Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling

Transkript

1 SAHLGRENSKA AKADEMIN INSTITUTIONEN FÖR VÅRDVETENSKAP OCH HÄLSA Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling Dnr: V 2017/321 Publicerad: Beslutsfattare: Prefekt Ingela Lundgren. Gäller för: Institutionen för vårdvetenskap och hälsa/sa/gu. Beslutsdatum: Giltighetstid: 2017 Kontaktperson: Likabehandlingsrepresentant: Lisen (Liselott) Dellenborg. Sammanfattning: Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling är det dokument som beskriver de åtgärder som Institutionen för vårdvetenskap och hälsa vid Göteborgs universitet planerar att genomföra under 2017 i syfte att främja en verksamhet präglad av lika villkor och möjligheter för samtliga anställda och studenter.

2 Jämställdhet och likabehandling vid Institutionen för vårdvetenskap och hälsa Jämställdhets- och likabehandlingsarbetet vid Göteborgs universitet utgår från Diskrimineringslagen (2008:567) och dess föreskrifter gällande myndighetens ansvar och skyldigheter som utbildningsanordnare och arbetsgivare. Jämställdhets- och likabehandlingsarbetet är en del av lärosätets långsiktiga kvalitetsarbete liksom det systematiska arbetsmiljöarbetet. Prefekt ansvarar för institutionens likabehandlingsarbete och tillser att en årlig handlingsplan upprättas, revideras och återrapporteras till dekan. Institutionens likabehandlingsarbete ska syfta till högre kvalitet i verksamheten och en studie- och arbetsmiljö där studenter och anställda kan känna sig trygga och uppskattade. Institutionen för vårdvetenskap och hälsa har som målsättning för likabehandlingsarbetet att främja en inspirerande arbetsmiljö där alla anställda och studenter, oavsett kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, eventuell funktionsnedsättning, ålder eller sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck får möjlighet att växa och utvecklas. Institutionen ska bedriva ett aktivt arbete för att främja attityder och värderingar vilka i sin tur verkar för att främja likabehandling, respekt och öppenhet. Vårdvetenskap är ett ämne där kvinnor utgör majoriteten av lärare, forskare och studenter. En jämn könsfördelning och lika villkor i alla delar av organisationen eftersträvas så långt det är möjligt. Forskning visar att en jämn könsfördelning på chefs- och medarbetarnivå inte per definition innebär att organisationen är kvalitativt jämställd. Kvalitativ jämställdhet kräver ett ifrågasättande av normer och normering av olika förhållanden i organisationen och uppnås genom tillvaratagande av både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och livsvillkor och att dessa tillåts påverka utformningen och utvecklingen av verksamheten. Åtgärder under 2017 Förebygga och förhindra trakasserier Institutionen ska långsiktigt förebygga alla former av diskriminering och trakasserier. Om en student, doktorand eller anställd vid institutionen känner sig utsatt för diskriminering eller trakasserier ska prefekten eller likabehandlingsrepresentanten kontaktas. Personalen vid institutionen ska också agera direkt vid kännedom om att en student eller sökande känner sig utsatt för diskriminering eller trakasserier. Institutionen ska utreda vad som har hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Åtgärd 1 Se till att studenter känner till vad likabehandling innebär och att diskrimineringslagen gäller alla, studenter såväl som anställda vid universitetet. På institutionens hemsida - under länken Bra att veta för dig som är anställd på institutionen och Likabehandling - finns information om likabehandling tillgänglig för både studenter, doktorander och medarbetare: namn på Sahlgrenska akademins likabehandlingsombud och institutionens likabehandlingsrepresentant, liksom policydokument och handlingsplaner. Informationen är också införd i Studiehandboken. Det vore önskvärt att studenter fick muntlig information vid varje

