Löneskillnaden mellan kvinnor och män Vad säger den officiella lönestatistiken?

Transkript

1

2 Löneskillnaden mellan kvinnor och män 2014 Vad säger den officiella lönestatistiken?

3 Medlingsinstitutet Medlingsinstitutet är en myndighet under Arbetsmarknadsdepartementet och har tre huvuduppgifter: att verka för en väl fungerande lönebildning. att ansvara för medling i arbetskonflikter. att vara statistikansvarig myndighet för den officiella lönestatistiken. Medlingsinstitutets tidigare analyser ur ett jämställdhetsperspektiv Årsrapporter från och med 2001 Rapport om löneskillnader 2005 (publicerad 2006) Nio perspektiv på jämställdhet, antologi (publicerad 2009) Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2008 (publicerad 2009) Fördjupning om hur yrkesuppdelningen påverkar löneskillnaderna Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2009 (publicerad 2010) Fördjupning om hur förändringar i arbetskraftens sammansättning påverkar löneskillnader Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2010 (publicerad 2011) Fördjupning om hur olika lönebegrepp påverkar bilden av löneskillnaderna Röster om lönebildning och medling (publicerad 2011) Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2011 (publicerad 2012) Fördjupning om löneskillnad bland nyexaminerade och om löneskillnad mellan kvinnor och män ur ett åldersperspektiv Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2012 (publicerad 2013) Fördjupning om nyexaminerade kvinnors och mäns matchning på arbetsmarknaden Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2013 (publicerad 2014) Fördjupning om konsekvenserna av jobbyte för kvinnor och män Jämställdhet och lönebildning (publicerad 2015) Redovisning av uppdraget i regeringens regleringsbrev Publikationerna kan laddas ned från Medlingsinstitutets webbplats: Tryck: E-print, Stockholm, 2015 Medlingsinstitutet Box Stockholm Telefon: Fax: Webbplats:

4 Förord Ända sedan Medlingsinstitutet inrättades har analys av löneskillnaden mellan kvinnor och män varit en viktig del av verksamheten. Till en början ingick analyserna i årsrapporterna, men sedan 2009 utkommer en särskild rapport i juni för att siffrorna ska publiceras när de är så aktuella som möjligt och för att betona vikten av frågorna. Rapporterna om löneskillnaden mellan kvinnor och män har blivit en gemensam referens för aktörer och debattörer med vitt skilda åsikter. Medlingsinstitutets ambition är att genom olika beräkningar belysa skilda perspektiv och att visa lyhördhet för önskemål om nya infallsvinklar på statistiken. Statistiken i årets rapport har förbättrats genom att en ny klassificering används vid insamlingen av data, vilket innebär att den delas in i 429 yrken i stället för 355. Med en mer verklighetsnära statistik är en mindre del av löneskillnaden än tidigare oförklarad. Att förfinad statistik gör att den oförklarade löneskillnaden bli mindre visar också till exempel Arbetsgivarverkets och Läkarförbundets statistik. Att en större del av löneskillnaden förklaras tack vare bättre information innebär inte att man kan slå sig till ro. Tvärt om ger det ett bättre underlag för parternas diskussioner. Med en ny indelning av lönestrukturstatistiken måste jämförelser bakåt i tiden göras med försiktighet, men det är tydligt att trenden med minskade löneskillnader består. Den största delen av löneskillnaden mellan kvinnor och män förklaras av att de arbetar i olika yrken. Men det finns en trend mot att fler män arbetar i kvinnodominerade yrken och fler kvinnor i mansdominerade. Yrkessegregeringen minskar. I varje rapport om löneskillnaden mellan kvinnor och män finns en fördjupningsdel. I årets rapport studerar vi närmare vilka effekter som ligger bakom den minskade skillnaden mellan 2008 och Det visar sig både att arbetsmarknadens struktur förändras på ett sätt som minskar skillnadea och att de avtalade löneökningarna är större för stora kvinnogrupper än den löneökningstakt som industrinormen motsvarar. Struktureffekten är större än löneökningseffekten, men båda drar åt samma håll, vilket kan förklara den uthålliga trenden med minskade löneskillnader mellan könen. Jämställdhetsfrågor och löneskillnaden mellan kvinnor och män har alltid stått högt på parternas agenda och den kommande avtalsrörelsen är inget undantag. Löneskillnaden mellan könen är en fråga för parterna att hantera och årets rapport kan bli ett viktigt underlag för de förhandlingar som väntar, inte minst på lokal nivå eftersom en stor del av lönebildningen är individuell och differentierad. Stockholm i juni 2015 Claes Stråth Generaldirektör Ansvarig för rapporten är John Ekberg och Bosse Andersson har varit redaktör. Rapporten går att ladda ned från Medlingsinstitutets webbplats

5 Innehållsförteckning Löneskillnaden mellan kvinnor och män Sammanfattning Skillnaden mellan kvinnors och mäns lön Den officiella lönestatistiken och löneskillnaden Rapportens innehåll Hur stor är löneskillnaden mellan könen? Löneskillnaden mellan kvinnor och män med regressionsanalys Orsaker till den minskade löneskillnaden mellan kvinnor och män mellan 2008 och Introduktion Förklaringar till den minskade löneskillnaden mellan kvinnor och män Uppdelning av den minskade löneskillnaden i löneökningsoch struktureffekten Resultat och slutsatser Bilaga 1 Standard för svensk yrkesklassificering (SSYK 12) Bilaga 2 Beskrivning av individerna i lönestrukturstatistiken Bilaga 3 Beskrivning av det datamaterial som används i regressionsanalysen Bilaga 4 Jämförelse av avtalen 2007, 2010, 2012 och Referenser... 47

