HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING

Transkript

1 STYRDOKUMENT Dnr V 2013/514 HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument Rektor, Pam Fredman Personalenheten Beslutsdatum Giltighetstid t.o.m Sammanfattning Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling är det styrdokument som beskriver de universitetsgemensamma åtgärder som Göteborgs universitet planerar att genomföra under 2014 i syfte att främja ett universitet präglat av lika villkor och möjligheter för samtliga anställda och studenter.

2 HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING VID GÖTEBORGS UNIVERSITET Jämställdhets- och likabehandlingspolicyn konkretiseras och preciseras i Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling vid Göteborgs universitet. Den universitetsgemensamma handlingsplanen innehåller målsättningar för jämställdhets- och likabehandlingsarbetet samt en förteckning över vilka åtgärder som ska prioriteras och därmed påbörjas eller genomföras under det kommande året. Handlingsplanens utformade åtgärder bygger bl.a. på de behov som identifierats inom ramen för universitets Arbetsmiljöbarometer IV 1, Studentbarometer , kartläggningen Jämställda fakulteter? 3 samt institutionernas och fakulteternas återrapportering av likabehandlingsarbetet inom ramen för Göteborgs universitets årsredovisning 4 vilken redovisas i bilaga. Handlingsplanen ska årligen upprättas, revideras och återrapporteras till rektor. Rapportering sker också genom de återrapporteringskrav som kan följa av regleringsbrev eller andra beslut. Årliga handlingsplaner för jämställdhet och likabehandling ska upprättas vid Lärarutbildningsnämnden, Gemensamma förvaltningen, Universitetsbiblioteket och vid samtliga institutioner (motsv.). Universitetsgemensamma mål för jämställdhet och likabehandling Förebygga och förhindra trakasserier Universitetet ska erbjuda studenter och anställda en god psykosocial miljö som inte ger grogrund för några former av diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling. Vi ska arbeta aktivt med kravet på jämställdhet och likabehandling. Samtliga anställda och studenter ska få information om gällande diskrimineringslagstiftning. Informationsmaterial rörande denna och vart personer ska vända sig vid eventuella trakasserier, kränkande särbehandlingar eller diskriminering ska tillhandahållas. Anställda ska erbjudas kompetensutveckling och stöd till seminarie- och kursverksamhet inom området. Om någon drabbas av trakasserier, kränkande särbehandling eller diskriminering ska särskilt stöd tillhandahållas för dessa personer. 1 Arbetsmiljöbarometer IV, (2011) Göteborgs universitet. 2 Göteborgs universitets Studentbarometer 2010, (2010) Göteborgs universitet. 3 Jämställda fakulteter, (2012) Göteborgs universitet. 4 Göteborgs universitets Årsredovisning 2012, (2013) Göteborgs universitet. 2 (19)

3 Personal och kompetensförsörjning/rekrytering Ett brett rekryteringsunderlag ska skapas inför varje anställning vid Göteborgs universitet genom utökad information vid utlysning och tillsättning av anställningar. Likabehandlings- och jämställdhetsperspektiven ska tillämpas vid varje tillsättning. Kompetenta och behöriga sökande av underrepresenterat kön och/eller med annan social, kulturell och språklig bakgrund än majoriteten av de anställda bör särskilt uppmuntras att söka. Underrepresenterat kön och/eller personer med annan social, kulturell och språklig bakgrund än majoriteten av de anställda ska uppmuntras till ledningsuppdrag. Inför förordnanden av prefekter, studierektorer och andra uppdrag som ej regleras i högskoleförordningen samt vid anställningar av chefstjänstemän ska minst en kandidat av vardera kön presenteras inför det slutliga urvalet. Varje avvikelse från denna princip ska skriftligen motiveras till beslutsfattande instans. I de fall Göteborgs universitets arbetsordning föreskriver ett valförfarande, vilket främst gäller för fakultetsstyrelse samt institutionsråd, åligger det valberedningen att aktivt verka för att kandidater av vardera kön nomineras till ledande befattningar. Vi ska målmedvetet öka andelen av underrepresenterat kön så att inget kön ska vara representerat under 40 % inom varje anställnings- och personalkategori. Detta innebär att varje institution ska i sina handlingsplaner specificera hur undervisande, forskande (inkl. doktorander), teknisk och administrativ personal ska rekryteras för att erhålla en jämnare könsfördelning. Göteborgs universitet som arbetsplats Vi ska skapa ökad delaktighet för alla anställda. Målet är att skapa en god studie- och arbetsmiljö så att alla stimuleras likvärdigt till en fortsatt karriär. Förvärvsarbete och doktorandstudier i samband med föräldraskap ska underlättas, särskilt i relation till kön. Föräldralediga ska inkluderas i löneförhandlingar på samma villkor som övriga anställda. Kartläggningar och analyser av eventuella löneskillnader mellan könen ska utföras kontinuerligt, liksom handlingsplaner för jämställda löner och anställningsvillkor ska upprättas vart tredje år. Göteborgs universitet ska erbjuda nyanställda stöd, till exempel i form av utveckling av introduktionsutbildningar och mentorssystem. Anställda ska erbjudas kompetensutveckling inom området likabehandling. Fortsatta satsningar ska göras på ledarskapsutveckling. Ett icke-diskriminerande och respektfullt förhållningssätt till kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, kulturell och religiös bakgrund, eventuella funktionshinder, sexuell läggning och ålder ska prägla utbildningen på grund- och avancerad nivå och på forskarutbildningen när det gäller undervisning, handledning, seminariekultur och den allmänna arbetsmiljön. Göteborgs universitet ska vara en könsneutral arbetsplats. Utbildning Utbildningen ska vara öppen för alla studenter oavsett bakgrund och utgå från ett helhetsperspektiv. Utbildningen ska utvecklas och pedagogiken förnyas. Arbetet med rekrytering, delaktighet och uppföljning 3 (19)

