Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

Transkript

1 Stockholms Universitet Juridiska Institutionen Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Verklighet eller chimär? Utgångspunkt, den nya rehabiliteringskedjan Av Toivo L. Mitt Examensarbete 30 hp civilrätt Vårterminen

2 Innehållsförteckning sida Förkortningar 4 1. Inledning Bakgrund Uppsatsens syfte Avgränsningar Metod Disposition 7 2 Rehabilitering Rehabiliteringskedjan Nationell handlingsplan Rehabiliteringsgarantin 9 3 Arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering Anställningsskydd Alkohol och missbruksproblem Arbetsförmåga Arbetslivsinriktad rehabilitering Arbetstagarens egen medverkan Lönebidrag Sammanfattning, rättspraxis AD 31 4 Arbetsmarknadens parter PTK LO Svenskt Näringsliv Unionen, samtal, och frågor om rehabilitering 35 5 Övriga aktörer i rehabiliteringskedjan Försäkringskassan Arbetsförmedlingen Arbetsmiljöverket Socialdepartementet 38 2

3 6 EG rätten och internationella konventioner EG- rådets direktiv, ramdirektivet Arbetslivsdirektivet Företagens sociala ansvar, EU-kommissionen Sociala dialogen Europarådets sociala stadga ILO konventionen ILO konventionen 159 och rekommendation nr FN: s definition av rehabilitering 41 7 Sammanfattning, slutsatser och förslag 41 8 Källförteckning 48 3

4 Förkortningar AD AFL AML/Arbetsmiljölagen AMS AMV LAS Främjandelagen FK ILO LO MBL PTK RFV SjLL SKL SOU Arbetsdomstolen Lagen(1962:381) om allmän försäkring Arbetsmiljölagen(1977:1160) Arbetsmarknadsstyrelsen Arbetsmarknadsverket Lagen (1982:80) om anställningsskydd Lagen(1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder Försäkringskassan Internationella arbetsorganisationen Landsorganisationen Lagen(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Privattjänstemannakartellen Riksförsäkringsverket Lagen(1991:1047)om sjuklön Sveriges kommuner och Landsting Statens offentliga utredningar 4

5 1. Inledning 1.1 Bakgrund Den 1 juli 2008 ändrades reglerna i lagen (1962:381) om allmän försäkring och den så kallade rehabiliteringskedjan infördes. Den går i korthet ut på att Försäkringskassan bedömer arbetsförmågan hos en sjukskriven person i tre steg med bestämda tidsgränser angivna. Arbetsgivaren hade enligt tidigare regelverk ett klart utpekat rehabiliteringsansvar med framförallt krav på rehabiliteringsutredning inom en viss tid. Vilka är aktörerna i den nya rehabiliteringskedjan? Hur ser de nya reglerna ut och hur ser ansvaret för rehabilitering ut för arbetsgivaren/chefen? Har det skett någon förändring eller tuffar allt på som vanligt? Av egen yrkesmässig erfarenhet vet jag att chefer många gånger är omedvetna om ansvaret i arbetsmiljöfrågorna i allmänhet och rehabiliteringsfrågorna i synnerhet. Det innefattar också vilka åtgärder som behöver vidtas. Frågan är vad som kan krävas av arbetsgivaren idag? Arbetsmiljölagen(1977:1160) och lagen(1962:381) om allmän försäkring ligger till grund för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Arbetsmiljöuppgifter kan delegeras till främst chefer som en särskild uppgift i anställningen, men det övergripande ansvaret för att arbetsmiljölagstiftningen följs ligger alltid kvar på arbetsgivaren, dvs. bolaget, organisationen, kommunen osv. Det är viktigt att uppgiftsfördelningen är tydlig. Man kan som chef ådra sig både arbetsrättsligt och straffrättsligt ansvar. 1.2 Uppsatsens syfte Uppsatsen avser att belysa arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt gällande regelverk och i viss mån undersöka vad övriga aktörer i rehabiliteringskedjan har för roll. Aktörerna är försäkringstagaren, arbetsgivaren, Försäkringskassan, Arbetsförmedlingen, Arbetsmiljöverket och arbetsmarknadens parter, dvs. arbetsgivarorganisationer och de fackliga organisationerna. De olika partsorganisationerna lever i sin vardag nära denna problematik via sina medlemmar. 5

6 1.3 Avgränsningar Som sjukskriven behöver man ibland stöd för att kunna börja arbeta igen. Rehabilitering är ett samlingsbegrepp för åtgärder av olika slag som ska hjälpa sjuka och skadade att återvinna bästa möjliga funktionsförmåga. Man talar i vid mening om arbetslivsinriktad rehabilitering, medicinsk rehabilitering och social rehabilitering. Uppsatsen tar främst fasta på den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Regelverk som kan anses höra ihop med problematiken runt rehabiliteringsfrågorna och som därmed ställer krav på arbetsgivaren ur olika perspektiv tas med i redogörelsen. Krav som ställs på arbetstagaren kommer med nödvändighet också att beröras. Ersättningsnivåer, försäkringstekniska frågor och därmed sammanhängande frågor lämnas därhän. Beträffande internationella regleringar och dokument noteras kortfattat att dessa finns och att de har en i sammanhanget betydande relevans. Det skulle leda för långt och bli för utdraget om dessa analyserades djupare. 1.4 Metod Arbetet har genomförts med analys av nu gällande lagstiftning, förordningar, föreskrifter, och rättspraxis. Försäkringskassans och Arbetsförmedlingens regler och rutiner har undersökts. Förarbeten och kommentarer till lagstiftningen har studerats tillsammans med relevant litteratur. Regelverket har förändrats i delar under de senaste 20 åren och eftersom arbetsgivarens rehabiliteringsansvar formaliserades i och med 1991/1992 års rehabiliteringsreform kommer de rättsfall som tas upp härröra sig till tiden efter detta. Även ett föreläggande från Arbetsmiljöverket kommer att refereras kort för att visa hur denna myndighet kan hantera rehabiliteringsfrågor. Förhållandet till inom FN, EU och ILO gällande fördrag, konventioner och rekommendationer belyses. Dessutom har en smärre empirisk del genomförs med intervjuer av arbetsmarknadens parter, en etablerad arbetsrättsjurist och handläggande jurister på Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen. Handläggare för Socialdepartementet och Arbetsmiljöverket har också intervjuats. Personalen på Sv. RE, ett rehabiliteringsföretag som bedriver 6

