NY LAGSTIFTNING Vilka förändringar kan väntas från den nya regeringen?

Transkript

1 NR 16 DECEMBER 2006 REDAKTÖR: Jur.kand. Jenny Welander ANSVARIG UTGIVARE: Advokat Magnus Wallander Stockholm KONTAKTPERSONER: Advokat Magnus Wallander, Stockholm Advokat Henric Diefke, Göteborg Advokat Madeleine Rydberger, Malmö Dr. Christian Bloth, Rechtsanwalt, Frankfurt NY LAGSTIFTNING Vilka förändringar kan väntas från den nya regeringen? Den 6 december antog riksdagen regeringens budgetproposition för 2007, vilken bl.a. speglar den arbetsmarknadspolitik som den nya regeringen avser att bedriva. Även om den nya regeringen vill behålla den svenska modellen kan dock en del förändringar väntas, varav vissa kommer att börja gälla redan den 1 januari 2007 medan andra är av mer långsiktig karaktär. Tillsvidareanställning skall alltjämt vara huvudregel på den svenska arbetsmarknaden. Regeringen har dock för avsikt att riva upp delar av de ändringar i lagen om anställningsskydd (LAS) som antogs av riksdagen i våras och som ännu inte har trätt i kraft (se våra tidigare nyhetsbrev nr 14 och 15). Av budgetpropositionen framgår att bland annat följande förändringar kan förväntas: Fri visstidsanställning skall vara möjlig hos samma arbetsgivare under högst 24 månader under en femårsperiod (istället för 14 månader under en femårsperiod som beslutades i våras), säsongsanställning skall återinföras som anställningsform, - företrädesrätt till återanställning skall inträda efter sammanlagt 12 månaders anställningstid (i stället för sex månader under en tvåårsperiod som beslutades i våras), de regler i LAS som ger arbetstagare över 45 år rätt att i vissa situationer tillgodoräkna sig dubbel anställningstid skall slopas, förbud mot åldersdiskriminering skall införas och en samordning av de nuvarande diskrimineringslagarna samt en sammanslagning av diskrimineringsombudsmännen till en myndighet, i enlighet med Diskrimineringskommitténs förslag, skall genomföras, och betänkandet Stärkt rätt till heltidsanställning (se vårt tidigare nyhetsbrev nr 13) kommer inte att genomföras. Redan från den 1 januari 2007 införs så kallade nystartsjobb. Nystartsjobben innebär att arbetsgivare inom privata näringslivet samt offentliga arbetsgivare som bedriver affärsverksamhet blir berättigade till en subvention motsvarande arbetsgivaravgiften vid anställning av följande kategorier av personer: - Personer som har varit arbetslösa, deltagit i arbetsmarknadspolitiska program, eller försörjts genom sjukpenning eller sjuk- eller aktivitetsersättning i mer än ett år. Subventionen lämnas under lika lång tid som personen varit utan arbete, dock längst under fem år, med undantag för personer över 55 år för vilka subvention kan erhållas under maximalt 10 år. Ungdomar i åldern år som varit arbetslösa eller deltagit i arbetsmarknadspolitiska program i minst 6 månader. Subventionen gäller längst under ett år. Asylsökande som fått uppehållstillstånd, kvotflyktingar samt dessa gruppers anhöriga under de tre första åren efter det att uppehållstillstånd beviljats. LAS kommer att vara tillämplig på nystartsjobben. En jobb- och utvecklingsgaranti för långtidsarbetslösa och ungdomar skall införas, liksom en nedsättning av arbetsgivaravgifter för ungdomar mellan 19 och 24 år. En rad i nuläget existerande insatser, exempelvis friår, plusjobb och utbildningsvikariat, kommer att avskaffas. Vidare framgår att en rad myndigheter skall läggas ned eller reformeras. Bland annat skall Arbetsmarknadsverket reformeras och göras till en enhetlig myndighetsorganisation, vilket får till följd att Arbets- sid 1