3 introduktionstillfälle om att institutionen har en likabehandlingsplan, samt vad diskrimineringslagen innebär. Det har under 2016 framkommit att lärare utsatts för trakasserier av enskilda studenter. Att lagen ska respekteras av alla behöver understrykas. Göra en introduktionsfilm om likabehandling och diskrimineringslagen för att förhindra trakasserier och diskriminering, samt för att tydliggöra vart studenten vänder sig i händelse av trakasseri eller diskriminering. PIL-enheten finansierar filmning av avgränsade pedagogiska projekt såsom detta. Budget: PIL-enheten finaniserar Åtgärd 2 Se till att doktorander känner till vad likabehandling innebär och vart de ska vända sig i händelse av att någon känner sig utsatt för diskriminering. Doktoranderna vid institutionen har under 2016 startat ett doktorandutskott där de möts en gång i månaden. Doktorander befinner sig på många sätt i en utsatt situation. En viktig strategi för att minska doktorandernas sårbarhet är att anställda doktorander inte har sin huvudhandledare som närmaste chef. De är även strukturellt sårbara då de kan ha olika anställningsformer som ger varierande skydd vid sjukdom och föräldraskap. Doktorander är i behov av muntlig information om institutionens likabehandlingsplan, samt vad diskrimineringslagen innebär. Likabehandlingsrepresentanten har blivit inbjuden till möte i doktorandrådet och ska där ställa frågan om hur doktoranderna upplever sin situation utifrån ett likabehandlingsperspektiv, samt informera om diskrimineringslagen och institutionens likabehandlingsarbete. Budget: ryms inom likabehandlingsuppdraget Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering Inför varje nyanställning vid institutionen ska ett brett rekryteringsunderlag skapas genom utökad information vid utlysningen. Likabehandlings- och jämställdhetsperspektivet ska tillämpas vid varje tillsättning. Kompetenta och behöriga sökanden, oavsett kön och/eller social, kulturell och språklig bakgrund, bör uppmuntras att söka. Åtgärd 3 Utlysningstexter fortsätter att granskas med särskilt fokus på jämställdhet och likabehandling. Dessa aspekter ska även tas tillvara vid själva tillsättningen.

4 Åtgärderna vidtas löpande av sektionschefer, prefekt, proprefekt och administrativ chef. Utförs av: sektionschefer, prefekt, proprefekt och administrativ chef. Åtgärd 4 Se till att tillvalstexten i e-rekryteringssystemet om att institutionen beaktar mångfald såsom att aktivt få fler män att söka alltid står med vid utlysningar av anställningar: "Universitetet arbetar aktivt för en arbetsmiljö med jämställda förhållanden och sätter värde på de kvalitéer mångfald tillför verksamheten." Åtgärderna vidtas löpande av sektionschefer och administrativ chef. Utförs av: sektionschefer, prefekt, proprefekt och administrativ chef. Göteborgs universitet som arbetsplats I GUs gemensamma jämställdhets- och likabehandlingsplan för 2013 framhålls att Alla som arbetar eller studerar vid Göteborgs universitet har rätt till en rättvis och likvärdig behandling oberoende av sexuell läggning eller en könsöverskridande identitet. Aktiva insatser i arbetet med likabehandling på området kan vara att synliggöra och ifrågasätta rådande normer. Detta kan innebära att utforma rekryteringsinsatser på ett sätt som inte uppfattas som heteronormativt, d.v.s. att heterosexualitet är norm. Åtgärd 5 Arbetet med normkritik ska följas upp i institutionens rådgivande organ. Det finns en öppenhet och vilja att arbeta med normkritik och normmedventenhet bland institutionens medarbetare och ledningen är positiv och drivande i frågor kring likabehandling, normkritik och genus. Under 2015 startades en process bland medarbetarna att arbeta kring normkritik för ökad medvetenhet och kunskap om hur normer påverkar våra handlingar och relationer. Att arbeta med normkritik för en förbättrad arbetsmiljö och undervisning är ett långsiktigt mål som sammanfaller med arbetet vid institutionen att införa intersektionalitet och genus som en strimma i utbildningar. Medarbetare uppmuntras via regelbundna mejlutskick att gå de kurser rörande likabehandling som erbjuds från universitetet centralt. Utvecklingsdagarna under 2017 ägnas åt GUs utbildningspolicy. Pro-prefekten kontaktar likabehandlingsrepresentant för ett samtal om hur likabehandling och normmedvetenhet kan tas upp som viktiga aspekter. Kick-off 2017 vigs åt mänskliga rättigheter. Likabehandlingsrepresentant för samtal med prefekten om hur likabehandling kan tas upp i detta sammanhang för synergieffekter.

