JÄMSTÄLLDHETSPLAN BILDNINGSFÖRVALTNINGEN. Antagen av Bildningsnämnden

Transkript

1 JÄMSTÄLLDHETSPLAN BILDNINGSFÖRVALTNINGEN Antagen av Bildningsnämnden

2 1. INTRODUKTION Emmaboda kommuns jämställdhetspolicy har varit utgångspunkten för Bildningsförvaltningens arbete med jämställdhetsplanen. Vid upprättande av planen har både arbetstagarsidan och chefer samverkat. Dels vid själva arbetet men också på APT och genom information i Samverkansgruppen. De tre som har upprättat planen är Görel Abramsson, Ulf Nilsson och Marit Persson. Tanken är att den ska användas vid rekrytering, vid lönesättning och inför årsplanering av kom-petensutveckling. Cheferna är de som har yttersta ansvaret för att den används, men vi ser gärna att även arbetstagarsidan är väl medvetna om den. 1.2 PLANENS GILTIGHET Denna jämställdhetsplan gäller för hela Bildningsförvaltningen. Det inkluderar samtliga förskolor, grundskolor, gymnasieskola, kulturskola, fritidsgårdar, bibliotek, museum, bildningskontor, LSS - barn och unga samt Centralt elevstöd. Jämställdhetsplanen är giltig i 12 månader efter datum för underskrift på framsidan. 2. NULÄGESBESKRIVNING I nuläget är det en stor kvinnodominans inom Bildningsförvaltningen, inom alla yrken, om än mindre för lärare från årskurs 4 och uppåt. Vi har inte tagit fram något särskilt enkätunderlag kring detta. Vi avser att göra om vår arbetsmiljöenkät framöver och integrera dessa frågor kring jämställdhet i denna. Underlag från lönekontoret har använts kring antalet kvinnor och män per kategori och dess lönenivå, för att lägga grunden till mätbara mål för jämställdhetsarbetet. 2.1 ANTAL ANSTÄLLDA Inom Bildningsförvaltningen finns det 291 anställda, varav 244 kvinnor och 47 män (16 %). Följande kategorier av anställda finns: Adjunkt, assistent, ateljérista, barnskötare, bibliotekarie, biblioteksassistent, bibliotekschef, bildningschef, dagbarnvårdare, ekonom, ekonomibiträde, elevassistent, enhetschef/lss, fritidsgårdschef, fritidsledare, fritidspedagog, fritidssamordnare, förskolechef, förskollärare, grundskollärare, gymnasielärare, högstadielärare, kokerska, kulturhandläggare, kultursamordnare, kulturskolechef, kulturskollärare, kurator, lokalvårdare, museichef, museipedagog, museivaktmästare, musiklärare, nämndsekreterare, områdeschef, områdessekreterare, omsorgsassistent, pedagogresurs, personlig assistent, rektor, rektor (biträdande), resurslärare, resurspedagog, samordningschef, skolassistent, skolbibliotekarie, skolkurator, skolpsykolog, skolsköterska, speciallärare, specialpedagog, studie o yrkesvägledare, teckenspråksassistent, teckentolkare, utepedagog, utvecklingsledare, verksamhetsutvecklare, vårdare. 1 av 8