2 marknadsstyrelsen och länsarbetsnämnderna läggs ned. (Prop. 2006/07:1) Kontaktperson: Jur.kand. Jenny Welander, e-post Arbetstagarinflytande i gränsöverskridande fusioner Den s.k. medverkansutredningen föreslår i sitt betänkande att de arbetsrättsliga bestämmelserna om information och arbetstagarnas rätt till medverkan vid gränsöverskridande fusioner av bolag med begränsat ansvar (Europaparlamentets och rådets direktiv 2005/56/EG av den 26 oktober 2005) skall implementeras i svensk rätt genom en ny lag. De regler som föreslås motsvarar i huvudsak de regler som gäller för arbetstagarinflytande i europabolag. En förhandlingsdelegation för arbetstagarna skall inrättas och förhandlingar om ett avtal om medverkan i det övertagande företaget inledas. Detta avtal skall behandla vissa angivna punkter, såsom det huvudsakliga innehållet i en ordning för medverkan, vilka förfaranden som skall användas samt avtalets löptid. (SOU 2006:97) Kontaktperson: Jur.kand. Anna Duvander, e-post: adu@msa.se PÅGÅENDE INTRESSANTA TVISTER Hade Coop rätt att sänka lönerna? Handelsanställdas förbud ( Förbundet ) har stämt Coop Sverige AB ( Coop ) inför Arbetsdomstolen (AD) för brott mot tillämpligt kollektivavtal. Målet befinner sig för närvarande enbart på ett förberedande stadium och s.k. muntlig förberedelse för förhandling förväntas hållas först i marsapril nästa år. Målet handlar om huruvida Coop haft rätt att sänka lönerna för elva tjänstemän i samband med en omorganisering av bolagets ledningsstruktur. Utgångspunkten, vilken återspeglar allmänna kontraktsrättsliga principer, är att en arbetsgivare inte ensidigt kan ändra anställdas anställningsvillkor. Ändringar får inte heller göras i strid mot gällande kollektivavtal. Det förefaller vara ostridigt i målet att tillämpligt kollektivavtal inte medger någon lönesänkning. Av kollektivavtalet framgår dock att lönesättningen skall vara individuell och differentierad samt att hänsyn skall tas till respektive befattning. Avgörande för utgången i målet synes därför vara huruvida AD finner att de elva berörda arbetstagarna har erhållit nya tjänster eller ej. Det rör sig om vad som i arbetsrättsliga sammanhang brukar kallas omreglering av anställningsavtal. Förbundet gör gällande att tjänsterna inte på något sätt har förändrats och att omorganiseringen enbart inneburit en förändring av de anställdas tjänstetitel. Enligt Förbundet är de nya tjänsternas arbetsinnehåll, tjänsteställning, befogenheter och krav detsamma som tidigare. Coop å sin sida gör gällande att de elva arbetstagare som målet berör erbjudits och accepterat nya befattningar i bolaget. Coop anser att omorganisationen har inneburit att vissa befattningar har försvunnit och ersatts med helt nya befattningar med nya mer begränsade ansvarsområden. Det kan noteras att oavsett om AD skulle finna att det rör sig om nya befattningar eller inte och om sänkningen av lönerna har skett i enlighet med tillämpligt kollektivavtal, så måste Coop visa att de anställda faktiskt har erbjudits och accepterat nya befattningar. Vidare kan noteras att om en arbetsgivare vill vidta ändringar av villkor i befintligt anställningsavtal och den anställde motsätter sig sådan ändring, är det enda alternativet för arbetsgivaren att säga upp det befintliga kontraktet och erbjuda arbetstagaren ett nytt kontrakt. Uppsägning av ett anställningsförhållande kan enbart göras om det föreligger saklig grund i enlighet med LAS. Omreglering av anställningsavtal mot den anställdes vilja kräver således (i) saklig grund för uppsägning av det gällande anställningskontraktet samt (ii) att den anställde godkänner det omreglerade anställningsavtalet. Den sistnämnda punkten innebär att uppsägningsbesked samt erbjudande om anställning på nya villkor måste lämnas till berörda arbetstagare. Vidare föreligger skyldighet att förhandla enligt medbestämmandelagen (MBL) med berörda arbetstagarorganisationen angående omregleringen. Ändringarna får inte heller vara