Om 48 pensionerade chefer per arbetsdag och bristen på unga ledare

Transkript

1 Om 48 pensionerade chefer per arbetsdag och bristen på unga ledare ledarnas FRAMTIDSbarometer 2013 Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer

2 Ledarnas FRAMTIDSbarometer 2013 föryngringen som försvann 3 chefskrisen så ser den ut 4 Unga medarbetare äldre chefer 4 Svag chefsåterväxt i offentlig sektor 4 Cheferna som närmar sig pension län för län 5 Intervju: Så arbetar vi för att föryngra chefskåren 6 chefer under 35 år en sällsynt art 8 Allt färre chefer under 35 år 8 Stort ras för andelen chefer under 35 år 8 Från bäst till sämst på att rekrytera chefer under 35 år (bransch) 9 Från bäst till sämst på att rekrytera chefer under 35 år (län) 10 Låg andel unga chefer i Sverige 11 Intervju: Så arbetar vi för att föryngra chefskåren 12 brist, javisst men vill de bli chefer? 14 Fler män än kvinnor under 35 vill bli chefer 15 Chefsjobb eftertraktat bland studenter 16 Intervju: Så arbetar vi för att föryngra chefskåren 17 Den borttappade generationen Ledarnas framtidsbarometer 2013 Ledarna Sveriges chefsorganisation 2

3 Föryngringen som försvann Fler svenskar kommer att gå i pension under de kommande två decennierna än antalet unga som kommer in på arbetsmarknaden. I många yrken och delar av landet kommer det bli brist på arbetskraft. På delar av arbetsmarknaden är denna till synes omöjliga ekvation ingen framtidsutmaning, utan redan ett faktum. Till exempel på arbetsmarknaden för chefer. Sedan 2009 har det genomsnittliga antalet sökande till chefstjänster utlysta via Arbetsförmedlingen mer än halverats. I både privat och offentlig sektor står många chefstjänster vakanta, på grund av för få eller inte tillräckligt meriterade sökande. Detta går naturligtvis ut över verksamheternas kvalitet, effektivitet och lönsamhet. Antingen genom att nödvändigt arbete inte blir gjort, eller att de chefer som är kvar får ännu mer ansvar och ännu mer att göra. Det kan tyckas naturligt att medelåldern är högre i chefsyrken än på arbetsmarknaden i stort att det krävs erfarenhet och högre formella meriter för bli framgångsrik i en arbetsledande befattning. I Ledarna menar vi att det är en förlegad uppfattning. Det framgångsrika chefskapet bygger i grunden på förmågan att leda. Och den förmågan finns att finna hos både äldre och yngre medarbetare. En förutsättning för att häva chefskrisen, eller åtminstone dämpa den, är att företag och offentliga verksamheter vill och vågar lyfta upp fler relativt unga ledarförmågor på chefsposter än man kanske gjort tidigare. Att fortsätta att i huvudsak rekrytera nya chefer bland medelålders medarbetare kommer inte att räcka till för att täcka upp de stora pensionsbortfallen. I denna rapport har vi kartlagt den demografiska utmaningen i chefskåren, och i vilken utsträckning personer under 35 år faktiskt lyfts upp på chefspositioner. Vi har tagit reda på och jämfört situationen i olika branscher, sektorer och delar av landet. Men även studerat utvecklingen ut över tid sker chefsföryngringen tillräckligt snabbt, eller ska vi förvänta oss att chefskrisen förvärras? Ledarna har länge talat om behovet av att modernisera chefsrollen. Chefsuppdraget behöver anpassas för en ny generation och deras värderingar bättre balans mellan arbete och fritid, större flexibilitet, mindre administration och mer utrymme för ledarskap, tydligt mandat och rätt stöd och förutsättningar från ledningen. Lönesättningen på dagens arbetsmarknad är ett konkret exempel på hur gamla och nya värderingar krockar. Unga efterfrågar i högre grad än tidigare generationer återkommande och tydlig återkoppling. Därför är det självklart för de flesta unga att lön och löneutveckling tydligt ska spegla komplexiteten i ens arbete, och hur väl man utför det. Men lönesättningen i Sverige är i hög grad fortfarande kollektiv, där skillnader i ansvar och prestation har begränsad betydelse. Och detta har konsekvenser inte minst för möjligheterna att vara en bra och modern ledare. Lönesättningen är ett av chefens viktigaste verktyg för att ge tydlig återkoppling. När huvuddelen av löneutrymmet måste smetas ut lika för alla upplever ofta både chefer och medarbetare att lönearbetet bara blir ett spel för gallerierna. Löne- och utvecklingssamtal blir mer en avskräckande administrativ börda än en lockande del av ledarskapet. Vår kartläggning visar tydligt att arbetet med att förändra chefsrollen måste intensifieras. Den demografiska utmaningen kommer inte sedan, någon annan gång. Den är här och nu. Annika Elias, Ordförande Ledarna Sveriges chefsorganisation Resultatet är tydligt det finns få personer under 35 år i chefskåren, och trenden är dessvärre att de blir allt färre. Samtidigt kommer chefer gå i pension under det närmaste decenniet i snitt 48 stycken varje arbetsdag. Bristen på arbetsledare under 35 år beror inte på att unga inte vill bli chefer. Tvärtom. Många unga drömmer om att få arbeta med ledarskap. Men företag och verksamheter är inte tillräckligt bra på att fånga upp dem. Och många av de som egentligen vill bli chefer avskräcks av de arbetsvillkor som ofta råder. 3