7 rehabiliteringsverksamhet på Gran Canaria har bidragit med både praktiska och teoretiska kunskaper om hur rehabiliteringsverksamhet kan bedrivas i olika former. 1,5 Disposition Efter inledningen följer ett avsnitt om rehabilitering och därefter redovisas ett par övergripande överenskommelser angående rehabilitering. Arbetsgivarens ansvar för rehabilitering och arbetsanpassning belyses utifrån gällande regelverk och AD:s praxis. En schematisk sammanställning över inslag i AD:s domar redovisas. Några viktiga begrepp inom rehabilitering exemplifieras. I uppsatsen redogörs vidare vad som framkommit i intervjuer med ett antal av de aktörer som ingår i rehabiliteringskedjan. En kort redovisning av några internationella dokument följer efter detta. Arbetet avslutas med sammanfattning, slutsatser och förslag som kommer att innehålla tankar om en lösning som är lite annorlunda än det som gäller idag. 2. Rehabilitering Rehabilitering är ett samlingsbegrepp för åtgärder av medicinsk, social och arbetslivsinriktad karaktär för att få någon att återgå till arbete. 1 Arbetslivsinriktad rehabilitering syftar till att återge den som drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar att försörja sig själv genom förvärvsarbete. Individens behov och förutsättningar ska stå i centrum för rehabiliteringsarbetet. Men vem ansvarar egentligen för rehabiliteringen? Olika myndigheter har också ansvar för olika områden inom rehabiliteringen. Försäkringskassan har ett övergripande ansvar för att samordna åtgärderna och se till att de den sökandes behov tillgodoses. Arbetsförmedlingen ansvarar för arbetslivsinriktad rehabilitering för arbetslösa sjukskrivna Sjukvården ansvarar för den medicinska behandlingen och rehabiliteringen. Kommunen ansvarar för de sociala åtgärderna. 2 Arbetsgivaren har ansvaret för arbetslivsinriktad rehabilitering för anställda sjukskrivna. 1 Dertell Hans, A-boken, Vägen till en attraktiv arbetsmiljö,arbetsmiljöforum Försäkringskassa webb dokument sjuk/rehabilitering 7

8 2.1 Rehabiliteringskedjan Kedjan innebär att det finns fasta tidsgränser för prövning av den försäkrades arbetsförmåga. Förutsättningen är att den som prövas är sjukskriven och har en arbetsgivare. Dag 1 90, kan den försäkrade klara sitt vanliga arbete eller annat lämpligt arbete som arbetsgivaren tillfälligt erbjuder? Dag , Kan den försäkrade försörja sig efter omplacering till annat arbete hos sin arbetsgivare? Om inte ska möjlighet ges att etablera kontakt med Arbetsförmedlingen. Dag 181 -, Kan den försäkrade försörja sig själv genom förvärvsarbete på den reguljära arbetsmarknaden i övrigt eller genom annat lämpligt arbete som är tillgängligt för den försäkrade? Det är viktigt att den sjukskrivne får ett större ansvar för att komma tillbaka i arbete och att själv ta upp en diskussion med arbetsgivaren om vilka åtgärder som behövs för att han eller hon ska kunna återgå i arbete. Företagshälsovården bör här kunna vara ett stöd för den försäkrade. Tidsgränsen vid 90 dagar ska i de flesta fall ses som en bortre gräns för att pröva om den försäkrade kan utföra andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren trots sin sjukdom eller skada. Självfallet kommer det dock att finnas sjukfall där den försäkrades arbetsförmåga då fortfarande är så nedsatt att allt arbete är uteslutet. Det är då viktigt att dessa sjukfall följs upp så att insatser görs så snart det är möjligt. 3 Den sjukskrivne måste också känna till att dagar i olika sjukperioder läggs ihop och detta innebär att en försäkrad snabbt kan nå 90- eller 180- dagars gränsen. Försäkringskassan tittar 450 dagar bakåt i tiden och lägger ihop sjukdagar. Det gäller för arbetstagaren att begära besked från Försäkringskassan om var i rehabiliteringskedjan man befinner sig. Försäkringskassan samordnar och utövar tillsyn över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamhet (AFL, 22 kap. 5 1 st.) 3 Prop. 2007/08:136 s

9 2.2 Nationell handlingsplan Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan ska gemensamt inom ramen för samverkan och finansiell samordning inom rehabiliteringsområdet verka för att antalet personer som återfår arbetsförmåga och får ett arbete ska öka. 4 I syfte att uppnå målet ska Arbetsförmedlingens och Försäkringskassans handlingsplan 5 på nationell nivå vara styrande för överenskommelser om rehabilitering i samverkan mellan Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen. Verksamheten ska bidra till att nå målet att fler människor i behov av samordnade rehabiliteringsinsatser ska återgå i arbete var målet att 40 % av deltagarna (15000 personer) för insatser 12 månader efter påbörjad insats har ett arbete eller har påbörjat en utbildning. Planen anger också hur stora medel som totalt får användas till samverkan och finansiell samordning inom rehabiliteringsområdet. För 2009 får sammanlagt 650 miljoner användas. Syftet med det samlade dokumentet är att beskriva samarbetsformer och rutiner för att säkerställa att den enskilde får det stöd vederbörande behöver under hela processen från sjukskrivning till återgång i arbetet även i de fall samverkan inte sker i den gemensamma processen inom rehabiliteringsverksamheten. 2.3 Rehabiliteringsgarantin Socialdepartementet och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har tecknat en överenskommelse om en rehabiliteringsgaranti 6 för evidensbaserade och medicinska rehabiliteringsinsatser i syfte att åstadkomma en återgång till arbete och som gäller från 2008 och innebär att man ska använda medicinska behandlingsmetoder där vetenskapligt stöd för effekten återvunnen arbetsförmågan kunnat visas. De stora diagnosgrupperna, icke specifika rygg- och nackbesvär och lindrig eller medelsvår psykisk ohälsa ska omfattas. 4 Arbetsförmedlingens och Försäkringskassans handlingsplan 2009 för stöd till återgång i arbete 5 Utvärderas och ses över varje år 6 Överenskommelse mellan staten och Sveriges kommuner och landsting om en rehabiliteringsgaranti 2009 och