diskriminerande. I förevarande fall är det ostridigt att Coop har MBL-förhandlat själva omregleringen. Det är vidare möjligt att saklig grund för uppsägning föreligger. Däremot saknas uppgift om huruvida uppsägningsbesked och erbjudande om anställning på nya villkor har lämnats till arbetstagarna ifråga. Vi fortsätter att bevaka målet och återkommer med ytterligare information i kommande nyhetsbrev. (Arbetsdomstolen mål nr A 195/06) Kontaktperson: Jur.kand. Sabina Axelsson, e-post axe@msa.se Den negativa föreningsfriheten prövas av Göteborgs tingsrätt och Europadomstolen Föreningsfriheten är enligt regeringsformen en del av de grundläggande fri- och sid 2

3 rättigheterna och innebär frihet att sammansluta sig med andra för allmänna eller enskilda syften. Skyddet för föreningsfriheten enligt regeringsformen har utformats så att det enbart gäller vertikalt mot det allmänna, dvs. stat eller kommun, och inte i förhållande till enskilda, som fack- och arbetsgivarföreningar. Föreningsfriheten brukar delas in i en positiv och en negativ sida. Den positiva föreningsfriheten skyddar i princip rätten att bilda och ansluta sig till föreningar och rätten för dessa föreningar att verka. Den negativa föreningsfriheten definierar man som rätten att inte tvingas tillhöra eller stödja en förening eller att särbehandlas för att man valt att stå utanför. MBL behandlar, enligt rättspraxis, enbart den positiva och inte den negativa föreningsrätten. Sedan 1995 utgör emellertid Europakonventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen) svensk lag, och enligt Europadomstolens praxis anses Europakonventionen skydda såväl positiv som negativ föreningsfrihet. Just nu pågår flera mål som rör den negativa föreningsfriheten. Vid Göteborgs tingsrätt hölls den 17 oktober 2006 ett förberedande sammanträde i ett mål rörande fem icke fackligt anslutna kvinnor som sades upp på grund av arbetsbrist när deras arbetsgivare med stöd av arbetsgivarförbundet Almega kom överens med fackförbundet HTF om en så kallad avtalsturlista, vilket medgavs enligt tillämpligt kollektivavtal. Hade arbetsgivaren istället tillämpat principen sist in, först ut enligt LAS, hade fyra av dem fem kvinnorna fått stanna kvar. I syfte att få HTF:s godkännande till avsteg från turordningsreglerna i LAS betalade företaget 50 extra månadslöner, som HTF fick fördela mellan dem som sades upp. Avtalsturlistan innebar att de fem kvinnorna sades upp först, medan de extra 50 månadslönerna huvudsakligen fördelades bland de uppsagda arbetstagare som var facklig anslutna. Till exempel fick en av de fem kvinnorna som hade jobbat i nio år en månadslön, medan en HTF-medlem som hade jobbat lika länge fick nio månadslöner. De fem kvinnorna nekades rätten att förhandla sina uppsägningsvillkor själva eftersom avtalsturlistan, enligt svensk rätt, även binder icke fackligt anslutna arbetstagare. Kvinnorna kräver nu genom Centrum för rättvisa skadestånd på belopp mellan och kronor, för både den ekonomiska skada de har lidit och den kränkning det innebar att bli diskriminerad för att de valt att inte vara med i facket. Förhandling vid Göteborgs tingsrätt kommer att hållas under (Göteborgs tingsrätt mål nr T ) Även i Europadomstolen pågår ett mål angående den negativa föreningsfriheten. Målet gäller frågan om granskningsavgift enligt kollektivavtal kan påföras icke fackligt anslutna arbetstagare utan att detta utgör en kränkning av bl. a. den negativa föreningsrätten. De fem klagande i målet var inte medlemmar i något fackförbund, medan deras tidigare arbetsgivare var medlem i Sveriges Byggindustrier. Arbetsgivaren träffade en överenskommelse med Sveriges Byggarbetareförbundets lokala avdelning, Byggettan, om granskningsarbete av löneunderlagen innebärande bl.a. att arbetsgivaren skulle