
Medarbetarsamtal i Håbo kommun RIKTLINJER RIKTLINJER 1 Medarbetare: : Arbetsplats: Chef: Syfte När Förberedelse Dokumentation Sammanfattning Uppföljning Medarbetarsamtalet ska ha fokus på medarbetarens
Läs merMedarbetarsamtal Chefer och medarbetare
Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Chef / ledarsansvar STEG 1: ORGANISERA STEG 2: FÖRBEREDA STEG 3: GENOMFÖRA STEG 4: UTVÄRDERA STEG 5: FÖLJA UPP Medarbetaransvar Medarbetarsamtal på LiU Medarbetarsamtalet
Läs merMedarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg
Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg Linköpings Universitet Medicin och hälsa (IMH) ÖVERSIKT 07 Arbetsplatsindikator Övrigt Förutsättningar i organisationen Medarbetarsamtal och lönesamtal
Läs merInstruktion. Genomförande av beslutande åtgärder/uppföljning.
Instruktion 1. Medarbetarsamtalet Medarbetarsamtalet hålls minst en gång per år med samtliga anställda. Samtalet förbereds och genomförs enligt bilagorna 1-5 (ingår i detta dokument). Dokumentationen av
Läs merPersonalpolicy. för Karlsborgs kommun
Personalpolicy för Karlsborgs kommun Till dig som arbetar i Karlsborgs kommun... I din hand har du Karlsborgs kommuns personalpolicy. Den ska stödja en önskad utveckling av kommunen som attraktiv arbetsgivare.
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merFem steg för bästa utvecklingssamtalet
Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd
Läs merChefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete
Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens
Läs merSamtalsmodell. och din lön i Skellefteå kommun
Samtalsmodell och din lön i Skellefteå kommun Samtal mellan chef och medarbetare Skellefteå kommuns värdegrund är utgångspunkten för samtalen med medarbetare kring arbete och lön. Alla samtal utförs av
Läs merRiktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar
Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog
Läs merRiksgälden medarbetarundersökning. Resultatrapport - Mars 2011
Sida 1 av 11 Riksgälden medarbetarundersökning rapport - Mars 2011 Antal svar på Totalt 2011: 146 av 167 (87%) Antal svar på Totalt 2009: 140 av 149 (94%) Antal svar på Totalt 2007: 140 av 152 (92%) Skala
Läs merSahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy
Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger
Läs merFörarbete, planering och förankring
Förarbete, planering och förankring Förarbete, planering och förankring Att arbeta med vilka etiska värden och normer som ska känneteckna den äldreomsorgsverksamhet vi arbetar i och hur vi konkret ska
Läs merPartsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag
Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna
Läs merTIPS &RÅD LÖNESAMTAL
TIPS &RÅD LÖNESAMTAL 2 Sveriges Arkitekter 2014 OM LÖN Sveriges Arkitekter anser att lönen ska vara individuell och differentierad mellan grupper och individer. Lönen ska spegla din prestation i förhållande
Läs merFÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24
2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23
Läs merUAL:en. Utvecklings- och arbetsplan för lärare 2013 2015 Komvux Malmö Södervärn
UAL:en Utvecklings- och arbetsplan för lärare 2013 2015 Komvux Malmö Södervärn Innehållsförteckning: Inledning 2 Förväntningar och förhoppningar 3 Årscykel 5 Lärarens egen utvecklingsplan 5 Medarbetarsamtal
Läs merRutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun
Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en
Läs mer