JÄMSTÄLLDHETSPLAN

Transkript

1 JÄMSTÄLLDHETSPLAN Kommunledningskontorets personalavdelning

2

3

4 Så tänker vi kring jämställdhet Varje människa ska bemötas med respekt och värdighet oavsett kön, ålder, social tillhörighet, etnicitet, sexuell läggning eller religion. Jämställdhet innebär för oss att män och kvinnor ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter på livets alla områden. Det är därför viktigt att vi som arbetsgivare fångar upp och arbetar med konkreta åtgärder på de områden där det finns behov att förbättra mäns och kvinnors arbetsförhållanden. Det är också viktigt att vi arbetar aktivt för att påverka de attityder och uppfattningar vi har om manligt och kvinnligt. Den viktigaste insatsen är att alla - ledare, förtroendevalda, fackliga företrädare, alla medarbetare - genom uthålligt arbete i vardagen visar att kommunen som arbetsgivare erbjuder lika villkor för sina anställda kring löner, utveckling i arbetet och möjligheter att förena familjeliv och arbete. Ingen anställd i Höganäs kommun ska utsättas för kränkande särbehandling dvs. mobbning, psykiskt eller fysiskt våld, social utstötning eller sexuella trakasserier. I handlingsplanen mot kränkande särbehandling finns mer information om definitionerna inom begreppet kränkande särbehandling, vad vi kan göra för att förebygga, åtgärder när något har hänt samt vad man som arbetskamrat och chef kan göra för att stödja en utsatt medarbetare. Jämställdhetskommittén För det fortlöpande arbetet med jämställdhetsfrågor svarar jämställdhetskommittén, som är sammansatt av representanter från kommunens förvaltningar och fackförbund: Kommitténs uppdrag består i att inspirera till aktivt jämställdhetsarbete i respektive förvaltning och fackförbund och även att tillsammans med övriga representanter i kommittén utvärdera gällande jämställdhetsplan och arbeta fram ny plan. I gruppen har Catarina Tellström (Kommunal), Maria Ramberg (personalavdelningen), Ulla Rydell (Socialförvaltningen), Inger Nilsson (Lärarförbundet) samt Beatrice Ikander (Kultur och Fritid). Vid enstaka möten har Margareta Engkvist-Björkenhall och Susanne Sandén (Tekniska förvaltningen) medverkat samt Malin Sörensen (Utbildningsförvaltningen). Inbjudan till jämställdhetskomittén har gått ut via Centrala Samverkansgruppen, med uppmaning att hitta engagerade representanter i respektive fackförbund och förvaltning. 1

5 Varför har vi en jämställdhetsplan? Diskrimineringslagen som trädde i kraft 1/ är en lag som ska motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. I diskrimineringslagen finns bland annat regler om arbetsgivares aktiva jämställdhetsarbete, som innefattar en plan vart tredje år. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som upprättas efter lönekartläggningen och dess analys. Ansvarsfördelning I Höganäs kommun har kommunstyrelsen ansvar för kommunens jämställdhetsarbete och för att en jämställdhetsplan upprättas, utvärderas och revideras. Varje förvaltning sätter upp förvaltningsspecifika mål, som sammanställs och ligger till grund för utvärdering och upprättande av en ny jämställdhetsplan för nästkommande år. Chefer, högre befattningshavare och varje enskild arbetsledare i Höganäs kommun har ett särskilt jämställdhetsansvar enligt arbetsmiljöpolicyn och ska därför arbeta aktivt med jämställdhetsfrågor på sin respektive arbetsplats. Alla ska efterleva jämställdhetsplanens samtliga delar och under innevarande år sträva mot att uppnå de uppställda långsiktiga och kortsiktiga respektive de för aktuell förvaltning specifika målsättningarna. De förtroendevalda har en viktig uppgift i jämställdhetsarbetet och ett särskilt ansvar för att kommunanställda män och kvinnor behandlas lika. Detta gäller exempelvis i fråga om talarlistor, sakargument och tid att framföra sina synpunkter, där könsrelaterad särbehandling inte får förekomma. Jämställdhetsansvarig för hela kommunen är personalchef Bengt Nilsson. 2