5 Förslag till fler aktiviteter när det gäller normkritik ska efterhöras i utbildningskommittén. Budget: och pro-prefekt Åtgärd 6 Se över möjligheterna att ge en internkurs för alla medarbetare, administratörer, lärare, forskare och doktorander kring normkritik för förbättrad arbetsmiljö. Kursen bör samorganiseras med institutionens planer på en internkurs för medarbetare kring mänskliga rättigheter och genus för synergieffekter och för att motverka förändringströtthet bland medarbetare. Under en personaldag i augusti 2015 och med uppföljning september 2016 ägnades en halvdag åt normkritik. Workshoparna var ett led i institutionens strävan att förbättra arbetsmiljön för medarbetare och studenter. Personalen fick vid dessa tillfällen under handledning av pedagoger som var experter på normkritik arbeta kring temat och funderar över hur vi medarbetare och ledning kan bli mer normkritiska och vår arbetsmiljö mer tolerant och öppen för skillnader människor emellan. För att följa upp de önskemål och förslag till fortsatt arbete med normkritik som kom fram i medarbetarnas gruppdiskussioner kring normkritik 2015 la likabehandlingsrepresentanten fram ett förslag om internkurs i normkritik för alla medarbetare. Under 2016 informerades alla medarbetare om möjligheten att söka en kurs som ges vt 2017 vid Högskolan Väst i Normmedvetet vårdande (7,5 hp på kvartsfart). Följ upp med en mejlförfrågan hur många bland medarbetarna som gick kursen. Åtgärd 7 Det finns ett behov att se över eventuella löneskillnader mellan könen. Lönesättningen bör granskas utifrån ett likabehandlingsperspektiv för att även vara öppen inför andra skillnader än kön som skulle kunna visa sig betydelsefulla vid lönesättningen. En översyn av lönesättningen görs årligen via RALS. Vid institutionen har de lokala lönekriterierna inte granskats utifrån vare sig ett köns- eller ett vidare likabehandlingsperspektiv. Lönerna behöver granskas utifrån ett likabehandlingsperspektiv med ett första fokus på kön. Att genomföra 2017 Föra ett samtal med prefekt om hur en granskning av lönerna kan genomföras. och likabehandlingsrepresentant

