Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling

Transkript

1 Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling Institutionen för vårdvetenskap och hälsa Dnr: V 2014/677 Publicerad: Beslutsfattare: Gäller för: Prefekt Ingela Lundgren. Institutionen för vårdvetenskap och hälsa/sa/gu. Beslutsdatum: Giltighetstid: Kontaktperson: Sammanfattning: Likabehandlingsrepresentant: Liselott (Lisen) Dellenborg. Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling är det dokument som beskriver de åtgärder som Institutionen för vårdvetenskap och hälsa vid Göteborgs universitet planerar att genomföra under 2014 i syfte att främja en verksamhet präglad av lika villkor och möjligheter för samtliga anställda och studenter. 1

2 Jämställdhet och likabehandling vid Institutionen för vårdvetenskap och hälsa Jämställdhets- och likabehandlingsarbetet vid Göteborgs universitet utgår från Diskrimineringslagen (2008:567) och dess föreskrifter gällande myndighetens ansvar och skyldigheter som utbildningsanordnare och arbetsgivare. Jämställdhets- och likabehandlingsarbetet är en del av lärosätets långsiktiga kvalitetsarbete liksom det systematiska arbetsmiljöarbetet. Prefekt ansvarar för institutionens likabehandlingsarbete och tillser att en årlig handlingsplan upprättas, revideras och återrapporteras till dekan. Institutionens likabehandlingsarbete ska syfta till högre kvalitet i verksamheten och en studie- och arbetsmiljö där studenter och anställda kan känna sig trygga och uppskattade. Institutionen för vårdvetenskap och hälsa har som målsättning för likabehandlingsarbetet att främja en inspirerande arbetsmiljö där alla anställda och studenter, oavsett kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, eventuell funktionsnedsättning, ålder eller sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck får möjlighet att växa och utvecklas. Institutionen ska bedriva ett aktivt arbete för att främja attityder och värderingar vilka i sin tur verkar för att främja likabehandling, respekt och öppenhet. Vårdvetenskap är ett ämne där kvinnor utgör majoriteten av lärare, forskare och studenter. En jämn könsfördelning och lika villkor i alla delar av organisationen eftersträvas så långt det är möjligt. Forskning visar att en jämn könsfördelning på chefs- och medarbetarnivå inte per definition innebär att organisationen är kvalitativt jämställd. Kvalitativ jämställdhet kräver ett ifrågasättande av normer och normering av olika förhållanden i organisationen och uppnås genom tillvaratagande av både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och livsvillkor och att dessa tillåts påverka utformningen och utvecklingen av verksamheten. Åtgärder under 2014 Förebygga och förhindra trakasserier Institutionen ska långsiktigt förebygga alla former av diskriminering och trakasserier. Om en student eller anställd vid institutionen känner sig utsatt för diskriminering eller trakasserier ska prefekten eller likabehandlingsrepresentanten kontaktas. Personalen vid institutionen ska också agera direkt vid kännedom om att en student eller sökande känner sig utsatt för diskriminering eller trakasserier. Institutionen ska utreda vad som har hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Åtgärd 1 Se till att information är lättillgänglig för studenter på hemsidan: institutionens rutiner vid diskriminering, vem de ska vända sig till liksom policydokument och handlingsplaner jämte information om hur dokumenten förhåller sig till varandra. På hemsidan för medarbetare finns namn på Sahlgrenska akademins likabehandlingsombud och institutionens likabehandlingsrepresentant, liksom policydokument och handlingsplaner tillgängliga. 2

3 De finns under länken Bra att veta för dig som är anställd på institutionen och Likabehandling. Dock finns inget av detta tillgängligt för studenter. Det står heller inget om likabehandling, vad diskriminering innebär, vem de ska vända sig till i Studiehandboken. Systematisera och tillgängliggöra dokumenten för studenter på hemsidan. För ytterligare tillgänglighet för medarbetare, se till att informationen under Likabehandling även sorterar under begreppet Diskriminering. Budget: ryms inom likabehandlingsuppdraget Utförs av: likabehandlingsrepresentant och informatör. Åtgärd 2 Information om likabehandling ska föras in i Studiehandboken. I Studiehandboken föra in information om Sahlgrenska akademins likabehandlingsombud och institutionens likabehandlingsrepresentant, länkar till policydokument och handlingsplaner, samt en kort text om vad diskriminering och likabehandling innebär. Budget: ryms inom likabehandlingsuppdraget Ansvarig: likabehandlingsrepresentant och informatör Utförs av: likabehandlingsrepresentant och informatör. Åtgärd 3 Informera medarbetarna om GUs nya och förstärkta likabehandlingsarbete. Bjuda in likabehandlingssamordnare GU för presentation av nya likabehandlingsarbetet vid GU till ett APT-möte. Budget: ryms inom likabehandlingsuppdraget Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering Inför varje nyanställning vid institutionen ska ett brett rekryteringsunderlag skapas genom utökad information vid utlysningen. Likabehandlings- och jämställdhetsperspektivet ska tillämpas vid varje tillsättning. Kompetenta och behöriga sökanden, oavsett kön och/eller social, kulturell och språklig bakgrund, bör uppmuntras att söka. 3

