Regionbulletinen Nyhetsbrev för socialdemokraterna i Region Skåne Nr 14 vecka 15 år 2009

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Regionbulletinen Nyhetsbrev för socialdemokraterna i Region Skåne Nr 14 vecka 15 år 2009"

Transkript

1 Regionbulletinen Nyhetsbrev för socialdemokraterna i Region Skåne Nr 14 vecka 15 år 2009 Socialdemokratiska ställningstaganden regionstyrelsens sammanträden den 6 april Ärende 5.1 Årsredovisning 2008 Socialdemokraterna deltog ej i beslutet och vill lämna följande synpunkter till protokollet. Region Skåne gör ett bra resultat Det är i sig glädjande. Mindre glädjande är att det har skett genom att 528 medarbetare tvingats lämna sina arbeten i Region Skåne. De flesta av dessa är sjuk- och undersköterskor. Verksamheternas ekonomi mår inte lika bra som koncernens. Region Skånes vårdproducenter gör 2008 ett underskott på 559 miljoner kronor. I förhållande till budget är underskottet 127 miljoner. De största problemen finns på akutsjukhusen i Malmö, Lund och Helsingborg. Den sittande majoriteten ser tillbaka på året som framgångsrikt och väljer därför att fortsätta på den inslagna vägen med mycket stora besparingar på den skånska hälso- och sjukvården. Därför vill vi lyfta fram de varningssignaler som majoriteten väljer att inte se. Under 2008 stod produktionen av planerad vård i princip stilla. Samtidigt ökar den akuta vården fortsatt kraftigt. Den ökade produktionen och produktiviteten kan därmed nästan uteslutande förklaras av ett ökat tryck på den akuta verksamheten. Det har inte varit problemfritt, vare sig för patienter eller för personal. Ett tydligt tecken på detta är att antalet anmälningar till patientnämnden under 2008 ökar med hela 8 procent. Nästan hela denna ökning kan härledas till akutsjukhusen i Malmö, Lund och Helsingborg. Ur ett arbetsmiljöperspektiv är utvecklingen också problematisk, vilket förelägganden från arbetsmiljöverket på såväl UMAS som Helsingborgs lasarett vittnar om. Den ökade produktiviteten har således åstadkommits under förhållanden som är vare sig acceptabla eller långsiktigt hållbara. Vi kan vidare se att det skenbart goda resultatet till trots så återstår stora finansieringsproblem för sjukhusen. Vårdproducenternas budgetunderskott på 127 mkr kan inte förklaras med det intäktsbortfall som blir följden när man inte lyckas uppfylla sina uppdrag. Detta intäktsbortfall kompenseras nämligen av övriga intäkter och vårdproducenterna gör i själva verket 21 mkr plus på intäktssidan. Istället är det för höga kostnader i relation till budget som leder till budgetunderskott. Här handlar det om 159 mkr i för höga kostnader. Det handlar alltså om problem med de totala kostnaderna trots att man producerat mindre vård än planerat. Det innebär alltså att om vårdproducenterna hade levt upp till sina uppdrag hade det ekonomiska 1