6 Utbildning Utbildningen vid institutionen ska vara öppen för alla studenter oavsett bakgrund. Institutionen ska aktivt motverka medvetna och omedvetna värderingar som skulle kunna ligga till grund för en social, etnisk och könsmässig snedrekrytering till grund- och avancerad nivå och till forskarutbildningen. Genus- och mångfaldsperspektiv ska vara integrerade i samtliga kurser på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. Hur män i högre grad ska lockas till vårdvetenskapliga ämnen är ett långsiktigt mål för institutionen. För att motverka ojämlik vård är det av stor vikt att blivande vårdpersonal är medveten om den roll genus och kön liksom andra former för identitetsskapande såsom exempelvis sexuell läggning, etnicitet, och ålder spelar i vårdmöten och i relationer mellan och inom olika vårdprofessioner. Alla patienter har rätt till god hälsa och vård på lika villkor med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans värdighet (FNs allmänna förklaring; Hälso- och sjukvårdslagen 1982:763) oavsett personliga egenskaper såsom kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (Diskrimineringslagen 2008:567). Intersektionalitet som ett begrepp för att förstå hur olika former av maktrelationer samverkar, liksom normkritik är kompetensområden lärare måste erbjudas möjlighet att fördjupa sig i för att motverka att studenter som färdigutbildade vårdare blir medskapare till ojämlik vård. Införande av undervisning om normkritik, genus och intersektionalitet som en strimma i utbildningsprogrammen är ett långsiktigt mål för institutionen, liksom att få fler män till institutionens utbildningar. Åtgärd 8 Fortsätta verka för införandet av intersektionalitet och genus som en strimma i institutionens alla utbildningar. Institutionens verksamhetsplan hade som mål att kontinuerligt revidera utbildnings- och kursplaner och därigenom verka för att utbildningarnas innehåll överensstämmer med hälso- och sjukvårdens förutsättningar och Sahlgrenska akademins fokusområden. En liknande revidering behövs gällande genus- och intersektionalitetsperspektivet i institutionens kurser. Inom Röntgensjuksköterskeprogrammet skapas nu praktisk erfarenhet av att arbeta med införandet av intersektionalitet och genus som en strimma i utbildningen under handledning av Kunskapscentrum för jämlik vård. Institutionen har genom utbildningskommittén beslutat ta vara på dessa erfarenheter och se över hur det kan överföras till övriga utbildningar inom institutionen. Vid lämplig tidpunkt bör arbetet med intersektionalitet och genus i utbildningarna utvärderas och rapporteras till utbildningskommittén. Samtal fortsätter att föras i utbildningskommittén med representant för Röntgensjuksköterskeprogrammet och övriga ledamöter för att se hur intersektionalitet och genus införs i deras program med tanke att framöver dra lärdomar för övriga program. Likabehandlingsrepresentanten fortsätter sitta med på möten mellan RÖS och Kunskapscentrum för jämlik vård för att i möjligaste mån följa processen. Programansvarig för RÖS bjuds in av pro-prefekten till personalutvecklingsdag under HT 17 för att berätta om detta arbete för institutionens personal.

7 Budget:- Ansvarig: proprefekt, proprefekt och utbildningskommittén. Forskning Ett långsiktigt likabehandlingsmål på forskningssidan är att samtlig forskningspersonal, disputerade så väl som doktorander och adjunkter, vilka i en komplett akademisk miljö också är lärare, ska få möjlighet att utvecklas i miljön, att miljöerna ska fungera stödjande för enskilda när det gäller publicering och karriärvägar. Sedan Institutionens Mål- och visionsdokument för likabehandling är det fastslaget att institutionen ska bedriva forskning som visar medvetenhet om kön/genus och andra likabehandlingsaspekter. Ett påföljande mål är att främja genusperspektivet som generellt behöver stärkas och utvecklas inom vårdvetenskaplig forskning. Åtgärd 9 Fortsätta verka för möjligheten för doktorander att inom forskarutbildningen diskutera sina projekt utifrån ett genus-intersektionalitetsperspektiv för att se om det är relevant för dem i deras forskning. Forskarutbildningen har i nuläget ingen kurs eller seminarietillfällen riktade mot genus och intersektionalitet. Doktorander har startat ett doktorandråd där de möts en gång i månaden. Intresset för seminarieverksamhet uppges finnas liksom intresset för att få veta mer om genus/intersektionalitet. Intersektionalitet tas upp i en föreläsning vid forskarutbildningskursen Akademiska kompetenser i vårdvetenskap I. Att genomföra 2017 Likabehandlingsrepresentanten är inbjuden till ett samtal med doktorandrådet om behov av seminarium/seminarieserie kring genus- intersektionalitet. Forskarutbildningens studierektor kontaktas återigen för uppföljande frågor kring hur dessa perspektiv kan bli en del av forskarutbildningen. Föräldraskap För de bland medarbetarna som har småbarn bör förvärvsarbete och doktorandstudier i samband med föräldraskap underlättas exempelvis genom att hänsyn tas till tider för hämtning och lämning av dagisbarn vid planering av möten, scheman för kurser och seminarier. Föräldralediga personer ska inkluderas i löneförhandlingar på samma villkor som övriga anställda. Lönerna till institutionens medarbetare ska upprättas i enlighet med GU:s lönepolicy. Kartläggningar och analyser av eventuella löneskillnader mellan könen ska utföras kontinuerligt.