ta ut granskningsavgift genom löneavdrag och betala avgiften till Byggettan sex gånger om året. De fem klagande begärde att avdrag inte skulle göras från deras löner, eftersom de inte var fackligt anslutna. AD fann att de aktuella löneavdragen inte kränkte de klagandes rättigheter enligt Europakonventionen. I Europadomstolen anför de fem arbetstagarna och Sveriges Byggindustrier att deras negativa föreningsrätt enligt Europakonventionen kränktes eftersom avgiften var att jämställa med ett påtvingat medlemskap i fackförbundet och ett bidrag till fackförbundets allmänna verksamhet. Vidare hävdar de att de genom avgiften kom att stödja fackförbundets politiska program som de inte instämde i. Huvudförhandlingen hölls den 20 juni 2006 och dom i målet väntas runt årsskiftet. (Europadomstolen mål nr 75252/01, Evaldsson m.fl. mot Sverige) Kontaktperson: Rechtsanwältin och EU-Advokat Kerstin Kamp-Wigforss, e-post kka@msa.se NYTT FRÅN ARBETS- DOMSTOLEN Uppsägning på grund av sjukdom och arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Arbetsdomstolen har i ett flertal fall prövat frågan om sjukdom och därmed sammanhängande nedsättning i arbetsförmågan kan utgöra saklig grund för uppsägning. Utgångspunkten är att den sjuke arbetstagaren har ett förstärkt anställningsskydd. Ett viktigt undantag är dock om nedsättningen av arbetsförmågan är varaktig och dessutom så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse. För att uppsägning skall kunna ske krävs vidare att arbetsgivaren fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet enligt arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring. I detta ligger bl.a. att arbetsgivaren måste överväga om det är möjligt att ändra arbetsorganisationen och därigenom möjliggöra för arbetstagaren att vara kvar. Det kan också vara fråga om att tillhandahålla tekniska hjälpmedel. En svetsare vid ett mindre tillverkningsföretag hade varit sjukskriven på grund av förslitningsskador i axlarna under knappt 2,5 år. Arbetsgivaren sade då upp honom sid 3

4 på grund av personliga skäl hänförliga till hans sjukdom. Parterna var överens om att den anställde vid uppsägningstidpunkten inte kunde utföra sitt arbete som svetsare på det sätt han gjort före sjukskrivningen. Arbetsförmågan ansågs därmed varaktigt nedsatt. Däremot ansåg AD det inte vara utrett vilka arbetsuppgifter som svetsaren faktiskt klarade av att utföra. Det var därmed oklart om det var möjligt att öka arbetsförmågan efter arbetsträning, arbetsanpassning och med hjälp av tekniska hjälpmedel. En sådan oklarhet går ut över arbetsgivaren. AD fann sålunda att saklig grund saknades. I fallet kan noteras att ett antal rehabiliteringsåtgärder vidtagits. AD preciserade inte vilka ytterligare åtgärder som krävts. En för arbetsgivaren försvårande omständighet förefaller dock vara att arbetstagaren och hans fackliga organisation inte i tillräckligt hög grad involverats i den ergonomiska utredningen. Vidare framhöll AD att det är viktigt att först klargöra om det finns förutsättningar för återgång i tjänst vid det egna bolaget, innan utredningen inriktas mot att möjliggöra för arbetstagaren att få arbete på annat håll. Att svetsaren valt att inte medverka till sistnämnda åtgärder ansågs sakna betydelse, eftersom bolaget inte till fullo utrett möjligheterna till återgång i tjänst vid bolaget. Avslutningsvis skall i detta sammanhang noteras att arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet normalt är begränsad till sådana åtgärder som syftar till återgång i arbete hos arbetsgivaren. (AD 2006 nr 90) Kontaktperson: Maria Gill, advokat och Professional Development Lawyer, e-post mgi@msa.se. Vägande skäl för förflyttning av arbetstagare mot dennes vilja? En anställd förflyttades under våren 2004 från sin placering