6 Sammanfattning Löneskillnaden mellan kvinnor och män fortsätter att minska. När kvinnors och mäns genomsnittliga månadslöner år 2014 jämförs har kvinnor i genomsnitt 86,8 procent av mäns lön. Den ovägda löneskillnaden, eller det så kallade rålönegapet, mellan kvinnor och män är alltså 13,2 procent. Det är en minskning med 0,2 procentenheter jämfört med år Löneskillnaden har minskat för hela arbetsmarknaden såväl mellan 2013 och 2014 som mellan 2005 och Det är en stor variation mellan olika sektorer. Störst ovägd löneskillnad år 2014 finns inom landstingen, där den är 23,6 procent. Löneskillnaden är minst inom kommunerna: 5,4 procent. Minskningen av den ovägda löneskillnaden mellan år 2005 och 2014 är 3,1 procent för hela arbetsmarknaden. Skillnader i lön kan bero på en mängd olika faktorer, till exempel yrke, arbetslivserfarenhet, utbildning och inom vilken del av arbetsmarknaden som arbetet utförs. För att få en alternativ bild av relationen mellan kvinnors och mäns lön kan man analysera hur den ovägda löneskillnaden, 13,2 procent, förändras när hänsyn tas till hur kvinnor och män fördelas med avseende på olika faktorer som påverkar lönen. Detta kan göras med olika statistiska metoder i denna rapport används standardvägning och regressionsanalys. Om man med hjälp av standardvägning tar hänsyn till skillnader i yrke, sektor, utbildning, ålder och arbetstid blir löneskillnaden 5,0 procent år Detta brukar kallas den oförklarade löneskillnaden, vilket innebär att den inte kan förklaras med de variabler som finns tillgängliga i den officiella lönestrukturstatistiken. Standardvägning är en metod som använts av Medlingsinstitutet under flera år. Det är den siffran som används för att jämföra med tidigare års siffror. Den största oförklarade löneskillnaden, 8,1 procent, återfinns bland tjänstemän i privat sektor. Den minsta oförklarade löneskillnaden, 0,4 procent, har kommunerna. För att kunna genomföra en djupare analys av hur mycket enskilda faktorer påverkar löneskillnaden mellan kvinnor och män kompletteras standardvägning med så kallad regressionsanalys. Om hänsyn tas till samma faktorer som vid standardvägning, men på en mer detaljerad nivå, framgår att yrke är den största enskilda faktorn bakom löneskillnaden mellan kvinnor och män. Löneskillnaden efter regressionsanalys är 4,2 procent. Vid insamlingen av data för år 2014 har förbättringar skett i lönestrukturstatistiken som gör den mer detaljerad. Det har inneburit att löneskillnaden mellan kvinnor och män vid standardvägning och regressionsanalys minskat med 0,8 procentenheter, men också att man inte kan jämföra resultaten från 2014 med tidigare år när det gäller yrkesuppgifter eller när det gäller jämförelser bakåt i tiden för arbetare och tjänstemän i

7 6 privat sektor. När lönestrukturstatistiken samlas in efter den nya yrkesklassificeringen SSYK 12 innehåller den 429 yrken i stället för tidigare 355. Att en mer detaljerad statistik gör att den oförklarade löneskillnaden minskar visar också publicerad statistik från till exempel Arbetsgivarverket och Läkarförbundet. Det är inte möjligt att med hjälp av den officiella lönestrukturstatistiken svara på frågan om löneskillnader mellan kvinnor och män är osaklig. De löneskillnader som finns mellan kvinnor och män kan vara osakliga. Men de kan också bero på att kvinnor och män av andra anledningar, fördelar sig olika över faktorer som påverkar lönen eller på att vissa sådana faktorer saknas i lönestrukturstatistiken. I rapportens fördjupningsdel delas orsakerna till minskningen av löneskillnaden mellan kvinnor och män upp i två effekter: en löneökningseffekt och en struktureffekt. Den senare förklarar procent av den minskade löneskillnaden. Arbetsmarknadens struktur och sammansättning har alltså förändrats i en riktning som verkat för en minskad löneskillnad mellan kvinnor och män. Det finns en trend mot minskad yrkessegregering. Fler kvinnor återfinns i mansdominerade yrken och fler män i kvinnodominerade. Löneökningseffekten har gått åt samma håll som struktureffekten eftersom lönerna har ökat mer för kvinnor än för män. Den förklarar procent av den minskade löneskillnaden.

8 1 Skillnaden mellan kvinnors och mäns lön Löneskillnaden mellan kvinnor och män, det så kallade rålönegapet, var 13,2 procent år Det framgår av lönestrukturstatistiken. Skillnader i lön kan bero på en mängd olika faktorer. Tar man med hjälp av standardvägning hänsyn till de faktorer som är tillgängliga i den officiella statistiken återstår en oförklarad skillnad mellan könen på 5,0 procent. Används metoden regressionsanalys blir den oförklarade skillnaden 4,2 procent. Kvinnors genomsnittliga månadslön år 2014 var 86,8 procent av männens. Således är löneskillnaden mellan kvinnor och män 13,2 procent. För att få en alternativ bild av relationen mellan kvinnors och mäns lön kan man analysera hur löneskillnaden förändras när hänsyn tas till hur kvinnor och män fördelas med avseende på olika faktorer som påverkar lönen. Detta kan göras med olika statistiska metoder i denna rapport används standardvägning och regressionsanalys. Om man med hjälp av standardvägning tar hänsyn till skillnader i yrke, sektor, utbildning, ålder och arbetstid blir kvinnors genomsnittliga lön 95,0 procent av männens och löneskillnaden därmed 5,0 procent. Standardvägning är en metod som använts av Medlingsinstitutet under flera år. Det är den siffran som används för att jämföra med tidigare års siffror. Löneskillnaden har minskat både i ett kortare och i ett längre perspektiv: mellan 2013 och 2014 med 0,2 procentenheter och mellan 2005 och 2014 med 3,1 procentenheter. Också efter standardvägning minskar löneskillnaden mellan kvinnor och män både i ett kortare och i ett längre perspektiv. Mellan 2013 och 2014 med 0,8 procentenheter och mellan 2005 och 2014 med 1,8 procentenheter. En förklaring till den relativt stora förändringen jämfört med tidigare år är att en ny yrkesklassificering tillämpats vid insamlingen av lönestrukturstatistiken, se avsnitt 1.2. För att kunna genomföra en djupare analys av hur mycket enskilda faktorer påverkar löneskillnaden mellan kvinnor och män kompletteras standardvägning med så kallad regressionsanalys. En sådan analys visar att det faktum att kvinnor och män arbetar inom olika yrken förklarar en stor del av löneskillnaden mellan könen. Används samma förklarande faktorer som vid standardvägningen blir den oförklarade löneskillnaden 4,2 procentenheter. 1.1 Den officiella lönestatistiken och löneskillnaden Medlingsinstitutet är ansvarigt för den officiella lönestatistikens innehåll och omfattning. Statistiken kan grovt delas in i tre delar: konjunkturlönestatistiken, lönestrukturstatistiken samt EU-statistiken. Medlingsinstitutet ska analysera löneutvecklingen från ett jämställdhetsperspektiv och har gjort så årligen sedan den första årsrapporten för 2001 publicerades. 1 Sedan 2009 utkommer analysen i en separat rapport samtidigt som lönestrukturstatistiken för hela 1 4 1st Förordning (2007:912) med instruktion för Medlingsinstitutet.

