Arbetsvillkorens betydelse för en välfungerande social barn-och ungdomsvård

Transkript

1 Arbetsvillkorens betydelse för en välfungerande social barn-och ungdomsvård Wanja Astvik, docent i psykologi, Psykologiska institutionen, Stockholms universitet och Akademin för hälsa, vård och välfärd, Mälardalens högskola wanja.astvik@psychology.su.se wanja.astvik@mdh.se

2 Resultat från en riksomfattande enkätstudie i samarbete med Akademikerförbundet SSR och Fackförbundet Vision (Finansiär AFA Försäkring) Antalet personer som fått enkäten uppgår till individer. Av dessa har 7613 individer svarat på enkäten vilket ger en svarsfrekvens på 49 procent, 32 procent har fullständigt ifyllda enkäter och 17 procent har ett internt bortfall. Bortfallsanalyser: Inga systematiska skillnader mellan de som svarat på enkäten och de som inte svarat avseende kommuntyper, ålderskategorier, fackförbundstillhörighet eller kön. Större andel bortfall bland dem som hade tidsbegränsade anställningar och något större bortfall i gruppen biståndshandläggare jämfört med övriga yrkestitlar.

3 Grupperna i studien Socialsekreterare N= 3203 Biståndsbedömare N= 865 Chefer N=432 Övriga N=357 (familjebehandlare, alkohol- och drogrådgivning, kurator, färdtjänsthandläggare, boendesamordnare, dödsboutredare, metodutvecklare, handledare, administratörer etc.)

4 Hur påverkar psykosocial arbetsmiljö och organisatoriska faktorer i socialtjänsten 1) Exit, tystnad och lojalitet 2) Stressrelaterad ohälsa och arbetstrivsel

5 Psykosociala och organisatoriska arbetsmiljöproblem inom socialtjänsten Obalans mellan krav och resurser- ansvaret att hantera obalansen är decentraliserat långt ner i organisationerna Motstridiga krav/rollkonflikter relaterade till styrningen av verksamheten Nya krav relaterade till styrningen av verksamheten Styrning genom normer, värderingar och incitament som ger tysta arbetsplatser där varken medarbetare eller chefer får/uppmuntras att föra fram kritik eller redogöra för brister.

6 Allvarliga konsekvenser Omfattande personalomsättning > förvärrar en redan ansträngd arbetssituation, kompetensförlust, konsekvenser för kvaliteten och effektivitet etc. Hög förekomst av stressrelaterad ohälsa. Socialsekreterare tillhör en yrkesgrupp som har ett stort antal sjukfall och den yrkesgrupp som har den näst största ökningen av sjukfall mellan åren 2012 och 2014 (Försäkringskassan, 2015)

7 Öppenhet och tystnad Möjligheter att påverka och demokrati betraktas som viktiga arbetsmiljörättsliga principer och är en del av relationen mellan parterna i den svenska modellen. Men möjligheten att framföra synpunkter och kritik har enligt flera svenska studier minskat i verksamheter inom välfärdssektorn (Aronsson & Gustafsson 1999; Astvik Melin 2013; Hedin m.fl. 2008; Lundquist 2001; Aronsson & Bejerot 2014). Tystnad leder till att innovation, kunskapsutveckling, säkerhet, demokrati och autonomi i arbetslivet minskar. Det finns en direkt koppling mellan tysta arbetsplatser och brist på utvecklingsmöjligheter och kvalitet (Holte 2010). Enligt Hirschmans (1970) teori är det viktigt att de anställda kan använda voicestrategier för att organisationen ska kunna utvecklas på ett positivt sätt. Finns inte den möjligheten är risken för exit stor och organisationen lider en kompetensförlust.