10 Genom en tydlig urvalsprocess ska individer med en sjukdom där det finns behandlingsformer som har evidens för återvunnen arbetsförmåga garanteras skyndsam behandling inom ramen för det övergripande kravet på en god vård på lika villkor som följer av 2 hälso- och sjukvårdslagen (1982:763). Garantin ska avse tillgänglighet i följande steg: medicinsk bedömning och ställningstagande till om patientens tillstånd innebär att han/hon skulle vara betjänt av medicinsk behandling/rehabilitering och att påbörja och genomföra behandling/rehabilitering. Garantin ska omfatta ovan angivna steg och erbjudas så att individen snabbt återfår arbetsförmågan. Ambitionen är att insatserna ska ske inom de tidsgränser som bedöms lämpliga med hänsyn till vad som kan utläsas av evidens för snabb återgång till arbetet. Landstingen får ersättning per patient som påbörjat rehabiliterings- eller behandlingsinsatser inom ramen för angivna utgångspunkter. 3.Arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering Arbetsgivaren har en central roll när det gäller anställdas arbetsmiljö och rehabilitering vid sjukdom. 7 Grundläggande bestämmelser finns i arbetsmiljölagen (1977:1160 AML). Bestämmelser om arbetsgivarens ansvar för den enskildes rehabilitering finns i lagen(1962:381) om allmän försäkring (AFL), Lag (1982:80) om anställningsskydd och Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1994:1 och AFS 2001:1). Andra lagar är (SFS 2008:567) Diskrimineringslag, Lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete och Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Lagen om arbetslöshetsförsäkring (SFS 2008:937) kommer också att aktualiseras för arbetstagaren när tiden i rehabiliteringskedjan löper på och han så att säga blir utmönstrad av Försäkringskassan.Enligt 3 kap. 2 AML ska arbetsgivaren se till att det i verksamheten finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för fullgörande av de uppgifter som enligt AML och 22 7 Prop. 2007/08:136 s.41 10

11 kap. AFL åligger denne. Arbetsgivarens skyldigheter i det här avseendet innebär bl.a. att denne ska se till att det finns: - kompetens och kontaktpersoner - ekonomiska resurser avdelade för ändamålet - policy och mål för frågorna - en organisation för arbetet - tydlig ansvarsfördelning - rutiner för tidiga kontakter med sjukskrivna - rutiner för undersökning av rehabiliteringsbehov - rutiner för kontakter med myndigheter, företagshälsovård m.fl. - rutiner för kontroll, uppföljning och utvärdering - samverkan med arbetstagarna I 2 kap. 1 AML finns en allmän bestämmelse om arbetsanpassning. Arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Enligt 3 kap. ska arbetsgivaren genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. I förarbetena 8 till AFL anges att det bör ingå i arbetsgivarens ansvar att vidta de arbetslivsinriktade åtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Arbetsgivaren ska göra en bedömning av vilka arbetsuppgifter som är lämpliga i det enskilda fallet. Exempel på åtgärder är arbetsprövning, arbetsträning, utbildning och omplacering. Det kan också röra sig om tekniska åtgärder och att skaffa speciell utrustning. Enligt AFL har alla arbetsgivare rehabiliteringsansvar för sina respektive anställda. AFL anger inte rent konkret vad som ligger i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Därför blir det i Arbetsdomstolens domar man får hämta vägledning. En dom där AD klart uttalar vilka krav som ställs på arbetsgivaren är AD 1999 nr Prop. 1999/91:141 s

12 AD 1999 nr 10 En reparatör hos ett slakteri sades upp på grund av nedsatt arbetsförmåga vilket berodde på en knäskada. Arbetsgivaren ansåg att arbetstagaren inte kunde utföra något arbete av betydelse för företaget. I målet förelåg också frågan om rätt till lön både före och efter uppsägningen. På grund av knäskadan och operationerna var arbetstagaren sjukskriven eller ledig för studier i stort sett hela perioden sommaren juni Han skulle ha återgått i arbete den 9 juni men så skedde inte eftersom företaget inte erbjöd några anpassade arbetsuppgifter som han kunde utföra. Den 9 december 1997 sades arbetstagaren upp. Arbetsgivaren anförde saklig grund för uppsägningen eftersom arbetstagaren inte kunnat utföra något arbete av betydelse för företaget. Det var utrett att arbetsgivaren inte hade upprättat några skriftliga rehabiliteringsutredningar. Facklubben vid företaget hade själv tagit fram ett antal arbetsuppgifter som arbetstagaren kunnat utföra, främst arbete med datorer. Detta bestreds av arbetsgivaren. Arbetsdomstolen uttalade att det inte var klarlagt i målet att det fullständigt har saknats arbetsuppgifter för arbetstagaren inom ramen för den verksamhet som bedrevs. Domstolen förde också ett resonemang om omfattningen av arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring att medverka till rehabilitering och arbetsanpassning. I motiven till 1991 års ändringar i de angivna lagarna har markerats vikten av att arbetsgivaren gör allt som är möjligt för att anställningen ska bestå och överväger alla möjligheter att flytta arbetstagaren till någon annan uppgift inom företaget. Arbetsdomstolen har fått intrycket att bolaget inte har sett som sin skyldighet och i varje fall inte har gjort några egentliga ansträngningar i syfte att åstadkomma en lösning. Domstolen ansåg att bolaget inte fullgjort sin skyldighet att utreda möjligheterna till fortsatt anställning för arbetstagaren innan man vidtog åtgärden att säga upp honom. Saklig grund för uppsägning förelåg inte. Beträffande lönefrågan anförde Arbetsdomstolen att om inte annat följer av avtal, är arbetstagarens rätt till lön under bestående anställning beroende av att arbetstagaren ställer sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande. Detta innebär att arbetstagaren kan ha rätt till lön trots att arbete inte utförts. På motsvarande sätt förhåller det sig med lön under uppsägningstid. Arbetsdomstolen ansåg att arbetstagaren stått till förfogande under större delen av tiden såväl före som efter uppsägningen. Ansvaret för att han faktiskt inte utförde något arbete fick anses ha vilat på företaget. Storleken på arbetsgivarens verksamhet spelar ingen roll. Anställningsformen påverkar inte heller ansvaret. Kraven kan dock ställas högre på ar- 12

13 betsgivare med större verksamhet. 9 Om en arbetstagare har flera arbetsgivare ska varje arbetsgivare vidta de åtgärder som krävs på respektive arbetsplats. Anställda med lönebidrag omfattas av LAS och därmed finns ett rehabilteringsansvar på samma villkor som övriga anställda. Arbetsgivaren har även ansvar för att personer med funktionshinder ( se diskrimineringslag, SFS, 2008:567) inte utestängs från arbetsplatsen. Inga onödiga hinder ska uppstå för dessa personer. 2 Lag(2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete ger en arbetstagare som på grund av sjukdom haft nedsatt arbetsförmåga i förhållande till sitt vanliga arbete en absolut rätt att vara ledig under förutsättning att de i lagen angivna villkoren är uppfyllda. I lagen finns heller inte någon begränsning till en viss typ av arbetsgivare Anställningsskydd En arbetstagares anställningsskydd regleras i Lag (1982:80) om anställningsskydd, LAS. Omvänt gäller arbetsgivarens möjlighet att agera i sitt förhållande till sin arbetstagare. Ett av syftena med LAS har varit att begränsa arbetsgivarens fria uppsägningsrätt och det regleras främst genom 7 där det anges att: Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Saklig grund kan utgöras av arbetsbrist eller personliga skäl. En uppsägning på grund av sjukdom och därav nedsatt funktionsförmåga hänförs till personliga skäl. Enligt förarbetena till LAS 11 bör sjukdom och nedsatt funktionsförmåga inte godtas som saklig grund för uppsägning. Om nedsättningen kunde bedömas som stadigvarande och dessutom så väsentlig att arbetstagaren inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse, så kunde detta åberopas som saklig grund för uppsägning. Fast praxis i Arbetsdomstolen visar att det är endast i undantagsfall som arbetsgivaren har saklig grund 9 Se AD 2003 nr 44, jfr dock AD 2001 nr Iseskog, Tommy, Rehabiliteringskedjan och ledighet för att prova annat arbete, 2009 s Prop. 1973:129 s

