Förslaget innebär även att rätten till sjukpenning

Transkript

1 NR 20 APRIL 2008 REDAKTÖR: Jur kand Jenny Welander Wadström ANSVARIG UTGIVARE: Advokat Magnus Wallander Stockholm KONTAKTPERSONER: Advokat Magnus Wallander, Stockholm Advokat Henric Diefke, Göteborg Advokat Madeleine Rydberger, Malmö Dr. Christian Bloth, Rechtsanwalt, Frankfurt I detta nummer av nyhetsbrevet tar vi bl.a. upp det förslag om en reformerad sjukskrivningsprocess, som Regeringen nyligen lämnade över till Riksdagen, vilken kan få konsekvenser för hur såväl arbetstagare som arbetsgivare kan agera vid mer långvariga sjukskrivningsfall. Vidare redogörs för EG-domstolens dom i den s.k. Vaxholmstvisten samt ett antal intressanta domar från Arbetsdomstolen som meddelats sedan årsskiftet. NY LAGSTIFTNING En reformerad sjukskrivningsprocess Regeringen har den 19 mars 2008 lämnat förslag till Riksdagen angående en reformerad sjukskrivningsprocess som föreslås träda i kraft den 1 juli Förslaget innebär bl.a. att det skall införas en rehabiliteringskedja med fasta tidpunkter för prövning av arbetsförmågan enligt olika bedömningsgrunder. Bedömningen av arbetsförmågan skall enligt förslaget ske utifrån tre olika steg. Under de första 90 dagarna av en sjukperiod skall Försäkringskassans bedömning utgå från huruvida den anställde kan klara sitt vanliga arbete eller annat lämpligt arbete som arbetsgivaren tillfälligt erbjuder. Från och med dag 91 i sjukperioden skall även beaktas om den anställde kan utföra något annat arbete hos arbetsgivaren. I samband med prövningen av detta steg ges Försäkringskassan enligt förslaget möjlighet att ålägga den anställde att komma in med ett intyg från sin arbetsgivare. Från och med dag 181 i sjukperioden skall som ett tredje steg vid prövningen av den anställdes arbetsförmåga även beaktas om den anställde kan försörja sig själv genom förvärvsarbete på den reguljära arbetsmarknaden i övrigt eller genom annat lämpligt arbete som är tillgängligt för den anställde. Om det finns särskilda skäl, exempelvis om arbetstagaren väntar på en operation, kan prövningen utifrån detta tredje steg dock skjutas upp. Förslaget innebär även att rätten till sjukpenning tidsbegränsas. Sjukpenning uppgående till 80 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten skall som regel enbart kunna utbetalas under 364 dagar inom en ramtid av 450 dagar. Därefter skall, om särskilda skäl finns, förlängd sjukpenning uppgående till 75 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten kunna utgå under viss tid. Möjligheten att beviljas tidsbegränsad sjukersättning föreslås tas bort. Enbart vid en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan skall en person kunna beviljas sjukersättning. Enligt förslaget skall varken arbetsgivarens rehabiliteringsansvar eller den praxis som har utvecklats angående saklig grund för uppsägning på grund av sjukdom påverkas av lagförslaget. Däremot anses det inte vara osannolikt att såväl arbetsgivarens som den anställdes beteende kan komma att förändras. Bl.a. kan bedömningen av huruvida den anställde kan förväntas kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren komma att ske på ett tidigare stadium, likaså insatser som syftar till att hitta andra arbetsuppgifter och anställningar. Införandet av fasta tidsgränser samt införandet av en tidsgräns för sjukpenning torde innebära en högre grad av förutsebarhet för såväl arbetsgivare som anställd och förhindra att sjukfall pågår under ett flertal år utan att någon egentlig prövning sker av huruvida den anställde kan förväntas återgå till arbete hos arbetsgivaren i fråga. Regeringen avser även lägga fram ett separat förslag till rätt till tjänstledighet för arbetstagare som på grund av sjukdom vill prova på ett annat arbete. En sådan situation skulle kunna uppkomma i de fall då det inte säkert går att avgöra om en persons arbetsförmåga gentemot arbetsgivaren kan komma att förbättras. Enligt förslaget skall en anställd som beviljas sid 1