4 ska förstärkas. Göteborgs universitet ska vidare motverka en social, etnisk och könsmässig snedrekrytering till utbildning på forskarnivå. Det universitetsgemensamma likabehandlingsarbetet ska aktivt främja studenter och doktoranders delaktighet i utformning av utbildningen samt verka för den enskilda studentens och doktorandens känsla av sammanhang i sin studiesociala situation. För att säkerställa en utbildning som speglar det omgivande samhället ska alternativa rekryterings- och urvalsformer utvecklas för att öka antalet studenter och doktorander från underrepresenterade grupper. Göteborgs universitet ska vidta aktiva åtgärder för att åstadkomma en jämnare könsfördelning samt utveckla pedagogiska verktyg för att likabehandlingsperspektiven ska genomsyra utbildningen. Att systematiskt och återkommande följa upp studenternas och doktorandernas studiearbetsmiljö och etablering på arbetsmarknaden är avgörande för att säkerställa en attraktiv utbildning som ger lika villkor för alla. Studenter och doktorander ska behandlas lika oavsett kön, möta en studiemiljö där könen är likvärdigt representerade och en utbildning som ger utrymme för genusperspektiv i utbildningens innehåll, i undervisning och examinationsformer, exempelvis genom att införa anonyma examinationsformer när så är lämpligt/relevant. Göteborgs universitet ska vara en könsneutral studieplats. Forskning Kvaliteten i vår vetenskapliga kunskapsproduktion utgör en del av universitetets självbild. I enlighet med de principer som fastslagits inom ramen för Gender in Science ska lärosätet verka för könsblandade forskargrupper och synliggörande av underrepresenterat kön inom olika ämnesområden. Lärosätets institutionella processer och praktiker vid bedömningar, rekryteringar och utformning av arbetsvillkor ska fokusera på kvalitet snarare än kvantitet, garantera jämlik fördelning av administrativa uppgifter och uppmuntra till att underrepresenterat kön söker vetenskapliga positioner. Föräldraskap Vid Göteborgs universitet är det ett mål att det framgångsrikt ska gå att kombinera arbete, studier, forskning och föräldraskap. Detta är en förutsättning för en attraktiv studie- och arbetsmiljö, vilken i sin tur påverkar den långsiktiga kompetensförsörjningen vid universitetet i en positiv riktning. Studenter vid Göteborgs universitet ska kunna förena föräldraskap och heltidsstudier genom att undervisningen i möjligast mån schemaläggs i god tid och vid tider då barnomsorg finns tillgänglig. Anställda vid Göteborgs universitet ska erbjudas planeringssamtal inför och efter avslutad föräldraledighet (gäller alla som ska vara lediga mer än tre månader). Enheterna ska bibehålla en regelbunden kontakt med de anställda under ledigheten och relevant information om enhetens verksamhet ska levereras till föräldralediga. Omfattningen och formerna för detta ska ske genom en ömsesidig överenskommelse. Tider för möten, seminarier och undervisning ska i möjligaste mån förläggas mellan kl och (19)

5 Handlingsplan för jämställda löner Under 2013 ska en lönekartläggning genomföras av samtliga anställda vid Göteborgs universitet. Kartläggningen påbörjas efter att RALS-förhandlingar avslutats. Resultatet av lönekartläggningen ska ligga till grund för de lönejusteringar och andra åtgärder som behövs för att uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete. Handlingsplan för jämställda löner kommer att kompletteras efter att lönekartläggningen genomförts. Personalchefen ansvarar för upprättande av handlingsplanen. 5 (19)