4 Åtgärd 4 Utlysningstexter ska granskas med särskilt fokus på jämställdhet och likabehandling, och dessa aspekter ska även tas tillvara vid själva tillsättningen. Åtgärderna vidtas löpande av sektionschefer, prefekt, proprefekt och administrativ chef. Utförs av: sektionschefer, prefekt, proprefekt och administrativ chef. Göteborgs universitet som arbetsplats I GUs gemensamma jämställdhets- och likabehandlingsplan för 2013 framhålls att Alla som arbetar eller studerar vid Göteborgs universitet har rätt till en rättvis och likvärdig behandling oberoende av sexuell läggning eller en könsöverskridande identitet. Aktiva insatser i arbetet med likabehandling på området kan vara att synliggöra och ifrågasätta rådande normer. Detta kan innebära att utforma rekryteringsinsatser på ett sätt som inte uppfattas som heteronormativt, d.v.s. att heterosexualitet är norm. Ett kortsiktigt mål är att under 2014 initiera diskussion kring HBTQ som en likabehandlings- och en värdegrundsfråga. Ett långsiktigt mål för institutionen är att införa undervisning om genus, heteronormativitet och intersektionalitet som en strimma i programmen. Denna strimma bör färga av sig på medarbetarnas kunskap om genus/heteronormativitet/intersektionalitet och i sin förlängning på institutionens arbetsmiljö. Åtgärd 5 Starta en diskussion om HBTQ (homo-, bi-, transsexuell och queer) bland institutionens medarbetare för ökad medvetenhet om att HBTQ-personer finns bland både personal och studenter vid institutionen. I ett nästa steg bör studenter involveras i samtalet. Tidigare likabehandlingsrepresentant emottog ett öppet brev från studenter i sjuksköterskeprogrammet där de klagade på att undervisningen bitvis var heteronormativ och förstärkte köns- och kulturella stereotyper. Dåvarande likabehandlingsrepresentant initierade miniseminarier med genusrepresentanterna på varje termin i sjuksköterskeprogrammet för att stödja och stärka deras roll i kursen och sammanfattar att här finns ett viktigt arbete för framtiden: att utveckla utbildningens innehåll med avseende på betydelsen av genus, sexualitet, ålder, etnicitet osv. Miniseminarierna verkar ha försvunnit då likabehandlingsrepresentanten bytte arbetsplats och dåvarande drivande studenter tog 4

5 sin examen. Under 2013 hölls en seminarieserie om genus och intersektionalitet för lärarkollegiet vid institutionen. Ca lärare deltog vid dessa seminarier. Som ett kortsiktigt mål inbjuds under höstterminen 2014 HBTQ-studenterna in till ett APTmöte för information om sin rapport Avslöja heteronormen och diskussion kring hur diskriminering av HBTQ-personer kan motverkas. Mötet bör inkludera en workshop i smågrupper. Budget: ryms inom likabehandlingsuppdraget. Utbildning Utbildningen vid institutionen ska vara öppen för alla studenter oavsett bakgrund och utgå från ett helhetsperspektiv. Institutionen ska aktivt motverka medvetna och omedvetna värderingar som skulle kunna ligga till grund för en social, etnisk och könsmässig snedrekrytering till grund- och avancerad nivå och till forskarutbildningen. Institutionen avser därför att följa målet i Sahlgrenska akademins handlingsplan för likabehandling 2011 att genus- och mångfaldsperspektiven ska vara integrerade i samtliga kurser på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. Hur män i högre grad ska lockas till vårdvetenskapliga ämnen är ett långsiktigt mål för institutionen. Genus och kön har stor betydelse inom hälso- och sjukvården både i relationen mellan vårdare och patient och mellan olika vårdprofessioner. Även andra maktrelationer såsom ålder, sexuell läggning, funktionsnedsättning och socioekonomiska skillnader påverkar vård och omsorg. Genus/intersektionalitet är ett kompetensområde i vilket lärarna måste ha kunskap. Att öka medvetenhet bland lärare och studenter kring hur genus spelar roll inom hälso- och sjukvården liksom våra utbildningar är vidare en del av det långsiktiga målet att få fler män till institutionens utbildningar och ett led i att balansera upp en historisk kvinnlig underordning vad avser makt på vårdarbetsplats, kunskapsutveckling och kollektiv lönesättning. Åtgärd 6 Sätta igång processen att utforma en plan för översyn av litteraturlistor i institutionens kurser med avseende på hur genusaspekten tas tillvara. Institutionens verksamhetsplan har som mål att kontinuerligt revidera utbildnings- och kursplaner och därigenom verka för att utbildningarnas innehåll överensstämmer med hälso- och sjukvårdens förutsättningar och Sahlgrenska akademins fokusområden. En liknande revidering behövs gällande genusperspektivet i institutionens kurser. 5