4 chefskrisen så ser den ut Att vara chef och arbetsledare kan innebära allt ifrån att vara börsbolags-vd till kassachef i livsmedelshandeln. Framför allt det sistnämnda 6 av 10 chefer arbetar i det som brukar benämnas första linjen. Börsbolags-vd:arna utgör mindre än en promille av det totala antalet chefer. Sammanlagt är antalet chefer och arbetsledare på den svenska arbetsmarknaden ungefär en halv miljon. Det ska sättas i relation till ungefär 4,3 miljoner miljoner svenskar är anställda. Ungefär en av åtta arbetande svenskar återfinns alltså på en eller annan form av arbetsledande position. Men åldersfördelningen bland chefer ser radikalt annorlunda ut än bland arbetande i stort. Sex av tio chefer är 45 år eller äldre. Tittar man på alla som arbetar är förhållandet det omvända sex av tio är yngre än 45 år. Av alla dagens chefer kan vi förvänta oss att 25 procent personer kommer att gå i pension inom en tioårsperiod. Men den demografiska utmaningen ser väldigt olika ut i olika sektorer, branscher och delar av landet. Unga medarbetare äldre chefer Fördelning av chefer per ålder (fördelning av ANSTÄLLDA inom parentes) år år år år Källa: SCB (25%) 30% (32%) 10% 25% 35% (24%) Svag chefsåterväxt i offentlig sektor (19%) Jämfört med i det privata näringslivet är chefskåren i offentlig sektor betydligt mer ålderstigen. Exempelvis är fyra av tio chefer inom kommuner och landsting äldre än 55 år, en nästan dubbelt så hög andel som i näringslivet. % Tittar man på andelen chefer som är under 35 år är skillnaden mellan privat och offentlig sektor än mer iögonenfallande. Även om chefer över 55 år totalt är betydligt vanligare i offentlig än i privat sektor, skiljer sig situationen åt markant mellan olika delar av näringslivet. Den lägsta andelen chefer över 55 år finns inom hotell- och restaurangverksamhet samt inom handeln. Detta speglar naturligtvis att dessa branscher domineras av unga av alla som arbetar inom hotell- och restaurang är till exempel bara sju procent äldre än 55 år. Andel chefer under 35 år (%) Andel chefer över 55 år (%) Den demografiska utmaningen är särskilt stor i traditionella branscher. Bara inom industrin och byggsektorn kommer i genomsnitt fler än femton chefer lämna arbetslivet varje arbetsdag det närmaste decenniet sammanlagt personer. Källa: SCB 4