2 underskottet inte blivit mindre, utan större. Detta är naturligtvis ett tydligt bevis på att den skånska hälso- och sjukvården redan idag är kraftigt underfinansierad. Nya besparingar under 2009 kommer att förvärra situationen. Årets resultat bör mana till eftertanke, inte till att fortsätta i samma hjulspår. De stora akutsjukhusens situation måste ses över och de pågående besparingarna stoppas. Det blir allt mer uppenbart att de sjukhus som har högst andel specialiserad akutsjukvård missgynnas av det gällande ersättningssystemet, samt att den skånska vården är kraftigt underfinansierad. Då måste lösningen vara att förbättra ersättningssystemet och utöka resurserna. Annars väntar ännu större problem i akut- och universitetssjukvården i Skåne. Ärende 5.3 Likabehandlingspolicy för Region Skåne Socialdemokraterna reserverade sig till förmån för eget yrkande. Vi tror inte att antidiskrimineringsarbetet och strävandet efter likabehandling i grunden gynnas av att alla diskrimineringsgrunder skrivs in i en och samma policy. Samtidigt flyttas beslut kring strategier och handlingsplaner på varje enskilt område längre ner i organisationen. Risken med tillvägagångssättet är att vi tappar fokus och styrka kring exempelvis jämställdhets- och mångfaldsfrågorna då det inte längre finns en övergripande policy specifikt för dessa områden. Vi instämmer naturligtvis i den andemening som ligger bakom likabehandlingspolicyn, men tror tyvärr att detta snarare leder till ett osynliggörande av viktiga frågor än till den kraftsamlig som behövs. Vi yrkade därför avslag på ärendet. Då vårt yrkande inte vann gehör reserverar vi oss. Ärende förslag för framtidens arbetsplats Socialdemokraterna reserverar sig till förmån för eget yrkande, vilket bilägges. Det 18-punktsprogram som tagits fram av femklövern är ett hastverk och verkar främst ha haft som syfte att reagera på en negativ mediebild av femklöverns personalpolitik i samband med nyheten att ortopedi och ögonoperationer i Ängelholm ska upphandlas. Den stora kritiken vid det tillfället gällde bristande information till de anställda och att man hade farit med osanning vid samverkan med de fackliga organisationerna. Nu presenterar man ett 18-punktsprogram för framtidens personalpolitik som hanterats på exakt samma sätt; utan dialog med vare sig anställda eller de fackliga organisationerna. Man hade inte ens samverkat ärendet innan det lyftes upp i personalberedningen. De 18 förslagen är i flera fall ogenomtänkta och ofullständiga. Mål och syfte med förslagen saknas ofta och i vissa fall strider förslagen mot gällande lag och kollektivavtal. Det är oseriöst och kan inte utgöra grund för Region Skånes framtida personalpolitik. Förslagen kritiseras också från fackligt håll. I flera fall kan även misstänkas att majoriteten är omedveten om vilken inkomstnivå och arbetssituation stora grupper av våra medarbetare faktiskt har. Trots att de största problemen med ohälsa och sjukfrånvaro finns inom de lågavlönade grupperna riktar sig flera förslag direkt mot grupper med högre inkomster och friare arbetsförhållanden. Särskilt anmärkningsvärt är att majoriteten väljer att inte nämna den fackliga samverkan med ett enda ord i sina 18 förslag, trots att kritik mot hur man hanterar 2

3 denna framkommit vid flera tillfällen. Här finns en stor förbättringspotential som man, sannolikt av ideologiska skäl, väljer att helt bortse ifrån. För oss är det självklart att delaktighet och inflytande för personal kräver goda villkor för facklig samverkan och en bra dialog mellan de anställdas företrädare och arbetsgivaren. Vi går i det följande igenom vår syn på de 18 förslagen punkt för punkt.. 1. Satsa på kompetensutveckling Det ska man naturligtvis göra. Att ny kunskap ska återkopplas bättre till verksamheten är också viktigt. Men man måste också ha planer för hur ny kunskap ska användas och hur medarbetarens nyvunna kompetens ska implementeras i verksamheten och värderas. Om vi inte vet hur ny kompetens ska användas har en satsning på kompetensutveckling ett begränsat värde för verksamheten. Att just komplementär och alternativ medicin som enda område lyfts fram särskilt i detta sammanhang måste vara ett misstag. Om kompetensutvecklingen sker inom det medicinska området ska det naturligtvis främst handla om evidensbaserad sådan. 2. Chefs- och ledarskapsutbildning Ett utbildningsprogram för nya chefer finns redan i Region Skåne. Naturligtvis kan det finnas förbättringsmöjligheter i detta program. Vi vill gärna, utöver de områden som majoriteten nämner, lyfta fram utbildning i arbetsrätt samt om jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Men utöver att en chefsutbildning ska vara bra och heltäckande krävs också att det är rätt människor som går den. Vi vill därför se en strategi och ett bättre arbete för att rekrytera bra chefer för framtiden. Det som då eftersöks ska vara människor med goda ledaregenskaper, som inte nödvändigtvis måste komma från en särskild yrkesgrupp. 3. Dialog med medarbetarna Majoriteten lyfter här fram dialogkonferenserna som den bästa metoden att föra dialog med medarbetarna. Att man inte i detta sammanhang ens nämner den samverkan som sker med de fackliga organisationerna är anmärkningsvärt. De anställda väljer inom sina fackliga organisationer sina företrädare som har till uppgift att förhandla och föra dialog med arbetsgivaren. Region Skåne måste naturligtvis erkänna dessa företrädares rätt att företräda sina medlemmar. Vi vill utveckla den fackliga samverkan kring personalens villkor och verksamhetens förutsättningar. Det utesluter inte att man även i andra sammanhang kan ge större och bredare församlingar möjlighet att föra dialog med de politiskt förtroendevalda. Att majoriteten i detta sammanhang utelämnar dialog och samverkan med facken är inte en slump. Man har vid flera tillfällen visat att denna samverkan inte värderas särskilt högt. Ett exempel på detta är att inte ens detta 18-punktsprogram om en ny personalpolitik var samverkat med facken innan det behandlades i personalberedningen. 4. Inför kompetenskonto Först kan konstateras att möjligheten för de lägre avlönade grupperna att varje månad avstå delar av sin lön är synnerligen begränsad. Förslaget kan alltså bara användas av en relativt exklusiv grupp av Region Skånes anställda. Även för dessa grupper kan emellertid bruket av kompetenskonto ifrågasättas. Antingen leder en utbildning till att den anställde i sitt arbete kan använda den nya kunskapen 3

