JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING VID GÖTEBORGS UNIVERSITET

Transkript

1 SAMLINGSDOKUMENT Dnr V 2013/350 JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING VID GÖTEBORGS UNIVERSITET Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument Rektor, Pam Fredman Personalenheten Beslutsdatum Giltighetstid Sammanfattning Tillsvidare Detta dokument är ett samlingsdokument för likabehandlingsarbetet vid Göteborgs universitet. Dokumentet innehåller de övergripande styrdokument som reglerar målsättningar och åtgärder för det universitetsgemensamma likabehandlingsarbetet samt vägledning för anställda och studenter vid förekomst av trakasserier och diskriminering.

2 Om dokumentet Detta dokument är ett samlingsdokument för likabehandlingsarbetet vid Göteborgs universitet. Dokumentet innehåller de övergripande styrdokument som reglerar målsättningar och åtgärder för det universitetsgemensamma likabehandlingsarbetet. Policy för jämställdhet och likabehandling är det universitetsgemensamma styrdokument som beskriver grundläggande principer, övergripande målsättningar, ansvarsfördelning och organisation för området. Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling är det styrdokument som beskriver de universitetsgemensamma åtgärder som Göteborgs universitet planerar att genomföra under 2014 i syfte att främja ett universitet präglat av lika villkor och möjligheter för samtliga anställda och studenter. Handlingsplan för breddad rekrytering är ett universitetsgemensamt styrdokument som beskriver de åtgärder som lärosätet planerar att genomföra i syfte att bredda rekryteringen till universitets utbildningar. Vägledning för anställda och studenter vid förekomst av diskriminering och trakasserier vid Göteborgs universitet innehåller bl.a. en översiktlig genomgång av diskrimineringslagen, gällande rutiner vid lärosätet samt kontaktuppgifter för råd och stöd vid anmälan av trakasserier eller diskriminering. 2 (40)

3 Innehåll Policy för jämställdhet och likabehandling... 4 Våra värderingar och vision...4 Organisation...5 Ansvar...6 Resurser och finansiering...6 Uppföljning...6 Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling vid Göteborgs universitet Universitetsgemensamma mål för jämställdhet och likabehandling...8 Förebygga och förhindra trakasserier...8 Personal och kompetensförsörjning/rekrytering...9 Göteborgs universitet som arbetsplats...9 Utbildning...9 Forskning...10 Föräldraskap...10 Handlingsplan för jämställda löner...11 Universitetsgemensamma åtgärder för Jämställdhet och genus...12 Etnicitet...15 Religion och trosuppfattning...16 Sexuell läggning...17 Könsöverskridande identitet eller uttryck...18 Funktionshinder och funktionsnedsättning...19 Ålder...21 Handlingsplan för breddad rekrytering Åtgärder för breddad rekrytering och breddat deltagande...24 Vägledning för anställda och studenter vid förekomst av diskriminering och trakasserier vid Göteborgs universitet Diskrimineringslag (2008:567)...27 Hur definieras diskrimineringsgrunderna enligt Diskrimineringslagen?...27 Vad avses här med diskriminering?...28 Föräldraledighetslagen (1995:584)...29 Kränkande särbehandling som arbetsmiljöproblem...29 Ansvar...30 Handläggningsrutiner...30 Förebyggande arbete - kontaktpersoner vid Göteborgs universitet...31 Begrepp Bilaga Likabehandlingsarbete 2012 redovisning av genomförda åtgärder...37 Årsredovisning Likabehandling (40)

4 POLICY FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING Göteborgs universitets policy för jämställdhet och likabehandling (dnr: V 2013/513) beskriver grundläggande principer, övergripande målsättningar, ansvarsfördelning och organisation för det universitetsgemensamma jämställdhets- och likabehandlingsarbetet. Policyn omfattar all verksamhet vid Göteborgs universitet och gäller samtliga anställda och studenter (inkl. doktorander). Alla styrdokument vid Göteborgs universitet utgår från de föreskrifter som står att utläsa i universitetets arbets- och delegationsordning. Jämställdhets- och likabehandlingsarbetet vid Göteborgs universitet utgår från Diskrimineringslagen (2008:567) och dess föreskrifter gällande myndighetens ansvar och skyldigheter som utbildningsanordnare och arbetsgivare. Jämställdhets- och likabehandlingsarbetet är en del av lärosätets långsiktiga kvalitetsarbete liksom det systematiska arbetsmiljöarbetet. Policy för jämställdhet och likabehandling konkretiseras i Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling vilken är likställd med den jämställdhetsplan och likabehandlingsplan som Diskrimineringslagen föreskriver att Göteborgs universitet ska upprätta såsom arbetsgivare och utbildningsanordnare. Syftet med jämställdhets- och likabehandlingsarbetet är att skapa en bättre studie- och arbetsmiljö. Våra värderingar och vision Göteborgs universitets värdegrund baseras på Den gemensamma värdegrunden för de statsanställda 1. Denna värdegrund baseras på följande principer: demokrati, legalitet, objektivitet, saklighet och likabehandling, fri åsiktsbildning, respekt för alla människors lika värde, samt effektivitet och service. Göteborgs universitet är öppet och i ständig kontakt med det omgivande samhället. Universitetet ska vara inbjudande och lättillgängligt och i ständig utveckling för att svara upp mot nya krav från verksamheten och omvärlden. Grunden är en inspirerande arbetsmiljö där alla anställda och studenter, oavsett kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, eventuella funktionshinder 2, ålder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck får möjlighet att växa och utvecklas. Göteborgs universitet bedriver ett aktivt arbete för att främja attityder och värderingar vilka i sin tur verkar för att främja likabehandling, respekt och öppenhet. Göteborgs universitet delar de principer och rekommendationer rörande en jämställd akademi som utarbetats inom ramen för Gender in Science (GenSET). En jämn könsfördelning och lika villkor i alla delar av organisationen bidrar till en högre kvalitet i verksamheten. Ett aktivt arbete för jämställdhet och likabehandling är av avgörande betydelse för att uppnå målen i lärosätets långsiktiga strategiarbete Vision Den gemensamma värdegrunden för de statsanställda, (2012) KRUS: Stockholm 2 Begreppet funktionshinder används här i relation till Diskrimineringslagens definition. I följande text kommer även begreppet funktionsnedsättning användas där så är lämpligt. 4 (40)