som tillsvidareanställd lärare vid Knutby skola, först tillfälligt till Almunge skola och sedan fr.o.m. höstterminen 2004 till Vaksalaskolan i Uppsala. Mellan arbetsgivaren Uppsala kommun och Lärarförbundet, i vilket arbetstagaren var medlem, gällde kollektivavtal, bl.a. Allmänna bestämmelser, AB 01. I det aktuella avtalet återfanns bl.a. följande bestämmelse: Vid stadigvarande förflyttning av arbetstagare ska beaktas, att vägande skäl ska finnas för att förflytta arbetstagaren mot hennes eller hans önskan. Lärarförbundet gjorde gällande att förflyttningen av läraren, som genomfördes efter det uppmärksammade Knutby-mordet och den intensiva massmediabevakning som följde på detta, skedde på grund av lärarens medlemskap i Filadelfiaförsamlingen i Knutby och att det saknades sådana vägande skäl som avsågs i kollektivavtalet. Enligt kommunen föranleddes förflyttningen av vägande skäl som hade att göra med verksamheten vid Knutby skola; minskande elevunderlag för läsåret 2004/2005 samt en omorganisation som innebar dels att det inte längre skulle förekomma klasser med blandade åldersgrupper, dels att det infördes ett strikt krav på behörighet för klasslärare. AD konstaterade att det låg i den aktuella bestämmelsens natur att det vid tvist om tillämpningen av bestämmelsen ankom på arbetsgivaren att åberopa de omständigheter som enligt dennes mening utgjorde vägande skäl för förflyttningen, samt att även bevisbördan rörande de faktiska förhållanden som var av betydelse för bedömningen borde ligga på arbetsgivaren. Då kommunen inte bestred förbundets påstående att det var fråga om en stadigvarande förflyttning som beslutades mot lärarens vilja inskränkte sig AD:s prövning till frågan om det förelegat vägande skäl för åtgärden. AD konstaterade att elevunderlaget enligt prognosen för 2004/2005 skulle minska endast marginellt, att antalet årsanställda lärare under läsåret var nästan precis detsamma som under det föregående läsåret samt att den aktuella läraren ersattes av en annan lärare. Avseende kommunens hänvisning till att läraren var obehörig konstaterade AD att följden av omplaceringen blev att hon, fortfarande som obehörig lärare, kom att utföra sitt arbete vid en annan skola i samma kommun. Enligt AD förelåg det mot denna bakgrund inte vägande skäl för förflyttning av läraren. AD fann istället att omplaceringen beslutades mot bakgrund av lärarens medlemskap i Filadelfiaförsamlingen och överväganden som efter Knutby-mordet gjordes i fråga om den värdegrund som omfattades av lärarna vid skolan. Vid den MBL-förhandling som föregick beslutet om omplacering till Vaksalaskolan angav nämligen kommunen att rektor ej längre har förtroende för nämnda lärare efter de händelser som arbetsgivaren redogjort för. Enligt AD rådde knappast något tvivel om att de händelser som avsågs var mordet och mordförsöket i Knutby. Vidare pekade AD dels på att rektorn i skriftlig information till elevernas föräldrar den 16 januari 2004 bl.a. uppgivit att omflyttningar av personal skulle komma att ske med syfte att säkerställa att styrdokument i form av läroplaner och skollag skulle efterlevas, dels på att kommunen den 28 april 2004 skriftligen informerade sid 4

5 föräldrarna om att en oberoende tillsynsgrupp granskat skolan med fokus på värdegrundsfrågor och att kommunen, utifrån dessa rapporter, bl.a. beslutat förflytta tre personer i personalgruppen till andra arbetsplatser. Att det verkliga skälet för kommunens handlande var hänförligt till lärarens medlemskap i Filadelfiaförsamlingen gjorde att kollektivavtalsbrottet, enligt AD, framstod som extra allvarligt. Läraren tilldömdes ett allmänt skadestånd om kronor och det allmänna skadeståndet för förbundets del bestämdes till kronor. (AD 2006 nr 104) Kontaktperson: Jur.kand. Ola Axelsson, e-post