JÄMSTÄLLDHET

Transkript

1 JÄMSTÄLLDHET Älvdalens Kommun Permatsvägen Älvdalen Telefon:

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING...2 Jämställdhet i Älvdalens kommun...3 Jämställdhetspolicy för Älvdalens Kommun...4 Jämställdhetsansvar...5 Jämställdhetsrepresentanter...6 Jämställdhetslagen...7 Långsiktiga mål...8 Rekrytering...8 Jämn könsfördelning...8 Lika lön...8 Attityder och värderingar...9 Sexuella trakasserier...9 Kortsiktiga mål...10 Föräldraledighet...10 Arbetsmiljö...10 Arbetstider...11 Lönejämförelse Älvdalens Kommun Lönekartläggning Älvdalens Kommun Samverkan

3 Jämställdhet i Älvdalens kommun Vår definition av jämställdhet handlar om att varje människa ska bemötas med respekt och värdighet oavsett kön, ursprung eller sociala tillhörighet. Jämställdhet innebär för oss att män och kvinnor ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter på livets alla områden. För att uppnå jämställdhet måste vi inom kommunens samtliga verksamheter bedriva ett aktivt arbete med konkreta åtgärder för att förbättra mäns och kvinnors arbetsförhållanden och samtidigt bör vi också påverka de attityder och uppfattningar vi har om kvinnligt och manligt. 3

4 Jämställdhetspolicy för Älvdalens Kommun All kommunal verksamhet i Älvdalen skall bedrivas ur ett jämställdhetsperspektiv Älvdalens kommun skall uppnå: Att samma anställnings,- utbildnings- och befordringsmöjligheter ska gälla för såväl kvinnor som män En jämnare könsfördelning i all kommunal verksamhet liksom en jämställd löneutveckling som även omfattar lika / likvärdigt arbete Att heltidsbefattningar samt möjlighet till kombinationstjänst inrättas Tillsvidareanställningar där det är möjligt Älvdalens kommun skall: Uppmuntra till att tjänster söks av underrepresenterat kön Tillse att arbetsorganisationen utformas så att den underlättar och möjliggör för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap Vidta åtgärder för att förebygga och hindra att någon utsätts för sexuella trakasserier Stimulera till otraditionella yrkesval Ha en könsneutral lönesättning Varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete och för sitt arbete med jämställda löner Ha arbetsförhållanden som lämpar sig för både kvinnor och män Uppföljning av jämställdhetsarbete skall ske genom bl.a.: Årliga redovisningar från varje avdelning där dessa i samband med bokslut skall uppvisa såväl kort- som långsiktiga planer Samverkansavtalet 4

5 Jämställdhetsansvar Enligt gällande beslut har kommunstyrelsen det ledande ansvaret för kommunens jämställdhetsarbete och för att en jämställdhetsplan årligen upprättas, utvärderas och revideras. Avdelningarna ska årligen sätta upp avdelningsspecifika mål under maj månad, vilka årligen revideras, utvärderas och redovisas till jämställdhetsansvarige samt jämställdhetsgruppen under mars månad påföljande år. (Ansvarig: Avdelningscheferna) Enligt gällande jämställdhetspolicy vilar ett särskilt jämställdhetsansvar på chefer och högre befattningshavare. Varje arbetsledare i Älvdalens kommun ska därför aktivt arbeta med jämställdhetsfrågor på arbetsplatsen. De ska även aktivt motarbeta samtalsstilar, jargonger och skämt som kan uppfattas som kategoriskt nedlåtande, störande, kränkande eller förnedrande, exempelvis skällsord relaterade till kön, ålder eller dylikt. (Ansvarig: Chefer med personalansvar) De förtroendevalda har ett särskilt ansvar gentemot de kommunanställda att män och kvinnor behandlas lika. Detta gäller exempelvis i fråga om talarlistor, sakargument och tid att framföra sina synpunkter, där könsrelaterad särbehandling inte får förekomma. Jämställdhetsansvarig för Älvdalens kommun är kommunchef Bengt Welin, som under april månad årligen ska rapportera kommunens jämställdhetsarbete inför Personalutskottet. 5