5 År 2020 kännetecknas Göteborgs universitet av en stimulerande och dynamisk arbetsmiljö med självklar respekt för allas lika värde. (Ur Vision 2020) Begreppet likabehandling innebär att alla människor ska ha lika rättigheter och möjligheter, att samtliga studenter och anställda vid Göteborgs universitet ska ges lika villkor att bedriva studier och arbete. Att särskilt uppmärksamma jämställdhet är ett ställningstagande för att markera att det finns normer och värderingar som begränsar jämlikhet mellan kvinnor och män. Det är även ett sätt att förtydliga att jämställdhetsarbete är en del av universitetets ansvar som arbetsgivare och att ett aktivt främjandearbete inom området föreskrivs i diskrimineringslagen. Om inte annat anges används begreppet kön i denna text för att beteckna Diskrimineringslagens definition av kön, dvs. att någon är kvinna eller man samt, avseende transsexuella, den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet. Vid Göteborgs universitet ska begreppet kön användas med hänsyn till enskilda personers könsidentitet. De normer och värderingar som på något sätt begränsar enskildas rätt och möjligheter att uttrycka sin könsidentitet ska motverkas. Organisation Det universitetsgemensamma jämställdhets- och likabehandlingsarbetet utgår från gällande arbets- och delegationsordning 3 och leds av prorektor vid Göteborgs universitet. Prorektors uppdrag är att utveckla och samordna arbetet med jämställdhet och likabehandling inom Göteborgs universitet samt att ge rektor och styrelse råd i dessa frågor. Rektors ledningsråd utgör det universitetsgemensamma forumet för det strategiska jämställdhets- och likabehandlingsarbetet vid lärosätet. Universitetets likabehandlingssamordnare utgör tjänstemannastöd för området och bistår prorektor i uppdraget att samordna och utveckla universitetets jämställdhets- och likabehandlingsarbete, mot bakgrund av universitetets övergripande policy och handlingsplan samt de lagkrav som ställs på universitetet som arbetsgivare, lärosäte och myndighet. Jämställdhets- och likabehandlingsarbetet är ett ledningsuppdrag vilket åvilar prefekt (motsv.). Samtliga prefekter (motsv.) ska vardera utse en likabehandlingsrepresentant som ska adjungeras som ledamot i institutionsråd (motsv.) samt ska ha en tillsvidareanställning vid Göteborgs universitet. Likabehandlingsrepresentantens uppdrag ska årligen förnyas och förteckning över utsedda representanter ska årligen meddelas likabehandlingssamordnaren. Det förutsätts att det finns ett nära samarbete mellan likabehandlingsrepresentant, prefekt och institutionsråd. Likabehandlingsrepresentantens uppdrag är att stödja prefekt (motsv.) i utformning och genomförande av institutionens (motsv.) likabehandlingsarbete såsom utformning och uppföljning av likabehandlingsplan, planering och genomförande av aktiva åtgärder samt återrapportering. 3 Arbetsordning, (2012) Göteborgs universitet, Dnr V Delegationsordning, (2012) Göteborgs universitet, Dnr V (40)

6 Likabehandlingsrepresentant ska även utses för Lärarutbildningsnämnden samt för vardera bibliotek/område vid Universitetsbiblioteket och Gemensamma förvaltningen. I syfte att erbjuda erfarenhetsutbyte, diskussionsfora och kompetensutveckling ska regelbundna möten och utbildningar anordnas med samtliga likabehandlingsrepresentanter. Dessa mötestillfällen ska ge utrymme för universitetsgemensam dialog och diskussion mellan institutionsföreträdare och universitetsledningen genom prorektor. Samtliga likabehandlingsrepresentanter ska erbjudas adekvat utbildning samt kontinuerlig fortbildning. Ansvar Rektor har det yttersta ansvaret för att lagar och förordningar gällande likabehandling efterlevs vid Göteborgs universitet. Universitetsdirektören, överbibliotekarien och prefekter (motsv.) är ansvariga på förvaltnings-, biblioteks- respektive institutionsnivå (motsv.). Dekan är ansvarig för att årligen följa upp och återrapportera institutionernas jämställdhets- och likabehandlingsarbete till rektor samt, ifråga om fakultetskansliet, besluta om jämställdhets- och likabehandlingsarbetet. Fakultetskansliet bistår dekan i det årliga uppföljningsarbetet av likabehandlingsarbetet. Prefekt (motsv.) har ansvar för likabehandlingsarbetet vid institution (motsv.). Det åligger följande nämnder och råd att verka för att integrera jämställdhets- och likabehandlingsfrågorna i utformning av mål och strategier, uppföljning och utvärdering av utbildning, forskning och samverkan. Rektors ledningsråd Utbildningsnämnden Biblioteksnämnden Lärarutbildningsnämnden Fakultetsstyrelse inkl. lärarförslagsnämnd Prefektråd Institutionsråd Resurser och finansiering Resurser och finansiering till det lokala jämställdhets- och likabehandlingsarbetet samt insatser för en breddad rekrytering ska budgeteras och specificeras på förvaltnings-, biblioteks- respektive institutionsnivå (motsv.). Detta gäller även avsättning av tid för lokala likabehandlingsrepresentanter (motsv.). Uppföljning Ett framgångsrikt och framåtsyftande jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska bygga på kontinuerlig kartläggning, utvärdering och uppföljning av den egna verksamheten. På den universitetsgemensamma nivån genomförs uppföljningsarbetet i samband med den årliga sammanställningen av Göteborgs universitets 6 (40)