2 tjänstledighet för att söka annat arbete kunna beviljas arbetslöshetsersättning. Arbetslöshetsersättning skall även kunna utgå om en anställd av hälsoskäl säger upp sin anställning. (Prop. 2007/08:136) Kontaktperson: Jur kand Jenny Welander Wadström, e-post Ny lag om arbetstagares medverkan vid gränsöverskridande fusioner Den 15 februari 2008 trädde lagen om arbetstagares medverkan vid gränsöverskridande fusioner ( Medverkandelagen ) i kraft. Syftet med lagen är främst att underlätta omstruktureringar och samarbeten över nationsgränserna inom EU. Lagen blir tillämplig när arbetstagare i något av de företag som deltar i en gränsöverskridande fusion har rätt till styrelserepresentation eller motsvarande inflytande enligt utländsk rätt. Som huvudregel skall Medverkandelagen i sådana fall gälla i stället för lagen om styrelserepresentation för de privatanställda i det övertagande företaget. Under tiden förhandlingar om medverkan pågår skall dock lagen om styrelserepresentation för de privatanställda gälla parallellt med Medverkandelagen. Medverkan sker genom att en förhandlingsdelegation som företräder de berörda arbetstagarna inrättas. Delegationen förhandlar med de deltagande företagen om ett avtal om medverkan i det övertagande företaget. Om förhandlingarna inte leder till något avtal, regleras medverkan istället enligt särskilda bestämmelser direkt utan föregående förhandlingar. Det finns inte någon tidsfrist inom vilken avtal om medverkan skall slutas. Att regleringen av hur medverkan i det övertagande företaget skall ske är slutförd är dock en förutsättning för att den gränsöverskridande fusionen skall kunna registreras. De särskilda reglerna i Medverkandelagen skall gälla även vid eventuella efterföljande inhemska fusioner inom tre år från det att den gränsöverskridande fusionen registrerades. Kontaktperson: Jur kand Anna Duvander, e-post adu@msa.se NYTT FRÅN DOMSTOLARNA Förhandsbesked från EG-domstolen i den s.k. Vaxholmstvisten (Lavalmålet) I den s.k. Vaxholmstvisten, vilken vi tidigare rapporterat om (Nyhetsbrev nr 17/2007 och nr 18/2007), har EG-domstolen nyligen lämnat sin dom. I korthet är bakgrunden följande. Laval un Partneri Ltd ( Laval ), ett lettiskt byggföretag, anlitades genom sitt svenska dotterbolag, L & P Baltic Bygg ( Baltic ), för uppförande av en skola i Vaxholm under När Baltic inte kunde enas med Svenska Byggnadsarbetareförbundet ( Byggnads ) om villkoren i ett hängavtal, tecknade Laval istället kollektivavtal med byggnadsarbetarförbundet i Lettland. Byggnads och dess lokalavdelning inledde då stridsåtgärder och Svenska Elektrikerförbundet ( SEF ) vidtog sympatiåtgärder. Efter en tid av fackliga stridsåtgärder gick Baltic i konkurs och de lettiska arbetarna återvände till Lettland. Laval väckte talan vid Arbetsdomstolen ( AD ) i december 2004 och yrkade att Byggnads och SEF skulle förpliktas att utge skadestånd samt att AD skulle förklara att Byggnads stridsåtgärder och SEF:s sympatiåtgärder var olovliga och skulle hävas. AD begärde förhandsavgörande från EGdomstolen beträffande följande frågor om tolkning av gemenskapsrätten för att kunna bedöma om stridsåtgärderna var olovliga: 1. Är fackliga stridsåtgärder i syfte att förmå ett gästande tjänsteföretag att teckna kollektivavtal i värdlandet förenliga med EG-fördragets regler om fri rörlighet för tjänster och förbud mot diskriminering på grund av nationalitet samt utstationeringsdirektivet? 