3 Dessa fördelar sig på följande sätt inom de större kategorierna: Barnskötare 24 kvinnor 0 män Bibliotekarie 5 kvinnor 1 man Fritidsledare 5 kvinnor 1 man Fritidspedagog 13 kvinnor 0 män Förskollärare 50 kvinnor 2 män Lärare (ämne) 42 kvinnor 15 män Lärare lågstadiet 11 kvinnor 0 män Lärare mellanstadiet 15 kvinnor 11 män Personlig assistent 6 kvinnor 0 män Skolassistent 5 kvinnor 0 män Skolledare 7 kvinnor 3 män Specialpedagog 9 kvinnor 1 man 2.2 Fysiska arbetsförhållanden Vi anser att våra arbetsförhållanden lämpar sig för både kvinnor och män. Det gäller ex: omklädningsrum med duschrum, skyddsutrustning, arbetskläder, verktyg, arbetsbord, stolar, ergonomin vid bildskärmsarbete. Den totala sjukfrånvaron för 2012 var 3,88 %, varav andelen långtidssjukfrånvaro var 40,6 % (dvs sjukfrånvaro i mer än 60 dagar). Sjukfrånvaron för kvinnor var 3,96 %, för män 3,47 %. Sjukfrånvaron bland personer över 50 år var 4,4 %. Det är få personer inom vår förvaltning som har repetitiva och/eller monotona arbetsmoment. Emmaboda kommun erbjuder 1000 kr i friskvårdsbidrag till varje anställd. 2.3 Psykiska och organisatoriska arbetsförhållanden Våra styrdokument anger tydligt hur våra förhållningssätt till varandra ska vara. Upplevelsen av att höra hemma, att känna samhörighet med andra och tillhörighet i samhället, det är livsviktigt för alla människor. Det är viktigt att medvetandegöra detta och att anställda tillåts och får möjlighet att bejaka både sina manliga och kvinnliga sidor. Vi anser dock att arbetsklimatet är anpassat till både kvinnor och män. Samtidigt är vi medvetna om att arbetsmiljön främjas av en jämn könsfördelning. Många av arbetsplatserna inom vår förvaltning är enkönade, vilket kan försvåra för främst män att få/vilja ha anställning hos oss. 2.4 FÖRVÄRVSARBETE OCH FÖRÄLDRASKAP Övertid är inte ett krav på arbetsplatsen. Däremot finns det ett flertal tjänster med arbete på obekväm arbetstid och tjänster där det förutsätts att man kan flexa utifrån arbetets olika arbetsuppgifter och krav på arbetstider. 2 av 8

4 Uppgifter om uttag av föräldraledighet, vård av sjuka barn, uppdelat på kvinnor respektive män, har inte varit möjligt att få fram. Vi följer rådande regelverk genom att inte missgynna någon i samband med föräldra-ledighet. Även som föräldraledig får du samma information som övrig personal. Du erbjuds utvecklingssamtal samt att delta på APT, samkväm m.m. Föräldrapenningen fylls ut med lön på två sätt. Föräldrapenningtillägg: Arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren under minst 365 dagar före ledigheten har rätt till föräldrapenningtillägg i 180 kalenderdagar per födsel. Tillägget motsvarar 10 % av lönebortfallet och varar som längst till dess barnet är 24 månader. (För barn födda före gäller andra regler.) Arbetstagare som har en fast kontant lön som överstiger 83,33 % av prisbasbeloppet enligt socialförsäkringsbalken får föräldralön då föräldrapenning utöver grundnivå eller lägstanivå utges, om arbetstagaren har varit anställd hos offentlig arbetsgivare under minst 180 kalenderdagar före ledigheten. Föräldralön utges under högst 270 kalenderdagar per födsel och motsvarat skillnaden mellan 77,6% av lönebortfallet beräknat per kalenderdag och högsta belopp för föräldrapenning enligt socialförsäkringsbalken. Flexibla arbetstider och möjlighet att arbeta hemma finns och tillgodoses i möjligaste mån. I regel förläggs möten till tider och platser så att det underlättar för föräldrar att hämta och lämna på förskola. Det är inte dock alltid möjligt inom förskola och grundskola att fullt ut tillmötesgå personalens behov p g a medborgarperspektivet. Det finns möjlighet för chefer att ha delat chefskap så att även chefer kan vara föräldralediga/arbeta deltid/ha flexibel arbetstid. Förvaltningsledningen hävdar allas rätt att ta ut föräldraledighet. 2.5 JÄMNARE KÖNSFÖRDELNING GENOM INTERN REKRYTERING/RÖRLIGHET Det finns inte tillräckligt många anställda på samtliga enheter för att kunna främja intern rörlighet på ett givande sätt, åtminstone inte inom samma kategori. Men i den mån det går så främjas intern rörlighet. Rörlighet över förvaltningsgränser beaktas. Vår målsättning är att sammansättningen inom förvaltningen blir så jämställd som möjligt. Fördelningen av könen bör ligga mellan intervallen %. I flera av låglönearbetena finns inga män, men å andra sidan finns en stor andel kvinnliga chefer. Det finns anställda som är intresserade av att avancera eller förändra sina arbetsuppgifter. Utbildning och kompetensutveckling har genomförts i lika stor utsträckning för både män och kvinnor. Utbildning och kompetensutveckling har resulterat i avancemang i lika hög grad. 3 av 8