6 Universitetsgemensamma åtgärder för 2014 Nedan följder de åtgärder som Göteborgs universitet förbinder sig att genomföra under Åtgärderna är fördelade på respektive diskrimineringsgrund men bör även ses i ett större sammanhang där ett aktivt främjandearbete inom ett område även kan ge positiva effekter inom övriga områden. Samtliga åtgärder ska vara genomförda under 2014 och därefter följas upp och utvärderas. Jämställdhet och genus Målet för jämställdhetsarbetet vid Göteborgs universitet är att ingen diskriminering som grundar sig på könstillhörighet ska förekomma. Ett medvetet förhållningssätt till kön handlar om en långsiktig förändring av strukturer liksom normer. När vi talar om jämställdhet talar vi egentligen om två parallella processer: den kvantitativa och den kvalitativa jämställdheten. Kvantitativ jämställdhet kallas för rättviseaspekten och utgår ifrån principen att kön inte kan tillåtas vara en grund för att vissa människor har lägre lön, sämre arbetsvillkor och mindre möjligheter till inflytande. Jämn könsfördelning anses råda då båda könen är representerade till minst 40 % vardera. Frågorna måste dock ständigt aktualiseras för att resultatet ska bli långsiktigt. Det kvalitativa jämställdhetsarbetet är inriktat mot organisationens normer, värderingar och ideal. Dessa förändras inte automatiskt med en kvantitativ fördelning av kvinnor och män med måttet 40/60. Ett förändringsarbete som ska leda till långsiktiga resultat måste inkludera alla beslutsnivåer och innebära ett ständigt samtal om de beslut och aktiviteter som leder till bristande jämställdhet och analysera de strukturer som tenderar att bevara icke jämställda normer. Detta arbete pågår kontinuerligt bland annat genom aktiviteter som granskning av rekryteringsprocesser. Integreringen av genusperspektiv i undervisning och forskning är andra aktiviteter och en del i det kvalitativa jämställdhetsarbetet. Göteborgs universitet ska också verka för ökad rekrytering av män till högre studier, då det finns en övervikt av studenter som är kvinnor på grund- och avancerad nivå. Inom somliga utbildningar är obalansen stor. Detta bör särskilt uppmärksammas. Åtgärder: 1. Öka andelen professorer som är kvinnor Mål: Enligt uppdrag från regeringen ska andelen nyrekryterade professorer senast 2015 till 40 % utgöras av kvinnor. Göteborgs universitet har som långsiktigt mål att nå en jämställd fördelning inom professorskategorin. Åtgärd: Handlingsplan för rekrytering av professorer som är kvinnor. Ansvar för genomförande: Prorektor, dekaner och prefekter. 6 (19)

7 2. Samtliga chefer ska ha genomgått utbildning om genus och jämställdhet Mål: Alla chefer vid Göteborgs universitet ska ha god kunskap om jämställdhet och genus och aktivt använda dessa perspektiv för att leda verksamheten. Åtgärd: Integrera frågor om genus och jämställdhet samt demokratifrågor, mångkultur och likabehandling i chefsutbildning och kompetensutvecklingssammanhang. 3. Integrera genus och jämställdhetsperspektiv i medarbetarutbildningar Mål: Att vara ett mer jämställt universitet såtillvida att män och kvinnor i större utsträckning än idag upplever att de har lika förutsättningar och möjligheter. Åtgärd: Aktivt arbeta med attityder kring genus och jämställdhet i medarbetarutbildningar, kompetensutvecklingssammanhang och öppna seminarier samt genomföra seminarier för medarbetare om demokratifrågor, mångkultur, likabehandling, upplevelser av trakasserier och diskriminering samt kränkande särbehandling. 4. Informationsinsatser kring genusforskning samt genus i akademin Mål: Att synliggöra Göteborgs universitets forskning kring genus och jämställdhetsproblematik samt forskning om genus i akademin. Åtgärd: Att uppdra åt Centrum för genusforskning (GIG) och Kvinnsam att ta fram informationsmaterial om genusforskning vid GU för målgrupperna offentlig sektor, näringsliv och skola. Att tillsammans med Nationella sekretariatet för Genusforskning anordna seminarium om genus i akademin Ansvar för genomförande: Prorektor 5. Utveckla ett årligt seminarieprogram inom jämställdhet och likabehandling Mål: Universitetsgemensamma seminarier och workshops kring genus och jämställdhet ska vara återkommande inslag i kompetensutvecklingssyfte. Åtgärd: Ett årligt program om två till tre öppna halvdagsseminarier ska tas fram i syfte att skapa fora för erfarenhetsutbyte och kompetensutveckling för likabehandlingsrepresentanter och intresserade studenter och anställda. 7 (19)