6 Jämställdhetsrepresentanter Jämställdhetskommittén är sammanställd av representanter för de skilda avdelningarna. Medlemmarna i jämställdhetskommittén har som uppdrag att verka som inspiratörer och pådrivare av jämställdhetsfrågor inom sin egen avdelning. Representanterna är följande; Kommunkansliet Bengt Welin Kommunchef Utvecklingskontoret Ina Lundmark Personalsekreterare Barn -och Leif Ekström SYO utbildningsavdelningen (ansv. samordnare) Miljökontoret Jan Hårdén Energirådgivare Servicekontoret Göran Johansson Ekonomichef Sociala avdelningen Björn Gimås IFO-chef Samhällsbyggnadskontoret Anders Bernhardsson Chef samhällsb. Vem vänder man sig till? Om en arbetstagare känner sig särbehandlad eller kränkt på grund av könstillhörighet ska denne i första hand ta upp det med sin överordnade. Denne är i sin tur skyldig att omedelbart vidta åtgärder för att förhindra detta. I andra hand kan arbetstagaren vända sig till personalkontoret eller företagssköterska, se nedanstående namn och telefonnummer. Mats Forsberg, personalchef Ina Lundmark, personalsekreterare Hasse Eriksson, företagssköterska (Siljansgruppen) 6

7 Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen har ända sen den upprättades 1979 haft som syfte att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Lagen siktar mot att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. I lagen ställs fyra huvudkrav på en arbetsgivares jämställdhetsarbete (se lagtext i bilaga): Samverkan Aktiva åtgärder (genom målinriktat jämställdhetsarbete, rekrytering och lönefrågor) Förbud mot könsdiskriminering, samt Förbud mot trakasserier I Jämställdhetslagen finns det sedan 1994 ett krav på upprättelse av en årlig jämställdhetsplan som innehåller en översikt av de aktiva åtgärder som arbetsgivaren ska påbörja eller genomföra under året. Detta krav kompletterades i januari 2001 även med ett krav om upprättande av en årlig handlingsplan för att underlätta arbetet med att uppnå jämställda löner. 7

8 Långsiktiga mål Rekrytering Vid rekrytering handlar det om att utforma platsannonser könsneutralt, att samarbeta med skolor om praktikplatser och uppmuntra ungdomar att göra otraditionella studie- och yrkesval. Vid annonsering av lediga tjänster är det viktigt att inte använda könsbundna ord och yrkesbeteckningar. Om möjligt, skall man försöka gynna underrepresenterat kön, även vid tillsättning av vikariat. Om rekryteringsgrupper tillsätts, ska både kvinnor och män ingå. Jämn könsfördelning På de arbetsplatser där ett kön är kraftigt överrepresenterat ska ansträngningar för en jämnare könsfördelning göras. Lika lön Vid revisionsförhandlingar ska lönen också ses ur ett jämställdhetsperspektiv. Lika lön för lika eller likvärdigt arbete skall gälla. Aktuell lönestatistik kan beställas från personalkontoret. 8

9 Attityder och värderingar Varje arbetsledare skall arbeta aktivt med jämställdhet på den egna arbetsplatsen samt diskutera jämställdhet på arbetsplatsträffar. På varje avdelning ska finnas en jämställdhetsrepresentant. Sexuella trakasserier Ingen medarbetare i Älvdalens kommun skall utsättas för kränkande särbehandling, det vill säga mobbning, psykiskt eller fysiskt våld, social utstötning eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen eller under tjänsteresor. Med sexuella trakasserier menas ofredande av sexuellt slag som är straffbelagt enligt brottsbalkens 4 kap, 7 och 6 kap, 7. Begreppet innefattar även ovälkomna sexuella anspelningar, insinuanta handlingar och omdömen av sexuell innebörd så som t ex pornografiska eller andra förnedrande bilder. Pornografiskt material får inte hanteras på kommunens arbetsplatser eller under arbetstid. Detta gäller även dator- och internetbruk samt t.ex. uppsättning av pin-up - kalendrar. Anmälan om sexuella trakasserier görs till närmaste chef, alternativt personalchef Mats Forsberg, personalsekreterare Ina Lundmark eller till företagssköterska Hasse Eriksson. 9