5 Källa: scb Cheferna som närmar sig pension län för län Andel chefer 55+ Dalarna 30,2 % Gotland 30,0 % Västerbotten 29,9 % Västernorrland 29,8 % Uppsala 29,2 % Värmland 28,9 % Norrbotten 28,8 % Jämtland 28,7 % Södermanland 28,7 % Kalmar 28,6 % Örebro 28,5 % Blekinge 28,2 % Gävleborg 28,0 % Jönköping 27,2 % Kronoberg 26,4 % Östergötland 26,2 % Halland 26,0 % Skåne 25,8 % Västmanland 25,7 % Västra Götaland 25,5 % Stockholm 21,4 % Källa: SCB Situationen ser också olika ut beroende på var i landet du befinner dig. Chefernas genomsnittsålder är hög i många av Norrlandslänen, liksom i de delar av södra Sverige som präglas av befolkningen växer långsamt, eller till och med krymper. I rapportens nästa del kommer vi visa att skillnaderna i befolkningens ålderssammansättning mellan de olika länen inte helt kan förklara åldersstrukturen i deras chefskårer. Inte heller kan den höga medelåldern bland chefer i vissa branscher helt förklaras med att även de anställda börjar komma till åren. Det verkar helt enkelt som om medvetenheten om den demografiska utmaningen skiljer sig åt, liksom förmågan att få yngre medarbetare att vilja ta en chefstjänst. 5

6 Så arbetar vi för att föryngra chefskåren Charlotta Junger, rekryteringsansvarig STS Vi erbjuder en dynamisk miljö Charlotta Junger är rekryteringsansvarig för utbildnings- och språkreseföretaget STS. Företaget räds inte att ge unga mycket ansvar. Varje år skickas unga medarbetare ut som chefer till kursorterna runt om i världen, många gånger utan att de har särskilt mycket erfarenhet i bagaget. STS är en populär arbetsgivare bland unga. Varje år får företaget hundratals ansökningar till de hett eftertraktade platserna som sommaransvariga på språkskolorna. Ett arbete där man verkligen får pröva sina vingar och se vad man går för i en miljö där utmaningarna avlöser varandra. Många gånger får våra anställda arbeta i en stressig miljö. Men det unga saknar i erfarenhet kompenserar de för i engagemang. I en bransch så ombytlig som vår gäller det hela tiden att vara på tårna och göra sitt yttersta. Och det är de flesta unga väldigt bra på, säger Charlotta Junger. För att kunna hantera det ibland väldigt stressiga arbetet krävs det att rätt personer är på rätt plats. Det ställer höga krav på rekryteringen. Vi har en omfattande rekryteringsprocess för att få fram rätt personer. Eftersom vi snabbt ger så mycket ansvar måste de vi anställer vara flexibla och självgående. Vanligtvis blir det unga människor vi anställer eftersom vi upplever att de är mer drivna än de som varit ute på arbetsmarknaden länge. Men det är inte bara på säsongsanställningarna som det är högt söktryck. Även anställningarna på huvudkontoret i Göteborg är hett eftertraktade. Vi erbjuder en dynamisk arbetsmiljö och uppmuntrar våra anställda att testa på många olika roller inom företaget. Eftersom STS har verksamhet i över 40 länder finns det också stora möjligheter att röra sig över hela världen, berättar Charlotta Junger. När man rekryterar till huvudkontoret väljer man ofta personer som tidigare varit säsongsanställda. Vi försöker att hålla kontakten med dem som gjort ett bra jobb ute på våra kursorter. Det är viktigt för oss att ta tillvara den kompetens som finns upparbetad. Det är också en stor fördel om de som jobbar på huvudkontoret vet hur det är ute på fältet. Det ger oss möjlighet att utveckla vår produkt och bli ännu bättre, avslutar Charlotta Junger. 6