8 6. Ledningsinformations- och beslutsstöd (LIS) Mål: Jämställdhetsindikatorer ska vara en självklar del i verksamhetsplanering Åtgärd: Indikatorer för jämställdhet ska finnas med i det Ledningsinformations- och beslutsstöd (LIS) som är under utveckling. 7. Integrera genusperspektiv i undervisning Mål: Att öka kunskap och medvetenhet hos studenter och anställda om hur föreställningar om kön påverkar våra studie- och arbetsrelationer samt våra möjligheter och villkor. Åtgärd: Att integrera perspektiv som rör kön och genus i pedagogisk fortbildning för lärare samt i utbildningssammanhang för studenter. Ansvar för genomförande: Chefen för PIL-enheten, prefekt (motsv.), ansvarig för utbildningarnas anordnande på institutionsnivå. 8 (19)

9 Etnicitet Göteborgs universitet arbetar för att förebygga diskriminering av studenter och anställda på grund av etnicitet. Vår verksamhet ska vara präglad av mångfald och öppenhet. Studenter och anställda vid lärosätet ska spegla det omgivande samhället och vårt arbete mot ökad internationalisering och globalt engagemang möjliggör en verksamhet präglad av många olika synsätt och livserfarenheter. Vi ska verka för att motverka fördomar, rasism och främlingsfientlighet. Göteborgs universitet ska därför erbjuda studenter och anställda en internationellt präglad studie- och arbetsplats där öppenhet, nyfikenhet och respekt utgör ledord för vår gemensamma studie- och arbetsmiljö. Åtgärder: 1. Perspektiv som rör öppenhet och mångkultur i utbildning och fortbildning Mål: Öka kunskap och medvetenhet bland anställda och studenter om rasism och diskriminering pga. etnicitet. Åtgärd: Att integrera perspektiv som rör öppenhet och mångkultur i pedagogisk fortbildning för lärare samt i utbildningssammanhang för studenter. Ansvar för genomförande: Chefen för PIL-enheten, prefekt (motsv.), ansvarig för utbildningarnas anordnande på institutionsnivå. 9 (19)

10 Religion och trosuppfattning Göteborgs universitet arbetar för att förebygga diskriminering av studenter och anställda på grund av religion eller annan trosuppfattning. Vår verksamhet ska vara präglad av mångfald och öppenhet. Studenter och anställda vid lärosätet ska spegla det omgivande samhället och samtliga, oavsett religion eller annan trosuppfattning, ska ges lika möjligheter att studera och arbeta vid lärosätet. Vi ska verka för att motverka fördomar, rasism och främlingsfientlighet. Göteborgs universitet ska därför erbjuda studenter och anställda en icke-konfessionell studie-och arbetsplats där yttrandefrihet och en öppen och ifrågasättande debatt existerar tillsammans med respekt för individens rätt att utöva sin religion eller trosuppfattning. Åtgärder: 1. Perspektiv som rör öppenhet och mångkultur i utbildning och fortbildning Mål: Öka kunskap och medvetenhet bland anställda och studenter om rasism och diskriminering pga. religion eller annan trosuppfattning Åtgärd: Att integrera perspektiv som rör öppenhet och mångkultur i pedagogisk fortbildning för lärare samt i utbildningssammanhang för studenter. Ansvar för genomförande: Chefen för PIL-enheten, prefekt (motsv.), ansvariga för utbildningarnas anordnande på institutionsnivå. 2. Undersöka förutsättningar för stilla rum vid samtliga campus Mål: Stilla rum ska vara tillgängliga för samtliga studenter vid Göteborgs universitet Åtgärd: Utreda förutsättningar för Stilla rum vid samtliga campusområden 10 (19)

11 Sexuell läggning Alla som arbetar eller studerar vid Göteborgs universitet har rätt till en rättvis och likvärdig behandling oberoende av sexuell läggning. Göteborgs universitet vill aktivt verka för att öka medvetenheten kring diskriminering på grund av sexuell läggning. Vi vill verka för en normstruktur som är inkluderande och öppen. Vid Göteborgs universitet ska begreppet kön användas med hänsyn till enskilda personers könsidentitet. De normer och värderingar som på något sätt begränsar enskildas rätt och möjligheter att uttrycka sin könsidentitet ska motverkas. Åtgärder: 1. Seminarier och evenemang kring sexuell läggning Mål: Öka medvetenheten kring diskriminering på grund av sexuell läggning. Åtgärd: Arrangera seminarier och evenemang, gärna i samverkan med studentorganisationerna (t.ex. GUS, studentkårerna och HÅBETEKU). 2. Göteborgs universitet ska medverka i West Pride (HBTQ-festivalen) Mål: Göteborgs universitet ska aktivt bidra i arbetet för ett öppet samhälle. Åtgärd: Informera studenter och anställda om West Pride och GU:s medverkan däri. 11 (19)