7 årsredovisning. Underlaget till Årsredovisningen bygger på återrapporteringen av den universitetsgemensamma Handlingsplanen för jämställdhet och likabehandling samt återrapportering av institutionernas (motsv.) handlingsplaner vilka årligen skall följas upp av dekan (motsv.) och som i sin tur skall rapportera till rektor. Resultatet av det universitetsgemensamma jämställdhets- och likabehandlingsarbetet ska även följas upp genom att området ges en framträdande roll i Göteborgs universitets Arbetsmiljöbarometer samt i de doktorand- och studentenkäter som regelbundet genomförs. Inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet har den Centrala arbetsmiljökommittén ett särskilt ansvar att beakta jämställdhets- och likabehandlingsfrågorna i uppföljningsarbetet. Frågor om jämställdhet och likabehandling ska ingå i universitetsövergripande uppföljningar och utvärderingar. Utbildningsenheten samt personalenheten vid gemensamma förvaltningen har ett särskilt ansvar att sammanställa och analysera student- och personalstatistik utifrån de frågeställningar som är aktuella rörande jämställdhet och likabehandling. 7 (40)

8 HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING VID GÖTEBORGS UNIVERSITET Jämställdhets- och likabehandlingspolicyn konkretiseras och preciseras i Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling vid Göteborgs universitet (dnr: V 2013/514). Den universitetsgemensamma handlingsplanen innehåller målsättningar för jämställdhets- och likabehandlingsarbetet samt en förteckning över vilka åtgärder som ska prioriteras och därmed påbörjas eller genomföras under det kommande året. Handlingsplanens utformade åtgärder bygger bl.a. på de behov som identifierats inom ramen för universitets Arbetsmiljöbarometer IV 4, Studentbarometer , kartläggningen Jämställda fakulteter? 6 samt institutionernas och fakulteternas återrapportering av likabehandlingsarbetet inom ramen för Göteborgs universitets årsredovisning 7 vilken redovisas i bilaga. Handlingsplanen ska årligen upprättas, revideras och återrapporteras till rektor. Rapportering sker också genom de återrapporteringskrav som kan följa av regleringsbrev eller andra beslut. Årliga handlingsplaner för jämställdhet och likabehandling ska upprättas vid Lärarutbildningsnämnden, Gemensamma förvaltningen, Universitetsbiblioteket och vid samtliga institutioner (motsv.). Universitetsgemensamma mål för jämställdhet och likabehandling Förebygga och förhindra trakasserier Universitetet ska erbjuda studenter och anställda en god psykosocial miljö som inte ger grogrund för några former av diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling. Vi ska arbeta aktivt med kravet på jämställdhet och likabehandling. Samtliga anställda och studenter ska få information om gällande diskrimineringslagstiftning. Informationsmaterial rörande denna och vart personer ska vända sig vid eventuella trakasserier, kränkande särbehandlingar eller diskriminering ska tillhandahållas. Anställda ska erbjudas kompetensutveckling och stöd till seminarie- och kursverksamhet inom området. Om någon drabbas av trakasserier, kränkande särbehandling eller diskriminering ska särskilt stöd tillhandahållas för dessa personer. 4 Arbetsmiljöbarometer IV, (2011) Göteborgs universitet. 5 Göteborgs universitets Studentbarometer 2010, (2010) Göteborgs universitet. 6 Jämställda fakulteter, (2012) Göteborgs universitet. 7 Göteborgs universitets Årsredovisning 2012, (2013) Göteborgs universitet. 8 (40)

9 Personal och kompetensförsörjning/rekrytering Ett brett rekryteringsunderlag ska skapas inför varje anställning vid Göteborgs universitet genom utökad information vid utlysning och tillsättning av anställningar. Likabehandlings- och jämställdhetsperspektiven ska tillämpas vid varje tillsättning. Kompetenta och behöriga sökande av underrepresenterat kön och/eller med annan social, kulturell och språklig bakgrund än majoriteten av de anställda bör särskilt uppmuntras att söka. Underrepresenterat kön och/eller personer med annan social, kulturell och språklig bakgrund än majoriteten av de anställda ska uppmuntras till ledningsuppdrag. Inför förordnanden av prefekter, studierektorer och andra uppdrag som ej regleras i högskoleförordningen samt vid anställningar av chefstjänstemän ska minst en kandidat av vardera kön presenteras inför det slutliga urvalet. Varje avvikelse från denna princip ska skriftligen motiveras till beslutsfattande instans. I de fall Göteborgs universitets arbetsordning föreskriver ett valförfarande, vilket främst gäller för fakultetsstyrelse samt institutionsråd, åligger det valberedningen att aktivt verka för att kandidater av vardera kön nomineras till ledande befattningar. Vi ska målmedvetet öka andelen av underrepresenterat kön så att inget kön ska vara representerat under 40 % inom varje anställnings- och personalkategori. Detta innebär att varje institution ska i sina handlingsplaner specificera hur undervisande, forskande (inkl. doktorander), teknisk och administrativ personal ska rekryteras för att erhålla en jämnare könsfördelning. Göteborgs universitet som arbetsplats Vi ska skapa ökad delaktighet för alla anställda. Målet är att skapa en god studie- och arbetsmiljö så att alla stimuleras likvärdigt till en fortsatt karriär. Förvärvsarbete och doktorandstudier i samband med föräldraskap ska underlättas, särskilt i relation till kön. Föräldralediga ska inkluderas i löneförhandlingar på samma villkor som övriga anställda. Kartläggningar och analyser av eventuella löneskillnader mellan könen ska utföras kontinuerligt, liksom handlingsplaner för jämställda löner och anställningsvillkor ska upprättas vart tredje år. Göteborgs universitet ska erbjuda nyanställda stöd, till exempel i form av utveckling av introduktionsutbildningar och mentorssystem. Anställda ska erbjudas kompetensutveckling inom området likabehandling. Fortsatta satsningar ska göras på ledarskapsutveckling. Ett icke-diskriminerande och respektfullt förhållningssätt till kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, kulturell och religiös bakgrund, eventuella funktionshinder, sexuell läggning och ålder ska prägla utbildningen på grund- och avancerad nivå och på forskarutbildningen när det gäller undervisning, handledning, seminariekultur och den allmänna arbetsmiljön. Göteborgs universitet ska vara en könsneutral arbetsplats. Utbildning Utbildningen ska vara öppen för alla studenter oavsett bakgrund och utgå från ett helhetsperspektiv. Utbildningen ska utvecklas och pedagogiken förnyas. Arbetet med rekrytering, delaktighet och uppföljning 9 (40)