8 I min organisation kan man öppet diskutera kvalitetsbrister i verksamheten 45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% Stämmer inte alls Stämmer i viss mån Stämmer ganska bra Stämmer mycket bra Stämmer helt 10,00% 5,00% 0,00% Socialsekreterare Biståndsbedömare Chefer Övriga

9 Individuellt skuldbeläggande eller strukturella problem? I stället för att se och åtgärda strukturella problem i den psykosociala arbetsmiljön sker ett individuellt skuldbeläggande där det blir upp till individen att arbeta effektivare, prioritera och att stresshantera (Allvin m.fl. 2014; Astvik, Melin & Allvin 2014; Welander, Astvik & Isaksson, 2016). Personalorientering - Attityder och förhållningssätt i organisationen gentemot medarbetare. Exempel på frågor: Ledningen intresserar sig för personalens hälsa och välbefinnande Ledningen agerar som om de vore mån om att behålla sin personal I min organisation är ledningen mån om att försöka skapa en god arbetsmiljö

10 I min organisation är ledningen mån om att försöka skapa en god arbetsmiljö 50,00% 45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% Stämmer inte alls Stämmer i viss mån Stämmer ganska bra Stämmer mycket bra Stämmer helt 10,00% 5,00% 0,00% Socialsekreterare Biståndsbedömare Chefer Övriga

11 Ledningen agerar som om de vore mån om att behålla sin personal 50,00% 45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% Stämmer inte alls Stämmer i viss mån Stämmer ganska bra Stämmer mycket bra Stämmer helt 10,00% 5,00% 0,00% Socialsekretare Biståndsbedömare Chefer Övriga

12 Vad predicerar exit, tystnad och lojalitet i Bakgrundsfaktorer Kön Ålder År inom socialtjänsten socialsekreterargruppen? Organisationsengagemang Arbetskrav Rollkonflikter Kvantitativa krav Resurser Inflytande Kollegialt stöd Organisatoriska faktorer Öppenhet Personalorientering Intentioner att sluta Tystnad

13 Lojalitet/organisationsengagemang Steg 1 - Bakgrundsfaktorer O %0 0 % Socialsekreterare (n= 3203) Kön Ålder År inom socialtjänsten Steg 2 - Arbetskrav Rollkonflikter (-.14 *** ) Kvantitativa krav (-.04 ** ) Steg 3 - Resurser Inflytande (.08 *** ) Kollegialt stöd Steg 4 - Organisatoriska faktorer Öppenhet (.34 *** ) Personalorientering (.32 *** ) 25 % 15 % av tot. 41% 19 % av tot. 59% Organisationsengagemang

14 Exit/intentioner att sluta Steg 1 - Bakgrundsfaktorer O %0 3 % Socialsekreterare (n= 3203) Kön Ålder År inom socialtjänsten (-.09 *** ) Steg 2 - Arbetskrav Rollkonflikter (.21 *** ) Kvantitativa krav (.07 *** ) Steg 3 - Resurser Inflytande (-.08 *** ) Kollegialt stöd Steg 4 - Organisatoriska faktorer Öppenhet ( -.25 *** ) Personalorientering (-.10 *** ) 22 % av tot. 25 % 6 % av tot. 31% 5 % av tot. 36% Intentioner att sluta

15 Tystnad Steg 1 - Bakgrundsfaktorer O %0 1 % Socialsekreterare (n= 3203) Kön Ålder (-.06 ** ) År inom socialtjänsten Steg 2 - Arbetskrav Rollkonflikter (.09 *** ) Kvantitativa krav Steg 3 - Resurser Inflytande (-.09 *** ) Kollegialt stöd Steg 4 - Organisatoriska faktorer Öppenhet (-.39 *** ) Personalorientering (-.08 *** ) 11 % av tot. 12 % 10 % av tot. 22 % 10 % av tot. 32% Tystnad

16 Slutsatser Om vi vill skapa förutsättningar för organisationsengagemang, motverka tystnad och påverka socialsekreterare att i mindre grad vilja lämna sitt arbete: behöver de färre motstridiga krav, rimlig arbetsbelastning och mer inflytande. Organisationerna behöver arbeta med attityder och förhållningsätt för att säkra öppenhet och dialog skapa ett mer personalorienterat förhållningssätt gentemot medarbetare (ta avstånd från individuellt skuldbeläggande).