4 och den får därmed ett större ansvar och förhoppningsvis också en högre lön. Eller så leder den inte till något alls. Då måste frågorna ställas: Om Region Skåne inte anser att en utbildning har något värde för verksamheten, varför ska man då som arbetsgivare ändå betala halva utbildningskostnaden? Om man å andra sidan anser att en utbildning har ett värde för verksamheten, varför ska då den anställde tvingas betala halva utbildningskostnaden? Det blir en ohållbar situation i båda fallen. 5. Inför valfria helgdagar Att ge anställda möjlighet till ledighet vid andra religiösa högtider än kristna är möjligt redan idag. Det är en chefs- och ledningsfråga. Vad som är anmärkningsvärt är att Region Skånes politiska majoritet här både vill frångå lagstiftning (de av riksdagen fastslagna helgdagarna) och gå utanför kollektivavtalen men anser likväl att detta skulle vara en åtgärd för personalens bästa. Vill man bättre reglera personalens möjligheter till ledigheter vid högtider är kollektivavtalen det naturliga stället att göra det på. Det kräver förstås att man är beredd att föra dialog med de fackliga företrädarna. Att ett system med helt valfria helgdagar skulle ge helt nya problem i såväl verksamheten som för de anställda kan denna gång vara en bisats i sammanhanget. 6. Erbjud barnomsorg och förskola på mammas eller pappas jobb Förskola är en primärkommunal uppgift och bör drivas och organiseras på denna nivå. Eller tänker sig majoriteten att det ska handla om en helt privat finansierad förskola? Vilka av Region Skånes yrkesgrupper skulle i så fall ha råd med detta? Av vem ska ansvar utkrävas om verksamheten håller undermålig kvalitet? Nej, Region Skåne bör inte försöka ta över kompetensområden som tillhör primärkommunerna. 7. Utveckla och stärk vårt jämställdhets- och mångfaldsarbete Vi är inte övertygade om att en övergripande likabehandlingspolicy är ett sätt att stärka detta arbete. Vi ser snarare att man förlorar fokus och kraft inom dessa områden när de blir mer eller mindre osynliggjorda i en löst hållen breddad övergripande policy. 8. Instifta ett mångfaldspris i vården Ok, även om värdet av instiftandet av priser ofta överskattas. 9. En hälsosam och friskvårdande arbetsplats Ett viktigt arbete. Samtidigt vore det välkommet om majoriteten också lyfte fram en hög ambition för det egna rehabiliteringsansvaret. 10. Erbjuda personalstödsprogram till samtliga medarbetare Detta kan vara bra, men innan man går vidare med sådana program vore det angeläget att först utvärdera den verksamhet som finns. 11. En mer flexibel organisering av arbetet för småbarnsföräldrar Det ger väldigt dubbla signaler att majoriteten går fram med förslag på detta område, samtidigt som man säger upp de arbetstidsmodeller som redan finns i regionen. Möjligen är detta den gamla historien om den ena och den andra handen. Hur flextid och hemarbete ska kunna tillämpas för sjuk- och undersköterskor på sjukhusens vårdavdelningar och akutmottagningar är svårförståeligt. Detta är ytterligare ett förslag som riktar sig mot en särskild exklusiv grupp av regionens anställda. 12 och 13. om utveckling av regionens hemsida 4