10 ska förstärkas. Göteborgs universitet ska vidare motverka en social, etnisk och könsmässig snedrekrytering till utbildning på forskarnivå. Det universitetsgemensamma likabehandlingsarbetet ska aktivt främja studenter och doktoranders delaktighet i utformning av utbildningen samt verka för den enskilda studentens och doktorandens känsla av sammanhang i sin studiesociala situation. För att säkerställa en utbildning som speglar det omgivande samhället ska alternativa rekryterings- och urvalsformer utvecklas för att öka antalet studenter och doktorander från underrepresenterade grupper. Göteborgs universitet ska vidta aktiva åtgärder för att åstadkomma en jämnare könsfördelning samt utveckla pedagogiska verktyg för att likabehandlingsperspektiven ska genomsyra utbildningen. Att systematiskt och återkommande följa upp studenternas och doktorandernas studiearbetsmiljö och etablering på arbetsmarknaden är avgörande för att säkerställa en attraktiv utbildning som ger lika villkor för alla. Studenter och doktorander ska behandlas lika oavsett kön, möta en studiemiljö där könen är likvärdigt representerade och en utbildning som ger utrymme för genusperspektiv i utbildningens innehåll, i undervisning och examinationsformer, exempelvis genom att införa anonyma examinationsformer när så är lämpligt/relevant. Göteborgs universitet ska vara en könsneutral studieplats. Forskning Kvaliteten i vår vetenskapliga kunskapsproduktion utgör en del av universitetets självbild. I enlighet med de principer som fastslagits inom ramen för Gender in Science ska lärosätet verka för könsblandade forskargrupper och synliggörande av underrepresenterat kön inom olika ämnesområden. Lärosätets institutionella processer och praktiker vid bedömningar, rekryteringar och utformning av arbetsvillkor ska fokusera på kvalitet snarare än kvantitet, garantera jämlik fördelning av administrativa uppgifter och uppmuntra till att underrepresenterat kön söker vetenskapliga positioner. Föräldraskap Vid Göteborgs universitet är det ett mål att det framgångsrikt ska gå att kombinera arbete, studier, forskning och föräldraskap. Detta är en förutsättning för en attraktiv studie- och arbetsmiljö, vilken i sin tur påverkar den långsiktiga kompetensförsörjningen vid universitetet i en positiv riktning. Studenter vid Göteborgs universitet ska kunna förena föräldraskap och heltidsstudier genom att undervisningen i möjligast mån schemaläggs i god tid och vid tider då barnomsorg finns tillgänglig. Anställda vid Göteborgs universitet ska erbjudas planeringssamtal inför och efter avslutad föräldraledighet (gäller alla som ska vara lediga mer än tre månader). Enheterna ska bibehålla en regelbunden kontakt med de anställda under ledigheten och relevant information om enhetens verksamhet ska levereras till föräldralediga. Omfattningen och formerna för detta ska ske genom en ömsesidig överenskommelse. Tider för möten, seminarier och undervisning ska i möjligaste mån förläggas mellan kl och (40)

11 Handlingsplan för jämställda löner Under 2013 ska en lönekartläggning genomföras av samtliga anställda vid Göteborgs universitet. Kartläggningen påbörjas efter att RALS-förhandlingar avslutats. Resultatet av lönekartläggningen ska ligga till grund för de lönejusteringar och andra åtgärder som behövs för att uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete. Handlingsplan för jämställda löner kommer att kompletteras efter att lönekartläggningen genomförts. Personalchefen ansvarar för upprättande av handlingsplanen. 11 (40)

12 Universitetsgemensamma åtgärder för 2014 Nedan följder de åtgärder som Göteborgs universitet förbinder sig att genomföra under Åtgärderna är fördelade på respektive diskrimineringsgrund men bör även ses i ett större sammanhang där ett aktivt främjandearbete inom ett område även kan ge positiva effekter inom övriga områden. Samtliga åtgärder ska vara genomförda under 2014 och därefter följas upp och utvärderas. Jämställdhet och genus Målet för jämställdhetsarbetet vid Göteborgs universitet är att ingen diskriminering som grundar sig på könstillhörighet ska förekomma. Ett medvetet förhållningssätt till kön handlar om en långsiktig förändring av strukturer liksom normer. När vi talar om jämställdhet talar vi egentligen om två parallella processer: den kvantitativa och den kvalitativa jämställdheten. Kvantitativ jämställdhet kallas för rättviseaspekten och utgår ifrån principen att kön inte kan tillåtas vara en grund för att vissa människor har lägre lön, sämre arbetsvillkor och mindre möjligheter till inflytande. Jämn könsfördelning anses råda då båda könen är representerade till minst 40 % vardera. Frågorna måste dock ständigt aktualiseras för att resultatet ska bli långsiktigt. Det kvalitativa jämställdhetsarbetet är inriktat mot organisationens normer, värderingar och ideal. Dessa förändras inte automatiskt med en kvantitativ fördelning av kvinnor och män med måttet 40/60. Ett förändringsarbete som ska leda till långsiktiga resultat måste inkludera alla beslutsnivåer och innebära ett ständigt samtal om de beslut och aktiviteter som leder till bristande jämställdhet och analysera de strukturer som tenderar att bevara icke jämställda normer. Detta arbete pågår kontinuerligt bland annat genom aktiviteter som granskning av rekryteringsprocesser. Integreringen av genusperspektiv i undervisning och forskning är andra aktiviteter och en del i det kvalitativa jämställdhetsarbetet. Göteborgs universitet ska också verka för ökad rekrytering av män till högre studier, då det finns en övervikt av studenter som är kvinnor på grund- och avancerad nivå. Inom somliga utbildningar är obalansen stor. Detta bör särskilt uppmärksammas. Åtgärder: 1. Öka andelen professorer som är kvinnor Mål: Enligt uppdrag från regeringen ska andelen nyrekryterade professorer senast 2015 till 40 % utgöras av kvinnor. Göteborgs universitet har som långsiktigt mål att nå en jämställd fördelning inom professorskategorin. Åtgärd: Handlingsplan för rekrytering av professorer som är kvinnor. Ansvar för genomförande: Prorektor, dekaner och prefekter. 12 (40)