14 för uppsägning med hänvisning till arbetstagarens sjukdom. 12 Jfr AD 1999 nr 124 där domstolen fann att arbetstagaren inte längre kunde utföra något arbete av betydelse för företaget, pga. en s.k. pisksnärtsskada och därmed ansågs saklig grund för uppsägning föreligga. AD 1999 nr 124. En elektriker sades upp på grund av nedsatt arbetsförmåga vilket berodde på en pisksnärtsskada. Han kunde inte längre utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Domstolen uttalar också att det är av vikt att samråd mellan arbetstagare och arbetsgivare fyller en viktig funktion. Arbetstagaren har också en skyldighet att medverka i rehabiliteringen Olika försök till rehabilitering hade gjorts och det fanns inga möjligheter till omplacering till andra arbetsuppgifter inom verksamheten. Saklig grund för uppsägning ansågs föreligga. Se också AD 1993 nr 42, som dels var den första domen efter det att den s.k. rehabiliteringsreformen trädde i kraft 1 januari 1992, dels det första rättsfallet där AD slår fast sambandet mellan arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och anställningsskyddet. 13 Arbetsdomstolen hänvisar ofta till denna dom i senare rättsfall. Av domen framgår att man vid uppsägning p.g.a. sjukdom ska ta hänsyn till bestämmelserna i AML och AFL om arbetsgivarens skyldighet att medverka till rehabilitering och arbetsanpassning. Uppsägning kan inte heller aktualiseras under den tid då rehabiliteringsåtgärder pågår. AD 1993 nr 42. Två montörer blev uppsagda p.g.a. förslitningsskador(s.k. vita fingrar) som gjorde att de inte kunde utföra vissa vanligt förekommande arbetsmoment. Arbetsgivaren var en liten elinstallationsfirma med fem anställda. I målet uttalade AD att 1991 års ändringar i arbetsmiljölagen innebär att arbetsgivaren har getts ett större och tydligare ansvar för att utveckla sin arbetsorganisation, skapa meningsfullt och utvecklande arbete, anpassa arbetet till de enskilda anställdas förutsättningar och genomföra rehabiliteringsinsatser. Arbetsdomstolen slog också fast att bestämmelserna i anställningsskyddslagen om saklig grund för uppsägning och om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet måste ses i belysning av de rättigheter och skyldigheter som arbetsgivare och arbetstagare har antingen dessa grundas på särskilda föreskrifter i anställningsskyddslagen eller annan lag eller på avtal som parterna är bundna av. Det innebär att även de ändringar som gjorts bl.a. i arbetsmiljölagen kan få betydelse vid prövningen i det enskilda fallet av vad som är saklig 12 SOU 2006:107, s Landsorganisationen, Åter till arbetet 2.0 ISBN s

15 grund före uppsägning. I det aktuella fallet ansåg Arbetsdomstolen att det, med beaktande av att det var ett litet företag, var uppenbart att det skulle medföra framför allt stora praktiska problem för företaget om bolaget skulle tvingas organisera om arbetet så att de båda montörerna inte kunde tas i anspråk för utförande av arbeten som innehåller vanligt förekommande moment. I målet konstaterades att utredningen angående tekniska hjälpmedel var bristfällig. Beträffande betydelsen av att arbetstagarna vid uppsägningarna uppbar sjukpenning uttalade AD följande: I förarbetena har det uttalats att det knappast torde bli aktuellt att bedöma en uppsägning från arbetsgivaren som sakligt grundad under tid då det pågår åtgärder för att stärka den enskilde arbetstagaren och öka dennes förutsättningar att arbeta. (prop.1990/91:140 s. 52 f.). Uttalandet kunde emellertid enligt domstolens mening inte antas ta sikte på andra situationer än sådana då fråga är om åtgärder för att arbetsgivaren ska kunna återkomma till sin arbetsgivare eller situationer då det ännu är oklart om arbetstagaren kan återkomma. Domstolen ansåg att det redan vid uppsägningstillfällena hade stått klart att arbetstagarna inte kunde förväntas komma tillbaka i arbete hos bolaget och att bolagets ansvar för deras rehabilitering därmed upphörde. Arbetsdomstolens slutsats blev att det förelåg saklig grund för uppsägningarna. Se även AD 1997 nr 115 där frågan är om tillräckliga insatser gjorts och om omplaceringsmöjligheter undersökts. Arbetsgivaren anses heller inte vara tvungen att utvidga sin verksamhet. AD 1997 nr 115 Ett kommunanställt vårdbiträde hade sagts upp av kommunen då hon inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse för kommunen. Arbetsförmågan var nedsatt på grund av en s.k. pisksnärtskada. Frågan gällde om det förelåg saklig grund för uppsägningen och huruvida arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliterings- och anpassningsansvar och därmed förknippade omplaceringsåtgärder var arbetstagaren med om en trafikolycka. Hon återgick i arbete 1992 efter olyckan och efter att ha varit föräldraledig. Hon upplevde då tilltagande besvär blev hon sjukskriven med diagnosen skuldervärk En rehabiliteringsutredning gjordes varvid beslutades att hon skulle arbetsträna under c:a två månader i hemtjänsten, tre timmar per dag. Arbetet avbröts efter en månad då arbetstagaren på grund av ökade problem med värk i axlar och nacke hade svårigheter att klara jobbet. Under oktober 1994 februari 1995 var hon patient vid medicinska rehabiliteringskliniken vid centralsjukhuset i Kristianstad där en utredning gjordes om hennes framtida möjligheter i arbetslivet. Det konstaterades att hennes besvär berodde på att hon vid trafikolyckan 1990 ådragit sig en pisksnärtskada i nacken. Skadan har den 28 april 1997 godkänts som arbetsskada. Olyckan hade inträffat då arbetstagaren åkte i en privat bil efter att ha deltagit i en för de anställda obligatorisk kurs. Kliniken gjorde bedömningen att omvårdnadsarbete inte var lämpligt för henne. 15