12 Könsöverskridande identitet eller uttryck Alla som arbetar eller studerar vid Göteborgs universitet har rätt till en rättvis och likvärdig behandling oberoende av könsöverskridande identitet eller uttryck. Genom att aktivt verka för att öka medvetenheten kring diskriminering på grund av könsöverskridande identitet eller uttryck vill Göteborgs universitet vara en plats där människor kan utrycka sin självvalda könsidentitet utan rädsla för diskriminering eller trakasserier. Åtgärder: 1. Seminarier och evenemang kring könsöverskridande identitet eller uttryck Mål: Öka medvetenheten kring diskriminering på grund av könsöverskridande identitet eller uttryck. Åtgärd: Arrangera seminarier och evenemang, gärna i samverkan med studentorganisationerna (t.ex. GUS, studentkårerna och HÅBETEKU). 2. Göteborgs universitet ska medverka i West Pride (HBTQ-festivalen) Mål: Göteborgs universitet ska aktivt bidra i arbetet för ett öppet samhälle. Åtgärd: Informera studenter och anställda om West Pride och GU:s medverkan däri. 12 (19)

13 Funktionshinder och funktionsnedsättning Göteborgs universitet ska vara öppet och tillgängligt för studenter (inkl. doktorander), besökare och anställda. Ett tillgängligt universitet innebär mer än att bara anpassa vår fysiska miljö och undanröja de hinder som, på olika sätt, hindrar tillträde för den enskilde. Vid Göteborgs universitet ska tillgänglighet även inbegripa frågor om bemötande och rätten till information. Anställda har ett särskilt ansvar att ge ett likvärdigt bemötande, i attityd och i handling, till studenter och besökande allmänhet. Universitetet ska vidta sådana åtgärder att det blir möjligt för personer med funktionsnedsättning att besöka, studera och arbeta vid universitetet på lika villkor som en person utan funktionsnedsättning. Detta innebär att universitetet arbetar med att göra lokaler, verksamhet och information tillgängliga. Det innebär också att beakta tillgänglighetsperspektiv vid upphandling. Prefekt (motsv.) har ansvar på institution (motsv.) och utser kontaktperson i tillgänglighetsfrågor. Denna person bör ha kännedom om relevant regelverk inom området funktionsnedsättning. Lokaler För att personer med funktionsnedsättning ska kunna besöka, studera och arbeta vid Göteborgs universitet ska lokalerna vara tillgängliga. Det är viktigt att kunna förflytta sig till och i universitetets lokaler och att dessa anpassas till personer med olika funktionsnedsättningar. En målsättning är att universitetets gemensamma skrivsalar ska vara tillgängliga och anpassade för alla. Verksamhet Vid antagning, rekrytering, befordran och internutbildning ska tillgänglighets- och jämlikhetsaspekter beaktas, liksom vid organisering och utformning av den totala arbetsmiljön t.ex. vid undervisning, kurs- och schemaplanering, val av inventarier m.m. Information och kommunikation Alla, oavsett eventuella funktionsnedsättningar, ska kunna kommunicera med Göteborgs universitet och söka samt ta del av information på lika villkor. Bemötande Ett positivt bemötande av studenter och anställda med funktionsnedsättningar är liksom allt annat jämlikhetsarbete både en demokrati- och en kvalitetsfråga. Vid bemötandet av personer med funktionsnedsättning ska hänsyn tas till individuella önskemål och behov. Upphandling Vid upphandling ska tillgänglighetsperspektivet alltid beaktas. Information till studenter med funktionsnedsättning finns på Utbildningsenhetens webbplats. 13 (19)

14 Åtgärder: 1. Information om stöd Mål: Alla studenter ska ha god kännedom om service och stöd som tillhandahålls i syfte att göra verksamheten tillgänglig. Åtgärd: Information till samtliga studenter om all verksamhet som syftar till att stötta och hjälpa studenterna under deras utbildningstid, t.ex. tillgång till teckenspråkstolkning, skrivtolkning, talböcker, alternativa examinationsformer och anteckningshjälp. Ansvar för genomförande: Prefekt (motsv.), universitetsdirektören och överbibliotekarien. 2. Följa upp och utvärdera Handlingsplan för tillgänglighet Mål: Göteborgs universitet ska ha ett kvalitetssäkrat tillgänglighetsarbete. Åtgärd: Utvärdering av handlingsplanens åtgärder. 14 (19)