13 2. Samtliga chefer ska ha genomgått utbildning om genus och jämställdhet Mål: Alla chefer vid Göteborgs universitet ska ha god kunskap om jämställdhet och genus och aktivt använda dessa perspektiv för att leda verksamheten. Åtgärd: Integrera frågor om genus och jämställdhet samt demokratifrågor, mångkultur och likabehandling i chefsutbildning och kompetensutvecklingssammanhang. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. 3. Integrera genus och jämställdhetsperspektiv i medarbetarutbildningar Mål: Att vara ett mer jämställt universitet såtillvida att män och kvinnor i större utsträckning än idag upplever att de har lika förutsättningar och möjligheter. Åtgärd: Aktivt arbeta med attityder kring genus och jämställdhet i medarbetarutbildningar, kompetensutvecklingssammanhang och öppna seminarier samt genomföra seminarier för medarbetare om demokratifrågor, mångkultur, likabehandling, upplevelser av trakasserier och diskriminering samt kränkande särbehandling. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. 4. Informationsinsatser kring genusforskning samt genus i akademin Mål: Att synliggöra Göteborgs universitets forskning kring genus och jämställdhetsproblematik samt forskning om genus i akademin. Åtgärd: Att uppdra åt Centrum för genusforskning (GIG) och Kvinnsam att ta fram informationsmaterial om genusforskning vid GU för målgrupperna offentlig sektor, näringsliv och skola. Att tillsammans med Nationella sekretariatet för Genusforskning anordna seminarium om genus i akademin Ansvar för genomförande: Prorektor 5. Utveckla ett årligt seminarieprogram inom jämställdhet och likabehandling Mål: Universitetsgemensamma seminarier och workshops kring genus och jämställdhet ska vara återkommande inslag i kompetensutvecklingssyfte. Åtgärd: Ett årligt program om två till tre öppna halvdagsseminarier ska tas fram i syfte att skapa fora för erfarenhetsutbyte och kompetensutveckling för likabehandlingsrepresentanter och intresserade studenter och anställda. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. 13 (40)

14 6. Ledningsinformations- och beslutsstöd (LIS) Mål: Jämställdhetsindikatorer ska vara en självklar del i verksamhetsplanering Åtgärd: Indikatorer för jämställdhet ska finnas med i det Ledningsinformations- och beslutsstöd (LIS) som är under utveckling. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. 7. Integrera genusperspektiv i undervisning Mål: Att öka kunskap och medvetenhet hos studenter och anställda om hur föreställningar om kön påverkar våra studie- och arbetsrelationer samt våra möjligheter och villkor. Åtgärd: Att integrera perspektiv som rör kön och genus i pedagogisk fortbildning för lärare samt i utbildningssammanhang för studenter. Ansvar för genomförande: Chefen för PIL-enheten, prefekt (motsv.), ansvarig för utbildningarnas anordnande på institutionsnivå. 14 (40)

15 Etnicitet Göteborgs universitet arbetar för att förebygga diskriminering av studenter och anställda på grund av etnicitet. Vår verksamhet ska vara präglad av mångfald och öppenhet. Studenter och anställda vid lärosätet ska spegla det omgivande samhället och vårt arbete mot ökad internationalisering och globalt engagemang möjliggör en verksamhet präglad av många olika synsätt och livserfarenheter. Vi ska verka för att motverka fördomar, rasism och främlingsfientlighet. Göteborgs universitet ska därför erbjuda studenter och anställda en internationellt präglad studie- och arbetsplats där öppenhet, nyfikenhet och respekt utgör ledord för vår gemensamma studie- och arbetsmiljö. Åtgärder: 1. Perspektiv som rör öppenhet och mångkultur i utbildning och fortbildning Mål: Öka kunskap och medvetenhet bland anställda och studenter om rasism och diskriminering pga. etnicitet. Åtgärd: Att integrera perspektiv som rör öppenhet och mångkultur i pedagogisk fortbildning för lärare samt i utbildningssammanhang för studenter. Ansvar för genomförande: Chefen för PIL-enheten, prefekt (motsv.), ansvarig för utbildningarnas anordnande på institutionsnivå. 15 (40)

16 Religion och trosuppfattning Göteborgs universitet arbetar för att förebygga diskriminering av studenter och anställda på grund av religion eller annan trosuppfattning. Vår verksamhet ska vara präglad av mångfald och öppenhet. Studenter och anställda vid lärosätet ska spegla det omgivande samhället och samtliga, oavsett religion eller annan trosuppfattning, ska ges lika möjligheter att studera och arbeta vid lärosätet. Vi ska verka för att motverka fördomar, rasism och främlingsfientlighet. Göteborgs universitet ska därför erbjuda studenter och anställda en icke-konfessionell studie-och arbetsplats där yttrandefrihet och en öppen och ifrågasättande debatt existerar tillsammans med respekt för individens rätt att utöva sin religion eller trosuppfattning. Åtgärder: 1. Perspektiv som rör öppenhet och mångkultur i utbildning och fortbildning Mål: Öka kunskap och medvetenhet bland anställda och studenter om rasism och diskriminering pga. religion eller annan trosuppfattning Åtgärd: Att integrera perspektiv som rör öppenhet och mångkultur i pedagogisk fortbildning för lärare samt i utbildningssammanhang för studenter. Ansvar för genomförande: Chefen för PIL-enheten, prefekt (motsv.), ansvariga för utbildningarnas anordnande på institutionsnivå. 2. Undersöka förutsättningar för stilla rum vid samtliga campus Mål: Stilla rum ska vara tillgängliga för samtliga studenter vid Göteborgs universitet Åtgärd: Utreda förutsättningar för Stilla rum vid samtliga campusområden Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. 16 (40)