16 Under större delen av 1995 arbetstränade hon hos Komvux i Perstorp. Den 1 januari 1996 övergick hon till att arbetsträna vid socialkontoret i Perstorp. Den 20 juni 1996 sade kommunen upp arbetstagaren från sin anställning. Som skäl för uppsägningen anfördes att hon inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse för kommunen. I målet framkom att en tjänsteman på försäkringskassan kontaktade yrkesinspektionen då hon ansåg att kommunen inte uppfyllde sitt anpassnings- och rehabiliteringsansvar vad gällde arbetstagaren. Yrkesinspektionen genomförde en inspektion som utmynnade i att ett antal krav ställdes på kommunen där man skulle vidta åtgärder så att arbetstagaren bereds tillfälle till fortsatt meningsfullt arbete och vidare bl.a. att kommunen skulle upprätta rutiner för arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet så att man tidigt upptäcker funktionsnedsättningar. Detta ärende utmynnade i att yrkesinspektionen förelade kommunen att vid vite av kr företa åtgärder. Ärendet överklagades av kommunen till arbetarskyddsstyrelsen som endast gjorde ändring genom att sätta ned vitesbeloppet till kr.. Arbetsdomstolen kommenterade att det av fast rättspraxis framgår att det är endast i undantagsfall som en arbetsgivare har saklig grund för uppsägning med hänvisning till sjukdom ( se t.ex. domarna 1987 nr 164 och 1996 nr 115). Ett sådant undantag föreligger om arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Enligt 7 andra stycket LAS föreligger inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Om det föreligger oklarhet i frågan om en omplacering kunnat ske måste slutsatsen ofta bli att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord. Domstolen konstaterar också att enligt arbetsdomstolens dom 1993 nr 42 ska uppsägningsfrågan även bedömas med hänsyn tagen till de bestämmelser i arbetsmiljölagen och i lagen om allmän försäkring enligt vilka arbetsgivaren har ett ansvar för att en anställd som drabbas av skada eller sjukdom får del av de anpassnings- eller rehabiliteringsinsatser som behövs för att den anställde ska kunna fortsätta arbete. Arbetsdomstolen uttalar vidare att i arbetsgivarens ansvar inom den allmänna försäkringen ingår att vidta de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten t.ex. arbetsträning, utbildning och omplacering. Häri ligger inte att arbetsgivarens skyldigheter att medverka till rehabiliteringsåtgärder är begränsade endast till sådana åtgärder som kan vidtas på den egna arbetsplatsen. Arbetsdomstolen konstaterar att det står klart att det inte utan en utvidgning av Komvux kansli skulle ha varit möjligt att förse arbetstagaren med arbetsuppgifter vid kansliet. Någon skyldighet för kommunen att utvidga sin verksamhet för att på så sätt bereda arbetstagaren arbetsuppgifter föreligger emellertid inte. Utredningen i målet ger emellertid inte något belägg för att ytterligare anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder från kommunens sida eller annorlunda utformade sådana åtgärder skulle kunna leda till att arbetstagaren kunnat beredas fortsatt arbete hos kommunen. Arbetsdomstolen vill här också tillägga att ingenting tyder på att arbetstagaren inte efter bästa förmåga har medverkat i de åtgärder som vidtagits. 16

17 Sammanfattningsvis visar utredningen i målet följande. Arbetstagaren saknade av medicinska skäl möjlighet att fortsätta med det arbete som hon anställts för. Någon skyldighet för kommunen att utvidga sin organisation för att kunna bereda henne arbete vid komvux eller på annat håll inom kommunen föreligger inte. De arbeten som var lediga vid uppsägningstillfället var inte lämpliga för henne och därmed var det inte möjligt att omplacera henne till dessa. Ytterligare anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder från kommunens sida skulle, såvitt framkommit inte ha medfört att arbetstagaren kunnat beredas fortsatt arbete hos kommunen. Det anförda innebär att domstolen finner att kommunens uppsägning av arbetstagaren har varit sakligt grundad enligt 7 första stycket anställningsskyddslagen. En annan fråga som kan uppkomma är hur anställningsskyddet gäller om en arbetstagare får rätt till hel sjukersättning. LAS 33 st. 2 anger att arbetstagaren ska få skriftligt besked om detta. Se AD 2007 nr 40. AD 2007 nr 40 En fritidsledare beviljas hel sjukersättning av försäkringskassan. Arbetstagaren överklagar beslutet. Arbetsgivaren, en kommun, väljer att enligt LAS 33 st. 2 lämna ett skriftligt besked att fritidsledarens anställning upphör. Arbetsdomstolen fann att en arbetsgivare är berättigad att avsluta anställningen enligt denna bestämmelse först då det föreligger ett lagakraftvunnet beslut om hel sjukersättning utan tidsbegränsning. Arbetstagaren hade i detta fall överklagat till länsrätten i första instans och sedan till kammarrätten. Vid tidpunkten för uppsägningen hade inte sjukersättningen vunnit laga kraft. Vid tidpunkten för kommunens besked om avslutande av anställningen kan inte arbetstagaren anses ha fått rätt till hel sjukersättning utan tidsbegränsning. Det betyder att kommunen inte har varit berättigad att avsluta arbetstagarens anställning på det sätt som skett. Provocerad uppsägning AD har i sin praxis uttalat att när en arbetstagare själv lämnar sin anställning under vissa förhållanden kan vara att jämställa med en uppsägning. Det är en realitet att en arbetsgivare på något sätt kan ligga bakom en uppsägning som formellt sett sker på arbetstagarens initiativ. 14 AD har prövat frågan om rätten att återta en egenuppsägning i AD 1996 nr 109 och om uteblivna rehabiliteringsåtgärder kunde anses ha provocerat en arbetstagare till att säga upp sig, AD 2008 nr Lunning. Toijer, Anställningsskydd, nionde upplagan, 2006 s

