Jämställdhet- och mångfaldsplan

Transkript

1 Jämställdhet- och mångfaldsplan Kommunledningskontoret De som skrivit planen Henrik, Katarina och Gunnar förvaltningschef 0

2 1. Introduktion Emmaboda kommuns jämställdhetspolicy har varit utgångspunkten för kommunledningskontorets arbete med jämställdhetsplanen. Vid upprättande av planen har både arbetstagarsidan och chefer samverkat. Dels vid själva arbetet men också på APT. De tre som har upprättat planen är Henrik Andersson, Katarina Bondesson och Gunnar Cornelsen. Tanken är att den ska användas vid rekrytering, vid lönesättning och inför årsplanering av kompetensutveckling samt i det löpande arbetet. Cheferna är de som har yttersta ansvaret för att den används, men även samtliga arbetstagare skall vara väl medvetna om den. 1.2 Planens giltighet Denna jämställdhets- och mångfaldsplan avser hela kommunledningskontoret (Ekonomi, Personal, IT, Kansli och Information). Och gäller tre år och skall därefter revideras. 2. Nulägesbeskrivning I nuläget är det övervägande kvinnor på kommunledningskontoret, 62 % kvinnor och 38% män. Vi har tagit fram ett enkätunderlag som alla har haft möjlighet att svara på. Genomgång av denna har skett på APT. Vi har också använt oss av Lönestatistik och personalstatistik. Detta för att få fram så bra underlag som möjligt för att kunna få mätbara mål för jämställdhetsarbetet. 2.1 Antal anställda På kommunledningskontoret finns det för närvarande 18 kvinnor och 11 män, fördelade på följande avdelningar och kategorier. Personalavd 6 kvinnor Ekonomiavd 4 kvinnor + 1 man IT-avd 5 män Kansliavd 4 kvinnor + 3 män Informationsavd 4 kvinnor + 2 män Totalt 18 kvinnor och 11 män (62 % kvinnor och 38 % män) Följande kategorier finns: Administrativ chef, Arkivarie Assistent, Controller, Ekonomiassistent, Ekonomichef, Informatör, IT-chef, IT-samordnare, IT-tekniker, IThandläggare, Kommunchef, Kommunsekreterare, Lönekonsult, Näringslivsutvecklare, Personalchef, Personalkonsult, Redovisningsekonom, Säkerhetschef, Telefonist/receptionist, Webbadministratör 1

3 2.2 Fysiska arbetsförhållanden Vi anser att våra arbetsförhållanden lämpar sig för både kvinnor och män. Det gäller ex: omklädningsrum med duschrum, skyddsutrustning, verktyg, arbetsbord, stolar och ergonomin vid bildskärmsarbete. Den totala sjukfrånvaron för 2012 var 0,7 %, ingen långtidssjukfrånvaro (dvs sjukfrånvaro i mer än 60 dagar). Sjukfrånvaron för kvinnor var 0,62 %, för män 0,82 %. Det är få personer inom vår förvaltning som har repetitiva och/eller monotona arbetsmoment. Emmaboda kommun erbjuder 1000 kr i friskvårdsbidrag till varje anställd. 2.3 Psykiska och organisatoriska arbetsförhållanden Våra styrdokument anger tydligt hur våra förhållningssätt till varandra ska vara. Det är viktigt att medvetandegöra detta och att bejaka alla våra sidor, manliga såsom kvinnliga. Liksom rätten att vara som man är oavsett sin härkomst, religiösa uppfattning och sexuell läggning mm. Vi anser dock att arbetsklimatet är anpassat till både kvinnor och män. Samtidigt är vi medvetna om att arbetsmiljön främjas av ökad mångfald och en jämn könsfördelning. 2.4 Förvärvsarbete och föräldraskap Övertid är inte ett krav på arbetsplatsen. Däremot upplever 40 % av medarbetarna att övertid är ett underförstått krav där det förutsätts att man ska flexa utifrån arbetets olika arbetsuppgifter. Uppgifter om uttag av föräldraledighet, vård av sjuka barn, uppdelat på kvinnor respektive män, har inte varit möjligt att få fram. Vi följer rådande regelverk genom att inte missgynna någon i samband med föräldraledighet. Även som föräldraledig får du samma information som övrig personal. Du erbjuds utvecklingssamtal samt att delta på APT, samkväm m.m. Föräldrapenningen fylls ut med lön på två sätt. Föräldrapenningtillägg: Arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren under minst 365 dagar före ledigheten har rätt till föräldrapenningtillägg i 180 kalenderdagar per födsel. Tillägget motsvarar 10 % av lönebortfallet och varar som längst till dess barnet är 24 månader. (För barn födda före gäller andra regler.) Arbetstagare som har en fast kontant lön som överstiger 83,33 % av prisbasbeloppet enligt socialförsäkringsbalken får föräldralön då föräldrapenning utöver grundnivå eller lägstanivå utges, om arbetstagaren har varit anställd hos offentlig arbetsgivare under minst 180 kalenderdagar före ledigheten. Föräldralön utges under högst 270 kalenderdagar per födsel och motsvarat skillnaden mellan 2

