Om personalchefsarbete & identitet: strategi, strul mm. Mats Alvesson & Susanne Lundholm EHL Lunds universitet

Transkript

1

2 Om personalchefsarbete & identitet: strategi, strul mm Mats Alvesson & Susanne Lundholm EHL Lunds universitet

3 Det övergripande forskningsprojektet Arbetsliv i närperspektiv Handlande, interaktioner, upplevelser Identitetsfrågor Delstudier: 1. Chefsarbete 2. Personalchefer 3. Konsulter (4. Forskare) Ironi

4 Identitetsproblem Tjusiga anspråk och förhoppningar (grandiositet tomhetens triumf) Imperfekt verklighet Omgivningen bekräftar en inte alltid Många kämpar med identitetsfrågor: vem är jag (vi), vad står jag för, vilka är mina ideal? Ibland oklart, ibland svårt hålla fast vid

5 Identitetsarbete Man får jobba med identitetsfrågor Övertala a) en själv och b) andra om vem man är och vad man kan Samspel självbild andras bilder Identitet ej bara navelskåderi utan även resurs för produktivt arbete

6 Om studien Djupstudie Vår ansats någonstans mellan glada tillrop och det nattsvarta (nå, ja) Teoretisk ansats: arbete bör skildras utifrån både det formella och informella perspektivet Tre nedslag: Vardagsproblem Varför navigerar personalchefer? Vardagsstrategier Hur navigerar personalchefer? Resultatet av arbetet Vad blir effekten av personalchefers navigerande?

7 Problem #1: Okunskap A few days ago I was in one of my departments..a whole day...and when I went into the coffee room, the staff came in and they asked me who I was, and they asked me what I did, and then I realized that they had no idea...absolutely no idea...they didn t even know that we existed. Man kallar inte på oss när man behöver oss egentligen. Sedan efteråt får vi röja i skiten och så undrar vi liksom: Vad synd att du inte kallade på oss innan. Då säger de: Jag visste att man kunde. Ja, men speciellt personalchefsrollen, för att människor har jäkla mycket åsikter om den: Vadå, du är ju personalchef; du ska ju vara glad alltid [ ] Folk säger sånt. Folk har så mycket idéer och fantasier. Folk accepterar finanschefen som han är: Ja ja. Han är finanschef. Det har vi ingen åsikt om, för vi bryr oss inte. Vi är säljare och marknadsfolk och. Och marknadsmänniskorna, de har kul, och far omkring i bilar, och gör events och si och så. Men personalchefen. Det har fan alla en åsikt om. Alla tycker att jamen ni borde ju göra det här i personalavdelningen. Ni ska ju det och det. Alla har sin egen, lilla åsikt på ett sätt som kan vara oerhört jobbigt.

8 Problem #2 Intressekonflikten med linjen Få människor skulle säga att deras jobb är enkelt, men personalchefsjobbet är extrasvårt därför att det är en roll i ständig utveckling, som jag upplever det i alla fall. Där man inte är klar över rollen och ledningens förväntningar. Och där man hela tiden har en konflikt med cheferna eller linjecheferna, som ansvarig för deras personal. På det sättet är det svårt. Det är också svårt för att det är en stödfunktion, att man har rollen att supportera som det heter, samtidigt som man måste trycka ned ramar och begränsningar i halsen på chefer och medarbetare, som finansiella ramar, lagmässiga ramar, regler, kollektivavtal så att samtidigt som man ska supporterasåska man ofta hålla tillbaka och begränsa.

9 Problem #3 Att betraktas/betrakta sig själv som den avvikande Ja alltså det låter väldigt, det här att [företaget] satsar på mig och på den här funktionen och man satsar på humankapitalet osv. [Samtidigt] så får jag slåss också jättemycket. [ ] De tycker inte att det behövs att jag skall vara med på agendan, att höra mig. De känner väl att jag skickar ut mail och de vet vad jag håller på med. Äh jag vet inte, jag tror inte ens att de tänker på det. Jag tror att de tänker, Oj vi har bara en halv dag vad ska vi hinna med. VD var rätt skeptisk att man alls skulle ha en HR roll. Han hade en bild av vad HR gör och då fick man ju visa på motsatsen, och vara väldigt operativ och ganska hård. Skulle man fråga dem så skulle de säga att: Nej vi ser inte [personalchefen] som kvinna. Men hon är tung för att hon sitter med i ledningsgruppen och hon är speaking partner med [vd]. Man måste gå via henne och då måste man bete sig respektfullt och sånt. Men jag kan ju se en skillnad

10 Problem # 4 Ibland ställer man till det Planer, policies, papper, ppt, möten Bidrag till fromma förhoppningar (ledarskap, utveckling, kunskap )

11 Vardagsstrategier: 4 idealtyper Härföraren HR övertygad/identifierad person som strider för sin sak. Försöker utmana makten och dominanta intressent. Varning för trötthet. Den högra handen En person som identifierar sig med ledning/företaget och som driver spörsmål på den organisatoriska nivån. Lierar sig med kraftfulla aktörer (ofta VD) som skapar förutsättning för inflytande. Varning för ofrihet. Småföretagaren En HR övertygad/identifierad person som försöker arbeta på lokal nivå, bortom maktens korridorer. De små vinsterna och mänskliga relationerna är viktiga. Varning för signifikansproblem. Navigatören En person som konstant hoppar mellan de olika strategierna. Är väldigt medveten om det politiska spelet att hon/han kommer att se detta lika mycket som sitt jobb. Varning för identitetssplittring.

