Arbetsgivaralliansens. snabbguide. arbetsanpassning & rehabilitering

Transkript

1 Arbetsgivaralliansens snabbguide arbetsanpassning & rehabilitering

2 Arbetsgivarens arbete med arbetsanpassning och rehabilitering Materialet är tänkt som ett konkret stöd för arbetsgivarens praktiska arbete med arbetsanpassning och rehabilitering. Det kan handla om att förebygga ohälsa och olycksfall, om arbetstagare som av olika skäl har en nedsatt arbetsförmåga men är i tjänst eller om en sjukfrånvarande arbetstagare som ska återgå i arbete. Målet med arbetsgivarens arbete med arbetsanpassning och rehabilitering är att arbetstagaren ska kunna fortsätta sin anställning hos arbetsgivaren. Först när arbetsgivaren har fullgjort sin skyldighet att arbetsanpassa och rehabilitera är det relevant att bedöma om uppsägning kan ske. Varje fall är unikt i sig och ska hanteras därefter. Materialet ger inte svar på frågor utan ger stöd till metodiken. Grundläggande för ett framgångsrikt arbete med arbetsanpassning och rehabilitering är att både arbetsgivare och arbetstagare deltar aktivt. Det är viktigt att dokumentera löpande. Dokumentationen bör delges arbetstagaren. Använd gärna bifogade blanketter* till stöd för löpande dokumentation samt för upprättande av handlingsplan med planerade åtgärder och aktiviteter. Materialet innehåller anvisningar, faktarutor, två blanketter och flödesschema. Använd dessa som ett stöd för den löpande dialog som under processen ska pågå mellan chef och berörd medarbetare. I materialet används endast ordet arbetsanpassning eftersom fokus ligger på aktiviteter och anpassningsåtgärder. 1. Arbetsförmågeutredning* Starta med ett möte för arbetsförmågebedömning Att ha en löpande och öppen dialog med arbetstagaren är en grundläggande förutsättning för att komma framåt i arbetet med arbetsanpassning. Starta med ett gemensamt möte mellan chef och arbetstagare där nedanstående delar klargörs och antecknas i blanketten Underlag: Arbetsförmågebedömning. Betona att målet med arbetsanpassningsarbetet är att arbetstagaren ska kunna stanna kvar i sin anställning samt att syftet med insatserna är att ni tillsammans ska försöka se vad som kan göras för att nå dit. Nulägesbeskrivning Vilka arbetsuppgifter har arbetstagaren i dag? Hur ser sjukskrivningshistoriken ut? Har det vidtagits arbetsanpassningsåtgärder tidigare? Går det att konstatera redan nu om den nedsatta arbetsförmågan är bestående eller tillfällig? Vilken uppfattning har arbetstagaren respektive arbetsgivaren om nuläget? Om en permanent förändring ska ske: Vilka nya arbetsuppgifter ska arbetstagaren ges? Grundförutsättningar i arbetet Vilka grundförutsättningar finns i arbetet i dag i form av arbetslokaler, arbetstider, bemanning, organisering av arbetet, arbetsredskap och hjälpmedel med mera? Arbetsuppgifter i dag (arbetsbeskrivning) Vilka olika arbetsuppgifter och arbetsmoment förekommer under ett typiskt arbetspass? Stycka förslagsvis upp arbetspasset i mindre beståndsdelar om det underlättar beskrivningen. Förekommer det ytterligare arbetsuppgifter och arbetsmoment som utförs endast då och då? Kraven i arbetsuppgifterna Vilka fysiska, psykiska och sociala krav ställs i varje arbetsuppgift och arbetsmoment? Vilka krav ställs exempelvis på tempo, kvantitet, kvalitet, social förmåga, utbildning, formell behörighet? Behövs extern expertis för bedömningen (exempelvis ergonom för att bedöma fysiska krav)? Vad säger sjukintygen? Om arbetstagaren är sjukskriven eller nyligen har varit det, vad säger sjukintygen om arbetsförmågan? Finns det annan utredning om hälsotillståndet som påverkar arbetsförmågan eller bör sådan införskaffas genom arbetsgivarens försorg, exempelvis arbetsförmågebedömning gjord av företagshälsovård? Oavsett vilket bör arbetstagaren själv beskriva sitt hälsotillstånd och sin arbetsförmåga. Vilka arbetsuppgifter kan arbetstagaren utföra (arbetsförmågan)? Utifrån inhämtad information görs en bedömning av vilka arbetsuppgifter som arbetstagaren kan respektive inte kan utföra i nuläget. Gör bedömningen tillsammans med arbetstagaren.