7 Charlotta Jungers tre bästa tips för att få unga att vilja bli och stanna kvar som chefer: Se potentialen i unga anställda och låt dem veta vad de är duktiga på. Visa tydligt vilka möjligheter till utveckling som finns inom företaget och uppmuntra aktivt unga att söka sig till dessa utmaningar. Våga ge ansvar unga vill visa vad de går för, bara de får chansen. 7

8 Chefer under 35 år en sällsynt art Av alla sysselsatta i Sverige är nästan en tredjedel under 35 år. Av dessa mer än 1,3 miljoner individer arbetar bara knappt i en arbetsledande position. För att hantera de stora pensionsavgångarna i chefskåren är det nödvändigt att antalet och andelen unga chefer ökar. Men utvecklingen under 2000-talet har varit den omvända. Trots att både den arbetsföra befolkningen och sysselsättningen ökat sedan millennieskiftet, har antalet chefer under 35 år minskat. Allt färre chefer under 35 år INDEX 2001= år Det är framför allt i privat sektor som både antalet chefer under 35 år har minskat, och antalet chefer över 55 år har ökat. I delar av offentlig sektor stat och landsting har faktiskt de unga cheferna blivit något fler sedan mitten av 00-talet. Men huvuddelen av de offentliganställda cheferna arbetar i kommunal verksamhet, och där har istället de unga chefer under samma period blivit färre både i antal och minskat som andel av den totala chefskåren. Stort ras för andelen chefer under 35 år % 15 andel chefer under Privat 9 Stat 8 kommun 7 landsting ÅRtal Källa: SCB Källa: SCB Som synes beror inte det färre antalet chefer under 35 år på att chefskåren som helhet har minskat. Antalet chefer över 35 år har ökat kraftigt under 2000-talet och allra störst har ökningen varit i den allra äldsta åldersgruppen. Detta trots att större delen av 40-talisterna lämnat arbetsmarknaden under perioden. 8

9 Från bäst till sämst på att rekrytera chefer under 35 år VÄRDE Andel chefer under 35 Handel ,4 % Hotell- och restaurang ,2 % Transport & magasinering ,4 % Information & kommunikation ,8 % Jordbruk, skogsbruk & fiske ,8 % Finans- och försäkringsverksamhet 100 8,6 % Kulturella & personliga tjänster 95 9,3 % bättre än förväntat som förväntat Företagstjänster 90 10,4 % Energiförsörjning & miljöverksamhet 87 5,9 % Fastighetsverksamhet 86 5,7 % Tillverkning & utvinning 80 6,2 % Vård & omsorg, sociala tjänster 78 6,1 % sämre än förväntat Byggverksamhet 71 7,9 % Offentlig förvaltning, försvar 58 3,8 % Utbildning 57 4,0 % Källa: SCB Men kan den varierande mängden chefer under 35 år i olika sektorer och branscher förklaras med att ålderssammansättningen för alla anställda skiftar mellan olika delar av arbetsmarknaden? Bara delvis. I ovanstående branschjämförelse har vi satt andelen chefer under 35 år i relation till andelen totalt bland alla anställda. Om andelen chefer under 35 år är en exakt återspegling av den totala andelen unga blir värdet 100. Värden över 100 betyder att man är bättre på att rekrytera personer under 35 år till chefsposter än vad som kan förväntas av deras andel av den totala medarbetarskaran. Värden under 100 betyder att de är sämre än vad som kan förväntas. Som synes är det flera branscher som i hög grad misslyckas att lyfta upp de yngre medarbetare som finns till ledande poster. Inte minst branscher som domineras av offentliga verksamheter. Detta tyder på att den offentliga sektorn generellt inte bara har svårare än näringslivet att locka yngre medarbetare. Den klarar dessutom i lägre grad av att öppna sina karriärvägar för de unga som trots allt valt att jobba i det offentliga. Men också i vissa privata näringar, som till exempel byggsektorn och industrin, är chefer under 35 år klart underrepresenterade i förhållande till hur stor denna åldersgrupp utgör av det totala antalet anställda. 9