18 AD 1996 nr 109. En arbetstagare sade upp sig själv från sin anställning. Hon hade problem med värk i en axel och nedsatt rörlighet. När hon kom tillbaka efter sjukskrivning fick hon arbetsuppgifter som inte kunde anses vara lämpliga med tanke på hennes hälsotillstånd. Fråga uppstod om arbetstagaren bl.a. blivit provocerad att säga upp sig själv på grund av att arbetsgivaren åsidosatt sitt rehabiliteringsansvar. Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren inledningsvis hade kunnat tilldela arbetstagaren arbetsuppgifter som var bättre anpassade för hennes hälsotillstånd. Vid återkomst efter sjukskrivning hade till en början arbetsgivaren överlåtit till den anställde att själv se till att arbetsuppgifter anpassades till hennes förmåga. Detta ansåg AD vara olämpligt. Bolaget hade vidare att utgå från vad som framgick av det läkarintyg som man mottagit. Läkaren synes ha överskattat hennes arbetsförmåga. Arbetstagarens problem synes inte vara att hänföra till brister i rehabiliteringsinsatserna utan istället till att hennes sjukdom visade sig allvarligare än det fanns anledning att anta. Arbetsgivaren hade inte åsidosatt sin rehabiliteringsskyldighet. Arbetstagarsidans talan avslogs. AD 2008 nr 106 En lärare i Malmö kommun sade upp sig själv när han inte längre fick sjukpenning. Arbetstagaren ansåg att kommunen genom passivitet hade brustit i sitt rehabiliteringsansvar. Arbetsdomstolen har i sin praxis med stöd av uttalanden i anställningsskyddslagens förarbeten antagit att en uppsägning från en arbetstagares sida under särskilda omständigheter kan jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida liksom att en arbetstagares frånträdande från anställningen kan jämställas med ett avskedande från arbetsgivarens sida. Något krav på att arbetsgivaren direkt syftat till att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning föreligger inte. Det är tillräckligt att arbetsgivaren med hänsyn till omständigheterna inte kunnat undgå att inse att hans handlande varit ägnat att framkalla en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att arbetstagaren ska besluta sig för att lämna anställningen. I avgörandet AD1982 nr 99 hade domstolen bl.a. att bedöma om även brist på agerande från en arbetsgivares sida kunde leda till att en egen uppsägning var att anse som en framtvingad uppsägning. Målet handlade om en lastbilsmekaniker som efter en sjukskrivningsperiod lämnat sitt arbete. Arbetsdomstolen fann att det fanns anledning att rikta kritik mot arbetsgivaren för att den inte gått längre i sina ansträngningar att bereda arbetstagaren lämpliga arbetsuppgifter men fann inte att arbetsgivaren handlat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller eljest otillbörligt I detta fall borde kommunen enligt AD:s mening ha kunnat vidta ytterligare åtgärder. Enligt Arbetsdomstolen kan således kritik riktas mot kommunen för att den under arbetstagarens sista arbetsår inte vidtagit flera åtgärder i rehabiliteringssyfte. Domstolens samlade bedömning är att kommunen inte kan anses ha agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller eljest otillbörligt och att kommunen inte genom passivitet anses ha pro- 18

19 vocerat fram någon uppsägning från arbetstagaren. Arbetstagarens talan kan därför inte bifallas. Omplacering, omorganisation Rehabiliteringsreformen 1991 innebar en utvidgning av arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt LAS. Arbetsgivaren skulle överväga om ändrad arbetsorganisation kunde förhindra en uppsägning. Arbetsgivaren kan också vara skyldig att samla ihop passande arbetsuppgifter. 15 AD 2007 nr 12 En postsorterare blev uppsagd på grund av nedsatt arbetsförmåga beroende på problem med värk främst i höger arm och kunde därmed inte utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Arbetstagaren hade varit sjukskriven i flera år. Efter uppsägningen drogs sjukpenningen in då hon ansågs stå till arbetsmarknadens förfogande. Arbetsdomstolen fann inte skäl att anmärka på Postens sätt att sköta rehabiliteringsutredningen. Domstolen ansåg vidare att med de arbetsuppgifter som var aktuella i detta fall inta varit skäligt att kräva att Posten borde ha omfördelat arbetsuppgifter på det sätt som arbetstagarparten förespråkat. Arbetsdomstolen konstaterar också att det inte funnits någon möjlighet att omplacera arbetstagaren. Uppsägningen har varit sakligt grundad. Enligt prop. 2007/08:136 påverkas inte anställningsskyddet av förslagen i propositionen. De föreslagna ändringarna i sjukförsäkringssystemet syftar inte till att påverka tillämpningen av arbetsrätten när det gäller arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Regeringen vill därför tydliggöra att kravet på saklig grund för uppsägning av en arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom i enlighet med bl.a. den praxis som utvecklats genom Arbetsdomstolens avgöranden på området även fortsättningsvis kommer att gälla. Förslagen innebär inte någon förändring i den grundläggande skyldighet en arbetsgivare har, enligt arbetsmiljölagen, lagen om allmän försäkring och indirekt genom arbetsrätten, att vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Innan denna skyldighet har fullgjorts föreligger inte saklig grund för uppsägning. Det här är lagstiftarens intentioner. Det finns inga rättsfall som kan ge vägledning om hur AD tolkar de nya reglerna. Det nya systemet innebär troligen rent praktiskt att arbetsgivaren får snävare tidsramar för att hitta lämpliga lösningar för att göra återgång till arbetet 15 Se tidigare ref. AD 1999 nr 10 19

20 möjligt för arbetstagaren. En situation som kan tänkas uppstå oftare är att en arbetstagare får sjukpenningen indragen och inte heller får någon lön från arbetsgivaren om arbetsförmågan är otillräcklig för återgång till arbetet. Arbetstagaren kan då tvingas att säga upp sig för att komma åt arbetslöshetsersättning. 16 Det kan dock antas att anställningsskyddet kan komma att försvagas i varje fall för de arbetstagare som har sjukdomar och skador som kräver mer än ett års rehabilitering innan de kan återgå till arbetet hos sin arbetsgivare Alkohol- och missbruksproblem Problem av den här karaktären är alltid svår att hantera. Därför tas problematiken upp specifikt. Vid missbruksproblem gäller arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enl. AFL och AML fullt ut. I AFS 1994:1 anges att arbetsgivaren ska ha erforderliga rutiner för rehabilitering vid missbruk av alkohol och andra berusningsmedel. 18 Beträffande alkoholproblem är principerna ganska klara. Om det rör sig om onykterhet på arbetsplatsen, vilket närmast får ses som ett uttryck för misskötsamhet eller likgiltighet inför arbetsuppgifterna eller arbetskamraterna, skiljer sig synen inte nämnvärt från andra yttringar av misskötsamhet. Rör det sig däremot om sjukdom i olika stadier blir bedömningen en annan. 19 Om missbruket har sjukdomskaraktär ska frågan om rehabilitering i princip behandlas som vid vilken annan sjukdom som helst. Läkare bör kunna styrka att det är ett sjukligt kroniskt beroende och missbruk av alkohol. Omständigheterna kan också visa att det är ett missbruk av sjukdomskaraktär. 20 Arbetsdomstolen har i ett antal uppsägningsmål, där alkoholmissbruk betraktats som sjukdom hanterat frågan på samma sätt som i andra fall där det varit fråga om sjukdom. 21 Se AD 1997 nr Åhnberg, Lars, Rehabansvar,femte upplagan, 2008, s Åhnberg, Lars, Rehabansvar, femte upplagan, 2008, s Åhnberg, Lars, Rehabansvar, femte upplagan, 2008, s Lunning, Toijer, Anställningsskydd, nionde upplagan 2006,s. 419, SOU 2006:107, s.169, Åhnberg Lars, Rehabansvar, 5:e upplagan uppdaterad per 1 oktober 2008, s SOU 2006:107 s