3 2. Mål Är målet att arbetstagaren ska fortsätta med de hittillsvarande arbetsuppgifterna eller ska en permanent förändring av dessa ske? Om en permanent förändring ska ske: Vilka nya arbetsuppgifter ska arbetstagaren ges? 3. Handlingsplan* I handlingsplanen ska parterna precisera vilka åtgärder som ska vidtas, vem som ansvarar för vad, under vilken tid åtgärderna ska pågå samt hur de ska följas upp. En handlingsplan ska vara skriftlig och innehålla uppgifter om: Vad som ska göras och vilka åtgärder ska sättas in? Vem ska göra vad (arbetstagare, arbetsgivare, annan)? När ska de olika insatserna vara klara? När följs vidtagna åtgärder upp? Handlingsplanen kan även innehålla uppgifter om hur en åtgärd ska genomföras. Använd blanketten Handlingsplan samt se faktaruta Exempel på åtgärder... för mer information. 4. Utvärdering Förutom de löpande uppföljningar som parterna bör göra regelbundet, behöver en sammanfattande utvärdering göras när åtgärderna i handlingsplanen genomförts. Vilken effekt har åtgärder gett? Hur går parterna vidare? Behövs ny arbetsförmågebedömning, nytt mål och ny handlingsplan? Nytänkande och omtag kan behöva göras flera gånger. Eller har arbetsanpassningen lyckats på så sätt att arbetstagaren numera kan utföra sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt? 5. Framgång Om arbetstagaren kan utföra sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt, fortsätter givetvis arbetstagaren att vara anställd. Det kan dock vara klokt att åtminstone under en viss tid efter avslutat arbetsanpassningsarbete följa utvecklingen för att försäkra sig om att det löper på som tänkt och att inga nya risker uppstår. 6. Arbetsuppgifter finns ej Om arbetsgivaren bedömer att arbetsanpassningsansvaret är uppfyllt och att det ändå inte finns några tillgängliga arbetsuppgifter inom organisationen som arbetstagaren kan utföra på ett tillfredsställande sätt måste arbetsgivaren fatta beslut om framtiden. Arbetsgivaren kan välja att låta förhållandenda förbli oförändrade eller så undersöker arbetsgivaren möjligheterna för parterna att gå skilda vägar. I det sistnämnda fallet kan arbetsgivaren antingen undersöka om det är möjligt att säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl (eller möjligen på grund av arbetsbrist om sådan har uppstått i verksamheten) eller försöka träffa en överenskommelse som innebär att den anställde slutar (ett utköp). Se faktaruta Anställningsskyddslagen. Kontakta alltid din rådgivare i frågor som rör uppsägningar eller överenskommelser om att arbetstagaren slutar.

4 Flödesschema arbetsanpassning och rehabilitering 1. Arbetsförmågeutredning* Arbetsbeskrivning Vad kräver arbetsmomenten? Vilka moment kan arbetstagaren inte utföra temporärt/permanent? 2. Mål Fortsätta med nuvarande arbetsuppgifter 2. Mål Förändrade arbetsuppgifter 3. Handlingsplan* 3. Handlingsplan* 4. Utvärdering 4. Utvärdering 5. Framgång 6. Arbetsuppgifter finns ej *Använd bifogade blanketter. Fler går att hämta på Uppsägning Utköp Status quo