9 8 ekonomin publiceras. Löneskillnaden mellan kvinnor och män i Sverige har i rapporterna analyserats utifrån den officiella lönestrukturstatistiken som är bäst lämpad för detta ändamål. 1.2 Rapportens innehåll Denna rapport inleds med en analys av löneskillnaden mellan kvinnor och män år 2014 baserad på lönestrukturstatistiken. Både standardvägda och icke standardvägda (ovägda) löneskillnader redovisas och arbetsmarknadens olika sektorer studeras separat. Motsvarande siffror för perioden redovisas också. Dessutom används en alternativ metod, regressionsanalys, för att studera vilka enskilda faktorer som förklarar löneskillnadens storlek. För att vidga kunskapen om löneutvecklingens drivkrafter studeras i rapportens andra del effekterna bakom de minskade löneskillnaderna mellan kvinnor och män Lönestrukturstatistiken Lönestrukturstatistiken är en årlig undersökning som baseras på individuppgifter. Syftet med undersökningen är att ge jämförbar information om lönestrukturen på arbetsmarknaden. Med hjälp av lönestrukturstatistiken kan frågor om lönenivå, lönestruktur och löneutveckling analyseras. Lönestrukturstatistiken innehåller uppgifter om bland annat lön, kön, ålder, arbetstid och yrke. Information om utbildningsnivå matchas med uppgifter från SCB:s utbildningsregister. Förändringar i statistiken Det har skett förändringar i lönestrukturstatistiken för år 2014 bland annat genom att en ny klassificering tillämpas vid insamling av yrkesuppgifterna. Vissa av förändringarna innebär att jämförelser med tidigare år inte går att göra till exempel på yrkesnivå samt för arbetare och tjänstemän i privat sektor. En stor förändring är att yrkesuppgifter redovisas från och med 2014 efter den reviderade standarden för svensk yrkesklassificering 2012 (SSYK2012) som ersätter den tidigare versionen, SSYK Den reviderade standarden skiljer sig avsevärt från den tidigare, vilket betyder att jämförelser mellan 2014 och tidigare år inte kan göras med avseende på lön per yrke. En ytterligare förändring är att från och med 2014 klassificeras i privat sektor personalkategori (arbetare/tjänstemän) utifrån vilken yrkeskod de anställda har. Detta innebär att alla yrkesgrupper nu definieras antingen som arbetare eller tjänstemän. Det medför strukturella förändringar för arbetare och tjänstemän i privat sektor. Jämförelser av löneskillnader mellan kvinnor och män bakåt i tiden för arbetare och tjänstemän i privat sektor bör därför inte göras. Även avgränsningen för ålder har ändrats i 2014 års undersökning. Jämfört med år 2013 så ingår även åldersgruppen år i undersökningspopulationen 3. 2 Se fördjupning i avsnitt Beräkning av löneskillnaden mellan kvinnor och män i hela ekonomin för åldersgruppen år och för år ger samma resultat.

10 9 Fakta om lönestrukturstatistiken Lönestrukturstatistiken är en årlig undersökning. Mätperioden är en enskild månad september för privat sektor och staten samt november för kommuner och landsting. Detta medför att statistiken är känslig för när de avtalsmässiga höjningarna sker samt om de nya lönerna har hunnit betalas ut vid mättillfället. Lönestrukturstatistiken publiceras i maj året efter insamlingsåret och är uppdelad efter sektor (privat sektor, kommuner, landsting samt staten; den privata sektorn är uppdelad på arbetare och tjänstemän). I juni samma år publiceras en sammanställning för hela arbetsmarknaden, där timlönen för arbetare har räknats om till månadslöner. Undersökningen är en totalundersökning för kommuner, landsting och staten. För privat sektor är lönestrukturstatistiken en urvalsundersökning, som omfattar cirka 50 procent av det totala antalet anställda i privat sektor. Målpopulationen i undersökningen består av individer i åldern år med fasta och tillfälliga anställningar samt verksamma företagare/delägare med lön och anställningsvillkor enligt avtal 4. Samtliga företag i privat sektor med minst 500 anställda är med varje år medan det sker ett utbyte av små och medelstora företag. Urvalet, bestående av cirka företag, organisationer och stiftelser år 2014, dras genom ett obundet slumpmässigt urval. Under normala förhållanden byts cirka 40 procent av företagen ut mellan åren. Urvalet stratifieras efter företagsstorlek (7 storleksklasser) och näringsgren (83 näringsgrensgrupper) i 530 strata, där individposterna i respektive stratum tilldelas respektive stratums uppräkningsfaktor. Med hjälp av denna uppräkningsfaktor kan beräkningar av lönestrukturen för Sverige som helhet göras. I lönestrukturstatistiken för hela arbetsmarknaden används begreppet månadslön. Måttet månadslön innehåller flera olika lönekomponenter där samtliga löner är uppräknade till heltid. Förutom fast lön ingår även fasta lönetillägg och ett stort antal rörliga lönetillägg. Chefslönetillägg är ett exempel på ett fast lönetillägg. Rörliga tillägg är ofta beroende av arbetstidens förläggning (till exempel Ob-tillägg och skifttillägg). Andra rörliga tillägg är exempelvis tillägg för risk, smuts och värme. Lönestrukturstatistiken innehåller uppgifter om bland annat lön, kön, ålder, arbetstid och yrke enligt Svensk Standard för yrkesklassificering (SSYK). 5 Information om utbildningsnivå från utbildningsregistret hos SCB kopplas till lönestrukturstatistiken. Lönestrukturstatistiken innehåller däremot inte någon information om avtalstillhörighet för den anställde, inte heller information om så kallade engångsbelopp eller bonus och andra oregelbundna ersättningar. 4 I undersökningens målpopulation ingår exempelvis inte tjänstlediga, praktikanter eller tillfälliga anställningar med arbetsmarknadsstöd. Ej heller ägare/delägare/familjemedlemmar med okänd arbetstid eller med ersättning som utgör en del av företagens resultat. 5 Se också fördjupning i avsnitt

11 Skillnaden mellan lön och inkomst Det är viktigt att notera skillnaden mellan lön och inkomst. Lön är en ersättning för utfört arbete under en given tidsenhet, till exempel månad eller timme. Lön redovisas i lönestrukturstatistiken som månadslön och deltidslöner räknas om till heltidslöner för att en jämförelse ska gå att göra 6. Bruttolönemåttet månadslön innehåller flera olika lönekomponenter. Förutom avtalad fast lön ingår även fasta lönetillägg och ett stort antal rörliga lönetillägg. 7 I begreppet grundlön ingår avtalad lön inklusive fasta tillägg. Inkomst kan förutom lön inkludera till exempel transfereringar och kapitalinkomster. Inkomst innehåller ersättningar som är erhållna under en given tidsperiod, vanligtvis ett år. Inkomsten påverkas alltså, till skillnad från lönen, av om man arbetar hel- eller deltid, om man arbetar övertid samt om man är frånvarande från arbetet. När löneskillnaden mellan kvinnor och män analyseras med hjälp av lönestrukturstatistiken används måttet månadslön. Vilket mått man väljer för analysen påverkar den beräknade löneskillnaden mellan kvinnor och män. Att inkludera olika tillägg, som jour- och OB-tillägg, påverkar också storleken på löneskillnaden. Bonus och andra oregelbundna ersättningar är ytterligare exempel på sådant som kan påverka löneskillnaden. 8 I Medlingsinstitutets rapport om löneskillnader för år specialgranskades hur olika lönetillägg påverkar löneskillnaden mellan kvinnor och män. 6 Beräkningssättet för att räkna om timlöner till månadslöner varierar mellan offentlig och privat sektor. I offentlig sektor multipliceras lönen med 165. I privat sektor multipliceras timlönen med det antal rapporterade timmar som en heltidstjänst motsvarar. 7 Årsvisa belöningssystem som till exempel bonus, vinstdelning eller tilldelning av aktier/optioner ingår inte i lönestrukturstatistiken. Övertidsersättning ingår inte heller. För en mer detaljerad beskrivning av lönestrukturstatistiken, se Avtalsrörelsen och lönebildningen 2013, Medlingsinstitutet (2014). 8 Se Granqvist (2009) för en studie om löneförmåner, bonus och löneskillnader mellan akademikermän och akademikerkvinnor. 9 Medlingsinstitutet (2011b) Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2010.