17 Hälsa och arbetstillfredsställelse i socialtjänsten betydelse av arbetsvillkor och organisatoriska faktorer

18 Bakgrundsfaktorer Kön Ålder År inom socialtjänsten Arbetskrav Rollkonflikter Kvantitativa krav Onödiga uppgifter Oskäliga uppgifter Vad predicerar ohälsa och arbetstrivsel i socialsekreterargruppen? Stress-symtom Bristande återhämtning Resurser Inflytande Kollegialt stöd Arbetstrivsel Organisatoriska faktorer Öppenhet/dialog Personalorientering

19 Stress-symtom Steg 1 - Bakgrundsfaktorer O %0 4 % Socialsekreterare (n= 3203) Kön Ålder År inom socialtjänsten (-.09 *** ) Steg 2 - Arbetskrav Rollkonflikter (.13 *** ) Kvantitativa krav (.27 *** ) Onödiga uppgifter Oskäliga uppgifter (.15 *** ) Steg 3 - Resurser Inflytande (-.07 *** ) Kollegialt stöd (-.09 *** ) Steg 4 - Organisatoriska faktorer Öppenhet (-.16 *** ) Personalorientering 31 % av tot. 35% 3 % av tot. 38% 1 % av tot. 39% Stress-symtom

20 Bristande återhämtning Steg 1 - Bakgrundsfaktorer O %0 5 % Socialsekreterare (n= 3203) Kön Ålder År inom socialtjänsten (-.12 *** ) Steg 2 - Arbetskrav Rollkonflikter (.10 *** ) Kvantitativa krav (.32 *** ) Onödiga uppgifter Oskäliga uppgifter (.15 *** ) Steg 3 - Resurser Inflytande (-.09 *** ) Kollegialt stöd (-.05 *** ) Steg 4 - Organisatoriska faktorer Öppenhet (-.21 *** ) Personalorientering 34 % av tot. 39% 3 % av tot. 42% 2 % av tot. 44% Bristande återhämtning

21 Arbetstrivsel Steg 1 - Bakgrundsfaktorer O %0 1 % Socialsekreterare (n= 3203) Kön (.06 *** ) Ålder År inom socialtjänsten Steg 2 - Arbetskrav Rollkonflikter (-.10 *** ) Kvantitativa krav (-.12 *** ) Onödiga uppgifter Oskäliga uppgifter (-.07 *** ) Steg 3 - Resurser Inflytande (.06 *** ) Kollegialt stöd (.12 *** ) Steg 4 - Organisatoriska faktorer Öppenhet (.53 *** ) Personalorientering 31 % av tot. 32% 14 % av tot. 46% 13 % av tot. 59% Arbetstrivsel

22 Slutsatser om arbetsvillkor och organisatoriska faktorer för att öka arbetstrivsel och motverka stressrelaterad ohälsa inom socialtjänsten Rimligare arbetsbelastning Färre motstridiga krav Se över de oskäliga uppgifterna Se till att det finns förutsättningar för kollegialt stöd Organisationerna måste utvecklas mot öppenhet och dialog Värderingar, normer, incitament för kritisk reflektion

23 Publikationer i projektet Två artiklar insända till Arbetsmarknad & Arbetsliv Exit, tystnad och lojalitet bland medarbetare och chefer i socialtjänsten Wanja Astvik, Jonas Welander och Kerstin Isaksson Hälsa och välbefinnande hos medarbetare och chefer i socialtjänsten Jonas Welander, Wanja Astvik och Johnny Hellgren Enkätresultat tillgängliga för allmänheten Enkätdata från undersökningen kommer att göras tillgängliga och presenteras under september på pifokus.se