17 Sexuell läggning Alla som arbetar eller studerar vid Göteborgs universitet har rätt till en rättvis och likvärdig behandling oberoende av sexuell läggning. Göteborgs universitet vill aktivt verka för att öka medvetenheten kring diskriminering på grund av sexuell läggning. Vi vill verka för en normstruktur som är inkluderande och öppen. Vid Göteborgs universitet ska begreppet kön användas med hänsyn till enskilda personers könsidentitet. De normer och värderingar som på något sätt begränsar enskildas rätt och möjligheter att uttrycka sin könsidentitet ska motverkas. Åtgärder: 1. Seminarier och evenemang kring sexuell läggning Mål: Öka medvetenheten kring diskriminering på grund av sexuell läggning. Åtgärd: Arrangera seminarier och evenemang, gärna i samverkan med studentorganisationerna (t.ex. GUS, studentkårerna och HÅBETEKU). Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. 2. Göteborgs universitet ska medverka i West Pride (HBTQ-festivalen) Mål: Göteborgs universitet ska aktivt bidra i arbetet för ett öppet samhälle. Åtgärd: Informera studenter och anställda om West Pride och GU:s medverkan däri. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. 17 (40)

18 Könsöverskridande identitet eller uttryck Alla som arbetar eller studerar vid Göteborgs universitet har rätt till en rättvis och likvärdig behandling oberoende av könsöverskridande identitet eller uttryck. Genom att aktivt verka för att öka medvetenheten kring diskriminering på grund av könsöverskridande identitet eller uttryck vill Göteborgs universitet vara en plats där människor kan utrycka sin självvalda könsidentitet utan rädsla för diskriminering eller trakasserier. Åtgärder: 1. Seminarier och evenemang kring könsöverskridande identitet eller uttryck Mål: Öka medvetenheten kring diskriminering på grund av könsöverskridande identitet eller uttryck. Åtgärd: Arrangera seminarier och evenemang, gärna i samverkan med studentorganisationerna (t.ex. GUS, studentkårerna och HÅBETEKU). Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. 2. Göteborgs universitet ska medverka i West Pride (HBTQ-festivalen) Mål: Göteborgs universitet ska aktivt bidra i arbetet för ett öppet samhälle. Åtgärd: Informera studenter och anställda om West Pride och GU:s medverkan däri. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. 18 (40)

19 Funktionshinder och funktionsnedsättning Göteborgs universitet ska vara öppet och tillgängligt för studenter (inkl. doktorander), besökare och anställda. Ett tillgängligt universitet innebär mer än att bara anpassa vår fysiska miljö och undanröja de hinder som, på olika sätt, hindrar tillträde för den enskilde. Vid Göteborgs universitet ska tillgänglighet även inbegripa frågor om bemötande och rätten till information. Anställda har ett särskilt ansvar att ge ett likvärdigt bemötande, i attityd och i handling, till studenter och besökande allmänhet. Universitetet ska vidta sådana åtgärder att det blir möjligt för personer med funktionsnedsättning att besöka, studera och arbeta vid universitetet på lika villkor som en person utan funktionsnedsättning. Detta innebär att universitetet arbetar med att göra lokaler, verksamhet och information tillgängliga. Det innebär också att beakta tillgänglighetsperspektiv vid upphandling. Prefekt (motsv.) har ansvar på institution (motsv.) och utser kontaktperson i tillgänglighetsfrågor. Denna person bör ha kännedom om relevant regelverk inom området funktionsnedsättning. Lokaler För att personer med funktionsnedsättning ska kunna besöka, studera och arbeta vid Göteborgs universitet ska lokalerna vara tillgängliga. Det är viktigt att kunna förflytta sig till och i universitetets lokaler och att dessa anpassas till personer med olika funktionsnedsättningar. En målsättning är att universitetets gemensamma skrivsalar ska vara tillgängliga och anpassade för alla. Verksamhet Vid antagning, rekrytering, befordran och internutbildning ska tillgänglighets- och jämlikhetsaspekter beaktas, liksom vid organisering och utformning av den totala arbetsmiljön t.ex. vid undervisning, kurs- och schemaplanering, val av inventarier m.m. Information och kommunikation Alla, oavsett eventuella funktionsnedsättningar, ska kunna kommunicera med Göteborgs universitet och söka samt ta del av information på lika villkor. Bemötande Ett positivt bemötande av studenter och anställda med funktionsnedsättningar är liksom allt annat jämlikhetsarbete både en demokrati- och en kvalitetsfråga. Vid bemötandet av personer med funktionsnedsättning ska hänsyn tas till individuella önskemål och behov. Upphandling Vid upphandling ska tillgänglighetsperspektivet alltid beaktas. Information till studenter med funktionsnedsättning finns på Utbildningsenhetens webbplats. 19 (40)

20 Åtgärder: 1. Information om stöd Mål: Alla studenter ska ha god kännedom om service och stöd som tillhandahålls i syfte att göra verksamheten tillgänglig. Åtgärd: Information till samtliga studenter om all verksamhet som syftar till att stötta och hjälpa studenterna under deras utbildningstid, t.ex. tillgång till teckenspråkstolkning, skrivtolkning, talböcker, alternativa examinationsformer och anteckningshjälp. Ansvar för genomförande: Prefekt (motsv.), universitetsdirektören och överbibliotekarien. 2. Följa upp och utvärdera Handlingsplan för tillgänglighet Mål: Göteborgs universitet ska ha ett kvalitetssäkrat tillgänglighetsarbete. Åtgärd: Utvärdering av handlingsplanens åtgärder. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. 20 (40)

21 Ålder Alla som arbetar eller studerar vid Göteborgs universitet har rätt till en rättvis och likvärdig behandling oberoende av ålder. Alla människor åldras och en persons ålder är ofta förknippat med vilken plats personer förväntas ha i utbildning eller arbetsliv. Om personen är student eller anställd, forskarstuderande eller professor. De förväntningar som ställs på människor utifrån deras ålder är uttryck för en normativ struktur som kategoriserar människor i olika fack, såsom för gammal eller för ung. Dessa förväntningar formar den enskilde personens villkor och möjligheter och är uttryck för åldersdiskriminerande strukturer. Vid Göteborgs universitet ska vi motverka denna typ av normativa strukturer. Istället ska det alltid vara individens prestation som räknas. 21 (40)