12 Allt fångas inte i nya yrkesklassificeringen Även om den reviderade standarden för svensk yrkesklassificering 2012 (SSYK2012) är betydligt mer detaljerad än sin föregångare, så fångar den inte upp alla faktorer som påverkar lönen. Det finns lönepåverkande faktorer som inte kan beaktas på grund av att de är svåra att mäta (till exempel individuell produktivitet eller sociala färdigheter). Standard för svensk yrkesklassificering (SSYK 12) Lönestrukturstatistikens yrkeskoder är från och med mätningen 2014 (med publicering 2015) uppbyggda enligt Standard för svensk yrkesklassificering - SSYK 12. SSYK 12 är en uppdatering av den tidigare yrkesklassificeringen SSYK 96. Förändringarna mellan SSYK 12 och SSYK 96 är betydande, eftersom klasser har tillkommit, aggregerats, delats upp, flyttats eller utgått. En del klasser har ett oförändrat innehåll, men kan ha fått en ny kod och/eller benämning. Yrkesdata från SSYK 12 kan som regel inte översättas till den gamla yrkesstandarden SSYK 96 eller vice versa. SSYK 12 bygger på den internationella yrkesstandarden ISCO-08 som utarbetas och publiceras av FN-organet International Labour Organization, ILO. ISCO-08 är i sin tur en uppdatering av föregångaren ISCO-88 och EU-varianten ISCO-88 (COM). Syftet har varit att åstadkomma en yrkesklassificering som bättre speglar dagens yrkesstruktur. Klassificeringen ska även så långt möjligt tillgodose kraven på internationell rapportering och jämförbarhet. SSYK är i första hand framtagen för att klassificera personer efter det arbete de utför. Det finns ett flertal användare av SSYK, bland annat Statistiska centralbyrån (SCB), Arbetsförmedlingen och Medlingsinstitutet. SSYK 12 har liksom föregångaren SSYK 96 en hierarkisk uppbyggnad med fyra nivåer. 1-siffernivån anger yrkesområde, 2-siffernivån huvudgrupp och 3-siffernivån yrkesgrupp och 4-siffernivån anger yrke. Antalet huvudgrupper har utökats från 27 till 46, antalet yrkesgrupper har utökats från 113 till 147 och antalet yrken från 355 till 429. Antalet yrkesområden är oförändrat 10. Några av de viktigaste förändringarna i korthet: Huvudgrupp 1 Chefsyrken Klasserna för specialiserade chefer har omdefinierats samtidigt som nya klasser för till exempel chefer inom handel samt hotell och restaurang har tillkommit. Uppdelningen av chefer i stora/medelstora företag respektive små företag har tagits bort liksom den strikta indelningen efter näringsgren. I stället fästs större vikt vid chefers funktion i form av ansvarsnivå. För chefer inom huvudgrupperna har en uppdelning gjorts i två nivåer. Nivå 1 innefattar funktionschefer och chefer på mellanchefsnivå och Nivå 2 innefattar verksamhetsnära chefer som är underställd mellanchef. Huvudgrupp 2 Yrken med krav på fördjupad högskolekompetens Antalet klasser har utökats vilket beror dels på att ett antal yrken flyttats från huvudgrupp 3, dels på tillkomsten av nya yrken. Till detta yrkesområde hör nu till exempel samtliga lärare, sjuksköterskor, sjukgymnaster, arbetsterapeuter, optiker och musiker. Nya yrken inom IT och miljö har tillkommit.

13 12 Huvudgrupp 4 Yrken inom administration och kundtjänst samt Huvudgrupp 5 Serviceomsorgs- och försäljningsyrken Dessa yrkesområden innehåller yrken som oftast är dominerade av kvinnor har fått en ökad detaljeringsgrad. Till exempel delas undersköterskor i SSYK 12 upp i 4 undergrupper från att ha varit en undergrupp i SSYK 96. Huvudgrupp 8 Yrken inom maskinell tillverkning och transport m.m. Denna yrkesgrupp, med oftast mansdominerade arbeten, har fått en lägre detaljeringsgrad så den innehåller 46 yrken i stället för tidigare 59. I SSYK 12 har hänsyn tagits till att arbetsledare inte alltid utför samma arbetsuppgifter som underställd personal. I SSYK 12 har särskilda undergrupper skapats för: -arbetsledare inom bygg- anläggning och gruva -inom tillverkning -för kontorspersonal -inom lager och terminal -för städledare och husfruar -samt för säljande butikschefer och avdelningschefer i butik. Övriga arbetsledare klassificeras i samma klass som underställd personal. Den nya klassificeringen SSYK 12 medför att obalansen mellan manligt och kvinnligt dominerade yrken som fanns i SSYK 96 minskar. Denna obalans kan ha påverkat den uppmätta löneskillnaden mellan kvinnor och män. Publikationen SSYK 12 återfinns på SCB:s webbplats Statistisk metod Storleken på den beräknade löneskillnaden beror alltså bland annat på vilka variabler som inkluderats. Den löneskillnad som återstår efter att man tagit hänsyn till dessa variabler, den så kallade oförklarade löneskillnaden, är den löneskillnad som inte kan förklaras med de variabler som är tillgängliga i statistiken. Medlingsinstitutet använder två statistiska metoder, standardvägning och regressionsanalys, för att beakta faktorer som påverkar beräkningen av löneskillnaden mellan kvinnor och män. Standardvägning och regressionsanalys Skillnader i lön kan bero på en mängd olika faktorer. Som exempel kan nämnas ålder, yrke, utbildning och vilken del av arbetsmarknaden man arbetar inom. Om kvinnor och män fördelar sig olika över dessa faktorer kan det vara svårt att skilja på betydelsen av kön och betydelsen av dessa faktorer när man ska förklara skillnader i lön. Tabellen i bilaga 2 visar hur individerna i lönestrukturstatistiken fördelar sig över olika faktorer. Tabellen visar till exempel att kvinnor har högre utbildning än män, att kvinnor och män arbetar inom olika yrken, att kvinnor är något äldre samt att det är vanligare att kvinnor arbetar deltid. För att få en alternativ bild av relationen mellan kvinnors och mäns lön kan man ta hänsyn till dessa skillnader. Två sätt att göra detta är genom så kallad standardvägning eller regressionsanalys se bilagorna 2 och 3. Den standardvägning som används av Medlingsinstitutet innebär att lönesummor för olika grupper beräknas genom att antalet anställda (kvinnor och män) multipliceras med genomsnittslönen för män respektive kvinnor. Grupperna bildas av kombinationer av fyra åldersgrupper, två utbildningskategorier, två arbetstidsgrupper, två sektorsgrupper