5 kortfakta Om systematiskt arbetsmiljöarbete Genom att arbeta systematiskt med arbetsmiljöfrågorna ökar chanserna att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet och även möjligheterna att hantera situationer när arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga behöver insatser. Det systematiska arbetsmiljöarbetet går ut på att hitta de eventuella risker som finns i arbetet och åtgärda eller minimera dessa så att ingen arbetstagare skadar sig eller blir sjuk av sitt arbete. Ett tillvägagångssätt för att hitta riskerna i verksamheten kan vara att titta på ett typiskt arbetspass och på vad detta innehåller, se första punkten under Arbetsförmågeutredning. Belys bland annat frågor om arbetsorganisation, arbetsmetoder och arbetsteknik, arbetsredskap och hjälpmedel. Till stöd för det systematiska arbetsmiljöarbetet kan de checklistor som Arbetsgivaralliansen tagit fram användas. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1. Arbetsgivarens ansvar Arbetsgivarens ansvar styrs av arbetsmiljölagstiftningen, socialförsäkringsbalken och lagen om anställningsskydd. Det samma gäller för arbetstagaren, även om det är arbetsgivaren som har det största ansvaret. Tystnadsplikt gäller för dem som på något sätt blir inblandade i en arbetstagares arbetsanpassning och rehabilitering. Olika typer av rehabilitering - Medicinsk och psykologisk rehabilitering ansvarar landstinget och hälso- och sjukvården för. - Social rehabilitering kan exempelvis vara ekonomiskt stöd till familjen och stöd vid missbruk. Kommunen ansvarar. Arbetsplatsinriktad rehabilitering. Arbetsgivaren ansvarar för det som arbetsgivaren råder över och kan göra i syfte att kunna erbjuda fortsatt anställning. Andra som också har ett ansvar är Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen i syfte att stödja personen att kunna försörja sig själv. Roller i arbetet med arbetsanpassning - Arbetsgivaren/chefen ansvarar för att arbete med arbetsanpassning bedrivs. - Arbetstagaren ansvarar för att lämna de upplysningar som behövs för att möjliggöra anpassningsåtgärder samt för att aktivt medverka i de åtgärder som erbjuds. - Försäkringskassan har samordningsansvar i rehabiliteringsarbetet och kan kalla till avstämningsmöte. - Läkaren skriver sjukintyg med arbetsförmågebedömning. - Facklig organisation stödjer arbetstagaren i ärenden om arbetsanpassning och rehabilitering. - Företagshälsovården kan bistå om arbetsgivaren har beställt detta. - Arbetsgivaralliansen stödjer och biträder sin medlem. - Arbetsförmedlingen ger stöd för nya vägar i arbetslivet.

6 kortfakta Organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet På vilket lämpligt sätt kan det i organistionen säkerställas att arbetstagaren får en god arbetsanpassning och rehabilitering? Till stöd för detta arbete ska mål formuleras. Ansvarsfördelning och resurser behövs för arbetet. De som har ansvar i arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering behöver ha kunskap för detta. Rutiner och metoder behövs som stöd för arbetet, hur information ska hanteras samt hur uppföljning och utvärdering av arbetet ska göras behöver också bestämmas. Dokumentera och bestäm vem som gör vad. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om arbetsanpassning och rehabilitering, AFS 1994:1. Exempel på åtgärder i arbetsanpassningsarbetet som kan underlätta - behöver hjälpmedel införskaffas? - behövs någon kompetenspåfyllnad? - behövs det hjälp från extern sakkunskap, exempelvis läkarkontakt eller hjälp av en ergonom? - behövs det anpassning av arbetstider? - behövs anpassning av arbetsuppgifter? - behöver arbetsuppgifterna omfördelas? - behövs avstämningsmöte med Försäkringskassan? Nytänkande och omtag kan behövas flera gånger över tid under det att arbetet med anpassningsåtgärder i ett enskilt ärende pågår eftersom det nästan alltid sker någon form av förändring. Avstämningsmöte Försäkringskassan kallar vid behov till avstämningssmöte när en arbetstagare är sjukskriven. Vid mötet deltar aktörer som kan påverka den sjukskrivnes situation, exempelvis arbetstagaren, arbetsgivaren, behandlande läkare och ibland representant från Arbetsförmedlingen. Även företagshälsovården och representant från facket kan delta. Syftet är att ta reda på vad arbetstagaren kan och inte kan göra på grund av sin sjukdom och ta ställning till vilka åtgärder som krävs för att arbetstagaren ska komma tillbaka i arbete. Bland annat diskuteras möjligheter till deltidsarbete och anpassning på arbetsplatsen. Arbetstagaren måste ge samtycke till att information om dennes sjukdom eller privata förhållanden ges till övriga deltagare på mötet. Under en sjukskrivningsperiod kan det behövas flera avstämningsmöten. Arbetsgivaren kan begära att avstämningsmöte hålls. Anställningsskyddslagen En arbetsgivare måste ha saklig grund för att kunna säga upp en arbetstagare från dennes anställning. Saklig grund finns inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete. Sjukdom utgör normalt inte saklig grund för uppsägning. Om arbetstagarens bristande arbetsförmåga är bestående och det bedöms att arbetstagaren aldrig mer kommer att kunna utföra några arbetsuppgifter av betydelse för arbetsgivaren, kan dock uppsägning ske. Arbetsgivaren måste dock ha fullföljt sina åtaganden enligt anställningsskyddslagen och arbetsmiljölagstiftningen vad gäller anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder innan det kan bli aktuellt att fundera på uppsägning. Kontakta alltid din rådgivare på Arbetsgivaralliansen innan verkställande av uppsägning eller överenskommelse om att arbetstagare slutar. Arbetsgivaralliansen Besöksadress: Klara Södra Kyrkogata 1 Postadress: Box 16355, Stockholm Tel: Fax: Mail: svar@arbetsgivaralliansen.se Uppdaterad januari 2013