5 Utvecklingssamtal hålls med all personal 1 gång/år oberoende av kön. Individuella utbildningsplaner är något som behöver förbättras oavsett kön. Detta görs inte i önskvärd utsträckning. 2.6 JÄMNARE KÖNSFÖRDELNING GENOM EXTERN REKRYTERING Tidigare rekryteringar har lett till att könsfördelningen blivit sned, på grund utav att de flesta meriterande sökande har varit kvinnor. Inom förvaltningen ska vi arbeta medvetet med utformningen av våra platsannonser för att intressera det underrepresenterade könet mer. Detta kan vi uppnå genom bättre/mer aktiv samverkan mellan chefen, personalavdelning och fackliga organisationer. Genom att anställande chef får mer kunskap om problematiken så kan också mer könsneutrala värderingar införas. Det tas inte in lika många kvinnor och män för intervju, p g a betydligt färre sökande män. Det är inte lika många män som kvinnor som fattar beslut om anställning, utan fler kvinnor. Det finns insyn i anställningsprocessen men däremot har vi inte följt upp rekryteringar ur jämställdhetsperspektiv. Vi avser att ta fram statistik på våra rekryteringar och följa upp dessa. 2.7 JÄMSTÄLLDHETSANALYS AV LÖNER Det finns en kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män inom Bildningsförvaltningen. JämO rekommenderar att följande punkter tas upp i en kartläggning av löner. Om dessa steg följs så kommer kartläggningen att uppfylla lagkraven. Vilka som gjort analysen (en grupp där arbetsgivare, arbetstagare, kvinnor och män är representerade). Vilka bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som gäller och hur de tillämpas på kvinnor och män. Vilka arbeten som är lika eller har i det närmaste lika arbetsuppgifter samt hur många kvinnor och män det finns inom varje grupp. Redovisning av medellön för kvinnor respektive män samt alla tillsammans. Redovisa alla eventuella tillägg för kvinnor respektive män. Redovisning av kvinnors lön i procent av männens för varje grupp med angiven lönespridning. (Räkna upp timlöner till månadslöner och deltider till heltider för att möjliggöra jämförelse.) av eventuella skillnader i lön mellan kvinnor och män som har lika arbete. Sakliga skäl ska kunna anges, annars ska förslag till åtgärder anges. 4 av 8

6 Jämförelse mellan kvinnodominerade och mansdominerade/könsblandade arbeten som är likvärdiga. Först bedöms vilka arbeten som är likvärdiga, sedan analyseras eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män inom likvärdiga arbeten. Medianlönen mellan kvinnor och män skiljer sig inom följande kategorier: Lärare, kulturskola löneskillnad kr mer för män Lärare grundskola, tidigare år löneskillnad kr mer för män Lärare grundskola, senare år löneskillnad kr mer för män Lärare, praktiskt/estetiska ämnen löneskillnad kr mer för män Fritidsledare löneskillnad 303 kr mer för män Förskollärare löneskillnad 200 kr mer för män Lärare gymnasium löneskillnad 25 kr mer för kvinnor Skolledare löneskillnad 1950 kr mer för kvinnor Dessa skillnader behöver analyseras ytterligare och därefter beaktas i kommande lönerörelse. 2.8 KRÄNKNINGAR OCH TRAKASSERIER PGA. KÖN Vad vi känner till finns det inga aktuella fall av sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Det finns en policy för ställningstagande mot sexuella trakasserier. Den finns att läsa på emma.net i personalhandboken under Arbetsmiljö-Kränkande särbehandling. Arbetsgivaren har gjort detta känt bl.a. via APT. Om man behöver stöd och råd när det gäller sexuella trakasserier eller om man vill göra en anmälan ska man vända sig till sin närmaste chef eller till personalchefen. Det är lämpligt att ev. trakasserier diskuteras under medarbetarsamtalet. Det saknas skriftlig dokumentation hur arbetsgivaren ska hantera sexuella trakasserier. 5 av 8