14 13 och inom varje yrke (SSYK 12 på 4-siffernivån består av 429 yrken). De olika lönesummorna adderas sedan. Genom att sedan dividera lönesumman för kvinnor med lönesumman för män får man den standardvägda lönerelationen. Ett alternativ till standardvägning är regressionsanalys. Regressionsanalys av enkätoch registerdata är den vanligaste empiriska metoden inom arbetsmarknadsforskning för att undersöka skillnader i utfall mellan individer eller grupper. Med hjälp av regressionsanalys kan man undersöka sambandet mellan en faktor (till exempel kön) och en utfallsvariabel (till exempel lön) och samtidigt ta hänsyn till andra faktorer (till exempel yrke, sektor, utbildning). Datamaterial kan analyseras på ett effektivare och mer ingående sätt med regressionsanalys än med standardvägning. Ett större antal observationer kan inkluderas och samma individer analyseras i de olika stegen. När lön analyseras med regressionsanalys fastställs först en modell som innehåller olika faktorer som antas påverka lönens storlek, till exempel kön. Sedan beräknas så kallade koefficienter, som visar hur stor påverkan de olika faktorerna (förklarande variablerna) har på lönen. För att undvika att betydelsen av kön bestäms av att kvinnor och män återfinns inom till exempel olika sektorer eller yrken som har olika höga lönenivåer inkluderas dessa ytterligare förklarande variabler i modellen. Genom att inkludera dessa kan man beräkna storleken på löneskillnaden mellan kvinnor och män, givet nivån på de andra variablerna. Valet av förklarande variabler motiveras av ekonomisk teori och av att de använts i tidigare studier. En utförligare beskrivning av hur regressionsanalys används i denna rapport finns i bilaga Oförklarad inte det samma som osaklig Det är inte möjligt att med hjälp av standardvägning eller regressionsanalys svara på frågan om det föreligger osakliga löneskillnader. Anledningen är följande. En osaklig löneskillnad definieras som en skillnad i utfall som beror enbart på kön. Med andra ord, en osaklig löneskillnad mellan könen förekommer om skillnader i lön kvarstår när man tagit hänsyn till alla systematiska skillnader i egenskaper mellan könen. I praktiken är detta i stort sett omöjligt att göra med hjälp av standardvägning eller regressionsanalys. Lönesättningen grundas ofta på information som saknas i statistiken, till exempel de krav som ett jobb ställer i form av meriter, kompetens, motivation och andra egenskaper som anställda eller arbetssökande har. På grund av detta är det svårt att fastställa om skillnader i utfall mellan kvinnor och män beror på relevanta skillnader i egenskaper som inte kan observeras i statistiken, men som är uppenbara när lönen bestäms eller på diskriminering. 10 Standardvägning och regressionsanalys kan därför endast visa på sambandet mellan kön och löneutfall efter att hänsyn har tagits till skillnader i en mängd övriga observerbara egenskaper. De kan däremot inte visa ett kausalt samband det vill säga analysen kan inte bevisa att kvarstående löneskillnad, den så kallade oförklarade löneskillnaden, mellan könen beror enbart på kön Kvalitativa metoder som exempelvis intervjuer av arbetstagare eller arbetsgivare kan inte heller med säkerhet säkerställa om diskriminering har förekommit. En individ kan uppleva att han eller hon har diskriminerats utan att så är fallet. På motsvarande vis kan en individ diskrimineras utan att ha kännedom om detta. Arbetsgivare i sin tur uppger sällan frivilligt att diskriminering förekommer på arbetsplatsen. 11 Ett kausalt samband (det vill säga ett orsakssamband) föreligger om det är individens kön som bestämmer lönen. Att det finns en korrelation (samband) mellan kön och lön, behöver inte betyda att

15 Lönediskriminering enligt diskrimineringslagen avser likvärdigt arbete på samma arbetsplats Eftersom det inte kan visas att den kvarstående löneskillnaden beror på kön går det inte heller att ge svar på frågan om det förekommer lönediskriminering enligt diskrimineringslagen. Diskriminering i lagens mening föreligger om arbetsgivaren missgynnar en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än någon annan i en jämförbar situation och missgynnandet beror på kön. Det är alltså frågan om förhållanden hos den enskilde arbetsgivaren. Att tillämpa olika lönevillkor för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare är ett otillåtet missgynnande. Men utifrån den officiella lönestrukturstatistiken kan man inte avgöra om ett yrke eller arbete är likvärdigt med ett annat yrke eller arbete Andra förklaringar till löneskillnaden I den allmänna debatten diskuteras även andra former av diskriminering än den diskriminering som avses i diskrimineringslagen. Två exempel som ofta nämns är fördelningsdiskriminering och värdediskriminering. Fördelningsdiskriminering handlar om att kvinnor, trots att de har liknande kvalifikationer som män, inte har samma tillgång till högre positioner eller samma möjligheter att arbeta inom vissa yrken. Denna typ av diskriminering leder till en segregerad arbetsmarknad, både vertikalt (olika befattningar) och horisontellt (olika yrken). Värdediskriminering handlar om att arbete som utförs av kvinnor värderas lägre än arbete som utförs av män. Denna diskriminering är främst riktad mot yrken, inte mot enskilda arbetstagare. Lönestrukturstatistiken kan inte säga något om förekomsten av, eller storleken på, fördelnings- och värdediskriminering. De löneskillnader som finns mellan kvinnor och män i lönestrukturstatistiken kan bero på olika former av diskriminering. Men de kan också bero på att kvinnor och män av andra anledningar än diskriminering fördelar sig olika över lönepåverkande faktorer eller på att vissa lönepåverkande faktorer saknas i statistiken. Man bör också notera att det inte finns något entydigt och allmänt accepterat svar på vad löneskillnaderna mellan kvinnor och män beror på. Problemet är komplext och de nuvarande förhållandena är resultatet av en mängd samverkande historiska, sociala, politiska och ekonomiska faktorer. Dessutom går det inte att bortse från att förutsättningarna för lönebildningen har skilt sig och alltjämt skiljer sig markant mellan arbetsmarknadens sektorer. 12 kön bestämmer lönenivån. Detta samband kan i stället bero på andra faktorer som analysen inte tagit hänsyn till. 12 En längre diskussion om diskriminering och olika förklaringar till löneskillnaden finns i avsnitt 7.8 i Medlingsinstitutet (2010a) Avtalsrörelsen och lönebildningen 2009.