22 HANDLINGSPLAN FÖR BREDDAD REKRYTERING Bakgrund I början av 2000-talet påbörjades det breda arbetet med breddad rekrytering. Då betonade regeringen i sin proposition Den öppna högskolan 8 att mångfalden i samhället borde återspeglas bland högskolans studenter. Samma höst kompletterades högskolelagen med en paragraf om att varje universitet och högskola ska arbeta aktivt med att främja och bredda rekryteringen. På regeringens uppdrag har Högskoleverket följt upp lärosätenas arbete för breddad rekrytering. Vid utvärderingen 2006 konstaterades att det var få lärosäten som kunde uppvisa resultat i form av en faktiskt breddad rekrytering. Studenter med olika bakgrund var fortfarande i högsta grad ojämnt fördelade över olika typer av högskolor och utbildningar. 9 I högskoleverkets senaste uppföljning sammanställdes lärosätenas återrapporteringar om de resultat som uppnåtts inom området under perioden Sammanställningen visade att många lärosäten har en gedigen verksamhet för breddad rekrytering, men den tyder också på att det finns vissa brister i arbetet. 10 Situationen vid Göteborgs universitet är enligt universitets eget måldokument 2010 att andelen studenter med lågutbildade föräldrar är låg och den har tydligt minskat under 00-talet, medan andelen med högutbildade föräldrar ökar. Statistiken visar också att andelen studenter med utländsk bakgrund i Göteborg är lägre än snittet för lärosäten i Sverige. Breddad rekrytering och jämlikhet Göteborgs universitet har som en del i sitt uppdrag att verka för öppenhet och inkludering av människor med olika bakgrund och på så sätt att demokratisera den högre utbildningen, d.v.s. att verka för ett breddat deltagande av underrepresenterade grupper i vår verksamhet. Universitetets verksamhet ska spegla det omgivande samhället i sammansättningen av doktorand- och studentkollektivet. Detta sker inom ramen för arbetet med breddad rekrytering och breddat deltagande. I propositionen Den öppna högskolan handlar breddad rekrytering om åtgärder som syftar till att öka mångfalden samt minska den sociala snedrekryteringen. Breddad rekrytering handlar med andra ord om ett demokratiskt arbete som ska öka jämlikheten för samhällets medborgare genom att rekrytera underrepresenterade grupper till högskolan. I praktiken handlar arbetet inte bara om att på ett mer rättvist sätt ge underrepresenterade grupper tillträde till högskolan utan även om att motivera fler personer ur underrepresenterade grupper att söka till högskolan. 8 Regeringens proposition 2001/02:15 Den öppna högskolan. Utbildningsdepartementet. 9 Högskoleverket (2007) Utvärdering av arbetet med breddad rekrytering till universitet och högskolor. En samlad bild. Rapport 2007:43 R. 10 Högskoleverket (2009) Uppföljning av lärosätenas arbete med breddad rekrytering Rapport 2009:18 R. 22 (40)

23 Arbetet handlar också om att upparbeta beredskap för att ta emot och stödja alla studenter genom hela deras utbildning. För att uppnå detta krävs det en konkretion och planmässighet. Ytterst tar arbetet med breddad rekrytering sin utgångspunkt i grundläggande värderingar som rör allas rätt till likabehandling. Arbetet med breddad rekrytering utgår från en vid bestämning av begreppet med uppräkning av flera exempel på möjliga underrepresenterade grupper. Särskilt ska den rådande sociala snedrekryteringen uppmärksammas. Social och socio-ekonomisk bakgrund är väsentliga aspekter när det gäller strävan efter en mer rättvisande och jämlik rekrytering till högre studier. Studenter med korttidsutbildade föräldrar är en viktig målgrupp för arbetet med breddad rekrytering. Ett växande problem är den minskande rekryteringen av unga män till högre studier. Det är dock en praktisk och strategisk fråga vilka grupper som är relevanta för breddad rekrytering till olika utbildningar. Det är också en strategisk fråga för ett lärosäte vilken/vilka underrepresenterade grupper som bör prioriteras i arbetet under en viss tidsperiod eller i samband med olika utbildningar. Därtill kommer att olika utbildningar kan ha problem med olika jämlikhetsaspekter när det gäller breddad rekrytering. Vid anställningar ska likabehandlingsperspektivet alltid beaktas och skev rekrytering avseende kön, etnisk bakgrund och andra diskrimineringsgrunder ska motverkas. Detta gäller även vid rekrytering till ledningsuppdrag. Göteborgs universitet ska vidare motverka en social, etnisk och könsmässig snedrekrytering till utbildning på forskarnivå. 23 (40)

24 Åtgärder för breddad rekrytering och breddat deltagande Föreliggande handlingsplan (dnr: V 2013/515) innehåller beskrivning av ett antal olika aktiva åtgärder i syfte att öka och bredda universitetets insatser inom området breddad rekrytering och breddat deltagande; flera av aktiviteterna är inte möjliga att enkelt kvantifiera och följa upp. Handlingsplanen ska utvärderas varje år liksom de åtgärder som prioriterats med utgångspunkt i ett antal insatsområden enligt nedan. Behörighet, urval och antagning Göteborgs universitet ska: i ökad utsträckning ta tillvara de möjligheter som finns att tillämpa alternativt urval (andra urvalsformer än betyg och resultat på högskoleprov) till universitetets utbildningar. Ansvar för genomförande: Respektive prefekt och Lärarutbildningsnämnden. i ökad utsträckning ta tillvara de möjligheter som finns att utforma behörighetskrav som syftar till att rekrytera studenter med olika bakgrund. Ansvarig: Respektive prefekt och Lärarutbildningsnämnden. att i ökad utsträckning tydliggöra möjligheten för sökande att prövas för reell kompetens. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. att intensifiera arbetet med att utveckla metoder och redskap för att pröva och tillgodoräkna (validera) tidigare studier och annan relevant erfarenhet i sådana utbildningar där detta låter sig göras. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören och respektive prefekt. Initial information, kontakt, samverkan och rekrytering Göteborgs universitet ska: i informationsmaterial av skilda slag tydliggöra möjligheten till prövning och tillgodoräknande av tidigare studier och annan relevant erfarenhet. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. öka kontakter och samverkan med grund-, gymnasie- och folkhögskolor samt vuxenutbildningen kring rekryteringsinsatser och ömsesidigt erfarenhetsutbyte. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören, respektive prefekt samt Lärarutbildningsnämnden. förbättra rekryteringsmaterial och information om studier av skilda slag (inkl. forskarutbildningen) genom ökad användning av personer med olika bakgrund i fokusgrupper och liknande. 24 (40)