7 3. ÅTGÄRDSPLAN 3.1 EN KÄND JÄMSTÄLLDHETSPLAN På vår förvaltning kommer jämställdhetsplanen att göras känd på ett begripligt sätt för alla anställda genom information på APT. Cheferna är ansvariga att samla in synpunkter från de anställda inför kommande revidering. Vi kommer att genomföra följande aktiviteter under året: Aktivitet Ansvarig Senast färdig (datum) Utfört (datum) Vid nyrekrytering ska vi se över hur vi utformar våra annonser Förvaltningsledningen Utforma 1-åriga introduktionsplatser till förskolan i samarbete med Linnéuniversitetet för att främja en jämnare könsfördelning Förvaltningsledningen FYSISKA ARBETSFÖRHÅLLANDEN Vår kartläggning visar inte på några tydliga missförhållanden. Utifrån resultaten i arbetsmiljöenkäten, medarbetarsamtalen och samtal vid APT ska närmaste chef vidta lämpliga åtgärder. 3.3 PSYKISKA OCH ORGANISATORISKA ARBETSFÖRHÅLLANDEN Vår kartläggning visar inte på några tydliga missförhållanden. 6 av 8

8 Utifrån resultaten i arbetsmiljöenkäten, medarbetarsamtalen och samtal vid APT ska närmaste chef vidta lämpliga åtgärder. 3.4 FÖRVÄRVSARBETE OCH FÖRÄLDRASKAP Vår kartläggning visar inte på några tydliga missförhållanden. Utifrån resultaten i arbetsmiljöenkäten, medarbetarsamtalen och samtal vid APT ska närmaste chef vidta lämpliga åtgärder. 3.5 JÄMNARE KÖNSFÖRDELNING GENOM INTERN REKRYTERING/RÖRLIGHET Vår kartläggning visar på behov av nyrekrytering av fler män, då det råder en stor kvinnodominans inom Bildningsförvaltningen. Att minska den ojämna könsfördelningen. Vi ser inte hur vi kan påverka fördelningen internt då könsfördelningen är snedvriden inom nästan hela Bildningsförvaltningen. 3.6 JÄMNARE KÖNSFÖRDELNING GENOM EXTERN REKRYTERING Vår kartläggning visar på behov av nyrekrytering av fler män, då det råder en stor kvinnodominans inom Bildningsförvaltningen. Att minska den ojämna könsfördelningen. 7 av 8

9 Vid nyrekrytering ska vi se över hur vi utformar våra annonser och vid intervjuer ska minst hälften kallas av det underrepresenterade könet. Det är viktigt att chefer tänker över hur de värderar och bedömer de sökandes kompetens. Vid likvärdiga meriter ska det underrepresenterade könet gynnas. Ansvarig är Förvaltningsledningen. Utforma 1-åriga introduktionsplatser till förskolan i samarbete med Linnéuniversitetet. Ansvarig är Förvaltningsledningen. 3.7 JÄMSTÄLLDHETSANALYS AV LÖNER Vår lönekartläggning visar att det är stor skillnad mellan lönerna för grundskollärare och lärare på kulturskolan, men inte för förskollärare och gymnasielärare. Lönenivåer som enbart grundar sig på erfarenhet och kompetens, inte kön. Missförhållanden som saknar saklig grund ska rättas till av närmaste chef. Vi vill göra särskilda lönesatsningar på förskollärare för att attrahera fler män. 3.8 KRÄNKNINGAR OCH TRAKASSERIER PGA. KÖN Trakasserier är en personalfråga för förvaltningen och inte en privat fråga för den som drabbas. Kontaktpersoner Om man behöver stöd och råd när det gäller sexuella trakasserier eller om man vill göra en anmälan ska man vända sig till sin närmaste chef eller till personalchefen. Det är lämpligt att ev. trakasserier diskuteras under medarbetarsamtalet. Närmaste chef och personalchefen är ansvarig för att handläggning av eventuella anmälningar sker med största respekt för den utsatta, som ska ges möjlighet att också tala med någon utomstående, t.ex. inom Företagshälsovården. 4. UTVÄRDERING Nyrekryteringar ska årligen följas upp och utvärderas. Arbetet med Jämställhetsplanen ska årligen utvärderas och följas upp. 8 av 8