16 Hur stor är löneskillnaden mellan könen? Löneskillnaden mellan kvinnor och män kan beräknas på olika sätt. I detta avsnitt redovisas skillnaden beräknad på olika sätt Ovägd skillnad i lön Tabell 1.1 visar genomsnittslöner 13 för kvinnor och män, kvinnors lön i procent av mäns lön (den ovägda löneskillnaden). Tabell 1.1 Genomsnittslöner 14 och kvinnors lön i procent av mäns lön 2014 (ovägd) Kvinnor Män Totalt Kvinnors lön i procent av mäns lön Skillnad i procent Samtliga sektorer ,8 13,2 Privat sektor ,8 12,2 Arbetare ,6 10,4 Tjänstemän ,4 18,6 Offentlig sektor ,9 13,1 Kommuner ,6 5,4 Landsting ,4 23,6 Staten ,1 7,9 Källa: Medlingsinstitutet och SCB Den högsta ovägda genomsnittslönen för män har de som arbetar inom landstingen, medan arbetare inom privat sektor har den lägsta genomsnittslönen. Även för kvinnor är det arbetare i privat sektor som har lägst genomsnittlig lön, medan den högsta genomsnittslönen för kvinnor återfinns bland tjänstemän inom privat sektor. Som framgår av tabell 1.1 hade kvinnor i genomsnitt 86,8 procent av mäns lön år 2014, det vill säga att löneskillnaden mellan kvinnor och män var 13,2 procent (100-86,8). Variationen mellan olika sektorer är stor. Störst ovägd löneskillnad fanns inom landstingen, där löneskillnaden var 23,6 procent. Inom landstingen är kvinnors och mäns fördelning över yrken ojämn. Av de många kvinnor som arbetar där återfinns en stor del i yrken som undersköterska, medan en stor del av de få män som arbetar där är läkare. Den näst största löneskillnaden hade tjänstemän inom privat sektor: 18,6 procent. Löneskillnaden är minst inom kommunerna där uppgick den till 5,4 procent. Den näst minsta löneskillnaden 7,9 procent finns inom staten. För arbetare inom privat sektor var löneskillnaden 10,4 procent. 13 Genomsnittslönen (eller medellönen) är summan av lönerna i en grupp dividerat med antalet personer i gruppen. 14 Månadslönerna är avrundade till närmaste hundratal.

17 En bild av könssammansättningen Att kvinnor och män arbetar i olika yrken och att dessa yrken har olika lönenivåer är en viktig förklaring till att kvinnors och mäns löner skiljer sig åt. Hur könssammansättningen på yrkesnivå varierar med nivån på lönen och löneskillnaden mellan kvinnor och män visas grafiskt i diagram 1.1 i ett så kallat bubbeldiagram (diagram 1.1). Diagrammet konstrueras genom att för varje yrke visa kvinnors lön i procent av mäns (y-axeln) mot genomsnittlig lönenivå (x-axeln). Varje observation (yrke) i diagrammet åskådliggörs sedan av en cirkel, vars storlek representerar antalet löntagare i yrket. Slutligen beskrivs könssammansättningen genom att ytan i de olika cirklarna har olika färg, beroende på andelen män respektive kvinnor i yrket. I diagrammen är kvinnligt dominerade yrken färglagda i rött 15, manligt dominerade yrken i blått och könsneutrala yrken, med en könssammansättning som varierar mellan procent, i grått. De variabler som ligger till grund för diagrammet är hämtade från lönestrukturstatistiken i statistikdatabasen (publicerad på SCB:s webbplats). 16 Alla yrken ingår inte i datamaterialet på grund av osäkerhet i skattningarna. 17 Totalt finns information om 278 olika yrken. Alla cirklar syns inte i diagrammet eftersom de delvis överlappar varandra. Diagram 1.1 Kvinnors lön i procent av mäns, genomsnittslön, storlek och andel kvinnor för respektive yrke, hela ekonomin, år Manligt dominerade yrken Kvinnligt dominerade yrken Könsbalanserade yrken 15 Kvinnligt dominerade yrken definieras som yrken med mer än 60 procent kvinnor. 16 All data kan laddas ned från: 17 Information om yrken som innehåller färre än 100 observationer av endera kön publiceras inte i statistikdatabasen. Om osäkerheten (medelfel i förhållande till medelvärde) är för stor när det gäller skattningen av lönen redovisas den inte. Om ett enskilt företag indirekt kan röjas redovisas inte heller observationer.

18 17 Källa: Medlingsinstitutet och SCB Diagram 1.1 visar att merparten av yrkena har en genomsnittslön under kronor. Anhopningen till vänster i diagrammet gör det svårt att urskilja enskilda yrken, men exempelvis representerar den röda största cirkeln långt till vänster, strax ovan 100- linjen yrket undersköterskor, hemtjänst, hemsjukvård och äldreboende. Genomsnittslönen för yrket är kronor i månaden, antalet löntagare är och att cirkeln ligger strax ovan linjen innebär att kvinnor har en högre genomsnittslön än män (2 procent högre). För att ta ett annat exempel så representerar den stora, blå cirkeln mitt i diagrammet företagssäljare. Genomsnittslönen är kronor i månaden, kvinnors lön i procent av mäns är 89 procent och antalet löntagare är Det är fler cirklar (yrken) med röd färg vid lägre genomsnittslöner, vilket innebär att ju kvinnodominerade yrken oftare har lägre är genomsnittslön. Diagrammet visar alltså en negativ samvariation mellan andelen kvinnor och genomsnittslönen. Att merparten av yrkena ligger under 100-linjen innebär att kvinnors lön i de flesta yrken i genomsnitt är lägre än mäns. Det verkar också som att ju högre lön, desto större är löneskillnaden mellan könen inom respektive yrke. Det tycks med andra ord finnas ett negativt samband mellan kvinnors lön i procent av mäns och nivån på genomsnittslön. Ett yrke som tydligt bryter mönstret är driftchefer inom bygg, anläggning och gruva, nivå 2, den blå cirkeln överst i diagrammet. Genomsnittslönen i detta yrke är kronor i månaden, kvinnors lön i procent av mäns är 111 procent och antalet löntagare är Beräkningarna bygger enbart på ovägda genomsnittliga löneskillnader. I beräkningarna till diagram 1.1 har alltså inte någon hänsyn tagits till att män och kvinnor fördelar sig olika mellan sektorer, inte heller till eventuella skillnader i företagsspecifika faktorer, som näringsgren och företagsstorlek med mera.

19 Skillnaden efter standardvägning Den standardvägning som använts i tabell 1.2 tar hänsyn till att kvinnor och män arbetar inom olika yrken och sektorer, har olika utbildningsnivå, olika arbetstid 18 och olika ålder (metoden standardvägning beskrivs utförligare i faktaruta i avsnitt 1.4). Tabell 1.2 Kvinnors lön i procent av mäns lön Ovägd andel 2014 Ovägd skillnad i procent Standardvägd andel 2014 Standardvägd skillnad i procent Samtliga sektorer 86,8 13,2 95,0 5,0 Privat sektor 87,8 12,2 93,8 6,2 Arbetare 89,6 10,4 96,2 3,8 Tjänstemän 81,4 18,6 91,9 8,1 Offentlig sektor 86,9 13,1 97,8 2,2 Kommuner 94,6 5,4 99,5 0,5 Landsting 76,4 23,6 96,0 4,0 Staten 92,1 7,9 95,6 4,4 Källa: Medlingsinstitutet och SCB Efter standardvägning ökar kvinnors lön i procent av mäns till 95,0. Det innebär att den oförklarade löneskillnad som återstår är 5 procent 19 för hela arbetsmarknaden år Den största oförklarade löneskillnaden, 8,1 procent, finns bland tjänstemän i privat sektor. Den oförklarade skillnaden i landstingen, som hade störst ovägd skillnad, är 4,0 procent efter standardvägning (att jämföra med en ovägd löneskillnad på 23,6 procent). Den minsta oförklarade löneskillnaden, 0,5 procent, har kommunerna. Arbetare i privat sektor har en oförklarad löneskillnad på 3,8 procent. Inom staten är den oförklarade löneskillnaden 4,4 procent. 18 I lönestrukturstatistiken är alla löner uppräknade till heltidslöner. Variabeln arbetstid finns med vid standardvägning och regressionsanalys eftersom deltidsanställda kan ha annan lön är heltidsanställda, även räknat per timme minus 94,2.