6 Åtgärd att genomföra 2014: Likabehandlingsrepresentant och utbildningskommittén beslutar om ett möte för att sätta igång en diskussion kring hur arbetet med att se över litteraturlistorna kan utföras. Budget: Ansvarig: proprefekt Utförs av: likabehandlingsrepresentant och utbildningskommittén. Åtgärd 7: Ha i åtanke inför 2015 att se över möjligheten att återuppta genusseminarier vid institutionen. Uppslutningen vid genusseminarierna för institutionens lärare under höstterminen 2013 var svag i relation till den mängd lärare som finns vid institutionen. Samma personer tenderade dessutom att komma vid varje tillfälle (ca personer). Åtgärd att genomföra 2014: Eftersom halva 2014 snart är tillända, har institutionen detta i åtanke inför likabehandlingsplan och likabehandlingsrepresentant Forskning Ett långsiktigt likabehandlingsmål på forskningssidan är att samtlig forskningspersonal ska få möjlighet att utvecklas i miljön, såväl doktorander som disputerade, att miljöerna ska fungera stödjande för enskilda när det gäller publicering och karriärvägar. Institutionens Mål- och visionsdokument för likabehandling fastslår att institutionen ska bedriva forskning som visar medvetenhet om kön/genus och andra likabehandlingsaspekter. Ett påföljande mål är att främja genusperspektivet som generellt behöver stärkas och utvecklas inom vårdvetenskaplig forskning. Åtgärd 8 Planera för att doktorander bereds möjlighet inom forskarutbildningen att diskutera sina projekt utifrån ett genusperspektiv för att se om det är relevant för dem i deras forskning. Forskarutbildningen har i nuläget ingen kurs eller seminarietillfällen inriktade mot genus och intersektionalitet. Doktorander har försökt dra igång en seminarieverksamhet (inte specifikt inriktad mot genus), men trots att doktorander uppger stort intresse så har uppslutningen vid seminarierna varit undermålig. 6

7 Ge i uppdrag till studierektor Marie Berg och FUS att komma med förslag på hur dessa frågor kan bli en del av forskarutbildningen. Föräldraskap Medelåldern på institutionen är hög, men för de som har småbarn bör förvärvsarbete och doktorandstudier i samband med föräldraskap underlättas exempelvis genom att hänsyn tas till tider för hämtning och lämning av dagisbarn vid planering av möten, scheman för kurser och seminarier. Föräldralediga personer ska inkluderas i löneförhandlingar på samma villkor som övriga anställda. Lönerna till institutionens medarbetare ska upprättas i enlighet med GU:s lönepolicy. Kartläggningar och analyser av eventuella löneskillnader mellan könen ska utföras kontinuerligt. Föräldralediga personer inkluderas i löneförhandlingar på samma villkor som övriga anställda. Lönerna till institutionens medarbetare upprättas i enlighet med GU:s lönepolicy. Däremot finns ett behov av att se över hur småbarnsföräldrar bland de anställda upplever sina möjligheter att kombinera föräldraskap och förvärvsarbete/doktorandstudier, bland annat med hänsyn till tider för möten, seminarier och kurser. Det finns också ett behov att se över eventuella löneskillnader mellan könen. Åtgärd 9 Eftersom halva 2014 redan är till ända hålls detta i åtanke inför likabehandlingsplanen år och likabehandlingsrepresentant Tillgänglighet vid funktionsnedsättning och funktionshinder Institutionen ska arbeta för att personer med funktionshinder i möjligaste mån ska kunna studera och arbeta vid institutionen på samma villkor som personer utan funktionshinder. Vid antagning, rekrytering, befordran och internutbildning ska tillgänglighetsaspekter beaktas liksom vid organisation och utformning av den totala arbetsmiljön. Allmänhet, studenter och anställda med olika typer av funktionshinder ska kunna kommunicera med GU och söka info på samma villkor som andra studenter. Vid bemötandet av personer med funktionshinder ska så långt möjligt hänsyn tas till individuella önskemål och behov. Vid upphandling ska tillgänglighetsperspektivet alltid beaktas. 7

8 Institutionens mål- och visionsdokument för likabehandling 2011 slår fast att ingen av institutionens anställda eller studenter ska uppleva sig kränkta, trakasserade eller diskriminerade. Åtgärd 10 Frågorna följs kontinuerlig upp av utbildningsansvarig proprefekt. Det finns en handlingsplan för tillgänglighet centralt vid GU. Studievägledare är ansvarig för stöd och åtgärder. Rutiner och åtgärder för stöd åt studenter med funktionshinder på institutionens utbildningsprogram finns. Ambitionen är att problemet löses så nära den nivå där det sker: att studenten tar upp det med kursansvarig, som kan ta det med programansvarig, proprefekt och SAs studieväghandledare. En översyn behövs av institutionens hemsida för att se om information om institutionens rutiner för stöd och åtgärder vid funktionshinder bland studenter och anställda är tydlig och lättillgänglig. Vidare behövs ett förtydligande av vad som enligt GU anses vara ett funktionshinder, eller - nedsättning. Åtgärd 11 Klargöra vad som är GUs definition av funktionshinder och funktionsnedsättning. Ansvarig: proprefekt Åtgärd 12 Vikten av att se över information kring stöd och åtgärder vid funktionshinder hålls i åtanken inför likabehandlingsplanen för år Ansvarig: proprefekt 8