10 Kortsiktiga mål Föräldraledighet Föräldralediga skall erbjudas att ta del av både information och kurser. På arbetsplatsen kan med fördel en person utses som är ansvarig för att skicka ut denna information. Föräldraledighet skall inte påverka karriärmöjligheterna negativt, varken för män eller för kvinnor. Arbetsledare skall därför uppmuntra blivande föräldrar att dela på föräldraledigheten samt möjliggöra för dem att delta i föräldrautbildningar. Nedlåtande kommentarer om eller till föräldrar som tar ut sin föräldraledighet eller stannar hemma för vård av sjukt barn får inte förekomma. Arbetsmiljö Både den fysiska och psykiska arbetsmiljön skall vara anpassad både för kvinnor och för män. Tunga arbetsmoment i arbetssituationen skall så långt det är möjligt underlättas genom tekniska hjälpmedel och rätt utrustning. Försök bör göras att kombinera arbeten med monotona inslag liksom tunga lyft med andra arbetsuppgifter. Arbetskläder, duschar, omklädningsrum och redskap skall vara utformade så att ingen på grund av kön hindras anställning på en arbetsplats. Utformningen skall ses över vid avdelningarnas internkontroll 10

11 Arbetstider Möjligheterna för chefskap på deltid skall undersökas för såväl kvinnor som för män. Flexibel arbetstid skall tillåtas om det är lämpligt. Var öppen för variationer i arbetstidsförläggningen och underlätta till distansarbete. 11

12 Lönejämförelse Älvdalens Kommun 2003 Nedanstående diagram visar antalet anställningar som innehas av kvinnor respektive män i Älvdalens kommun som i snitt tjänar mer än kr/månad, kr/månad samt mindre än kr/månad (2003). (Se bilaga 2 för 2003 års lönestatistik). Procentuell fördelning av anställningar i olika löneintervall (N=1014) 120,0 100,0 13,7 80,0 38,2 Procent 60,0 60,4 > < ,0 44,5 20,0 0,0 25,9 kvinnor 17,3 män Sammanställt av Ina Lundmark Älvdalens Kommun, Kommentar Vad stapeldiagrammet visar är en fördelning mellan könen där män innehar anställningar där de tjänar relativt bättre än kvinnor i kommunen. Flertalet kvinnor och män har anställningar som ger dem en lön mellan kr/månaden, 60,4 % kvinnor resp. 44,5 % män. Däremot syns löneskillnaderna på nedanstående respektive ovanstående lönekategorier. 25,9 % av kvinnornas anställningar har en månadslön under kr/månad, endast 12,3 % av männen har samma lön. 13,7 % av de kvinnliga anställningarna ger en lön på mer än kr/månad, medan 38,2 % av männen tjänar motsvarande. Jämförelsen som sådan visar en snedfördelning mellan kön och lön, emellertid finns det sannolikt andra variabler som förklarar löneskillnaderna mer ingående. Den måste 12

13 därmed utökas med flera påverkande faktorer än kön och lön. 13

14 Lönekartläggning Älvdalens Kommun 2003 Tabellen visar antal anställningar, medellön, medianlön, medelålder samt ej tillsvidareanställningar för yrkeskategorier med 5 eller fler antal anställningar som förekommit inom kommunen under år 2003 (Källa: Analysen ) Kvinnor Män Totalt Anställningar Lön Lön Lön Ålder Status Yrkeskategori Antal Medel Median Antal Medel Median Antal Medel Median Medel Ej TV-anst 1:e kokerska/kth Annan adm handl Annan handl vård Annan kulturpers Annan lärarpers Assistent Barnskötare Bitr förv.chef (omr.ansv) Dagbarnvårdare Ekonomiassistent Ekonomisekr/ekonom Ekonomi/skolmålt.bitr Elevassistent Fritidsledare Fritidspedagog Förskollärare Grundskolelärare Grundskolelärare Kokerska Lärare bild musik Lärare slöjd hemk Löneassistent Maskinist Miljö o hälsoskydds Musik/-danslärare Personlig assistent Sekr (plan, utredn, org) Sjukska / Barnmorska Skolassistent Skolledare (rektor) Socialsekreterare Städare Särskole-/ speciallärare Undersköterska Vaktmästare/bilförare Vårdare Vårdbidträde Yrkesarb. / Hantverkare Yrkeslärare Summa ,5 250

15 Samverkan Samverkanskravet innebär att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet ska uppnås. I lagen står det att parterna skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Aktiva åtgärder Målinriktat jämställdhetsarbete Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Rekrytering m m Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Arbetsgivaren ska verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och försöka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Lönefrågor syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Sammanställt av Ina Lundmark Älvdalens Kommun,