6 Hur ser könsfördelningen ut i kommunen? Av kommunens samtliga visstids- och tillsvidareanställda var 79,6% kvinnor och 20,4% män under Skillnaden gentemot föregående plan är minimal, då var andelen kvinnor 80,1%. Värt att notera är att andelen män i förskola/skola ökat något samt att räddningstjänsten har en kvinnlig brandman visstidsanställd för första gången. Antal anställda totalt Andel män 2009 motsv Kommunledningskontoret 86 42% 40% Kultur- och fritidsförvaltningen 30 27% 45% Räddningstjänsten 17 88% 84% Socialförvaltningen 682 9% 9% Tekniska förvaltningen % 57% Utbildningsförvaltningen % 20% Ojämställd sjukfrånvaro? Ja, kvinnorna har fortfarande en betydligt högre sjukfrånvaro i genomsnitt än männen. Vid tiden för förra jämställdhetsplanen var kvinnornas sjukfrånvaro 32 sjukdagar per år; männens var 21 sjukdagar per år. Under 2008 var siffrorna generellt lägre; 24 frånvarodagar i snitt för kvinnorna, för männen 13 dagar (baserat på hela 2008). Första halvåret 2009 visar en fortsatt nedåttrend (även om något svag för kvinnorna); 11 frånvarodagar för kvinnorna och endast 4 för männen. Främst är det sjukfrånvaron över 60 dagar som minskat, i slutet av 2008 hade kommunen 85 långtidssjukskrivna på heltid, i juni endast 55. Som högst har denna siffra legat på 178, det var 2003, första året kommunen började med denna typen av sjukstatistik. Sedan 2004 har kommunen haft ett ständigt utökat utbud av friskvårdsaktiviteter med rabatterat pris för våra anställda. En mycket stor andel av deltagarna är kvinnor. Till årsskiftet 09/10 införs rökfri arbetstid i kommunen, under hösten har rökfria entréer varit delmål. Företagshälsovården har planerat och informerat om sluta röka -kurser. Tre kurser är planerade under hösten, men fler startas upp efter behov. I nyckeltalen som redovisas i årsredovisningen syns också en nedgång av sjukfrånvaron. Totalt under 2008 var alla anställda sjuka 5,57 % i genomsnitt (7,68 %). Uppdelat på kön hade kvinnorna 6,16 % och männen 3,48 %. (8,29 % för kvinnor och 5,51 % för männen 2008). Det man även kan läsa ut av nyckeltalen är att sjukfrånvaron går ner i alla åldersgrupper, vilket är positivt. 3

7 Lönekartläggning Företrädare från personalavdelningen, de två största förvaltningarna samt en facklig representant gjorde under våren och sommaren en lönekartläggning med hjälp av det databaserade verktyget LöneVågen, samma verktyg som användes förra gången. Detta verktyg hanterar kartläggning av arbetskrav samt möjlighet att vikta dessa. Programmet sammanställer resultatet av kartläggningen i diagram och tabeller som möjliggör analys. Dessa visar löneförhållanden inom grupper av anställda samt mellan likvärdiga grupper. Steg 1. Utifrån fastställda kriterier (kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvarstagande och arbetsförhållanden) har nedanstående viktning använts. (Samma som tidigare.) Viktningen ger en procentuell fördelning av kriteriernas relation till den totala lönesumman. Kompetens (kunskap och färdigheter) 30% Arbetsinsats (ansträngning) 30% Ansvarstagande 30% Arbetsförhållanden 10% Steg 2. En gruppering har gjorts av organisationens arbetstagare. Denna har gjorts med utgångspunkt att de arbeten som ingår i en grupp skall vara så lika som möjligt. Steg 3. Varje grupp har bedömts med hjälp av en arbetsvärdering. Denna består av 24 frågor under rubrikerna kompetens, arbetsinsats, ansvarstagande och arbetsförhållanden. Varje fråga kan besvaras i en femgradig skala. Steg 4. Med hjälp av information från vårt lönesystem har resultatet av kartläggningen gåtts genom. Eventuella löneskillnader inom respektive grupp samt mellan likvärdiga grupper har analyserats. Förra löneanalysen visade på löneskillnader som inte gick att förklara inom grupperna Handläggare, Lärare gymnasiet, Tekniker och Yrkesarbetare. Dessa löneskillnader kvarstår inte. 4

8 Vilka är våra ledare? I kartläggningen nedan är utgångspunkten lönekartläggningens tre chefsgrupper. Som sammanställningen visar, är 57% av kommunens chefer kvinnor, men de har endast 54% av den totala lönesumman. Förra jämställdhetsplanen redovisade 54% kvinnor och 51% av lönesumman. Gapet kvarstår alltså. Lönekartläggningen har inte visat några osakliga löneskillnader varken inom någon av chefsgrupperna eller mellan grupperna. Snarare handlar det om strukturella skillnader där kvinnorna återfinns i verksamheter utan eller med liten privat marknad som konkurrens samt snarare som första linjens chefer än högre i organisationen. Två av sju förvaltningschefer är kvinnor, kommunchefen är man. Könsfördelning Lönefördelning Chefer totalt (77 pers) Kvinnor 57% 54% Män 43% 46% Ledningsarbete A (7 pers) Kvinnor 28% 26% Män 72% 74% Ledningsarbete B (29 pers) Kvinnor 48% 46% Män 52% 54% Ledningsarbete C (41 pers) Kvinnor 68% 66% Män 32% 34% Indelningen i de tre chefsgrupperna utgår från AID-klassificeringen, gemensam för både landsting och kommuner. I gruppen Ledningsarbete A ingår: Personalchef, Räddningschef, Utbildningschef, Socialchef, tf teknisk chef, Kommunchef, Ekonomichef, Bibliotekschef/kulturchef samt Fastighetschef I gruppen Ledningsarbete B ingår Rektor, Gymnasiechef, Musikledare, Skolledare samt.avdelningschef I gruppen Ledningsarbete C ingår: Ekonomiföreståndare, Kostchef, Platschef, MA-ansvarig, Renhållningschef, Räddningschef stf, Budget- och redovisningschef, Enhetschef, Planchef, Mätningschef, IT-chef, Städchef, Verksamhetsansvarig, Arbetsledare, Fritidschef, Brandmästare samt Bibliotekschef. 5