15 Ålder Alla som arbetar eller studerar vid Göteborgs universitet har rätt till en rättvis och likvärdig behandling oberoende av ålder. Alla människor åldras och en persons ålder är ofta förknippat med vilken plats personer förväntas ha i utbildning eller arbetsliv. Om personen är student eller anställd, forskarstuderande eller professor. De förväntningar som ställs på människor utifrån deras ålder är uttryck för en normativ struktur som kategoriserar människor i olika fack, såsom för gammal eller för ung. Dessa förväntningar formar den enskilde personens villkor och möjligheter och är uttryck för åldersdiskriminerande strukturer. Vid Göteborgs universitet ska vi motverka denna typ av normativa strukturer. Istället ska det alltid vara individens prestation som räknas. 15 (19)

16 Bilaga Likabehandlingsarbete 2012 redovisning av genomförda åtgärder Föreliggande handlingsplan avseende jämställdhet och likabehandling vid Göteborgs universitet är den första av sitt slag som innefattar universitetsgemensamma åtgärder. Organisationen av likabehandlingsarbetet har fram till och med år 2012 föreskrivit att varje fakultet (motsv.) respektive institution (motsv.) redovisat och återrapporterat de åtgärder som genomförts under året. Återrapporterade åtgärder har därefter legat till grund för redovisning rörande likabehandling, jämställdhet och breddad rekrytering i Göteborgs universitets årsredovisning. Då några universitetsgemensamma åtgärder inom jämställdhet- och likabehandlingsarbetet ej utformats för år 2012 redovisas nedan de åtgärder som ingår i Göteborgs universitets årsredovisning för För övriga åtgärder som genomförts inom ramen för Göteborgs universitets likabehandlingsarbete hänvisas till likabehandlingsplanerna för respektive fakultet (motsv.) samt institution (motsv.). Årsredovisning Likabehandling Universitetets organisation ska utvecklas kontinuerligt för att säkerställa en god arbetsmiljö där alla anställda och studenter oavsett kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller ålder ges bästa möjligheter att utvecklas. En ökad mångfald både bland studenter och anställda bidrar till en högre kvalitet i verksamheten. Utgångspunkten är alla gruppers lika värde och möjligheter till delaktighet i verksamheten. De övergripande målen för likabehandling av både personal och studenter anges i likabehandlingspolicyn och konkretiseras och preciseras i de handlingsplaner som årligen upprättas, revideras och återrapporteras på fakultets- och institutionsnivå. Under 2012 har ett omfattande arbete påbörjats i syfte att anpassa universitetets organisation av likabehandlingsarbetet till de förutsättningar som ges i den nya organisation som implementeras under året. Medarbetarnas kompetens utökas systematiskt genom utbildning, information, kompetensutvecklingsinsatser, temadagar och seminarieserier. Information om likabehandling, diskriminering och trakasserier ges av samtliga fakulteter till nya studenter. Under 2012 har ett huvudfokus för det universitetsgemensamma likabehandlingsarbetet varit att integrera perspektivet i befintliga personalutbildningar inom ledarskap och arbetsmiljö. Den universitetsgemensamma utbildningen som givits för likabehandlingsrepresentanter har varit öppen för alla intresserade anställda och studenter. Sammanlagt har över ett hundratal personer från samtliga fakulteter, universitetsbiblioteket och även studenter deltagit. De kontinuerliga arbetsmiljöundersökningarna utgör ett värdefullt underlag för aktiva åtgärder. Likabehandling i utbildning på grundnivå och avancerad nivå Den universitetsgemensamma likabehandlingspolicyn innebär bl.a. att utbildningen ska vara öppen för alla studenter, oavsett bakgrund. Studenterna ska behandlas lika oavsett kön och möta en utbildning som ger utrymme för genusperspektiv i utbildningens innehåll och i examineringsformer. Andelen kvinnor i utbildningen på grundnivå och avancerad nivå uppgår även 2012 till 66 procent, vilket är samma nivå som 16 (19)