2. Utgör ovanstående regler hinder mot en tillämpning av den svenska s.k. Lex Britannia, som innebär att stridsåtgärder för att tvinga företag från andra länder att teckna kollektivavtal i Sverige, trots att företaget har ett gällande kollektivavtal i hemlandet, är tillåtna? EG-domstolen konstaterade att rätten att vidta fackliga stridsåtgärder utgör en grundläggande rättighet inom EU. För utövandet av denna rättighet gäller dock vissa begränsningar. Åtgärder som innebär en inskränkning av friheten att tillhandahålla tjänster kan endast godtas om det finns ett legitimt syfte och om åtgärderna är motiverade av tvingande hänsyn till allmänintresset samt proportionerliga i förhållande till syftet. Allmänintresset i det här fallet att skydda arbetstagarna mot social dumpning kunde dock inte motivera fackliga stridsåtgärder för att påtvinga löneförhandlingar, eftersom utländska EU-företag redan till följd av utstationeringsdirektivet är skyldiga att iaktta en kärna av tvingande regler för minimiskydd. Vad gällde de löneförhandlingar som de fackliga organisationerna genom stridsåtgärder försökte påtvinga Laval förbjuder gemenskapsrätten visserligen inte att medlemsstaterna med lämpliga medel säkerställer att deras bestämmelser om minimilön iakttas av sådana gästföretag. I praktiken var det dock omöjligt eller orimligt svårt för företaget att få kännedom sid 2

3 om skyldigheter i fråga om minimilön när dessa reglerades i ett svenskspråkigt kollektivavtal. EG-fördragets regler om fri rörlighet för tjänster och förbud mot diskriminering på grund av nationalitet samt utstationeringsdirektivet utgjorde därmed hinder för en facklig organisation att genom fackliga stridsåtgärder i form av blockad försöka förmå ett utländskt EU-företag att inleda löneförhandlingar och ansluta sig till ett kollektivavtal som innehåller förmånligare villkor än de som följer av de relevanta lagreglerna. Avseende fråga nummer två konstaterade EG-domstolen att Lex Britannia innebär en diskriminering eftersom hänsyn inte tas till kollektivavtal som företag som utstationerar arbetstagare i Sverige redan är bundna av ett i en annan medlemsstat. Dessa företag behandlas därmed på samma sätt som inhemska företag som inte har tecknat något kollektivavtal. Denna diskriminering kunde inte anses motiverad av hänsyn till allmän ordning, säkerhet eller hälsa. Svenskt Näringsliv har välkomnat domen bl.a. för att det nu är klargjort att fackliga stridsåtgärder måste vara proportionerliga. De fackliga organisationerna känner sig bekräftade i att stridsåtgärder och blockader utgör en grundläggande rättighet inom EU. En stor fråga är om den s.k. Britanniaprincipen, som innebär att en stridsåtgärd inte får vidtas för att undantränga ett redan gällande kollektivavtal på en arbetsplats, skall göras till huvudregel även i internationella förhållanden. Arbetsmarknadsminister Sven Otto Littorin har genomfört samrådsmöte med arbetsmarknadens parter och har låtit meddela att en översyn av Lex Britannia och även lagen om utstationering av arbetstagare skall göras. I AD har handläggningen av målet nu återupptagits. Den 14 maj 2008 hålls muntlig förberedelse och förmodligen blir det en ny huvudförhandling i AD till hösten. (EG-domstolens dom i mål C-341/05) Kontaktpersoner: Jur kand Maria Tholin, e- post mtn@msa.se; Rechtsanwältin och EUadvokat kka@msa.se Kerstin Kamp-Wigforss, e-post Sexköp under installationsuppdrag i Kina grund för uppsägning? En resemontör hos ett bolag som bl.a. tillverkar svetsutrustning hade i samband med ett installationsuppdrag i Kina blivit frihetsberövad under 15 dagar på grund av att han i strid med landets lagstiftning vid ett tillfälle hade köpt sexuella tjänster av en kvinna. När resemontören återvände till Sverige blev han avstängd från arbetet och sades upp med hänvisning till personliga skäl. Tvist uppkom varvid IF Metall väckte talan i AD och yrkade dels att AD skulle ogiltigförklara uppsägningen, dels att Bolaget skulle förpliktas utge skadestånd för såväl den ogiltiga uppsägningen som för avstängningen från arbetet. IF Metall ansåg att brottet, som begåtts utanför tjänsten, och helt saknade samband med anställningen, inte var av sådan art att det kunde läggas till grund för en uppsägning. Bolaget och Teknikarbetsgivarna gjorde