9 Vad ska vi göra? Vi ska underlätta för våra anställda att förena arbete och föräldraskap Vi skall erbjuda föräldralediga att ta del av viktig information och av kurser. På arbetsplatsen ska helst en speciell person utses som är ansvarig för att skicka ut denna information. Föräldraledighet skall inte påverka karriärmöjligheterna negativt, varken för män eller för kvinnor. Arbetsledare ska uppmuntra blivande föräldrar att dela på föräldraledigheten och möjliggöra för dem att delta i föräldrautbildningar. Nedlåtande kommentarer om eller till föräldrar som tar ut sin föräldraledighet eller stannar hemma för sjukt barn får inte förekomma. Alla arbetsledare ska ta upp frågan och planera för föräldraledighet för blivande pappor, på ett lika naturligt sätt som för de blivande mammorna. Att arbeta hemifrån kan ibland fungera som en bra lösning för att underlätta arbetet för föräldrar. Inloggning hemifrån till intranätet och in i nätverket är en bra början, ITavdelningen fortsätter att arbeta på tekniska lösningar för detta. Arbeta aktivt för att öka tjänstgöringsgraden för dem som så önskar. Vi ska arbeta för att ingen arbetstagare ska utsättas för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier Handlingsplan mot kränkande särbehandling visar kommunens ståndpunkt, dvs att ingen anställd i Höganäs kommun ska utsättas för kränkande särbehandling dvs mobbning, psykiskt eller fysiskt våld, social utstötning, sexuella trakasserier och liknande. Handlingsplanen innehåller förebyggande insatser, plan med åtgärder både från chef/ arbetsledningens sida och från arbetskamrater samt råd till den utsatte/utsatta personen. Handlingsplanen innehåller även kontaktuppgifter till företagshälsovård, personalspecialister och externa instanser. Personalavdelningen kommer att förnya handlingsplanen under Vi ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare I samband med kommande års löneöversyner ska vi se över yrkesbeteckningarna. Under 2009 startade socialförvaltningen upp EU-projekt med kompetensutveckling för arbetsledare och personal Vård och omsorg/lss. Detta kommer att löpa två år framåt. Vi ska verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män Vi avser att fortlöpande förbättra utformningen av platsannonser och granska så att inga könsbundna ord eller yrkesbeteckningar förekommer i vår annonsering. Vi arbetar med Offentliga jobb som rekryteringsverktyg i hela kommunen. Det är ett könsneutralt verktyg som ger en enkel överblick över de sökande till våra lediga tjänster och ett naturligt fokus på kompetens snarare än på könstillhörighet eller andra faktorer. I de yrkeskategorier där könsfördelningen inte är jämn, ska vi i platsannonserna betonar att vi gärna ser sökande av underrepresenterat kön. 6

10 Vi ska anstränga oss för att få sökande av det kön som är underrepresenterat och arbeta för att könsfördelningen med tiden blir jämnare Vid anställningsintervjuer och i rekryteringsgrupper ska båda könen vara representerade. Vi ska kalla både manliga och kvinnliga sökande till anställningsintervju om de uppfyller de formella kompetenskraven. Mer specifikt ska vi arbeta aktivt för att anställa fler män i vård och förskola. Målet är att ha minst två män på varje enhet. Marknadsföra prao- och praktikverksamhet i kommunens skolor. Förutom ovanstående ska Personalavdelningen Vara uppmärksamma på tidiga signaler vad gäller kränkande attityder och jargonger och jobba för att förändra dem. Genomföra en medarbetarenkät där bla ledarskap, delaktighet och medarbetarskap blir huvudrubriker. Även jämställdhet kommer naturligt in i detta sammanhang. Arbeta för att bibehålla den låga sjukfrånvaron. Under 2009 har genomsnittet varit 4,98%. Arbeta för att jämna ut könsfördelningen i Jämställdhetskomittén. Genomföra årliga inspirationsdagar för Jämställdhetskomittén. Förvaltningsspecifika mål Utbildningsförvaltningen Genom arbetet med den gemensamma värdegrunden arbeta mer aktivt med jämställdhetsfrågor med hjälp av förvaltningens genuspedagoger. Rekrytera fler män, framför allt i verksamheten för de yngre barnen. Socialförvaltningen Arbeta aktivt för att anställa fler män i vården. Vi ska ha minst två män på varje enhet och en man på varje hemvårdsdistrikt. Prioritera män vid anställning av sommarvikarier och feriearbetare. Varje enhet ska anställa minst en manlig sommarvikarie. 7

11 Den viktigaste insatsen är att alla - ledare, förtroendevalda, fackliga företrädare, alla medarbetare - genom uthålligt arbete i vardagen visar att kommunen som arbetsgivare erbjuder lika villkor för kvinnor och män kring löner, utveckling i arbetet och möjligheter att förena familjeliv och arbete. 8 Kommunledningskontorets personalavdelning 2009