4 77,6% av lönebortfallet beräknat per kalenderdag och högsta belopp för föräldrapenning enligt socialförsäkringsbalken. Flexibla arbetstider tillgodoses i möjligaste mån. I regel förläggs möten till tider och platser så att det underlättar för föräldrar att hämta och lämna på förskola. Det finns möjlighet för chefer att ha delat chefskap så att även chefer kan vara föräldralediga/arbeta deltid/ha flexibel arbetstid samt att det finns möjlighet till nyintroduktion, att tillsammans med vikarien gå bredvid. Förvaltningsledningen hävdar allas rätt att ta ut föräldraledighet. 2.5 Jämnare könsfördelning genom intern rekrytering/rörlighet Det finns inte tillräckligt många anställda på samtliga enheter för att kunna främja intern rörlighet på ett givande sätt, åtminstone inte inom samma kategori. Men i den mån det går så främjas intern rörlighet. Rörlighet över förvaltningsgränser beaktas. Vår målsättning är att sammansättningen inom förvaltningen blir så jämställd som möjligt. Fördelningen av könen bör ligga mellan intervallen % Det finns anställda inom förvaltningen som är intresserade av att avancera eller förändra sina arbetsuppgifter. Utbildning och kompetensutveckling har genomförts i lika stor utsträckning för både män och kvinnor. Utbildning och kompetensutveckling har resulterat i avancemang i lika hög grad. Utvecklingssamtal hålls med all personal 1 gång/år oberoende av kön. Individuella utbildningsplaner är något som behöver förbättras oavsett kön. Detta görs inte i önskvärd utsträckning. 2.6 Jämnare könsfördelning genom extern rekrytering Tidigare rekryteringar har lett till att könsfördelningen blivit sned, och det som har spelat in där är bl.a. tidigare erfarenheter som man inte varit nöjd med, okunskap och avsaknad av aktivt val. Inom förvaltningen ska vi arbeta medvetet med utformningen av våra platsannonser för att intressera det underrepresenterade könet mer. Detta kan vi uppnå genom bättre/mer aktiv samverkan mellan chefen, personalavdelning och fackliga organisationer. Genom att anställande chef får mer kunskap om problematiken så kan också mer könsneutrala värderingar införas. 3

5 Idag tas inte lika många kvinnor som män in för intervju. Vi uppmanar heller inte uttryckligen underrepresenterat kön att söka ledigt arbete. Vi har idag lika många kvinnor som män som fattar beslut om anställning. Och det finns insyn i anställningsprocessen. Däremot följer vi inte upp rekryteringar ur jämställdhetsperspektiv med t ex mallen i bilaga Jämställdhetsanalys av löner Det finns en kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män inom kommunledningskontoret. JämO rekommenderar att följande punkter tas upp i en kartläggning av löner. Om dessa steg följs så kommer kartläggningen att uppfylla lagkraven. Vilka som gjort analysen (en grupp där arbetsgivare, arbetstagare, kvinnor och män är representerade). Vilka bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som gäller och hur de tillämpas på kvinnor och män. Vilka arbeten som är lika eller har i det närmaste lika arbetsuppgifter samt hur många kvinnor och män det finns inom varje grupp. Redovisning av medellön för kvinnor respektive män samt alla tillsammans. Redovisa alla eventuella tillägg för kvinnor respektive män. Redovisning av kvinnors lön i procent av männens för varje grupp med angiven lönespridning. (Räkna upp timlöner till månadslöner och deltider till heltider för att möjliggöra jämförelse.) av eventuella skillnader i lön mellan kvinnor och män som har lika arbete. Sakliga skäl ska kunna anges, annars ska förslag till åtgärder anges. Jämförelse mellan kvinnodominerade och mansdominerade/könsblandade arbeten som är likvärdiga. Först bedöms vilka arbeten som är likvärdiga, sedan analyseras eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män inom likvärdiga arbeten. 2.8 Kränkningar pga. kön och trakasserier Det finns en policy för ställningstagande mot sexuella trakasserier. Den finns att läsa på Emmanet i personalhandboken under Arbetsmiljö-Kränkande särbehandling. Arbetsgivaren har gjort detta känt bl.a. via APT. Om man behöver stöd och råd när det gäller trakasserier oavsett orsak eller om man vill göra en anmälan ska man vända sig till sin närmaste chef eller till personalchefen. Det är lämpligt att ev. trakasserier diskuteras under RU-samtalet. 4