17 för Lärarutbildningsnämnden med 78 procent kvinnor tätt följt av Sahlgrenska akademin med 77 procent har störst andel kvinnor. IT-nämnden har lägst andel med 38 procent. En orsak till ojämn könsfördelning är att ansökningarna och därmed även antagningarna speglar en arbetsmarknad som inom vissa områden av tradition är starkt könsbunden. En rad åtgärder har vidtagits för att stärka likabehandlingsarbetet inom utbildning på grundnivå och avancerad nivå. Vid Sahlgrenska akademin startade en ny kurs i mänskliga rättigheter och rätt till hälsa, 5 hp. Kursen har erbjudits 25 lärare och kliniska handledare och ger lärare basala kunskaper om mänskliga rättigheter och rätt till hälsa och en grund för att diskutera pedagogiska metoder för att undervisa i ämnet. I arbetet med att främja att jämställdhet och likabehandlingsfrågor i lärarutbildningen ingår i samtliga utbildningar den av Lärarutbildningsnämnden initierade strategiska satsningen, i vilken hållbar utveckling och mänskliga rättigheter utgör en bärande del, ett centralt inslag. Konstnärliga fakulteten integrerar genusoch mångfaldsperspektiven i kurser på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. Genom att införa ett genusperspektiv i utbildningarna, att se över litteratur och medvetet inkludera kvinnliga författare och verk, ökar medvetenheten hos studenterna kring dessa frågor och därmed påverkas också deras konstnärliga uttryck. Av denna anledning är det väsentligt att könsfördelningen är jämn bland lärarna. Breddad rekrytering Enligt Göteborgs universitets strategiska plan för 2012 och Vision 2020 bidrar en ökad mångfald bland studenter till en högre kvalitet i verksamheten. Arbetet med breddad rekrytering fokuserar på att ge underrepresenterade grupper tillträde till universitetet och att motivera fler personer ur underrepresenterade grupper att söka till universitetets utbildningar. Arbetet bedrivs både på lång sikt med att försöka förändra strukturer genom ett ökat synliggörande men också genom en mängd aktiviteter riktade mot grundskolan som studiebesök och frågestunder. Flertalet aktiviteter bedrivs på fakultets- och institutionsnivå. Breddad rekrytering har 2012 liksom föregående år varit ett fokusområde för den konstnärliga fakulteten. Bland annat håller studenter workshops för elever i grundskolan. Eleverna får en insikt i vilka utbildningar konstnärliga fakulteten erbjuder och studenterna får tillfälle att utveckla sin pedagogiska förmåga och lära sig arbeta med olika åldersgrupper. En viktig del i arbetet med breddad rekrytering är att se över antagnings- och juryarbetet ur ett likabehandlingsperspektiv. Ett sådant arbete pågår vid flera av fakultetens institutioner. Eftersom de flesta studenter inom de konstnärliga utbildningarna kommer via olika typer av förberedande utbildningar är det en primär uppgift att redan på denna nivå hitta samarbetsformer som motverkar snedrekrytering till den högre utbildningen. Som modell för ett sådant arbete står Music College i Hammarkullen, som vänder sig till personer med annan musikalisk bakgrund än de som traditionellt antas t.ex. hip-hop, elektronisk musik och rock. Colleget ska ge deltagarna nödvändiga verktyg för att söka till högre musikutbildning samtidigt som de utvecklar sin musikalitet och förmåga att spela tillsammans i olika konstellationer. Naturvetenskapliga fakulteten har under 2012 till exempel deltagit i Intize-projektet tillsammans med Chalmers tekniska högskola. Projektets mål är att förbättra gymnasielevernas självförtroende inom matematik samt utveckla en social och pedagogisk förmåga genom praktiskt arbete. Elever i gymnasieskolan erbjuds stödundervisning i matematik av studenter från Göteborgs universitet och Chalmers. Eleverna får en 17 (19)

18 positiv bild av högskolestudier vilket i förlängningen kan öka den breddade rekryteringen till matematiska utbildningar. Institutionen för språk och litteraturer ger kurser i svenska för studenter med annat modersmål. Dessa ges på två nivåer och vänder sig till presumtiva studenter som inte har behörighet i svenska för högskolestudier. En aspekt på breddad rekrytering är att stödja studenter med särskilda behov. Lärarutbildningsnämnden, som ansvarar för lärarutbildningen, ställer krav på att alla kursansvariga inom lärarprogrammen tillser att man skapar goda förutsättningar för att säkra studenternas kommunikativa kompetenser redan tidigt i programmens kurser och med progression inom programmen. Genom att ha tydliga lärandemål för kurser och examinationer, där studenters kommunikativa förmågor kan identifieras, ges möjlighet att hänvisa studenter till den språkhandledning och det IKT-stöd som universitetet erbjuder. Språkhandledningen är öppen för alla studenter vid Göteborgs universitet som behöver utveckla sina färdigheter i skriftlig och muntlig framställning på akademisk nivå i svenska och engelska. Handledning sker individuellt eller i små grupper Traditionellt har breddad rekrytering primärt fokuserat på att få in underrepresenterade grupper i utbildningar på grundnivå och på professionsutbildningar. Under 2012 har inledande diskussioner påbörjats på universitetsgemensam nivå att i högre utsträckning fokusera på breddad rekrytering vad gäller utbildning på forskarnivå. Åtgärder vid rekrytering och befordran av lärare Projektet Jämställda fakulteter?, finansierat av Delegationen för jämställdhet i högskolan, startade 2011 i syfte att kartlägga kvinnor och mäns förutsättningar inom akademin vid tjänstgörings-, anslags- och uppdragsfördelning för lärare och forskare. Projektet genomfördes i samverkan mellan gemensamma förvaltningens personalavdelning, naturvetenskapliga- och utbildningsvetenskapliga fakulteterna och avslutades under sommaren Projektet har haft en komparativ ansats där en manligt respektive kvinnligt dominerad fakultet kartlagts utifrån kvantitativa och kvalitativa aspekter av jämställdhet. Inom ramen för Jämställda fakulteter? har projektrapport samt metodpraktika utarbetats samt, seminarier och workshops genomförts. Vid Naturvetenskapliga fakulteten har projektet resulterat i att ledningsgruppen under hösten 2012 medverkat i jämställdhetsinsatsen Jämställdhet inifrån i syfte att stärka ledningens förmåga att hantera jämställdhetsproblematik inom verksamheten. Vid Sahlgrenska akademin antogs 2011 en handlingsplan för jämnare könsfördelning bland adjungerade professorer och arbetet har enligt planen fortsatt under Utbildningsvetenskapliga fakultetsnämnden beslutade 2007 om utökad villkorad forskningstid om 25 % för professorer och 20 % för docenter presenterades en extern utvärdering av satsningen som konkluderade att den resulterat i fler externa anslagsansökningar och haft särskild betydelse för kvinnors möjligheter att meritera sig från docent till professor. Satsningen fortsatte under Institutionen för tillämpad informationsteknologi, vid ITfakulteten, har försökt använda sökkommittéer för varje tjänst som lysts ut. Ett centralt uppdrag för kommittéen har varit att utröna om det finns särskilt kvalificerade och internationellt starka kandidater av underrepresenterat kön som kan tänkas söka. Dessa ska i sådana fall kontaktas och uppmuntras att söka. Vid samhällsvetenskapliga fakulteten har Institutionen för globala studier infört ett mentorsprogram för nydisputerade forskare. Varje nydisputerad forskare erbjuds en personlig mentor som har i uppdrag att stödja 18 (19)