5 Att förbättra hemsidan kan vara bra och viktigt, men känns inte som ett särskilt skarpt förslag för en bättre personalpolitik. Större fokus bör ägnas åt innehållet i personalpolitiken. Stora personalgrupper har kraftigt begränsade möjligheter att surfa efter information på arbetstid. 14. Morgondagens medarbetare Detta är väldigt viktigt och det utförs redan arbete av denna typ. Sannolikt har många av våra framtida medarbetare önskemål på just de områden majoriteten har valt att lämna utanför detta program, såsom löneutveckling, trygga anställningar, god arbetsmiljö och goda forsknings- och utvecklingsmöjligheter. 15. Traineeprogram i hela regionen Vi frågar oss dels varför ett sådant program skulle rikta sig mot yrkesgrupper som redan har väldigt mycket praktik inom ramen för sina ordinarie utbildningar, istället för mot andra grupper? Men främst måste frågan ställas i vilket syfte och för vilket mål skulle man genomföra sådana traineeprogram. 16. Rätt till förlängd nedgång i arbetstid för föräldrar med barn upp till 12 år Möjlighet till tjänstledighet på deltid har alla anställda i regionen om detta beviljas av närmaste chef. Istället för att peka ut en särskild grupp som ska ha utökad rätt till sådan bör man arbeta för att alla anställda ska kunna erhålla önskad sysselsättningsgrad. 17. Undersök möjligheter till löneväxling Återigen en åtgärd som uppenbart riktar sig mot en särskild exklusiv skara av regionens anställda. Lägre avlönade har inte möjlighet att varje månad avvara delar av sin lön. Att vi som arbetsgivare skulle gå ifrån behovsprövningen vid tilldelning av tjänstebil vänder vi oss emot. Regionen ska inte agera bilförmedlare och bör inte heller verka för ett ökat bilåkande på bekostnad av kollektivt resande. 18. Frisknärvaron måste öka Ett bra mål som kräver ett helt batteri av åtgärder, varav de allra flesta har lämnats utanför detta program. Socialdemokraterna yrkade Att Att regionstyrelsen godkänner föreslagen inriktning för utveckling och komplettering av Region Skånes personalpolitik, enligt nedan. Regionstyrelsen uppdrar åt regiondirektören att närmare analysera både de 18 förslag som föreslagits av personalberedningen och de 8 förslag till personalpolitisk inriktning som nedan föreslås 8 förslag för en bättre personalpolitik 1. Lönesättning Den individuella lönesättningen är dåligt fungerande i Region Skåne. Om vi inte vill återgå till modeller med enbart generella lönepåslag måste vår förmåga att sätta rätt lön till rätt medarbetare förbättras. Det är inte minst en viktig jämställdhetsfråga. Lönesystemet bör därför ses över. Vad lönesätter vi och varför? Är lönesättningen rättssäker och rättvis? Kan vi bli bättre på att belöna det som skapar mervärde för organisationen? Hur kan lönesamtalen bli bättre och mer meningsfulla? 5