20 Ovägd löneskillnad mellan kvinnor och män Tabell 1.3 visar den ovägda löneskillnaden mellan kvinnor och män under perioden 2005 till Tabell 1.3 Kvinnors lön i procent av mäns lön (ovägd) Kvinnors lön i procent av mäns lön Skillnad Samtliga sektorer 83,7 84,2 83,7 84,2 85,2 85,7 85,9 86,1 86,6 86,8 3,1 Privat sektor 85,3 85,9 86,0 85,9 86,6 87,2 87,2 87,8 87,9 87,8 2,5 Arbetare 88,3 88,8 89,7 89,1 90,0 90,0 90, ,5 89,6* 1,3 Tjänstemän 77,3 78,1 77,9 78,1 79,2 79,2 79,4 80,1 80,6 81,4* 4,1 Offentlig sektor 83,4 83,7 83,0 84,1 84,9 85,4 85,9 85,9 86,6 86,9 3,5 Kommuner 91,6 91,6 91,0 92,3 93,4 93,9 93,9 93,8 94,2 94,6 3,0 Landsting 71,4 72,0 72,4 72,7 73,1 73,5 74,0 75,0 76,2 76,4 5,0 Staten 85,7 87,2 87,3 87,6 88,7 89,3 90,6 91,1 91,8 92,1 6,4 Källa: Medlingsinstitutet och SCB *Ej jämförbart med tidigare år på grund av ändrad klassificering av personalkategori. Mellan 2013 och 2014 minskade den ovägda löneskillnaden mellan kvinnor och män med 0,2 procentenheter. Inom de olika sektorerna varierar storleken på minskningen. De grupper som bryter mönstret och visar en ökning är privat sektor som helhet samt arbetare i privat sektor, där skillnaden ökade med 0,1 respektive 0,9 procentenheter. En förklaring till ökningen för arbetare i privat sektor är förändringar i lönestrukturstatistiken för I undersökningen har klassificering av personalkategori (arbetare/tjänstemän) skett utifrån vilken yrkeskod som den anställda har. Detta har medfört strukturella förändringar för arbetare och tjänstemän i privat sektor, vilket påverkat beräkningarna av löneskillnaden. Jämförelser av sektorvisa utfall i privat sektor med tidigare år bör därför inte göras. Inom landstingen minskar löneskillnaden med 0,2 procentenhet. Också i staten fortsatte skillnaderna mellan könen att minska, med 0,3 procentenhet. Löneskillnaden har minskat med 3,1 procentenheter mellan 2005 och Hur mycket löneskillnaden minskat varierar mellan sektorerna. Störst är förändringen inom staten där kvinnors löner har närmat sig mäns löner med 6,4 procentenheter mellan 2005 och Näst störst är minskningen inom landstingen, där löneskillnaden minskat med 5,0 procentenheter. Inom kommunerna minskade löneskillnaden med 3,0 procentenheter. 20 Notera att förändringstakten för privat sektor kan skilja från ökningstakter från ingående kategorier. Detta förklaras av olika löneökningstakter för kvinnor och män inom respektive kategori samt av att andelen kvinnor och män inom de olika kategorierna förändrats mellan åren. Samma förklaring gäller för skillnaden mellan övriga sammanslagningar (offentlig sektor och samtliga sektorer) av enskilda sektorer.

21 20 Tabell 1.4 visar kvinnors lön i procent av mäns efter standardvägning mellan 2005 och På grund av en förändrad klassificering är siffrorna för 2014 inte jämförbara med tidigare år. Tabell 1.4 Kvinnors lön i procent av mäns lön efter standardvägning Kvinnors lön i procent av mäns lön Skillnad Samtliga sektorer 93,2 93,4 93,5 93,4 94,0 94,1 94,1 93,9 94,2 95,0 1,8 Privat sektor 91,7 91,9 92,2 92,1 92,7 92,7 92,8 92,6 93,0 93,8 2,1 Arbetare 94,4 94,9 94,8 95,4 95,5 96,0 96,2 96,3 95,7 96,2* 1,8 Tjänstemän 90,2 90,3 90,5 90,0 90,9 90,7 90,8 90,4 91,4 91,9* 1,7 Offentlig sektor 96,5 96,6 96,6 96,6 97,0 97,1 97,0 96,9 97,0 97,8 1,3 Kommuner 99,1 99,0 98,8 99,2 99,4 99,6 99,4 99,3 99,4 99,5 0,4 Landsting 94,7 94,8 95,2 94,6 95,3 95,2 95,4 95,4 95,6 96,0 1,3 Staten 92,9 93,5 93,7 93,7 93,8 94,2 94,4 94,7 94,8 95,6 2,7 Källa: Medlingsinstitutet och SCB *Ej jämförbart med tidigare år på grund av ändrad klassificering av personalkategori. Den oförklarade löneskillnaden efter standardvägning (det vill säga när man har korrigerat för skillnader i yrke, sektor, utbildning, ålder och om personen arbetar deltid) har minskat mellan 2005 och Också mellan 2013 och 2014 skedde en minskning. En del av förklaringen till den relativt stora minskningen med 0,8 procentenheter är införandet av den nya standarden för svensk yrkesklassificering 2012 (SSYK2012). Den största minskningen mellan 2005 och 2014 finns i staten där den oförklarade löneskillnaden minskat med 2,7 procentenheter. Det kan jämföras med Arbetsgivarverkets skattning av löneskillnaden mellan kvinnor och män i staten som ger en oförklarad löneskillnad på 1,1 procent. Det är ett exempel på hur en mer detaljerad yrkesklassificering minskar den uppmätta löneskillnaden mellan kvinnor och män. Ett annat exempel är Läkarförbundets lönestatistik. Där görs en uppdelning av läkare i 13 olika grupper där löneskillnaden varierar mellan 0 och 4 procent. 22 I SSYK delas läkare in i fyra yrken 23 och löneskillnaden varierar mellan 2 och 6 procent. Sammanfattningsvis visar utvecklingen totalt sett på minskade löneskillnader mellan kvinnor och män såväl mellan 2013 och 2014 som mellan 2005 och Detta gäller både den ovägda och den standardvägda löneskillnaden. 24 Det är dock viktigt att komma ihåg att jämförelser av hur löneskillnaden förändrats över tiden, i synnerhet från ett år till nästa, måste göras med stor försiktighet. Förutom effekter av till exempel förändringar i urvalet av de företag som ingår i lönestrukturstatistiken och revideringar av kontrollvariabler kan den beräknade löneskillnaden 21 Se not 20 för en förklaring av skillnaden i utveckling mellan sammanslagningar av sektorer och utveckling för enskilda sektorer. 22 Läkartidningen. 2015;112:DFDY Läkartidningen 14-15/2015, Lakartidningen.se Specialistläkare, ST-läkare, AT-läkare och övriga läkare. 24 Observera att parterna på arbetsmarknaden kan redovisa andra nivåer på löneskillnaden. Detta kan bland annat bero på att de studerar andra urval eller har mer detaljerad information. Se till exempel Arbetsgivarverket (2015).