6 Om man som medarbetare upplever att kränkning sker av arbetskamrat, ska detta omedelbart anmälas till närmaste chef, personalchef/kommunchef eller arbetstagarorganisation. 3. Åtgärdsplan 3.1 En känd jämställdhetsplan På vår förvaltning kommer jämställdhetsplanen att göras känd på ett begripligt sätt för alla anställda genom information på APT. Cheferna är ansvariga att samla in synpunkter från de anställda inför kommande revidering. Vi kommer att genomföra följande aktiviteter under året: Aktivitet Ansvarig Senast färdig (datum) Utfört (datum) APT Henrik EmmaNet Henrik Enkät Gunnar Vid nyrekrytering ska vi se över hur vi utformar våra annonser för att främja mångfald och jämställdhet Förvaltningsledningen Fysiska arbetsförhållanden Vår kartläggning visar inte på några tydliga missförhållanden. Utifrån resultaten i våra enkäter, RU-samtalen och information vid APT ska närmaste chef vidta lämpliga åtgärder. 3.3 Psykiska och organisatoriska arbetsförhållanden Vår kartläggning visar inte på några tydliga missförhållanden. 5

7 Utifrån resultaten i våra enkäter, RU-samtalen och information vid APT ska närmaste chef vidta lämpliga åtgärder. 3.4 Förvärvsarbete och föräldraskap Vår kartläggning visar inte på några tydliga missförhållanden. Utifrån resultaten i våra enkäter, RU-samtalen och information vid APT ska närmaste chef vidta lämpliga åtgärder som underlättar för den enskilde att kunna kombinera förvärvsarbete och föräldraskap. 3.5 Jämnare könsfördelning genom intern rekrytering/rörlighet Vår kartläggning visar att det råder en ojämn könsfördelning mellan de olika avdelningarna inom kommunledningskontoret. Att minska den ojämna könsfördelningen. Vi ser inte hur vi kan påverka fördelningen internt beroende på specialiserade yrkeskategorier. 3.6 Jämnare könsfördelning genom extern rekrytering Vår kartläggning visar att det råder ojämn könsfördelning mellan de olika avdelningarna inom kommunledningskontoret. Att minska den ojämna könsfördelningen 6

8 Vid nyrekrytering ska vi se över hur vi utformar våra annonser och det ska ske en aktiv samverkan mellan anställande chef, personalavdelning och facket för att kunna nå målet med jämnare könsfördelning och ökad mångfald. 3.7 Jämställdhetsanalys av löner Vår lönekartläggning visar svårigheter i jämförelser på grund av fåtal i respektive kategori. Lönenivåer som enbart grundar sig på erfarenhet och kompetens, inte kön. Uppkomna missförhållanden som beror på kön ska rättas till av närmaste chef. 3.8 Kränkningar pga. kön och trakasserier Trakasserier är en personalfråga för förvaltningen och inte en privat fråga för den som drabbas. Kontaktpersoner Om man behöver stöd och råd när det gäller trakasserier eller om man vill göra en anmälan ska man vända sig till sin närmaste chef eller till personalchefen. Det är lämpligt att ev. trakasserier diskuteras under RU-samtalet. Närmaste chef och personalchefen är ansvarig för att handläggning av eventuella anmälningar sker med största respekt för den utsatta, som ska ges möjlighet att också tala med någon utomstående, t.ex. inom Företagshälsovården. 4. Utvärdering Nyrekryteringar ska årligen följas upp och utvärderas. Arbetet med Jämställhetsplanen ska årligen utvärderas och följas upp. 7

9 Bilaga 1: Rekryteringsuppföljning Exempel på mall för uppföljning av rekryteringar Aktuell tjänst: Utannonserad den: Tillträdesdatum: Annons i: Lokaltidning Arbetsförm Övrigt Kvalifikationskrav: Yrkesgruppen är: Jämställd Mansdominerad Kvinnodominerad Arbetsdagar: Arbetstid: Heltid Deltid Antal sökande: Varav män: Varav kvinnor: Antal kvalificerade: Varav män: Varav kvinnor: Antal kallade till intervju: Varav män: Varav kvinnor: Person som anställdes: Man Kvinna Motivering: Ange skäl till beslut ifall person av underrepresenterat kön inte anställdes. Ort och datum: Underskrift: 8