10 Från bäst till sämst på att rekrytera chefer under 35 år län VÄRDE ANDEL Värmland 109 9,1 % Stockholm ,9 % Västernorrland 103 8,6 % Kalmar 103 9,0 % Kronoberg 102 9,7 % Västmanland 101 9,0 % Östergötland 100 9,2 % Gotland 100 8,4 % Gävleborg 98 8,1 % Halland 97 9,4 % Skåne 97 9,2 % Blekinge 96 8,2 % Västra Götaland 95 9,1 % Jämtland 95 8,5 % Dalarna 94 8,0 % Jönköping 93 8,9 % Norrbotten 92 8,2 % Uppsala 91 9,0 % Örebro 89 8,3 % Västerbotten 89 8,5 % Södermanland 84 7,6 % bättre än förväntat som förväntat sämre än förväntat Motsvarande jämförelse mellan länen andelen chefer under 35 år i relation till andelen totalt bland alla som arbetar visar också att förmågan att rekrytera yngre chefer skiljer sig avsevärt mellan olika delar av landet. Precis som på föregående sida betyder värden över 100 att man är bättre på att rekrytera personer under 35 år till chefsposter än vad som kan förväntas av deras andel av den totala medarbetarskaran. Värden under 100 betyder att de är sämre än vad som kan förväntas. Källa: SCB 10

11 Låg andel unga chefer i Sverige FEM I TOPP eu ANDEL (2011) Polen 46 % Rumänien 45 % Malta 42 % Lettland 41 % Litauen 40 % Snitt för samtliga 28 EU-länder 34 % FEM I BOTTEN EU ANDEL (2011) Sverige 27 % Italien 25 % Finland 25 % DanmarK 23 % Kroatien 15 % Källa: eurostat Hur ser då den demografiska situationen i den svenska chefskåren ut i internationell jämförelse? Är andelen unga chefer högre eller lägre i andra länder? I EU:s arbetskraftsundersökningar definieras chefer som unga om de är under 40 år. Men även med denna definition har Sverige en låg andel unga chefer en av de lägsta av alla EU-länder. Trots att svenska företag och verksamheter har en så låg andel unga chefer, verkar få av dem medvetna om vilka utmaningar för chefsförsörjningen detta kan innebära. När konsultföretaget Adecco 2008 genomförde en stor europeisk undersökning av den demografiska beredskapen i olika länder, visade den att bara ett av fem svenska företag har kartlagt åldersstrukturen bland sina anställda. Motsvarande andel i EU:s fem största ekonomier Tyskland, Frankrike, Storbritannien, Italien och Spanien var dubbelt så stor. Överlag visade Adeccos undersökning att svenska företag verkar bekymra sig mindre om demografin än företag i många andra länder. Bara tre av tio svenska företag bedömde den demografiska utvecklingen som en av de viktigaste framtidsutmaningarna, jämfört med nästan hälften av företagen i EU:s fem största ekonomier. 11