19 forskaren i den fortsatta meriteringen. Institutionen har även ett särskilt mentorssystem för universitetslektorer för att stödja dem inför befordran till docent respektive professor. Vid konstnärliga fakulteten har en jämn könsfördelning uppnåtts på den fakultetsövergripande nivån men arbete återstår för att uppnå en jämn könsfördelning inom respektive ämnesområde. Av Tabell 1 framgår att andelen nyrekryterade professorer som är kvinnor totalt sett har ökat med 10 procentenheter mellan år 2011 och 2012, från 35 procent till 45 procent. Fortfarande föreligger det en ojämn könsfördelning, männen utgör 73 procent av det totala antalet professorer. För att påskynda en jämnare könsfördelning inom kategorin professorer har universitetet under 2012 antagit Handlingsplan avseende rekrytering och befordran till professor samt rekrytering av gästprofessorer. Enligt handlingsplanen ska samtliga fakulteter ange rekryteringsmål för antalet rekryterade professorer av underrepresenterat kön under perioden 2012 till Handlingsplanen anger även främjande åtgärder såsom sökkommittéer med uppdrag att hitta lämpliga kandidater av underrepresenterat kön samt åtgärder för att främja förutsättningarna för de kvinnliga lektorer som inom en tvåårsperiod bedöms ha tillräcklig meritering för att befordras till professor. Tabell 1. Antal nyrekryterade lärare samt kvinnor därav under perioden (Årsredovisning 2012, Tabell 29, sid. 57) 2012 varav kv andel kv 2011 varav kv andel kv 2010 varav kv andel kv Professor* % % % Universitetslektor % % % Universitetsadjunkt % % % * Fr.o.m exkl. adj. professor Åtgärder vid rekrytering av dekaner, prefekter, studierektorer eller motsvarande Majoriteten av dekanerna, prefekterna och föreståndarna vid universitetet är män. Bland studierektorerna är kvinnorna i majoritet. Detta förhållande har varit stabilt under de senaste åren. Flera fakulteter har försökt ändra på dessa förhållanden. Vid Konstärliga fakulteten ska jämställdhetsperspektivet och en jämn könsfördelning beaktas vid rekrytering till ledningsuppdrag och underrepresenterat kön ska uppmuntras att söka ledningsuppdrag. Beredningsgrupper och rekryteringsgrupper av skilda slag ska presentera minst en kandidat av vardera kön inför det slutliga urvalet. Avvikelse från denna princip ska motiveras. Ambitionen är också att ledningsfunktionen (prefekt, proprefekt och administrativ chef) vid institutionerna ska bestå av både män och kvinnor. Humanistiska fakulteten beaktar jämställdhetsperspektivet vid alla tillsättningar. Sahlgrenska akademin tillämpar likabehandlings- och jämställdhetsperspektiven vid alla tillsättningar varvid kompetenta och behöriga sökande av underrepresenterat kön och/eller med annan social, kulturell och språklig bakgrund än majoriteten av de anställda prioriteras. Arbetssättet är en integrerad del av varje befordran och rekrytering. 19 (19)