12 Resultat av HR arbete Oklart, splittring Ibland svårt att kommunicera HR funktionens bidrag Vissa saker kan inte kvantifieras Det som inte kan kvantifieras kan inte visas upp Positiva resultat allokeras ofta i linjen (Lätt dölja brist på bidrag) Ifrågasatt Bidrag? Identitetsarbete viktigt

13 Den imperfekta omvärlden Vi kommer inte att bli personalavdelning utan det är vi som skall heta utvecklingsavdelning istället. Inte produktutveckling men vi skall vara utvecklingsfunktionen i företaget och driva organisationsförändringar, ja you name it. Men det hinner vi aldrig göra idag för att de här dagliga transaktionerna med alla förbannade papper till höger och vänster det är det som lever i vår vardag. Och sedan dom här akututryckningarna som vi inte kan styra. Jag kan väl säga att jag sällan hinner göra det som jag skulle vilja göra, i min personalchefsroll (skratt). Det är väl som de flesta i och för sig, men man vill ju gärna kunna jobba strategiskt, jobba framåtskridande, jobba gentemot cheferna mer än vad man gör. Min arbetsdag är ofta att ha kontakten med medarbetare, som ringer till mig, frågar om saker, rent administrativa saker: vad händer när jag är sjuk, tjänstledig. Det är sociala problem kanske, alkoholproblem, man mår dåligt, stress, rehabiliteringar, utredningar. Det blir många sådana frågor. Sedan är det ju väldigt mycket uppgifter som skall in till olika myndigheter, man jobbar med statistik, siffror, rapporteringar, har kontakt med försäkringskassor. Väldigt mycket sådant.

14 Personalchefers identitetsarbete Strateg och Möjliggörare och Partner (VDs vänstra hand) Eller. Administratör, Slasktratt, Städare och Polis

15 Att skapa sig sin HR roll Vem jag vill vara; inom gruppslig positionering: jag de andra inom HR (grå byråkrat, kaffedrickare, professionell ) utom gruppslig positionering: HR organisation/omvärld (organisationsledare, VD s vänstra hand)

16 Utmaningar i HR rollen Att driva en professionalisering av HR: språk, metoder, redskap, uppförande Professionell Integritet: trovärdighet, respekt, legitimitet * Särart, skråtänk, utanförskap * Uppnå organisatorisk relevans och inflytande

17 Behov av (funktionell) dumhet Funktionell dumhet Betoning av teknisk kunskap men Håll dig inom etablerade föreställningar och ramar Undvik självständigt, kritiskt tänkande Begär ej sakskäl för arrangemang, prioriteringar, mm Reflektera ej kring vad vi håller på med Stupidity management Motverka tänk (utanför boxen) Minska kritisk reflektion Imitera andra Köp populärt framgångsrecept Använd floskler

18 3 dilemman för HR chefen Behovet av bekräftelse Frågan om ägarskap (delegering av dåligheter, distinkta projekt) Lojalitet (ledning, personal, skrå )

19 Dilemman

20 Det kan bli för bra Under vår utveckling har vi fått kämpa mot allsköns påhitt uppifrån om komplementärt ledarskap, chefsutbildningar, chefshandledningar, kvalitetsarbete enligt diverse formler, visioner, implementeringar, kvalitetspristävlingar, konsulter, miljöcertifieringar För att få tid arbeta och lösa reella problem har vi tvingats kämpa emot, men det har tagit mycket kraft och arbetsglädje och en hel del eftergifter har varit nödvändiga. (Överläkare, chef för framgångsrik avd. inom psykiatri)

21 Lösningen Är ofta källa till problem Tjusighet håller sällan måttet (Strat HRM) Nya begrepp förvirrar och sänker Modeföljande ger ytlighet

22 Roller/positioner

23 Personalchefers identitetsarbete Vi kommer inte att bli personalavdelning utan det är vi som skall heta utvecklingsavdelning istället. Inte produktutveckling men vi skall vara utvecklingsfunktionen i företaget och driva organisationsförändringar, ja you name it. Men det hinner vi aldrig göra idag för att de här dagliga transaktionerna med alla förbannade papper till höger och vänster det är det som lever i vår vardag. Och sedan dom här akututryckningarna som vi inte kan styra. Jag kan väl säga att jag sällan hinner göra det som jag skulle vilja göra, i min personalchefsroll (skratt). Det är väl som de flesta i och för sig, men man vill ju gärna kunna jobba strategiskt, jobba framåtskridande, jobba gentemot cheferna mer än vad man gör. Min arbetsdag är ofta att ha kontakten med medarbetare, som ringer till mig, frågar om saker, rent administrativa saker: vad händer när jag är sjuk, tjänstledig. Det är sociala problem kanske, alkoholproblem, man mår dåligt, stress, rehabiliteringar, utredningar. Det blir många sådana frågor. Sedan är det ju väldigt mycket uppgifter som skall in till olika myndigheter, man jobbar med statistik, siffror, rapporteringar, har kontakt med försäkringskassor. Väldigt mycket sådant.

24 Olika krav/önskemål

25 Personalchefers identitetsarbete Härföraren, Den högra handen, Småföretagaren och Navigatören Eller Don Q, Parasitfisken, Relationsritualisten och Hoppjerkan

26 Slutsatser Strategisk HRM: här, runt hörnet, händer i viss mån, våt dröm? HRM grandiositet/tomhetens triumf Personalchef: i mångtydighetsbranschen eller tydliga resultat? Professionell (expert) eller vidare arbetsområde? Undgå (stora) identitetsprojekt Förbättring organisationer gm minimalism/avvecklingsprojekt Förankring i praktik, motverka funktionell dumhet