6 2. Ett bättre mångfaldsarbete med interkulturell kompetens För att uppnå en bättre mångfald måste Region Skåne göra sig mer attraktiv för grupper som är underrepresenterade i organisationen. Det kan innebära att många av de arbetssätt vi idag använder oss av måste ses över. Vi anser att Region Skåne bör se över hela sin rekryteringsprocess, annonser, anställningsintervjuer mm ur ett mångfaldsperspektiv för att göra oss till en attraktiv arbetsgivare för människor med alla olika bakgrunder. 3. Trygga anställningsvillkor Att personalen upplever trygghet i sin anställning är viktigt både för den enskildes arbetssituation och för organisationens utvecklingsarbete. Därför vill vi att bruket av visstidsanställningar ska motverkas. Vi vill även att en anställningsgaranti införs. Att ingen ska sägas upp i Region Skåne är ett viktigt besked till personalen, inte minst i ekonomiskt svåra tider. 4. Rätt till önskad sysselsättningsgrad Det ofrivilliga deltidsarbetet är alltjämt ett stort problem i regionen, vilket leder till en sämre inkomsttrygghet för den enskilde. Alla anställda bör ha rätt till en heltid i grunden, men samtidigt rätt att i olika skeden av livet välja en annan önskad sysselsättningsgrad. Frågan om önskad sysselsättningsgrad bör vara ett stående inslag i medarbetarsamtalen. 5. God samverkan Samverkan med de fackliga organisationerna bör ses som en värdefull resurs för att förbättra och utveckla verksamheten och de anställdas arbetssituation. Därför bör samverkan inte bara ske enligt vad som krävs i lag, utan istället bör långsiktigt goda relationer och förutsättningar för löpande dialog byggas i enlighet med de avtal som finns. Former för en fördjupad samverkan bör tas fram i samarbete med de fackliga organisationerna. 6. En god arbetsmiljö Såväl den fysiska som psykiska arbetsmiljön måste ständigt utvecklas för att skapa trivsamma arbetsplatser och förebygga ohälsa och sjukfrånvaro på arbetsplatserna. Det kräver arbete för att utveckla former för inflytande och delaktighet parallellt med exempelvis generösa friskvårdserbjudanden och att arbetsgivaren tar ett stort rehabiliteringsansvar vid sjukdom. Men det kräver också rimliga arbetstider och att bemanningen är sådan att arbetsbelastningen på varje enskild medarbetare inte blir för hög. Det rekommendationer som finns på arbetstidsområdet bör omformas till riktlinjer och också gälla privata entreprenörer. 7. Bemanningsekonomi Alltför ofta lägger vi ut uppdrag på verksamheten utan att reflektera över hur mycket resurser som egentligen krävs för att uppdraget ska bli väl utfört och de anställda ska ha en rimlig arbetsbelastning. Organisationen anpassas efter tillgängliga resurser istället för efter behoven. Det drabbar både anställda och patienter på ett negativt sätt. Region Skåne bör därför löpande se över hur vi bemannar våra arbetsplatser i relation till de uppdrag och behov verksamheterna har. Bemanningsprojekt bör startas tillsammans med de fackliga organisationerna. 6

7 8. Chefs- och ledarskap Ett bra ledarskap är en förutsättning för ett bra utvecklingsarbete, och en positiv social miljö på arbetsplatserna, samtidigt som bra chefer även ska klara av ekonomiska och administrativa frågor på ett bra sätt. Region Skåne bör utforma strategier för att ständigt söka efter och finna duktiga ledare i organisationen för att rekrytera och utbilda morgondagens chefer. Samtidigt är det viktigt att attityderna kring chefsskap förändras så att goda ledare kan bli chefer, oavsett vilken yrkesgrupp han eller hon tillhör. Chefs- och ledarskapsutbildningar och strategiska planer bör finnas på varje förvaltning och omfatta samtliga yrkesgrupper. Primärvården Skåne satsar på Internet Pressmeddelande från Region Skåne Nu har alla vårdcentralerna inom Primärvården Skåne fått egna Internetadresser. Där ska det finnas aktuell information om t.ex kontaktuppgifter och öppettider för respektive vårdcentral. Det är viktigt att Primärvården Skåne utökar sina informationskanaler med Internet eftersom allt fler medborgare söker efter information där. Vi har därför försökt att underlätta för skåningarna genom att registrera logiska domännamn som börjar likadant men alltid slutar med namnet på själva vårdcentralen, t.ex. eller säger Primärvården Skånes kommunikationschef Marie Ljung. Även den övergripande webbplatsen för förvaltningen Primärvården Skåne har fått en ny adress: liksom det populära sökverktyget Mina vårdkontakter säker Internetkommunikation Alla Primärvården Skånes vårdcentraler är anslutna till den elektroniska tjänsten Mina vårdkontakter. Via Mina vårdkontakter kan patienterna t ex av- eller omboka en tid, förnya recept eller hjälpmedel utan att behöva ringa eller besöka vårdcentralen. Vårdcentralen i Sjöbo har tagit ytterligare ett steg genom att under Mina vårdkontakter öppna upp funktionen allmän rådgivning. Patienterna kan nu förutom att begära recept och hjälpmedelsförnyelse, boka telefontid, avboka besök också ställa en specifik fråga. Den största fördelen för våra patienter är att de slipper sitta i kö och att de kan sköta sin kommunikation med oss när som helst på dygnet. Vårdpersonalen kan också själv välja lämplig tidpunkt att behandla dessa ärenden. En annan fördel med Mina vårdkontakter är att all kommunikation lagras digitalt och fyller de formella kraven för en journalhandling. berättar Per Olsson verksamhetschef på Vårdcentralen Sjöbo Vi tror på ökad Internet-kontakt med befolkningen, säger Marie Ljung. Den ersätter aldrig det mänskliga mötet eller telefonkontakten med oss, men den utgör ett värdefullt komplement. Du skriver när du själv har tid utan att behöva sitta och vänta. Mer information om tjänsten finns på Nu funkar kommentarerna på: Kontakta Regionbulletinens Nyheter, synpunkter, tips? Heidi Laine Lundgren producent och ansvarige utgivare på alternativt

BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats

BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats Personalberedningen BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats Ordförandens förslag 1. Regionstyrelsen godkänner föreslagen utveckling och komplettering

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

Personalpolitik för ett bättre Region Skåne

Personalpolitik för ett bättre Region Skåne Personalpolitik för ett bättre Region Skåne Innehåll Innehåll 2 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs 3 Politiskt ansvarstagande 3 Jämställdhet och mångfald 3 Minska sjukfrånvaron 4 Rätt till heltid

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Datum 2009-05-11 Dnr 0900843. 18 förslag för framtidens arbetsplats - Handlingsplan

Datum 2009-05-11 Dnr 0900843. 18 förslag för framtidens arbetsplats - Handlingsplan Personalberedningen 044-309 33 95 georg.krantz@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2009-05-11 Dnr 0900843 1 (2) 18 förslag för framtidens arbetsplats - Handlingsplan Ordförandens förslag 1. Regionstyrelsen föreslås

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Regionbulletinen Nyhetsbrev för socialdemokraterna i Region Skåne Vecka 20 år 2009

Regionbulletinen Nyhetsbrev för socialdemokraterna i Region Skåne Vecka 20 år 2009 Regionbulletinen Nyhetsbrev för socialdemokraterna i Region Skåne Vecka 20 år 2009 Socialdemokraternas ställningstaganden vid regionstyrelsens sammanträden den 12 maj Ärende 2.1. Remiss. Betänkandet Självständiga

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne Beslutad av styrelsen -09-11 Beslutad: -09-11 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Övergripande mål 3 1.1 Definition av begrepp 3 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till beslut

Landstingsstyrelsens förslag till beslut FÖRSLAG 2004:64 1 (6) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Motion 2003:50 av Stig Nyman (kd) om arbetstidsförkortning för äldre medarbetare Föredragande landstingsråd: Lars Dahlberg Ärendet Motionären

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

Reservation i Landstingsfullmäktiges sammanträde den 11 juni 2007, ärende 8. Preliminär plan och budget (PPB) för Uppsala läns landsting 2008-2010

Reservation i Landstingsfullmäktiges sammanträde den 11 juni 2007, ärende 8. Preliminär plan och budget (PPB) för Uppsala läns landsting 2008-2010 Reservation i Landstingsfullmäktiges sammanträde den 11 juni 2007, ärende 8. Preliminär plan och budget (PPB) för Uppsala läns landsting 2008-2010 Låt de goda exemplen visa vägen! Låt de goda exemplen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Vad händer när socialdemokraterna vinner valet 2014?