12 Så arbetar vi för att föryngra chefskåren Carolina Granath, Sandvik Vi måste leta efter framtida chefer Industrikoncernen Sandvik verkar på en global marknad med hård konkurrens om arbetskraften. Företaget har insett att man måste ge unga talanger möjlighet att utvecklas och göra karriär annars söker de nya utmaningar någon annanstans. Sedan Carolina Granath började på Sandvik 2004 har hon haft en rad olika roller i företaget. Hon har bland annat varit ansvarig för Sandviks arbete med att attrahera, utveckla och behålla medarbetare. Vi letar efter ledarskapspotential redan när vi rekryterar. I en så kunskapsintensiv verksamhet som vår gäller det att inte bara hitta dem som har specialistkunskaperna för att arbeta hos oss. Vi måste även leta efter dem som vi också kan se som framtida chefer, säger Carolina Granath. Parallellt med detta letar Sandvik ständigt i den befintliga organisationen efter personer med ambitioner och potential att klättra. Inom Sandvik är det varje chefs ansvar att minst en gång per år identifiera medarbetare som har potential att avancera. Det är otroligt viktigt att vi fångar upp dem och ger dem utmaningar. Annars finns det en risk att de försvinner, berättar Carolina Granath. Ett exempel på hur detta konkret går till är ett av de program som koncernen erbjuder för medarbetare med stor potential. I programmet ingår bland annat att deltagarna får träffa seniora chefer som får berätta hur de tagit sig dit de är idag. Genom att våra unga medarbetare får träffa de som tagit sig fram inom Sandvik får de en tydligare bild av hur man kan göra karriär i koncernen. Detta i kombination med att de får en mentor och en tydlig utvecklingsplan skapar lojalitet och en vilja att stanna kvar i företaget, menar Carolina Granath. Det finns flera exempel på unga människor som gjort blixtkarriär inom Sandvik. Det tydligaste är kanske det senaste tillskottet i Sandviks koncernledning. 35-åriga Jessica Alm utsågs före sommaren till koncernens nya kommunikationsdirektör. Jessica är ett bra exempel på att det går att göra snabb karriär inom Sandvik. Tidigare var bilden att man var tvungen att göra sina år innan en ledande befattning blev aktuell. Nu försöker vi mer aktivt plocka upp dem som har gjort ett bra jobb, oavsett ålder. På en global marknad är det viktigt, annars framstår man lätt som en dinosaurie som är ur takt med tiden. Då söker sig de driftiga människorna någon annanstans, avslutar Carolina Granath. 12

13 Carolina granaths tre bästa tips för att få unga att vilja bli och stanna kvar som chefer: Marknadsför framtida utvecklingsmöjligheter redan vid intervjutillfället. Våga lyfta unga medarbetare, men säkra bra stöd runt omkring. Investera i aktiviteter som skapar motivation att stanna hos företaget. 13

14 Brist, javisst men vill de bli chefer? En förutsättning för att kunna föryngra chefskåren är att yngre medarbetare faktiskt har vilja och ambitioner att ta sig an arbetsledande uppgifter. När företaget Wiminvest 2011 genomförde en undersökning bland svenskar mellan 25 och 35 år om deras karriärambitioner, visade den att ungefär sex av tio inte kan tänka sig att bli chefer. Särskilt hög var andelen bland kvinnor 65 procent uppgav att de inte ville bli chefer, jämfört med 54 procent av männen. Fler män än kvinnor under 35 vill bli chefer Kvinnor 5% 12% Ett liknande mönster syntes i den nordiska undersökning som Ledarna genomförde hösten norrmän, danskar, finländare och svenskar mellan 18 och 35 år tillfrågades om syn på chefskap och viljan att axla ett chefsuppdrag. 38% 46% Tre av fem svenskar uppgav att de kunde tänka sig att arbeta som chefer någon gång i framtiden. Men betoningen låg just på framtiden andelen som ville bli chefer inom några år var bara en av fem. Och viljan att bli chef var avsevärt lägre bland kvinnor än bland män. Det är lätt att tolka resultaten som att många svenskar under 35 år är principiellt tveksamma till att leda och bestämma över andra människor. En sådan tolkning är förhastad. Faktum är att intresset för att bli chef är större bland personer under 35 år än i någon annan ålderskategori. Och särskilt stor är nyfikenheten på chefsjobbet bland de som ännu inte kommit in på arbetsmarknaden. Vill bli chef så fort som möjligt Vill bli chef inom några år Vill bli chef någon gång Vill inte bli chef män 12% 16% 31% 41% 41% Källa: ledarna 14