bl.a. gällande att brottsligheten var av sådan karaktär att bolaget förlorat förtroendet för den anställde. AD ansåg det vara uppenbart att resemontörens frånvaro på grund av frihetsberövandet inte kunde tillmätas någon självständig betydelse för uppsägningsfrågan, utan att uppsägningen måste kunna motiveras av andra omständigheter. Även om resemontören i sin tjänstgöring representerar bolaget i viss mån, hade han dock ingen chefsposition eller annan förtroendeställning. Enligt AD framstod resemontörens handling som en enstaka impulshandling, som han hade förklarat sig ångra djupt. Vidare beaktades att den anställde, med hänsyn till sin ålder, utan anställning hos bolaget riskerade att ställas helt utanför arbetsmarknaden. Vidare fann AD det vara svårt att förstå varför bolaget mot bakgrund av det som inträffat inte skulle kunna utnyttja resemontörens tjänster exempelvis på anläggningen i Sverige. AD fann sammanfattningsvis att det inte förelåg saklig grund för uppsägning av resemontören. Avseende avstängningen konstaterade AD att denna föranletts av samma omständigheter som föranlett uppsägningen och att det inte framkommit några sådana särskilda skäl som avses i 34 lagen om anställningsskydd ( LAS ). Enligt AD var det således uppenbart att avstängningen hade vidtagits i strid med 34 LAS. AD förpliktade Bolaget att utge skadestånd till resemontören uppgående till kr för den felaktiga uppsägningen och kr för den felaktiga avstängningen. Skadeståndet för uppsägningen bestämdes till ett belopp under det normala, då resemontören själv hade medverkat till den situation som ledde till uppsägningen. (AD 2008 nr 2) Kontaktperson: Jur kand Maria Henningson, e-post hnm@msa.se sid 3

4 Fråga om överenskommelse i protokoll från MBL-förhandling utgör kollektivavtal Under 2004 hade en omstrukturering av SAS-konsortiet påbörjats, som syftade till att bilda självständiga bolag för kortlinjetrafiken i bl.a. Sverige. Vid lokala förhandlingar enligt 11 lagen om medbestämmande i arbetslivet ( MBL ) i denna fråga, hade det antecknats i protokollet att parterna träffat en överenskommelse innebärande bl.a. att bolagiseringen skulle ske med fortsatt anställning av piloterna i SASkonsortiet. När SAS vid senare tillfälle hade för avsikt att efter ny MBL-förhandling överföra piloternas anställningar till de självständiga bolagen, motsatte sig pilotföreningarna detta med hänvisning till att överenskommelsen i protokollet från förhandlingarna 2004 utgjorde ett kollektivavtal och att pilotföreningens medgivande till överföringen av piloternas anställning därmed krävdes. Vid AD:s prövning redogjorde AD för vad som krävs för att kollektivavtal skall anses ha uppkommit. För att klassas som kollektivavtal skall avtalet enligt 23 MBL vara skriftligt, ha slutits mellan arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation samt avse anställningsvillkor för arbetstagare eller förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. AD anförde dock att detta inte var tillräckligt. Utan att det har ansetts behöva komma till omedelbart uttryck i lagtexten krävs även att parterna haft avsikt att träffa ett rättsligt bindande avtal. Vidare anförde AD att förhandlingar enligt 11 MBL inte i första hand syftar till att ingå kollektivavtal, utan att nå en uppgörelse i sak. För enighet i saken fordras då inte att den manifesteras i kollektivavtalets form. Att det i protokollet skrivits att parterna enats i en viss fråga, eller en skrivelse att part förbundit sig medför alltså inte i sig att kollektivavtal uppkommit. AD gjorde därefter en helhetsbedömning av huruvida avtalsavsikt kunde anses ha funnits hos SAS. AD fann stöd för att SAS saknat avtalsavsikt genom bl.a. de generella principer som tillämpats av SAS och innehållet i förhandlingsprotokollet. AD ansåg även att protokollets rubrik gav stöd för uppfattningen att avtalsavsikt saknades, genom ärendemeningen som angav