Vad händer när socialdemokraterna vinner valet 2014? Sjukvårdsvalet 2014 Vad händer när socialdemokraterna vinner valet 2014? Vi kommer omgående att häva anställningsstopp, och sätta stopp för nedskärningarna och ogenomtänkta omorganisationer. Vårdkrisen

Läs mer

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Bilaga 3 Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Inledning Parterna sluter detta avtal med stöd av FAS 05 (Förnyelse-Arbetsmiljö-Samverkan i kommuner, landsting och regioner). Parternas syfte

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010

EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010 EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010 Landstinget i Uppsala län 2010-04-08 2 (7) Innehållsförteckning Vi kan och vill

Läs mer

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Personalnämnden Ann-Sofi Bennheden HR-direktör Ann-Sofi.Bennheden@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2015-09-15 Dnr 1502570 1 (5) Personalnämnden Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Ordförandens

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

Riktlinje. Riktlinje för rehabilitering 2005-03-09 KS-193/2005 026. Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09

Riktlinje. Riktlinje för rehabilitering 2005-03-09 KS-193/2005 026. Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09 Riktlinje 2005-03-09 Riktlinje för rehabilitering KS-193/2005 026 Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09 Riktlinjen anger hur Norrköpings kommun som arbetsgivare ska arbeta med arbetslivsinriktad

Läs mer

Personalpolicy. för Stockholms stad

Personalpolicy. för Stockholms stad Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program STYRDOKUMENT 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd KF, 2016-04-25, 53 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2016-04-25-- 2019-12-31 Plan Riktlinje Reviderad Tjänsteföreskrift

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen 1 Gällande lagar och regler i Sverige visar inte några påtagliga skillnader när det gäller rättigheter och skyldigheter för kvinnor och

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland!

10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland! Östergötland 2009-11-16 10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland! Socialdemokraterna i Östergötland har presenterat ett program som ska genomföras efter

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Uppföljning januari-mars 2009 inklusive fördjupning av produktionsuppföljning och tillgänglighet

Uppföljning januari-mars 2009 inklusive fördjupning av produktionsuppföljning och tillgänglighet Denna information redogör kortfattat för beslut i de ärenden som behandlades vid vårdproduktionsberedningens sammanträde den 27 april 2009. För mer information om olika ärenden, besök www.skane.se under

Läs mer

Pär Palmgren (M) ordförande Lars-Göran W i berg (C) Lena Wallentheim (S)

Pär Palmgren (M) ordförande Lars-Göran W i berg (C) Lena Wallentheim (S) ,!!!'0' l SA.tvfMANTRÄDESPROTOKOll 1 (8) Plats och tid Beslutande Ledamöter Stadshuset, personalavdelningen, 2014-11-27 kl 08:30-10:00 Pär Palmgren (M) ordförande Lars-Göran W i berg (C) Lena Wallentheim

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009

29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009 Jämställdhetsredovisning för 2009 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

för 3. Mer tid med patienter och mindre till administration. - Låt personalen lägga mer tid på patienter och mindre tid på prislistor

för 3. Mer tid med patienter och mindre till administration. - Låt personalen lägga mer tid på patienter och mindre tid på prislistor för 3. Mer tid med patienter och mindre till administration. - Låt personalen lägga mer tid på patienter och mindre tid på prislistor Sammanfattning Mycket av det Alliansen har gjort vad gäller valfrihet

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5)

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5) Kommunledningskontoret 2010-12-12 Personalenheten 1(5) VARFÖR SAMVERKAN? Målet med samverkan är att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö som leder till ett positivt arbetsklimat och god hälsa.

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer

Läs mer

Personalförsörjningspolicy. Falköpings kommun

Personalförsörjningspolicy. Falköpings kommun Personalförsörjningspolicy Falköpings kommun 1 Inledning Falköpings kommun står inför en stor personalomsättning den närmaste femårsperioden. Cirka 600 medarbetare kommer att behöva rekryteras på grund

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

2010-03-09 Diarienummer:08LI3821 Version: 15. Jämställdhetsplan 2009 1(11)

2010-03-09 Diarienummer:08LI3821 Version: 15. Jämställdhetsplan 2009 1(11) Jämställdhetsplan 2009 1(11) Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Beskrivning av myndigheten... 3 2. Ansvar för jämställdhetsarbete... 4 2.1 Uppföljning... 4 3. Övergripande mål för jämställdhetsarbete...