25 Ansvar för genomförande: Chefen för kommunikationsenheten och chefen för utbildningsenheten avseende den universitetsgemensamma informationen och respektive prefekt avseende den lokala informationen. utforma ett introduktionsprogram till högskolestudier för presumtiva studenter. Ansvar för genomförande: Föreståndaren för Centrum för urbana studier i samarbete med universitetsdirektören. ta tillvara lokala och internationella erfarenheter kring breddad rekrytering och föra in dem i en kunskapsutvecklingsprocess om breddad rekrytering inom Göteborgs universitet. Ansvar för genomförande: Föreståndaren för Centrum för urbana studier i samarbete med universitetsdirektören. Samverkan/erfarenhetsutbyte Göteborgs universitet ska: öka möjligheterna till erfarenhetsutbyte och samverkan rörande breddad rekrytering genom aktiv medverkan i det nationella nätverket INCLUDE 11 samt det internationella nätverket Expando 12. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. öka möjligheterna till erfarenhetsutbyte och samverkan genom att aktivt främja nätverk och samarbetsformer mellan utbildningar och verksamheter inom Göteborgs universitet som har ett uttalat syfte att stärka den breddade rekryteringen. Ansvar för genomförande: Föreståndaren för Centrum för urbana studier i samarbete med universitetsdirektören. Studentservice/studentstöd Göteborgs universitet ska: öka möjligheterna till kontakt med studie- och karriärvägledare genom andra kanaler. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören avseende den universitetsgemensamma verksamheten samt respektive prefekt (motsv.). 11 Include är ett nationellt nätverk som arbetar med breddad rekrytering inom högre utbildning. Mer information finns på 12 Expando är ett internationellt samverkansprojekt med syfte att verka för livslångt lärande och breddat deltagande inom högre utbildning. Mer information finns på 25 (40)

26 öka och informera om utbudet av kurser/workshops kring studieteknik och språkhandledning/språkstöd. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. utveckla metoder och redskap för att underlätta och aktivt arbeta med att följa upp studenters individuella studieprestationer i kurser och program. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören. öka informationen och förbättra tydligheten i densamma kring olika utbildningars arbetsmarknadsanknytning (inkl. utbildning på forskarnivå). Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören avseende den universitetsgemensamma informationen och respektive prefekt avseende den lokala informationen. Utvärdering, uppföljning och resultat Göteborgs universitet ska: inom ramen för högskolepedagogisk utbildning öka medvetenheten om olika pedagogiska metoders och arbetsformers betydelse ur ett mångfaldsperspektiv. Ansvar för genomförande: Chefen för PIL-enheten. i utveckling av olika studentstödjande insatser också adressera insatsernas effekter för studenter inom målgrupperna för denna handlingsplan och utforma insatserna så att dessa också inkluderar dessa målgrupper. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören avseende det universitetsgemensamma studentstödet och respektive prefekt avseende det lokala studentstödet. i utvecklingen av olika stödformer till doktorander och studenter särskilt uppmärksamma stödformernas betydelse och effekter för studenter med annan studiebakgrund. Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören avseende den universitetsgemensamma nivån samt respektive prefekt avseende den lokala nivån. 26 (40)

27 VÄGLEDNING FÖR ANSTÄLLDA OCH STUDENTER VID FÖREKOMST AV DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER VID GÖTEBORGS UNIVERSITET Vägledning för anställda och studenter vid förekomst av diskriminering och trakasserier vid Göteborgs universitet (dnr: V 2013/516) innehåller bl.a. en översiktlig genomgång av diskrimineringslagen, gällande rutiner vid lärosätet samt kontaktuppgifter för råd och stöd vid anmälan av trakasserier eller diskriminering. Diskrimineringslag (2008:567) Diskrimineringslagen (2008:567) trädde i kraft Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och trakasserier och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslagen omfattar tio samhällsområden varvid samhällsområdena undervisning och arbetsliv innefattas i universitetets verksamhet. Lagen omfattar både sökande till en anställning, anställda och sökande till utbildning samt andra som deltar i universitetets utbildningar. Läs lagen i sin helhet på Riksdagens hemsida: Lagar/Lagar/Svenskforfattningssamling/Diskrimineringslag _sfs / Hur definieras diskrimineringsgrunderna enligt Diskrimineringslagen? kön: att någon är kvinna eller man, könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön, etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande, religion eller annan trostillhörighet: saknar definition i lagen men exemplifieras med hinduism, ateism och agnosticism i förarbetet till diskrimineringslagen, funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå, sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning, och ålder: uppnådd levnadslängd. 27 (40)

28 Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Vad avses här med diskriminering? Direkt diskriminering Indirekt diskriminering Trakasserier Sexuella trakasserier Instruktion att diskriminera Direkt diskriminering Direkt diskriminering kan sammanfattas som att lika fall behandlas olika. Det innebär att en enskild person missgynnas genom att behandlas sämre än hur någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Indirekt diskriminering Indirekt diskriminering innebär att en enskild person missgynnas genom tillämpning av bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar personer av ett visst kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, ålder eller funktionshinder såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Det innebär till exempel att arbetsgivaren inte får ställa generella krav på arbetssökande eller arbetstagare som missgynnar personer med funktionsnedsättning. Undantaget är om de särskilda kraven är en förutsättning för att kunna genomföra arbetsuppgifterna. Trakasserier Med trakasserier avses ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Exempel på trakasserier kan vara stötande och förlöjligande kommentarer och skämt, eller andra uppträdande som av den enskilde uppfattas som kränkande. Det är den enskildes uppfattning som är avgörande för i vad mån ett uppträdande är att uppfattas som kränkande. 28 (40)