att det rörde sig om lokal förhandling enligt 11 avseende strukturförändringar för ökad konkurrenskraft. Vid en samlad bedömning kom AD fram till att det inte funnits avtalsavsikt hos SAS och att kollektivavtal därmed inte uppkommit. (AD 2008 nr 9) Kontaktperson: Advokat Johan Swahn, e- post jsw@msa.se Är användning av arbetsgivares byggkran i syfte att begå försäkringsbedrägeri grund för avsked? Ett bolag, som bedrev dykeriverksamhet hade avskedat en anställd, som arbetade som dykare, på den grunden att han hade använt bolagets byggkran för att skada sin egen bil i syfte att begå försäkringsbedrägeri. Frågan var om bolaget haft laga grund för att avskeda den anställde. Den anställdes fackförbund yrkade i AD att avskedandet skulle ogiltigförklaras med den huvudsakliga invändningen att det inte var den anställde som utfört skadorna på bilen. Om AD skulle finna att den anställde gjort sig skyldig till brott menade förbundet att brottsligheten inte varit riktad vare sig mot bolaget, arbetskamrater eller kunder. Förtroendet för den anställde kunde inte heller anses ha påverkats. Bolaget menade i sin tur att det måste anses ställt utom rimligt tvivel att det var den anställde som utfört skadorna på bilen med hjälp av bolagets byggkran i syfte att få ut försäkringsersättning. Som stöd för denna uppfattning anfördes bl.a. att han hade erkänt brottet för en arbetskamrat, samt att han dömts för bedrägeri i hovrätten. Bolaget ansåg att grund för avsked förelegat, då arbetsuppgifterna var sådana att det var av yttersta vikt att arbetskamraterna hade förtroende för varandra. Brottet som sådant var ägnat att rubba arbetsgivarens och arbetskamraternas förtroende för den anställde i fråga. I vart fall hade saklig grund för uppsägning förelegat. AD konstaterade att en brottmålsdom enligt fast praxis skall anses ha en betydande bevisverkan i AD. Den anställde hade visserligen dömts för bedrägeri i hovrätten men domen hade inte vunnit laga kraft vid tidpunkten för huvudförhandlingen i AD och kunde därför inte tillmätas betydelse vid den fortsatta bedömningen. AD uttalade att det var ostridigt att skadorna på den anställdes bil orsakats med hjälp av bolagets lyftkran och det inte fanns några tecken på inbrott vid platsen. Det var i och för sig möjligt att manövrera kranen med hjälp av ett olåst elskåp på kranen. I praktiken krävde dock detta samarbete av ett flertal personer med tillräckliga kunskaper om kranens funktioner. Det var därför uteslutet att någon utomstående hade utfört skadegörelsen. Skadorna måste således ha utförts av någon med anknytning till bolaget. Det hade dock inte ens antytts från förbundets sida, att någon av bolagets företrädare eller den anställdes arbetskamrater skulle ha haft motiv att skada bilen. Däremot ansågs den anställde haft ett sådant motiv, nämligen att få ut försäkringsersättning. AD beaktade även att den anställde hade erkänt för en arbetskamrat att han hade skadat bilen med sid 4

5 hjälp av lyftkranen. Mot bakgrund härav fann AD att den anställde åstadkommit skadorna på bilen i syfte att få ut försäkringsersättning. AD konstaterade därefter att brottet visserligen inte hade något samband med fullgörandet av arbetsuppgifterna, men hade begåtts på arbetsplatsen och med hjälp av bolagets utrustning. Den anställde hade därmed gjort sig skyldig till ett handlande som bolaget i egenskap av arbetsgivare inte skulle behöva tåla, och brottet innebar en allvarlig skada för både arbetsgivarens och arbetskamraternas förtroende. Bolaget hade därmed varit berättigat att med omedelbar verkan skilja den anställde från anställningen. (AD 2008 nr 10) Kontaktperson: Jur kand Lena Wåglöf, e- post lew@msa.se Kontaktuppgifter: STOCKHOLM Magnus Wallander Tel nr E-post mw@msa.se GÖTEBORG Henric Diefke Tel nr E-post die@msa.se MALMÖ Madeleine Rydberger Tel nr E-post mry@msa.se FRANKFURT Christian Bloth Tel nr E-post cbl@msa.se sid 5