22 21 påverkas av utformningen av kollektivavtal och om de avtalsmässiga löneökningarna har hunnit betalas ut vid mättillfället. Förändringar av arbetskraftens sammansättning är ytterligare en faktor som kan påverka löneskillnadens förändring över tid Löneskillnaden mellan kvinnor och män med regressionsanalys I detta avsnitt undersöks med regressionsanalys hur storleken på löneskillnaden förändras när man tar hänsyn till hur män och kvinnor fördelas över olika lönepåverkande faktorer och kombinationer av faktorer, till exempel yrken och utbildningsnivåer. Med hjälp av regressionsanalys kan man undersöka sambandet mellan en faktor (till exempel kön) och en utfallsvariabel (till exempel lön) samtidigt som man kontrollerar för andra faktorer som till exempel yrke, sektor och utbildning (se faktaruta i avsnitt för mer information om regressionsanalys) Vad påverkar löneskillnaden mellan kvinnor och män? I tabell 1.5 presenteras resultaten från regressionsanalysen för hela arbetsmarknaden. Analysen är uppbyggd i olika steg, information om arbetstagarens egenskaper och arbete tillförs successivt. På så sätt tydliggörs betydelsen av de olika individuella och arbetsrelaterade egenskaperna. Detaljerad information om de variabler som används finns i bilaga 2. Tabell 1.5 Löneskillnad mellan kvinnor och män, hela arbetsmarknaden 2014 beräknad med regressionsanalys 26 Förklarande variabler Löneskillnad mellan kvinnor och män i procent 27 Kvinnors lön i procent av mäns lön 28 (1) Kön -10,8 89,2 (2) (1) + ålder, utbildningsnivå -13,2 86,8 (3) (2) + sektor, näringsgren, företagsstorlek, tjänstgöringsomfattning -8,2 91,8 (4) (3) + yrke -4,2 95,8 (5) Kön, ålder, utbildningsnivå, yrke, tjänstgöringsomfattning, sektor -4,2 95,9 Källa: Medlingsinstitutet Rad 1 redovisar resultat från en basmodell där kön är det enda som påverkar lönen. Löneskillnaden blir då 10,8 procent. 29 Denna siffra utgör ett basvärde. Med detta värde kan resultatet av att inkludera ytterligare faktorer som kan påverka löneskillnaden jämföras. Rad 2 redovisar löneskillnaden mellan kvinnor och män efter att man har kontrollerat för individens ålder och utbildningsnivå. Då ökar löneskillnaden till 13,2 procent. Detta beror bland annat på att kvinnor i genomsnitt har högre utbildning och är äldre än män. Om detta inte beaktas underskattas alltså storleken på löneskillnaden. 25 För en fördjupad diskussion se avsnitt 2.2 i Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2009? Medlingsinstitutet (2010b). 26 Beroendevariabel är logaritmerade månadslöner. 27 Motsvarar (exp(β1)-1)*100. Se bilaga Motsvarar(exp(β1))*100. Se bilaga Eftersom regressionsanalysen använder logaritmerade löner blir detta värde inte helt jämförbart med den ovägda löneskillnaden i tabell 1.1.

23 22 Rad 3 redovisar löneskillnaden när hänsyn har tagits till ålder, utbildningsnivå, och arbetsrelaterade faktorer som sektor, näringsgren, företagsstorlek och tjänstgöringsomfattning (heltid respektive kort eller lång deltid). Den beräknade löneskillnaden blir då 8,2 procent. En anledning till att löneskillnaden minskar jämfört med rad 1 och 2 är att män i större utsträckning än kvinnor arbetar inom sektorer och näringsgrenar som har högre genomsnittliga löner. När hänsyn tas till detta faktum blir den oförklarade löneskillnaden mindre. Rad 4 redovisar löneskillnaden när yrke läggs till samtliga ovanstående faktorer. Yrke förklarar en stor del av löneskillnaden mellan män och kvinnor. Den oförklarade löneskillnad som återstår när man även inkluderar yrke i analysen är -4,2 procent. Att löneskillnaden minskar jämfört med föregående rad indikerar att kvinnor är överrepresenterade i låglöneyrken medan män är överrepresenterade i yrken som har höga löner Regressionsanalys ger mindre löneskillnad För att kunna jämföra regressionsanalys med standardvägning redovisas även löneskillnaden när hänsyn har tagits till ålder, utbildning, yrke, tjänstgöringsomfattning och sektor alltså samma faktorer som i tabell 1.1. Resultatet återfinns på rad 5. När hänsyn tas till dessa faktorer blir den oförklarade löneskillnaden 4,2 procent. Det motsvarande standardvägda resultatet är 5,0 procent. Regressionsanalysen ger alltså en något lägre siffra än standardvägningen. Skillnaden i resultat kan bland annat bero på att regressionsanalysen tar hänsyn till mer detaljerad information än standardvägningen. Till exempel används endast fyra ålderskategorier i standardvägning, medan regressionsanalys behandlar ålder som en kontinuerlig variabel, det vill säga exakt hur gammal personen är. Sammanfattningsvis påverkas den beräknade löneskillnaden mellan kvinnor och män av valet av metod och vilka lönepåverkande faktorer man väljer att ta hänsyn till. Dessutom åskådliggörs i avsnittet att bara för att hänsyn tas till fler faktorer, behöver det inte betyda att löneskillnaden minskar. Hur löneskillnaden påverkas beror på vilka värden män och kvinnor har på faktorn. Om kvinnor har bättre värden på en faktor som påverkar lönen positivt (till exempel ålder eller utbildningsnivå) ökar löneskillnaden när hänsyn tas till den faktorn (se rad 2, tabell 1.5) Yrke viktigaste förklaringen till skillnaden i lön Av de olika faktorer som har beaktats är det yrke som ger det enskilt största bidraget till att förklara löneskillnaden mellan män och kvinnor. Detta framgår till exempel när man tittar på hur stor andel av den genomsnittliga löneskillnaden på 10,8 procent (rad 1 i tabell 1.5) som de olika faktorerna förklarar. Skillnader i ålder, utbildningsnivå, sektor, näringsgren, företagsstorlek samt tjänstgöringsomfattning förklarar tillsammans endast 24,1 procent av den genomsnittliga löneskillnaden mellan könen (rad 3). 30 När beräkningen dessutom tar hänsyn till yrkestillhörighet ser vi däremot att löneskillnaden minskar betydligt (rad 4). Yrke och övriga faktorer förklarar tillsammans mer än 30 Beräknat som ((10,8-8,2)/10,8)*100=24,1 procent