21 AD 1997 nr 145 En arbetsgivare sade upp en arbetstagare som ostridigt led av kronisk alkoholism. Fråga bl.a. om arbetstagaren hade underlåtit att medverka till sin egen rehabilitering på sådant sätt att arbetsgivaren haft saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren ansåg att den anställde hade misskött sitt arbete under lång tid med bland annat olovlig frånvaro. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagaren olovligt uteblivit från ett behandlingstillfälle. Orsaken var återfall. Arbetsdomstolen anser att arbetstagarens eget beteende i förhållande till de rehabiliteringsinsatser som görs har betydelse för bedömningen Enligt domstolens mening fanns inget som antydde på att arbetstagaren allmänt sett var ovillig att medverka till sin rehabilitering. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren vidtog den yttersta åtgärden uppsägning i ett läge då möjligheterna till rehabilitering var långt ifrån uttömda. Slutsatsen blev att det inte förelåg saklig grund för uppsägning. Se även AD 2000 nr 111 som också belyser förbudet mot att säga upp en arbetstagare på grund av alkoholmissbruk som är att hänföra till sjukdom. AD 2000 nr 111 En gymnasielärare sades upp på grund av hög frånvaro som berodde på alkoholmissbruk. Arbetsdomstolen konstaterade att alkoholmissbruket var av sådan karaktär att det kunde jämställas med sjukdom. Arbetsgivaren hade under ett antal år vidtagit olika rehabiliteringsåtgärder, vilket också lett till en avsevärd förbättring av situationen. AD konstaterade att frånvaron varit ringa de senaste två åren före uppsägningen och därmed ansåg Arbetsdomstolen att lärarens arbetsförmåga inte varit så nedsatt att en uppsägning var befogad. Det förelåg inte saklig grund för uppsägning. Jfr dock AD nr 2005 nr 105 där saklig grund för uppsägning ansågs ha förelegat trots att det rörde sig om alkoholism av sjukdomskaraktär. AD 2005 nr 105 En arbetstagare inom träindustrin led sedan många år av alkoholism av sjukdomskaraktär. Han hade uppträtt berusad på arbetsplatsen vid ett flertal tillfällen och varit olovligt frånvarande från arbetsplatsen. Arbetstagaren hade också avbrutit ett behandlingsprogram. Arbetsdomstolen konstaterade att det under i varje fall åtta års tid vidtagits olika rehabiliteringsåtgärder bland annat har han fått anpassade arbetsuppgifter. Arbetstakten var dock låg och uppgifterna utfördes inte tillfredsställande. Andra arbetsuppgifter fanns inte. Arbetsdomstolen fann att arbetstagaren inte kunde utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren och att bolaget hade fullgjort sina skyldigheter i rehabiliteringshänseende. Därmed förelåg saklig grund för uppsägning. 21

22 Sammanfattningsvis visar ovan angivna domar beträffande alkoholism att huvudregeln gäller. Arbetsgivaren har inte saklig grund för uppsägning när det är missbruksfall av sjukdomskaraktär. När däremot allt har prövats, arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren, då föreligger saklig grund för uppsägning. 3.3 Arbetsförmåga Begreppet arbetsförmåga utgör grunden i en av våra viktigaste socialförsäkringar, nämligen sjukförsäkringen och förekommer både i regelverk och i litteratur när det gäller rehabilitering. Arbetsförmågan prövas i tre olika steg i den nya rehabiliteringskedjan. Bedömningarna ligger sedan till grund för Försäkringskassans prövning av rätten till fortsatt sjukpenning. Arbetsförmågan prövas i relation till de arbetsuppgifter och typ av arbete som den försäkrade har. Arbetsförmåga är ett komplext begrepp och kan uppfattas på olika sätt. Regeringen har uppdragit åt den särskilde utredaren Anna Hedborg, att utreda hur arbetsförmåga ska bedömas och vilken metod som kan passa bäst för detta arbete. Arbetsförmågeutredningen har lagt fram ett delbetänkande i ett första steg. 22 Arbetsförmågebegreppet kommer att vara centralt i samband med rehabiliteringsverksamheten och det är därför mycket viktigt att terminologin och förståelsen för begreppet blir så vedertagen som möjligt. Frågan om nedsatt arbetsförmåga är central och bedömningen av arbetsgivarens insatser i denna fråga är av stor betydelse vid avgöranden i AD. Den nedsatta arbetsförmågan styrks normalt av läkarintyg. AD 2002 nr 32 anger hur AD ser på arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder och domarna, AD 2006 nr 57 och AD 2006 nr 90 visar betydelsen av läkarintyg. AD 2002 nr 32 En deltidsanställd brandman blev uppsagd på grund av nedsatt hjärtfunktion vilket innebar att han inte klarade av tester för rökdykning som alla brandmän måste genomgå. Uppsägningen skedde på grund av personliga skäl. 22 SOU 2008:66 22