oax@msa.se Mail med kritik var grund för avskedande I målet var fråga om en idrottsförening haft grund för avskedande av en anställd sedan denne skickat ut två med kritik mot personer i föreningens styrelse. I samband med en förskingring i föreningen uppstod motsättningar mellan kansliets personal och ledningen om hur man skulle informera om händelsen. Den anställde gav genom utskick av två uttryck för sitt missnöje. Det första et sände han från sin egen dator till alla ishockeyklubbar som var medlemmar i föreningen med kopia till föreningens vice ordförande. Därefter stängdes hans tjänstedator av. Den anställde skickade dock ytterligare ett , denna gång från en kollegas dator. et var adresserat till en stor krets inom Idrottssverige. Samma dag stängdes han av från arbetsplatsen och två dagar senare avskedades han. Den anställde gick till domstol och yrkade att avskedandet skulle ogiltigförklaras. Enligt anställningsavtalet är en arbetstagare skyldig att vara lojal mot sin arbetsgivare. En arbetstagare har dock, i linje med den allmänna yttrandefriheten, rätt att framställa viss kritik mot sin arbetsgivare. Det finns emellertid begränsningar i kritikrätten hänförliga till den anställdes befattning och kritikrätten får aldrig övergå i hot mot arbetsgivaren. Ju högre befattning, desto större krav får arbetsgivaren ställa på lojalitet. AD konstaterade inledningsvis att den anställde i och för sig inte hade en högre befattning hos föreningen, men att hans tjänst innebar att han hade en förtroendeställning hos föreningen. Vidare fann AD att den anställdes första hade en aggressiv, kränkande och osaklig ton och att hans andra innehöll beskyllningar och formuleringar som skulle kunna uppfattas som förtäckta hot mot en annan anställd. Den anställde hade inte agerat i hastigt mod och det var särskilt allvarligt att han skickat det andra et från en annan medarbetares dator. Genom den stora spridningen av informationen och de effekter som hans fick för föreningen i form av oro och ryktesspridning bland medlemmar och sponsorer, bedömdes att den anställde grovt åsidosatt sina åligganden mot föreningen och att han brustit i sin lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren på så vis att det funnits grund för avskedande. (AD 2006 nr 103) Kontaktperson: Jur.kand. Anna Duvander, e-post adu@msa.se Otydlighet om skälen för grund för avstängning och uppsägning - brott mot förhandlingsskyldighet En undersköterska anställd vid ett kommunalt äldreboende i Göteborg sades upp från sin anställning med hänvisning till personliga skäl. Den anställdes fackförbund väckte talan vid AD och yrkade att uppsägningen skulle förklaras ogiltig. Arbetsgivaren, som var Göteborgs stad, medgav talan och genom deldom ogiltigförklarades uppsägningen. Staden valde dock att tillämpa regleringen i 39 LAS och betala ut skadestånd till den anställde, varpå anställningsförhållandet upplöstes. Den anställde hade varit arbetsbefriad och avstängd från sitt arbete från tiden för uppsägningen fram till deldomen. Under den tiden hade en MBL-förhandling om uppsägningen och två om avstängningen hållits. Det nu aktuella målet avser huruvida arbetsgivaren hade brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt MBL genom att inte argumentera för sin sak vid de tre förhandlingstillfällena. AD fann att staden hade brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt MBL genom att vid förhandlingstillfällen inte ge någon närmare beskrivning av vad som låg till grund för uppsägningen respektive avstängningen. AD framhöll att för att en förhandling skall vara meningsfull skall båda parter klart ange och motivera sin ståndpunkt i sak. Enligt AD kunde detta betyda att parten måste lämna närmare upplysningar som är ägnade att belysa grunden för partens inställning, exempelvis beskriva händelseförlopp eller uppge vilka personer som varit berörda. AD förpliktade Göteborgs stad att utge skadestånd till den anställde. (AD 2006 nr 100) Kontaktperson: Jur.kand. Maria Tholin, e-post mtn@msa.se sid 5