8 Åtgärd 10 En inventering av medarbetares möjligheter att kombinera föräldraskap och förvärvsarbete/doktorandstudier, bland annat med hänsyn till tider för möten, seminarier och kurser. Föräldralediga personer inkluderas i löneförhandlingar på samma villkor som övriga anställda. Lönerna till institutionens medarbetare upprättas i enlighet med GU:s lönepolicy. Däremot finns ett behov av att se över hur småbarnsföräldrar bland de anställda upplever sina möjligheter att kombinera föräldraskap och förvärvsarbete/doktorandstudier, bland annat med hänsyn till tider för möten, seminarier och kurser. Att genomföra 2017 en förfrågan ställs till medarbetarna via mejl om hur småbarnsföräldrar bland de anställda upplever sina möjligheter att kombinera föräldraskap och förvärvsarbete/doktorandstudier. och likabehandlingsrepresentant. Tillgänglighet vid funktionsnedsättning och funktionshinder Institutionen ska arbeta för att personer med funktionshinder och funktionsnedsättning i möjligaste mån ska kunna studera och arbeta vid institutionen på samma villkor som personer utan funktionshinder. Vid antagning, rekrytering, befordran och internutbildning ska tillgänglighetsaspekter beaktas liksom vid organisation och utformning av den totala arbetsmiljön. Allmänhet, studenter och anställda med olika typer av funktionshinder ska kunna kommunicera med GU och söka info på samma villkor som andra studenter. Vid bemötandet av personer med funktionshinder ska så långt möjligt hänsyn tas till individuella önskemål och behov. Vid upphandling ska tillgänglighetsperspektivet alltid beaktas. Ingen av institutionens anställda eller studenter ska uppleva sig kränkta, trakasserade eller diskriminerade. Åtgärd 11 Frågorna följs kontinuerlig upp av utbildningsansvarig proprefekt. Det finns en handlingsplan för tillgänglighet centralt vid GU. Studievägledare är ansvarig för stöd och åtgärder. Rutiner och åtgärder för stöd åt studenter med funktionsnedsättning på institutionens utbildningsprogram finns. Ambitionen är att problemet löses så nära den nivå där det sker: att studenten tar upp det med kursansvarig, som kan ta det med programansvarig, proprefekt och SAs studieväghandledare. Ansvarig: proprefekt för studenter och prefekt för medarbetare

9 Utförs av: proprefekt, prefekt och likabehandlingsrepresentant Åtgärd 12 Se till att tydlig och lättillgänglig information om vilket stöd och vilka rutiner som gäller för studenter och anställda vid institutionen med funktionsnedsättning. En översyn har gjort av institutionens hemsida. Det framkom att information om institutionens rutiner för stöd och åtgärder vid funktionsnedsättning bland studenter och anställda är knapphändig. Ett SA-gemensamt dokument Handläggningsordning för studenter med funktionsnedsättning håller på att arbetas fram. En av institutonens administratörer är med i detta arbete. Beslut kommer sedan att tas vid varje institution. Att genomföra 2017 arbeta fram ett internt dokument om likabehandling utifrån det SA-gemensamma dokumentet Handläggningsordning för studenter med funktionsnedsättning Se till att information kring institutionens stöd och åtgärder vid funktionsnedsättning finns på hemsidan och är lättillgänglig för både studenter och anställda. Ansvarig: administrativ chef Utförs av: administratör och likabehandlingsrepresentant