23 Enligt domstolen var det befogat att i ett fall som det förevarande ställa särskilt stränga krav på arbetsgivaren när det gäller att vidta åtgärder för att kunna bereda arbetstagaren fortsatt arbete. Det fanns förslag om andra arbetsuppgifter som var möjliga att genomföra. Arbetsgivaren hade heller inte känt till att de lägre testresultaten berodde på hjärtproblem. Han sades upp för att han inte längre kunde utföra en mindre del av sitt arbete. Arbetsgivaren hade inte klart undersökt om arbetstagaren kunde utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Domstolens slutsats blev därför att arbetsgivaren inte fullgjort sin skyldighet att utreda möjligheterna till fortsatt anställning. Det hade heller inte någon betydelse för avgörandet huruvida arbetsgivaren känt till hjärtproblemen eller inte. Saklig grund för uppsägning ansågs inte ha förelegat. AD 2006 nr 57 En brevbärare som varit sjukskriven de senaste två åren för värk från axel, nacke och arm blev uppsagd från sitt arbete som postsorterare. Arbetsförmågan ansågs varaktigt nedsatt. Det fanns läkarintyg som visade att problemen var kroniska. Enligt Arbetsdomstolen visade utredningen i målet att arbetstagaren på grund av sjukdom saknade arbetsförmåga för arbetet som postsorterare och att arbetsförmågan i det avseende var varaktigt nedsatt. Arbetsdomstolen gjorde sammanfattningsvis den bedömningen att det inte varit skäligt att kräva att Posten i detta fall omfördelade arbetsuppgifter på det sätt som arbetstagarparterna förespråkat. Arbetsdomstolen fann avslutningsvis att det förelegat saklig grund för uppsägning. AD 2006 nr 90 En svetsare blev uppsagd på grund av nedsatt arbetsförmåga. Efter ungefär två och ett halvt års sjukskrivning drog försäkringskassan in sjukpenningen och arbetstagaren inställde sig på arbetsplatsen Därmed uppkom också frågan om lön. Han erhöll ingen lön under tiden han nekades tillträde till arbetsplatsen. Det fanns också ett läkarintyg som bedömde att arbetstagaren inte skulle återgå till sina vanliga arbetsuppgifter. Han vägrades tillträde till arbetsplatsen då fara kunde uppstå för de andra arbetstagarna. AD uttalade att parterna under hela rehabiliteringsfasen haft olika syn på vilka åtgärder som var lämpliga. Domstolen ansåg att det inte var tillräckligt klarlagt att arbetstagaren inte skulle kunna komma tillbaka till bolaget. Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren inte fullgjort sina skyldigheter att utreda möjligheterna till rehabiliterings- och anpassningsåtgärder och att det därmed inte förelegat saklig grund för uppsägningen. Domstolen ansåg att arbetstagaren under de omständigheter som rådde får anses ha stått till förfogande för arbete på ett sådant sätt att han är berättigad till lön och andra förmåner avseende den nu omtvistade perioden (jfr AD 2003 nr 44) 23

24 Avstämningsmöten som arbetsmetod infördes i AFL den 1 juli Syftet med mötet var att bedöma den försäkrades medicinska tillstånd, arbetsförmåga och behov av och möjligheter till rehabilitering. 23 Det är viktigt att fånga upp individens möjlighet att återgå i arbete och vilket stöd som kan behövas för att underlätta detta. Vid mötet kan man också undersöka om något annat än sjukdom är orsak till frånvaron från arbetet. I mötet deltar den försäkrade, Försäkringskassan och minst en annan part. Det kan vara läkare, arbetsgivare, berörd facklig organisation eller Arbetsförmedlingen. Någon representant för företagshälsovården kan också delta. 24 Det centrala i de nya sjukförsäkringsreglerna 2008 är prövning av arbetsförmågan, Kan du arbeta (om så bara till 25 %) så har du inte rätt till sjukpenning. 25 Vilken typ av arbete som Försäkringskassan prövar mot beror på hur länge man varit sjuk. I den tidigare steg- eller sjustegsmodellen prövades arbetsoförmågan i just sju steg för att fastställa om arbetstagaren hade rätt till ersättning enligt lagen om allmän försäkring. Om möjligheten inte fanns att vara kvar hos den egna arbetsgivaren prövades det mot arbetsmarknaden i övrigt. Denna prövning skulle enligt förarbetena vara gjord senast ett år efter första sjukdagen. 26 I samma proposition uttalades vikten av att rehabiliteringsbehovet uppmärksammades tidigt och att rehabiliteringsåtgärder sätts igång tidigt i sjukfallen. Både i tidigare regelverk och i den nya rehabiliteringskedjan prövas arbetsförmågan mot den befintliga arbetsgivaren. Vid omplaceringsmöjligheter ställs krav på att arbetsgivaren har nödvändig kännedom om den berörda arbetstagarens arbetsförmåga. När det bedöms om arbetsförmågan är nedsatt ska det beaktas om den försäkrade på grund av sjukdomen är ur stånd att utföra sitt vanliga eller annat lämpligt arbete som arbetsgivaren tillfälligt erbjuder den anställde SOU 2006:107s Arbetsförmedlingen, Information om Arbetsförmedlingens roll i Rehabiliteringskedjan, Webb info, september Se även Riksförsäkringsverkets föreskrifter(rffs 2003:10) om avstämningsmöte enl.3 kap. 8 a lagen om allmän försäkring, Försäkringskassan, regelboken, webb. 25 LO, Viktig information om du är eller blir sjuk/skadad, Landsorganisationen i Sverige, Prop. 2002/03:89 s Prop. 2007/08:136 s

25 Ett antal lagar reglerar vilka krav som uppställs för att ekonomiska ersättningen ska utgå. Lag (1991:1047) om sjuklön föreskriver i 4 : Sjuklön utges vid sjukdom som sätter ned arbetsförmågan. Med sjukdom jämställs ett tillstånd av nedsatt arbetsförmåga som orsakats av sjukdom för vilken utgetts sjuklön enligt denna lag eller sjukpenning enligt lagen 1962:381 om allmän försäkring, lagen (1976:380) om arbetsskadeförsäkring, lagen (1977:265) om statligt personskadeskydd eller motsvarande äldre lagstiftning och som fortfarande kvarstår efter det att sjukdomen upphört. Vid bedömande av om och i vilken utsträckning arbetsförmågan är nedsatt skall särskilt beaktas om arbetstagaren på grund av sjukdomen är helt eller delvis förhindrad att utföra sitt vanliga eller därmed jämförligt arbete. Grundläggande för rätten till sjukpenning och sjuklön är att den försäkrade lider av sjukdom och att sjukdomen sätter ned arbetsförmågan, 7 3 kap. AFL. Den nedsatta arbetsförmågan ska dessutom påverka förmågan att försörja sig genom arbete som är normalt förekommande på arbetsmarknaden. Nedsatt arbetsförmåga av andra skäl bör däremot inte ge rätt till ersättning. Den nedsatta arbetsförmågan får alltså betydelse både när det gäller ekonomisk ersättning och när det gäller att bedöma olika insatser från arbetsgivaren ur ett rehabiliteringsperspektiv. Fråga om rätt till lön i samband med rehabiliteringsåtgärder uppkommer t.e.x när arbetstagaren ställer sin arbetskraft till förfogande men inte tilldelas några arbetsuppgifter av arbetsgivaren. Se AD 2003 nr 44. AD 2003 nr 44 En busschaufför vid ett större transportföretag återkom efter en längre tids sjukskrivning till arbetsplatsen på halvtid. Han var då av medicinska skäl förhindrad att köra buss men stod till förfogande för andra arbetsuppgifter som utförs hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren ansåg att det inte fanns några andra arbetsuppgifter för arbetstagaren. Domen hänvisar till uttalanden i domen AD 1993 nr 42, se ovan, om de regler och skyldigheter som gäller för arbetsgivaren enligt de ändringar i AFL och arbetsmiljölagen som riksdagen beslutade om Ansvaret att kartlägga rehabiliteringsbehovet gäller oavsett hur behovet har uppstått. I motiven till AFL har särskilt markerats att det är väsentligt för 25