6 Rotfruktsallergisk präst blev diskriminerad En präst inom Svenska kyrkan sökte tjänst som missionär i Brasilien. Kyrkan ansåg dock att prästen inte kunde komma i fråga för tjänsten eftersom han led av rotfruktsallergi. Enligt kyrkan skulle missionärsuppdraget utsätta prästens hälsa för en allt för stor risk. Frågan i målet kom i huvudsak att handla om kyrkan gjort sig skyldig till brott mot lagen om diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. I AD framkom att prästen inte hade haft några allergireaktioner sedan år 2001, att hans allergireaktion vid intag av rotfrukter bestod av klåda samt yrsel orsakade av blodtrycksfall samt att han genom medicinering kunde få reaktionen att omedelbart upphöra. Mannens allergi var således inte förenad med livsfara. Arbetet som missionär i Brasilien skulle därför inte ha utsatt mannens hälsa för sådana särskilda hälsorisker som en arbetsgivare har rätt att beakta. Mannen hade därmed sakliga förutsättningar för arbetet och hade således befunnit sig i en jämförbar eller likartad situation som andra sökande. Kyrkan hade aldrig utfört en objektiv och individuell bedömning av prästens förutsättningar att inneha den aktuella tjänsten utan i stället företagit en generell bedömning utifrån hans allergi. AD ansåg därför att kyrkan hade gjort sig skyldig till direkt diskriminering när den nekade prästen tjänstgöring. (AD 2006 nr 97) Kontaktperson: Jur.kand. Sofia Karlsson, e-post sok@msa.se Saklig grund på grund av arbetsbrist på förskola? Efter diverse brister i barnsäkerheten vid en privatägd förskola sade flera av barnens föräldrar upp sina barnomsorgsplatser. Bolaget som drev förskolan befarade att verksamheten skulle tvingas läggas ned och sade därför upp sin enda anställde på grund av arbetsbrist. I andra hänseenden agerade emellertid bolaget på sätt som indikerade att man avsåg driva förskolan vidare. Bl.a. hade man ansökt om barnomsorgspeng för verksamheten. Tvist uppkom angående om arbetsbrist verkligen förelegat. AD konstaterade att domstolen inte vanligtvis ifrågasätter en arbetsgivares behov av att säga upp personal på grund av planerade inskränkningar i verksamheten. Ytterst är det istället arbetsgivarens egen bedömning av behovet att genomföra en verksamhetsinskränkning som avgör om arbetsbrist föreligger. När en arbetsgivare väger samman de faktorer som leder till ett minskat respektive ökat behov av personal skall enligt AD emellertid endast sådana förhållanden som med säkerhet kan överblickas tas i beaktande. Förhållanden som endast med viss större eller mindre sannolikhet kommer att inträffa får däremot inte ligga till grund för uppsägningar, då detta skulle kunna leda till uppsägningar för säkerhets skull. Utredningen i målet visade endast att bolaget känt oro för att verksamheten skulle behöva läggas ner. Däremot hade inget beslut fattats eller annan åtgärd vidtagits som visade att bolaget faktiskt avsåg att genomföra en nedläggning. AD fann följaktligen att det inte hade förelegat arbetsbrist vid tidpunkten för uppsägningen. Bolaget ådömdes att betala ett allmänt skadestånd om konor till den anställde för den felaktiga uppsägningen. (AD 2006 nr 92) Kontaktperson: Jur.kand. Johan Fredriksson, e-post jfn@msa.se MANNHEIMER SWARTLINGS ARBETSRÄTTSGRUPP ÖNSKAR EN GOD JUL OCH ETT GOTT NYTT ÅR Kontaktuppgifter: STOCKHOLM Magnus Wallander Tel nr E-post mw@msa.se GÖTEBORG Henric Diefke Tel nr E-post die@msa.se MALMÖ Madeleine Rydberger Tel nr E-post mry@msa.se FRANKFURT Christian Bloth Tel nr E-post cbl@msa.se sid 6