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige Tillsammans lyfter vi Kumla kommun! Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige 2014-06-18 Du och jag är Kumla kommun! Kumla kommun har en vision med målet att bli 25 000 invånare år 2025!

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Likabehandlingspolicy för Region Skåne

Likabehandlingspolicy för Region Skåne Likabehandlingspolicy för Region Skåne Ingen är vaccinerad mot diskriminering. Att reagera på det faktum att någon är annorlunda är naturligt. Det är när man börjar agera utifrån en rädsla för det som

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Artikelnummer: 502007-6. Foto: Nordic Photos. Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB

Artikelnummer: 502007-6. Foto: Nordic Photos. Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB Nya tider Artikelnummer: 502007-6 Foto: Nordic Photos Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB Nya tider Dygnets alla timmar antogs på kongressen 1999. 2005 prövades

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Enkäten visar på tendenser, en temperaturmätning. Medarbetarenkät, Hälso- och sjukvårdsförvaltningen

Enkäten visar på tendenser, en temperaturmätning. Medarbetarenkät, Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Medarbetarenkät, 2010 Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Enkäten visar på tendenser, en temperaturmätning. 1 Svarsfrekvens Gotlands kommun 2008 5881/6538 90% 2009 5160/6132 84,1% 2010 4947/5816 85,1% Hälso-

Läs mer

Polisförbundets LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN

Polisförbundets LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN Polisförbundets LÖNEPOLITISKA program LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN 2 Polisförbundets LÖNEpolitiska program 4 Nu är det dags att sätta ner foten i lönefrågorna! En möjlighet

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Handlingar till personalutskottets sammanträde i Vänersborg den 15 januari 2013

Handlingar till personalutskottets sammanträde i Vänersborg den 15 januari 2013 Handlingar till personalutskottets sammanträde i Vänersborg den 15 januari 2013 FÖREDRAGNINGSLISTA Sammanträde med personalutskottet 15 januari 2013 Plats: Blå salongen, residenset, Vänersborg Tid: Kl.

Läs mer

Vad vill du? Innehåll. Jag vill

Vad vill du? Innehåll. Jag vill Jag vill. Jag vill Innehåll veta mer 3 vara delaktig 4 5 utvecklas 6 7 ha mer tid för ungarna, och för annat än jobbet 8 11 göra karriär och ha ett gott ledarskap 12 13 Vad vill du? I den här broschyren

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Varför vill Region Skåne omförhandla sina arbetstidsavtal?

Varför vill Region Skåne omförhandla sina arbetstidsavtal? Nedanstående material har skickats ut från Region Skåne till Vårdförbundet, anställda, och chefer på SUS (Vårdförbundets anmärkning) Region Skånes frågor och svar om arbetstidsavtal. Varför vill Region

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Jämställdhetspolicy. Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner.

Jämställdhetspolicy. Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner. Personalavdelningens PA-handbok Ledningsfilosofi Jämställdhetspolicy Jämställdhet Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner. Information och ständig

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till beslut

Landstingsstyrelsens förslag till beslut FÖRSLAG 2006:12 1 (6) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Motion 2004:34 av Margaretha Herthelius m fl (fp) om att öka möjligheten för anställda att orka arbeta kvar längre Föredragande landstingsråd:

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

ARBETSPLATSTRÄFFAR RIKTLINJER. med exempel på dagordning för arbetsplatsträff

ARBETSPLATSTRÄFFAR RIKTLINJER. med exempel på dagordning för arbetsplatsträff ARBETSPLATSTRÄFFAR RIKTLINJER med exempel på dagordning för arbetsplatsträff RIKTLINJER 1 Arbetsplatsträffar i enlighet med samverkansavtalet i Håbo kommun Samverkan i Håbo kommun Samverkanssystemet ska

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

REHABILITERINGSPOLICY

REHABILITERINGSPOLICY REHABILITERINGSPOLICY GULLSPÅNG KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2004-08-30, 46 Dnr: KS 2014/621 Reviderad: 2008 Reviderad: 2015-01-26, 13 Revideras 2020-01 Kommunledningskontoret Torggatan 19, Box

Läs mer