15 Chefsjobb eftertraktat bland studenter Studerande anställda 77% 23% 65% 35% Vill bli chef Vill inte bli chef Källa: Manpower Work Life Bemanningsföretaget Manpower och omvärldsanalysföretaget Kairos Future har sedan 2006 gjort återkommande undersökningar om svenskarnas drömjobb. Bland de som fortfarande studerar finns två chefsjobb på fem-i-topplistan över drömjobbet VD och personalchef. Viljan att bli chef är också avsevärt högre bland studerande än bland personer som finns i arbetslivet nästan åtta av tio studenter vill bli chefer under sin karriär, jämfört med drygt sex av tio i arbetslivet. Det är naturligt att människors planer och karriärambitioner kan förändras när de kommer ut i arbetslivet, blir äldre och skaffar familj eller på annat sätt får sin livssituation förändrad. Men att viljan att bli chef avtar så hastigt när människor går från studier till arbete vittnar också om att dagens chefsroll ofta inte går ihop med unga människors förväntningar och önskemål. Alltför få företag och verksamheter har utformat chefsrollen så att den också passar en generation som i högre grad än tidigare generationer värderar självförverkligande, frihet och flexibilitet. Därför väljer många unga inte minst unga kvinnor att kanalisera sina karriärambitioner på andra sätt än genom att söka sig till arbetsledande positioner. 15

16 Så arbetar vi för att föryngra chefskåren Malin Andersson, göteborgs stad Ett försök att möta den demografiska utmaningen Som resten av den offentliga sektorn står Göteborgs stad inför stora pensionsavgångar anställda och över chefer ställer stora krav på återväxt av inte minst unga ledare. Malin Andersson är ansvarig för utbildningssatsningen Morgondagens chef, ett försök att möta den demografiska utmaningen startades Morgondagens chef. Programmets mål är att hitta de anställda inom kommunen som har potential att leda Göteborgs stad i framtiden. Över hälften är unga medarbetare som visat stort intresse för en framtida karriär i kommunen. Vi såg att den dåvarande situationen inte var hållbar. Mycket av den kompetens som fanns inom kommunen togs inte ordentligt tillvara. Det skulle i längden ha lett till att det blivit allt svårare att rekrytera lämpliga ledare till de olika verksamheterna, berättar Malin Andersson, nytillträdd som ansvarig för chefsprogrammet. Morgondagens chef stäcker sig över nio seminariedagar kombinerat med tio dagar där man skuggar en chef som redan är verksam inom kommunen. Syftet med det sistnämnda är att skapa en djupare förståelse för vad uppdraget som chef innebär. Vi vill genom utbildningen hjälpa våra medarbetare att utvecklas som ledare. Samt visa på alla de karriärmöjligheter man har inom kommunen. I en så stor verksamhet som vår finns det en mängd olika karriärvägar, vissa som man kanske inte reflekterat över tidigare, säger Malin Andersson. Satsningen har börjat ge resultat. Av de som gått programmet under de senaste tre åren har 60 procent en chefsposition idag. Dessutom fick 10 procent av programdeltagarna förra året anställningserbjudande innan de ens avslutat utbildningen. De befintliga cheferna inom kommunen har verkligen börjat få upp ögonen för programmet. Många av deltagarna blir kallade till intervju när det ska rekryteras till högre positioner. Men Malin Andersson är fortfarande inte nöjd. Hon ser stor utvecklingspotential. Vi vill att ännu fler av de som gått programmet ska bli chefer i staden. Det finns otroligt mycket kompetens inom kommunen som vi måste ta till vara på. Vi behöver visa att vi värdesätter våra medarbetare. Vi vill ge dem möjlighet att nå sin högsta potential hos oss. 16

17 Malin anderssons tre bästa tips för att få unga att vilja bli och stanna kvar som chefer: Låt unga pröva vingarna genom till exempel delat ledarskap, vikariat och biträdande chef. Se till att nya och/eller unga chefer regelbundet träffar sin egen chef på tu man hand. Det kan tyckas som en hygienfaktor, men studier visar att verkligheten ofta är en annan. Sprid en realistisk bild av chefsuppdraget. Man måste inte jobba 60 timmar i veckan, man kan vara ifred på semestern och man behöver inte bli ensam på toppen. 17

18 Hos oss blir du en bättre chef. Ledarna är Sveriges chefsorganisation med fler än medlemmar. Som medlem i Ledarna får du stöd både i din yrkesroll som chef och som anställd. Ett dubbelt perspektiv ingen annan erbjuder. Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, Stockholm. Telefon: Fax: Ledarnas Chefsservice